Çalışan performansı, bu araştırmada çalışanların kendilerine verilen görev ve sorumlulukları belirlenmiş çalışma standartlarına uygun biçimde hangi kalite ve miktar düzeyinde yerine getirdiklerini ifade eden insan kaynakları yönetimi kavramıdır. Çalışma, PT PLN (Persero) bünyesindeki Padang Sidempuan Transmission Service and Substation Unit (ULTG) çalışanlarının performans durumunu ve performansın geliştirilmesini zorlaştıran etkenleri betimsel nitel yöntemle incelemektedir. Veriler amaçlı olarak seçilen ULTG yöneticisi, ekip liderleri ve teknik operasyon çalışanlarından derinlemesine görüşme, gözlem ve dokümantasyon yoluyla toplanmış; veri azaltma, veri sunumu ve sonuç çıkarma aşamalarından oluşan etkileşimli analiz modeli kullanılmıştır.

Kaynağın genel değerlendirmesine göre ULTG Padang Sidempuan'da çalışan performansı iletim şebekesi ve trafo merkezi operasyonlarını destekleme açısından genel olarak görece iyi durumdadır. Bununla birlikte bu ifade sayısal bir performans puanına dayanmamaktadır. Makalede KPI değeri, performans skoru, üretkenlik yüzdesi, arıza müdahale süresi, çalışan başına çıktı veya benzeri nicel performans göstergeleri raporlanmamıştır. Sonuç, görüşme, gözlem ve dokümantasyonun birlikte yorumlandığı nitel araştırma bulgusudur.

Araştırmacılar çalışanların çalışma ortamındaki ihtiyaçlarını yorumlamak için Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramını analitik çerçeve olarak kullanmıştır. Fizyolojik ihtiyaçların maaş ve ödenekler yoluyla genel olarak karşılandığı; iş güvenliği ve iş güvencesiyle ilişkili güvenlik ihtiyaçlarının görece iyi durumda olduğu; ekip çalışması ve çalışanlar arası ilişkilerin genel olarak olumlu olduğu bildirilmiştir. Bununla birlikte çalışanlar arasındaki iletişim ve birlikteliğin daha fazla geliştirilebileceği ifade edilmektedir.

En belirgin sorunlardan biri saygınlık ve takdir ihtiyacının çalışanlar arasında eşit biçimde karşılanmamasıdır. Kaynak, çalışan başarılarının tanınması ve ödüllendirme mekanizmalarının sınırlı kalmasının bazı çalışanların motivasyonunu etkilediğini belirtmektedir. Performansı zorlaştıran diğer temel unsurlar iş motivasyonunun optimal düzeyde olmaması, iş disiplinindeki tutarsızlıklar ve eğitim ile yetkinlik geliştirme fırsatlarına erişimin sınırlı ve çalışanlar arasında eşit olmamasıdır.

Çalışmanın önemli yorum sınırı şudur: araştırma nitel tasarımlıdır ve yönetim uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki nedensel etkisini nicel olarak ölçmemektedir. “Ödül sisteminin güçlendirilmesi performansı yüzde X artırır” veya “eğitim alan çalışanlar diğerlerinden Y kat daha iyi performans gösterir” gibi sonuçlar bu kaynaktan çıkarılamaz. Araştırmacıların önerisi; ödüllendirme ve yönetim desteğinin güçlendirilmesi, çalışma disiplininin geliştirilmesi ve sürekli yetkinlik geliştirme fırsatlarının genişletilmesidir.

Araştırmanın temel problemi nedir?

Elektrik iletim sistemi, yalnız fiziksel iletim hatları ve trafo merkezlerinden oluşmaz. Şebekenin güvenilir biçimde işletilebilmesi; operasyon çalışanlarının teknik yeterliliğine, çalışma disiplinine, iş güvenliği kurallarına uyumuna, ekip çalışmasına ve sistem arızalarına gerektiğinde müdahale edebilmesine de bağlıdır.

Kaynak, ULTG Padang Sidempuan'daki ön gözlemlerde çalışanların motivasyon düzeylerinin farklılık gösterdiğini ve iş disiplininin her zaman aynı tutarlılıkta olmadığını belirtmektedir. Araştırmanın temel problemi bu gözlemlerin daha ayrıntılı biçimde incelenmesi ve çalışan performansını sınırlandıran unsurların anlaşılmasıdır.

Araştırmacılar bu nedenle yalnız “çalışanlar iyi çalışıyor mu?” sorusuna odaklanmamıştır. Çalışanların görevlerini yerine getirirken sahip oldukları ihtiyaçların, motivasyonun, disiplinin, eğitim olanaklarının ve yönetim desteğinin performans bağlamında nasıl göründüğünü de incelemiştir.

Literatür boşluğu nasıl kurulmuştur?

Kaynak, PT PLN çalışan performansını inceleyen daha önceki araştırmaların bulunduğunu; bunların performans ölçümü, eğitim, kariyer planlaması, motivasyon, iş tatmini ve iş disiplini gibi faktörleri ele aldığını belirtmektedir. Bununla birlikte önceki çalışmaların önemli bir bölümünün nicel yöntem kullandığı ve dağıtım veya yönetim birimlerine odaklandığı ifade edilmektedir.

Bu çalışma ise elektrik iletim hizmeti ve trafo merkezi operasyonu bağlamını betimsel nitel yöntemle incelemeyi tercih etmektedir. Böylece çalışan performansının yalnız sayısal değişkenler üzerinden değil, sahadaki görev uygulamaları, motivasyon, disiplin ve çalışanların ihtiyaçlarının karşılanma durumu üzerinden anlaşılması amaçlanmaktadır.

ULTG Nedir ve Bu Çalışmada Neden Önemlidir?

Transmission Service and Substation Unit (ULTG), PT PLN bünyesinde elektrik iletim şebekelerinin yönetilmesi ve trafo merkezlerinin işletilmesiyle ilişkilendirilen operasyonel birimdir; çalışma ULTG Padang Sidempuan çalışanlarının performansını önemli görmektedir çünkü birimin görevleri elektrik arzının güvenilirliği, işletme sürekliliği, teknik standartlara uyum ve yüksek riskli operasyonlarda iş güvenliğiyle doğrudan bağlantılıdır.

İletim şebekesi ne anlama gelir?

Elektrik iletim şebekesi, elektrik enerjisinin üretildiği noktalardan büyük tüketim veya dağıtım bölgelerine yüksek gerilim seviyelerinde taşınmasını sağlayan enerji altyapısıdır. Bu çalışma iletim sisteminin elektrik mühendisliği performansını ölçmemektedir; iletim altyapısını işleten çalışanların performansını insan kaynakları ve örgütsel yönetim açısından incelemektedir.

Trafo merkezi nedir?

Trafo merkezi — substation, elektrik enerjisinin gerilim seviyesinin dönüştürülmesi, anahtarlanması, korunması ve şebeke içerisindeki farklı hatlara yönlendirilmesi gibi görevlerin gerçekleştirildiği elektrik sistemi tesisidir.

ULTG çalışanlarının görevi yalnız rutin ofis çalışması değildir. Kaynak, birimin yüksek riskli teknik faaliyetleri de kapsadığını ve iş sağlığı ile güvenliği uygulamalarının bu nedenle çalışanların güvenlik ihtiyaçları açısından önemli olduğunu belirtmektedir.

Çalışan performansı nasıl tanımlanıyor?

Araştırmanın teorik çerçevesinde Mangkunegara'nın performans yaklaşımı temel alınmaktadır. Buna göre çalışan performansı, kişinin görev ve sorumluluklarını yerine getirirken ortaya koyduğu işin kalite ve miktarıyla ilişkilidir.

Kaynak ayrıca Simamora'nın yaklaşımına dayanarak performansın yalnız bireysel özelliklerden oluşmadığını; yetenek, motivasyon ve işi gerçekleştirme fırsatları gibi unsurların birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir.

Bu nedenle düşük performansı yalnız “çalışan yeterince çalışmıyor” şeklinde açıklamak araştırmanın teorik yaklaşımıyla uyumlu değildir. Eğitim fırsatları, çalışma ortamı, ödüllendirme sistemi ve yönetim desteği de performans bağlamının parçalarıdır.

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Bu Çalışmada Nasıl Kullanıldı?

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi bu çalışmada çalışanların performansını doğrudan sayısal olarak hesaplayan bir model değil, çalışma koşullarını ve motivasyonla ilişkili ihtiyaçları yorumlamak için kullanılan teorik çerçevedir; araştırmacılar fizyolojik, güvenlik, sosyal ve saygınlık ihtiyaçlarına ilişkin nitel bulguları ayrı ayrı tartışmış, ancak öz-gerçekleştirme ihtiyacı için ayrı bir sonuç bölümü sunmamıştır.

1. Fizyolojik ihtiyaçlar

Maslow yaklaşımındaki fizyolojik ihtiyaçlar insanın temel yaşam gereksinimleriyle bağlantılıdır. Çalışma bağlamında araştırmacılar bu düzeyi özellikle:

• maaş,
• ödenekler,
• görevin yapılmasını destekleyen çalışma imkânları

üzerinden tartışmaktadır.

Kaynak, çalışanların şirket düzenlemelerine uygun maaş ve ödenek aldığını ve bu nedenle fizyolojik ihtiyaçların genel olarak karşılandığını değerlendirmektedir. Ancak makalede maaş veya ödenek tutarları, çalışanların gelir memnuniyet oranları veya gruplar arasındaki farklar verilmemektedir.

Dolayısıyla “fizyolojik ihtiyaçların karşılanması” sonucu nicel ücret memnuniyeti araştırmasının sonucu değildir; araştırmacıların nitel veri setinden oluşturduğu değerlendirmedir.

2. Güvenlik ihtiyaçları

Güvenlik ihtiyacı çalışma ortamındaki fiziksel güvenlik, iş güvenliği, işin devamlılığı ve çalışma kurallarının belirginliği gibi unsurlarla ilişkilidir.

Kaynağa göre PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan özellikle yüksek risk taşıyan operasyonlarda iş sağlığı ve güvenliği standartlarını uygulamaktadır. Araştırmacılar bu uygulamaları çalışanların güvenlik ihtiyacının görece iyi karşılandığının göstergesi olarak yorumlamaktadır.

Ancak çalışma iş kazası sıklığı, kayıp zamanlı kaza oranı, ramak kala olay sayısı veya güvenlik denetim puanı raporlamamaktadır. Dolayısıyla araştırmadan belirli bir iş güvenliği performans oranı çıkarılamaz.

3. Sosyal ihtiyaçlar

Sosyal ihtiyaçlar çalışanlar arasındaki kişilerarası ilişkiler, ekip çalışması ve çalışan-yönetici etkileşimiyle bağlantılıdır.

Araştırma, ULTG Padang Sidempuan çalışanları arasındaki ilişkilerin genel olarak iyi kurulduğunu ve özellikle iletim sistemindeki arızaların ele alınması sırasında ekip çalışmasının etkili biçimde yürüdüğünü belirtmektedir.

Bununla birlikte kaynak çalışanlar arasındaki iletişim yoğunluğunun ve birliktelik duygusunun daha fazla geliştirilebileceğini de ifade etmektedir. Yani sosyal ihtiyaçlar konusunda bulgu tamamen “sorun yok” biçiminde değildir: olumlu bir ekip yapısı bulunurken iletişim açısından geliştirme alanı da vardır.

4. Saygınlık ve takdir ihtiyacı

Saygınlık ihtiyacı, çalışanın yaptığı işin tanınması, başarılarının değer görmesi, kendisine güven duyulması ve kurumdan olumlu geri bildirim alabilmesiyle ilişkilidir.

Bu düzey araştırmanın sorunların en görünür olduğu alanlarından biridir. Kaynak, çalışan performansının tanınması ve ödüllendirme mekanizmalarının sınırlı olduğunu, saygınlık ihtiyaçlarının bütün çalışanlar tarafından aynı düzeyde karşılanmadığını ve bunun bazı çalışanların motivasyonunu etkilediğini belirtmektedir.

Ancak ödül alan çalışan sayısı, ödül sıklığı, ödüllerin türü veya ödül-motivasyon ilişkisini gösteren sayısal bir analiz yayımlanmamıştır.

5. Öz-gerçekleştirme ihtiyacı

Maslow'un teorik çerçevesinde öz-gerçekleştirme — self-actualization, kişinin yetenek ve potansiyelini geliştirebilmesi ve kendini gerçekleştirebilmesiyle ilişkilidir.

Önemli kaynak sınırı şudur: makale giriş bölümünde Maslow'un beş basamağı arasında öz-gerçekleştirmeyi de açıkça saymaktadır; ancak sonuçlar bölümünde fizyolojik, güvenlik, sosyal ve saygınlık ihtiyaçları için ayrı analiz bulunurken öz-gerçekleştirme için ayrı bir ampirik sonuç sunulmamaktadır.

Kaynak eğitim ve yetkinlik geliştirme fırsatlarının sınırlı ve eşit olmayan biçimde dağıldığını belirtmektedir. Bunun öz-gerçekleştirmeyle teorik olarak ilişkili olabileceği düşünülebilir; ancak yazarlar bunu ayrı bir “self-actualization” sonucu olarak raporlamadığı için Verianla bu bağlantıyı yeni bir araştırma bulgusu olarak kurmamaktadır.

Gomes'in insan kaynakları yaklaşımı çalışmada ne işe yarıyor?

Makale Gomes'in insan kaynakları yönetimi yaklaşımını da literatür çerçevesine dahil etmektedir. Bu yaklaşım insan kaynakları yönetimini planlama, çalışan geliştirme, ücretlendirme/karşılık sağlama ve çalışanların kurum içinde sürdürülebilir biçimde desteklenmesi gibi sürekli yönetim faaliyetlerinin bütünü olarak ele almaktadır.

Çalışmanın eğitim, yetkinlik geliştirme ve ödüllendirme konusundaki sonuçları bu insan kaynakları perspektifiyle uyumludur. Bununla birlikte makale Gomes modelinin her unsurunu ayrı değişken veya tema olarak sistematik biçimde test etmemektedir.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Araştırma tasarımı

Çalışmada betimsel nitel yaklaşım kullanılmıştır. Betimsel nitel araştırmanın amacı burada çalışan performansını sayısal bir indeksle tahmin etmek değil, sahadaki çalışma koşullarını ve çalışanların performansıyla ilişkili sorunları gerçek çalışma bağlamı içinde açıklamaktır.

Çalışmanın gerçekleştirildiği saha PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan'dır.

Informantlar nasıl seçildi?

Araştırmacılar purposive sampling — amaçlı örnekleme yöntemini kullanmıştır. Amaçlı örneklemede kişiler rastgele seçilmez; araştırılan konu hakkında doğrudan deneyimi veya bilgisi bulunan kişiler özellikle seçilir.

Kaynakta bildirilen informant kategorileri şunlardır:

• ULTG yöneticisi,
• ekip liderleri,
• teknik operasyon çalışanları.

Kaynak toplam informant sayısını, ekip liderlerinin sayısını veya teknik operasyon çalışanlarının sayısını vermemektedir. Dolayısıyla araştırmanın örneklem büyüklüğü sayısal olarak belirlenemez.

Derinlemesine görüşmelerde hangi konular incelendi?

Kaynak görüşmelerin özellikle şu konularda bilgi toplamak amacıyla yapıldığını belirtmektedir:

• görevlerin yerine getirilmesi,
• iş motivasyonu,
• iş disiplini,
• çalışanların karşılaştığı performans engelleri.

Ancak görüşme formunun tam soruları, soru sayısı, görüşme süresi veya görüşmelerin hangi tarihlerde gerçekleştirildiği yayımlanmamıştır.

Gözlem ne için kullanıldı?

Gözlem aşamasında araştırmacılar çalışanların iş faaliyetlerini ve çalışma disiplinini doğrudan incelemeyi amaçlamıştır.

Kaynak gözlemin kaç gün sürdüğünü, hangi vardiyaları kapsadığını veya yapılandırılmış bir gözlem formu kullanılıp kullanılmadığını belirtmemektedir.

Dokümantasyon hangi verileri sağladı?

Dokümantasyon, çalışan performansı ve birim operasyonlarıyla ilişkili resmî belgelerden gelen bilgilerin görüşme ve gözlem verilerini tamamlaması amacıyla kullanılmıştır.

Ancak incelenen belgelerin adları, toplam sayısı, tarih aralığı veya belge bazında hangi bulguların elde edildiği kaynakta ayrıntılandırılmamıştır.

Kaynak ve Teknik Üçgenleme Ne İşe Yarar?

Üçgenleme, aynı araştırma olgusunun farklı veri kaynakları veya veri toplama teknikleri üzerinden karşılaştırılarak bulguların tek bir görüşmeye ya da tek bir gözleme bağımlı kalmamasını amaçlayan nitel araştırma doğrulama yaklaşımıdır; bu çalışmada araştırmacılar görüşme, gözlem ve dokümantasyon sonuçlarını karşılaştırarak bulguların güvenilirliğini artırmayı amaçladıklarını belirtmektedir.

Kaynak bunu hem source triangulation — kaynak üçgenleme hem de technique triangulation — teknik üçgenleme olarak adlandırmaktadır. Ancak hangi belirli ifadenin hangi ikinci veya üçüncü veri kaynağıyla doğrulandığını gösteren ayrıntılı bir triangülasyon matrisi yayımlanmamıştır.

Etkileşimli veri analizi modeli nasıl çalıştı?

Kaynak analiz sürecini üç temel aşamada tanımlamaktadır:

1. Veri azaltma: görüşme, gözlem ve belgelerden gelen geniş bilgi setinden araştırma problemi açısından anlamlı bölümlerin seçilip düzenlenmesi.
2. Veri sunumu: azaltılan verilerin araştırmacının ilişkileri ve tekrar eden örüntüleri görebileceği düzenli bir yapıya dönüştürülmesi.
3. Sonuç çıkarma: düzenlenen verilerden çalışan performansına ve performans engellerine ilişkin yorumların oluşturulması.

Bu üç açıklama yöntemin eğitimsel anlamını açıklamaktadır. Kaynak özel kodlama yazılımı, kod kitabı, kodlayıcı sayısı veya kodlayıcılar arası uyum ölçüsü raporlamamaktadır.

Ana bulgu 1: Çalışan performansı genel olarak nasıl değerlendirildi?

Kaynak çalışan performansının iletim şebekesi ve trafo merkezi operasyonlarını destekleme açısından genel olarak görece iyi yürüdüğü sonucuna ulaşmaktadır.

Ancak “görece iyi” ifadesi aşağıdaki türde bir ölçüme dayanmamaktadır:

• 0–100 performans skoru,
• hedef gerçekleşme yüzdesi,
• KPI tablosu,
• arıza müdahale süresi,
• iş verimliliği oranı,
• güvenilirlik indeksi,
• istatistiksel ölçek puanı.

Bu nedenle sonucun doğru ifadesi “araştırmacıların nitel veri seti temelinde performansı genel olarak görece iyi değerlendirdiği” şeklindedir.

Ana bulgu 2: İş motivasyonunda hangi problem görüldü?

Kaynak iş motivasyonunun optimal düzeyde olmadığını ve bunun özellikle saygınlık/takdir ihtiyacının karşılanmasıyla ilişkili olduğunu belirtmektedir.

Çalışan başarılarının tanınması ve ödüllendirme mekanizmalarının sınırlı olması bazı çalışanların motivasyonunu etkileyen sorun olarak değerlendirilmiştir.

Kaynak motivasyonu standartlaştırılmış psikometrik ölçekle ölçmemekte ve düşük/orta/yüksek motivasyon puanı raporlamamaktadır.

Ana bulgu 3: İş disiplini

Araştırmanın başlangıç gözlemlerinde ve sonuçlarında iş disiplininin tutarlı olmadığı belirtilmektedir. Araştırmacılar bunu görevlerin etkin biçimde yerine getirilmesini sınırlandırabilen faktörlerden biri olarak değerlendirmektedir.

Ancak kaynak geç kalma oranı, devamsızlık, vardiya ihlali veya belirli disiplin olayı sayısı vermemektedir. “Tutarsız iş disiplini” nitel araştırma bulgusudur.

Ana bulgu 4: Eğitim ve yetkinlik geliştirme fırsatları

Çalışmanın temel sorunlarından biri eğitim ve yetkinlik geliştirme olanaklarına erişimin hem sınırlı hem de çalışanlar arasında eşit olmamasıdır.

Araştırmacılar bütün çalışanların becerilerini geliştirme konusunda aynı fırsatlara sahip olmadığını ve bunun performans geliştirme açısından bir engel oluşturduğunu belirtmektedir.

Kaynak kaç çalışanın eğitim aldığı, hangi eğitim programlarının bulunduğu, eğitim süresi veya eğitim sonrasında performansın ne kadar değiştiği konusunda sayısal veri sunmamaktadır.

Kaynağın önerdiği yönetim yaklaşımı

Araştırmacılar performans geliştirme için yönetimin özellikle üç alana odaklanması gerektiğini belirtmektedir:

• ödüllendirme ve çalışan başarılarının tanınması sistemlerinin güçlendirilmesi,
• çalışma disiplininin güçlendirilmesi ve uygun yönetim/gözetim desteği,
• sürekli ve daha eşit erişilebilir yetkinlik geliştirme fırsatlarının genişletilmesi.

Bu öneriler araştırmanın nitel bulgularından oluşturulmuştur. Kaynak bu müdahalelerin uygulanmasından sonra yapılmış bir takip çalışması sunmadığı için önerilerin gerçekleşmiş performans etkisi bilinmemektedir.

Çalışmanın desteklediği sonuçlar

• ULTG Padang Sidempuan'da çalışan performansı araştırmacılar tarafından genel olarak görece iyi değerlendirilmektedir.
• Fizyolojik ihtiyaçların genel olarak karşılandığı değerlendirilmektedir.
• İş güvenliği ve güvenlik ihtiyaçlarının görece iyi karşılandığı belirtilmektedir.
• Çalışanlar arasındaki sosyal ilişkiler ve ekip çalışması genel olarak olumlu değerlendirilmektedir.
• İletişim ve çalışanlar arası birlikteliğin daha fazla geliştirilmesi gerektiği belirtilmektedir.
• Saygınlık ve takdir ihtiyaçları bütün çalışanlarda eşit düzeyde karşılanmamaktadır.
• Çalışan başarısının tanınması ve ödüllendirme mekanizmaları sınırlı görülmektedir.
• İş motivasyonunun optimal olmaması performans engellerinden biridir.
• İş disiplinindeki tutarsızlık performansı sınırlandıran unsurlardan biridir.
• Eğitim ve yetkinlik geliştirme fırsatlarına erişim sınırlı ve eşit olmayan yapıdadır.

Çalışmanın desteklemediği sonuçlar

• Çalışan performansının belirli bir sayısal puan veya yüzde olduğu gösterilmemiştir.
• ULTG'nin elektrik şebekesi güvenilirlik performansı teknik endekslerle ölçülmemiştir.
• Motivasyon ile çalışan performansı arasındaki ilişkinin büyüklüğü hesaplanmamıştır.
• İş disiplininin performans üzerindeki nedensel etkisi istatistiksel olarak test edilmemiştir.
• Eğitim programlarının performansı belirli bir miktar artırdığı gösterilmemiştir.
• Ödüllendirme sisteminin uygulanmasının performansı ne kadar artıracağı ölçülmemiştir.
• Maslow'un öz-gerçekleştirme ihtiyacına ilişkin ayrı ampirik bulgu raporlanmamıştır.
• Bulgular PT PLN'nin bütün ULTG birimlerine veya başka elektrik şirketlerine istatistiksel olarak genellenemez.

Yöntemsel ve raporlama sınırlılıkları

Informant sayısı açıklanmamıştır: Yönetici, ekip liderleri ve teknik operasyon çalışanları belirtilmiştir; toplam kişi sayısı verilmemiştir.

Katılımcı özellikleri açıklanmamıştır: Yaş, cinsiyet, kıdem, görev süresi veya teknik uzmanlık dağılımı raporlanmamıştır.

Görüşme ayrıntıları sınırlıdır: Görüşme süresi, soru sayısı, görüşme tarihleri ve tam görüşme protokolü verilmemiştir.

Doğrudan katılımcı alıntıları bulunmamaktadır: Sonuç bölümünde bulgular araştırmacı anlatımıyla sunulmuştur; belirli bir bulgunun hangi informant kategorisinden geldiği ayrıntılı biçimde izlenememektedir.

Gözlem protokolü ayrıntılandırılmamıştır: Kaç gözlem yapıldığı, gözlem süresi ve hangi vardiyaların izlendiği açıklanmamıştır.

Doküman envanteri verilmemiştir: Resmî performans ve operasyon belgelerinin kullanıldığı belirtilmiş ancak belge listesi veya veri dönemi yayımlanmamıştır.

Kodlama ayrıntısı yoktur: Kodlar, temalar, kodlama yazılımı, kodlayıcı sayısı veya kodlayıcılar arası güvenirlik bilgisi verilmemiştir.

Nicel performans ölçümü yoktur: KPI, puan, istatistiksel test veya teknik şebeke performansı ölçümü kullanılmamıştır.

Öz-gerçekleştirme raporlama boşluğu vardır: Maslow'un beşinci düzeyi teorik çerçevede belirtilmesine rağmen bulgular bölümünde ayrı olarak analiz edilmemiştir.

Kaynak ve Yöntem Notu

Özgün başlık: EMPLOYEE PERFORMANCE ANALYSIS AT PT PLN (PERSERO) TRANSMISSION SERVICE AND SUBSTATION UNIT (ULTG) PADANG SIDEMPUAN

Yazarlar: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang; Audia Junita; Maksum Syahri Lubis.

Yazar sırası: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang birinci, Audia Junita ikinci, Maksum Syahri Lubis üçüncü yazardır.

Afili­yasyon: Üç yazar için Universitas Medan Area, Medan, Indonesia.

PDF'de verilen e-postalar: lisabethlasmaria@gmail.com; audiajunita@staff.uma.acid; maksum@staff.uma.ac.id.

E-posta yazım notu: Audia Junita'nın adresi PDF'de “audiajunita@staff.uma.acid” biçiminde yazılmıştır. Verianla kaynak yazımını sessizce düzeltmemektedir.

Corresponding author: PDF'de ayrı corresponding author işareti veya beyanı bulunmamaktadır.

Eş katkı / eş birinci yazarlık: Kaynakta belirtilmemiştir.

Dergi: Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics (IIJSE).

Cilt / sayı: Vol. 9, No. 2 (2026).

Sayfalar: 13204–13209.

e-ISSN: 2621-606X.

DOI: 10.31538/iijse.v9i2.9881.

Yayın tarihi notu: Garuda'nın makale bazlı akademik indeks kaydı 6 Haziran 2026 tarihini vermektedir. IIJSE'nin Vol. 9 No. 2 sayı sayfası ise sayı için 6 Nisan 2026 yayın tarihini göstermektedir. İki metadata kaydı arasındaki bu fark Verianla tarafından gizlenmemiştir.

Kaynak türü: Hakemli dergide yayımlanmış betimsel nitel araştırma makalesi.

Hakemlik: IIJSE'nin resmî politikası double-blind peer review kullanıldığını ve her makalenin iki hakem tarafından değerlendirildiğini belirtmektedir.

Yayımlayıcı: Universitas KH. Abdul Chalim, Mojokerto / Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics.

Lisans: Derginin resmî politikası Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International — CC BY-SA 4.0 lisansını belirtmektedir.

Anahtar kelimeler: Employee Performance; PT PLN (Persero); ULTG; Work Motivation.

Araştırma sahası: PT PLN (Persero) Transmission Service and Substation Unit (ULTG) Padang Sidempuan.

Araştırma amacı: ULTG Padang Sidempuan'da çalışan performansını analiz etmek ve performansı geliştirmeyi engelleyen faktörleri belirlemek.

Araştırma yaklaşımı: Betimsel nitel.

Örnekleme yöntemi: Amaçlı örnekleme.

Informant kategorileri: ULTG yöneticisi, ekip liderleri ve teknik operasyon çalışanları.

Informant sayısı: Kaynakta belirtilmemiştir.

Veri toplama yöntemleri: Derinlemesine görüşme, gözlem ve dokümantasyon.

Görüşme odakları: Görev uygulaması, iş motivasyonu, iş disiplini ve çalışanların karşılaştığı performans engelleri.

Gözlem odağı: Çalışanların iş faaliyetleri ve iş disiplini.

Dokümantasyon: Çalışan performansı ve birim operasyonlarıyla ilişkili resmî belgeler.

Analiz modeli: Veri azaltma, veri sunumu ve sonuç çıkarma aşamalarından oluşan etkileşimli analiz modeli.

Veri geçerliği/güvenilirliği: Kaynak ve teknik üçgenleme; görüşme, gözlem ve dokümantasyon verilerinin karşılaştırılması.

Temel teorik çerçeveler: Mangkunegara'nın çalışan performansı yaklaşımı; Simamora'nın yetenek, motivasyon ve çalışma fırsatı yaklaşımı; Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi; Gomes'in insan kaynakları yönetimi yaklaşımı.

Maslow raporlama sınırı: Kaynak teoride fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve öz-gerçekleştirme düzeylerini saymaktadır. Bulgular bölümünde yalnız ilk dört düzey ayrı olarak tartışılmış, öz-gerçekleştirme için ayrı ampirik sonuç verilmemiştir.

Ana bulgu: Çalışan performansı araştırmacılar tarafından genel olarak görece iyi olarak değerlendirilirken iş motivasyonu, iş disiplini, çalışan başarılarının tanınması ve eğitim/yetkinlik geliştirme fırsatlarında iyileştirme alanları belirlenmiştir.

Temel performans engelleri: Optimal olmayan iş motivasyonu, tutarsız iş disiplini ve eğitim/ yetkinlik geliştirme fırsatlarına sınırlı ve eşit olmayan erişim.

Temel yönetim önerileri: Ödüllendirme ve başarı tanıma sistemlerini güçlendirme, çalışma disiplinini geliştirme, yönetim/gözetim desteğini güçlendirme ve sürekli yetkinlik geliştirme fırsatlarını genişletme.

Merkezi matematiksel formül: Bulunmamaktadır.

İstatistiksel analiz: p-değeri, güven aralığı, regresyon, korelasyon, hipotez testi veya etki büyüklüğü raporlanmamıştır.

Nicel performans göstergeleri: Çalışan performans puanı, KPI, teknik güvenilirlik göstergesi veya sayısal verimlilik metriği raporlanmamıştır.

Araştırma tarihi: Kaynakta saha çalışmasının başlangıç ve bitiş tarihleri belirtilmemiştir.

Görüşme süresi: Kaynakta belirtilmemiştir.

Kodlama yazılımı: Kaynakta belirtilmemiştir.

Finansman: Yüklenen PDF'de ayrı finansman bildirimi bulunmamaktadır.

Çıkar çatışması: Yüklenen PDF'de ayrı çıkar çatışması bildirimi bulunmamaktadır.

Veri erişilebilirliği: Yüklenen PDF'de ayrı data availability bildirimi veya açık veri deposu bulunmamaktadır.

Etik kurul / bilgilendirilmiş onam: Yüklenen PDF'de ayrı etik kurul numarası veya onam bildirimi görünmemektedir.

Yazar katkıları / CRediT: Ayrı yazar katkı bildirimi bulunmamaktadır.

Kaynak şekilleri ve tabloları: Altı sayfalık PDF'de bilimsel veri tablosu, grafik veya özgün yöntem şekli bulunmamaktadır.