Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугу бул изилдөөдө кызматкерлер өздөрүнө берилген милдеттерди жана жоопкерчиликтерди белгиленген иш стандарттарына ылайык кандай сапат жана көлөм деңгээлинде аткарарын билдирген адам ресурстарын башкаруу түшүнүгү болуп саналат. Изилдөө PT PLN (Persero) курамындагы Padang Sidempuan Transmission Service and Substation Unit (ULTG) кызматкерлеринин ишинин натыйжалуулугун жана аны өнүктүрүүнү кыйындаткан факторлорду сүрөттөөчү сапаттык ыкма менен карайт. Маалыматтар максаттуу түрдө тандалган ULTG жетекчисинен, команда лидерлеринен жана техникалык операция кызматкерлеринен тереңдетилген маек, байкоо жана документтештирүү аркылуу чогултулган; маалыматтарды кыскартуу, маалыматтарды көрсөтүү жана жыйынтык чыгаруу баскычтарынан турган интерактивдүү талдоо модели колдонулган.

Булактын жалпы баалоосуна ылайык ULTG Padang Sidempuanда кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугу электр берүү тармагын жана көмөкчордон операцияларын колдоо жагынан жалпысынан салыштырмалуу жакшы абалда. Бирок бул баа сандык натыйжалуулук упайына негизделбейт. Макалада KPI мааниси, натыйжалуулук упайы, өндүрүмдүүлүк пайызы, аварияга жооп берүү убактысы, бир кызматкерге туура келген өндүрүш же ушуга окшош сандык иш көрсөткүчтөрү билдирилген эмес. Жыйынтык маек, байкоо жана документтештирүү биргелешип чечмеленген сапаттык изилдөө табылгасы болуп саналат.

Изилдөөчүлөр кызматкерлердин иш чөйрөсүндөгү муктаждыктарын чечмелөө үчүн Маслоунун Муктаждыктар Иерархиясы теориясын аналитикалык алкак катары колдонушкан. Физиологиялык муктаждыктар эмгек акы жана төлөмдөр аркылуу жалпысынан канааттандырылары; эмгекти коргоо жана жумуштун туруктуулугу менен байланышкан коопсуздук муктаждыктары салыштырмалуу жакшы абалда экени; командалык иш жана кызматкерлер аралык мамилелер жалпысынан оң экени билдирилген. Ошол эле учурда кызматкерлер арасындагы байланыш жана биримдикти дагы да өнүктүрүүгө болору белгиленет.

Эң көрүнүктүү көйгөйлөрдүн бири урмат-сый жана таанылуу муктаждыгынын кызматкерлер арасында бирдей канааттандырылбаганы. Булак кызматкерлердин жетишкендиктерин таануу жана сыйлоо механизмдеринин чектелүү болушу айрым кызматкерлердин мотивациясына таасир этерин белгилейт. Иш натыйжалуулугун кыйындаткан башка негизги факторлор — иш мотивациясынын оптималдуу деңгээлде болбошу, эмгек тартибиндеги ыраатсыздыктар жана окутуу менен компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүнө жетүүнүн чектелүү жана кызматкерлер арасында тең эмес болушу.

Изилдөөнүн маанилүү чечмелөө чеги төмөнкүдөй: изилдөө сапаттык дизайнга ээ жана башкаруу практикаларынын кызматкерлердин иш натыйжалуулугуна себептик таасирин сандык түрдө өлчөбөйт. “Сыйлоо системасын күчөтүү натыйжалуулукту X пайызга жогорулатат” же “окутуудан өткөн кызматкерлер башкаларга караганда Y эсе жакшы натыйжа көрсөтөт” деген жыйынтыктарды бул булактан чыгарууга болбойт. Изилдөөчүлөр сыйлоо жана башкаруу колдоосун күчөтүүнү, эмгек тартибин жакшыртууну жана үзгүлтүксүз компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүн кеңейтүүнү сунушташат.

Изилдөөнүн негизги көйгөйү эмнеде?

Электр берүү системасы физикалык берүү линиялары жана көмөкчордондордон гана турбайт. Тармакты ишенимдүү иштетүү операция кызматкерлеринин техникалык компетенттүүлүгүнө, эмгек тартибине, эмгекти коргоо эрежелерин сактоосуна, командалык ишке жана зарыл учурда системадагы аварияларга кийлигише алуусуна да байланыштуу.

Булак ULTG Padang Sidempuanдагы алдын ала байкоолордо кызматкерлердин мотивация деңгээлдери айырмаланганын жана эмгек тартиби дайыма эле бирдей ырааттуулукта болбогонун белгилейт. Изилдөөнүн негизги көйгөйү — бул байкоолорду кеңири карап чыгуу жана кызматкерлердин иш натыйжалуулугун чектеген факторлорду түшүнүү.

Ошондуктан изилдөөчүлөр “кызматкерлер жакшы иштеп жатабы?” деген суроого гана көңүл бурушкан эмес. Кызматкерлер милдеттерин аткарууда ээ болгон муктаждыктар, мотивация, тартип, окутуу мүмкүнчүлүктөрү жана башкаруу колдоосу иш натыйжалуулугунун контекстинде кандай көрүнөрүн да изилдешкен.

Адабияттагы боштук кантип түзүлгөн?

Булак PT PLN кызматкерлеринин иш натыйжалуулугун караган мурдагы изилдөөлөр бар экенин; алар иш натыйжалуулугун өлчөө, окутуу, карьераны пландаштыруу, мотивация, жумушка канааттануу жана эмгек тартиби сыяктуу факторлорду караганын билдирет. Ошол эле учурда мурдагы изилдөөлөрдүн маанилүү бөлүгү сандык ыкманы колдонуп, бөлүштүрүү же башкаруу бөлүмдөрүнө багытталгандыгы айтылат.

Бул изилдөө болсо электр берүү кызматы жана көмөкчордон операциясы контекстин сүрөттөөчү сапаттык ыкма менен карап чыгат. Ошентип, кызматкерлердин иш натыйжалуулугун сандык өзгөрмөлөр аркылуу гана эмес, талаадагы милдеттердин аткарылышы, мотивация, тартип жана кызматкерлердин муктаждыктарынын канааттандырылышы аркылуу түшүнүү максат кылынат.

ULTG Деген Эмне жана Бул Изилдөөдө Эмне Үчүн Маанилүү?

Transmission Service and Substation Unit (ULTG) — PT PLN курамында электр берүү тармактарын башкаруу жана көмөкчордондорду иштетүү менен байланышкан операциялык бөлүм; изилдөө ULTG Padang Sidempuan кызматкерлеринин иш натыйжалуулугун маанилүү деп эсептейт, анткени бөлүмдүн милдеттери электр менен камсыздоонун ишенимдүүлүгү, операциялык үзгүлтүксүздүк, техникалык стандарттарга шайкештик жана жогорку тобокелдиктүү операцияларда эмгекти коргоо менен түз байланышкан.

Берүү тармагы эмнени билдирет?

Электр берүү тармагы, электр энергиясын өндүрүлгөн жерлерден ири керектөө же бөлүштүрүү аймактарына жогорку чыңалуу деңгээлдеринде жеткирүүнү камсыз кылган энергетикалык инфраструктура. Бул изилдөө берүү системасынын электр инженердик көрсөткүчтөрүн өлчөбөйт; берүү инфраструктурасын иштеткен кызматкерлердин иш натыйжалуулугун адам ресурстары жана уюштуруучулук башкаруу жагынан карайт.

Көмөкчордон деген эмне?

Көмөкчордон — substation, электр энергиясынын чыңалуу деңгээлин өзгөртүү, коммутациялоо, коргоо жана тармак ичиндеги ар кандай линияларга багыттоо сыяктуу милдеттер аткарылган электр системасынын объектиси.

ULTG кызматкерлеринин иши жөн гана күнүмдүк кеңсе иши эмес. Булак бөлүм жогорку тобокелдиктүү техникалык иштерди да камтый турганын жана ошондуктан эмгекти коргоо жана коопсуздук практикалары кызматкерлердин коопсуздук муктаждыктары үчүн маанилүү экенин белгилейт.

Кызматкерлердин иш натыйжалуулугу кандай аныкталат?

Изилдөөнүн теориялык алкагында Mangkunegaraнын иш натыйжалуулугу боюнча мамилеси негиз катары алынат. Ага ылайык, кызматкердин иш натыйжалуулугу адам өз милдеттерин жана жоопкерчиликтерин аткарууда көрсөткөн ишинин сапаты жана көлөмү менен байланыштуу.

Булак ошондой эле Simamoraнын мамилесине таянып, иш натыйжалуулугу жеке өзгөчөлүктөрдөн гана турбасын; жөндөм, мотивация жана ишти аткаруу мүмкүнчүлүктөрү сыяктуу факторлор чогуу бааланууга тийиш экенин белгилейт.

Ошондуктан төмөн натыйжалуулукту “кызматкер жетиштүү иштебейт” деп гана түшүндүрүү изилдөөнүн теориялык мамилесине туура келбейт. Окутуу мүмкүнчүлүктөрү, иш чөйрөсү, сыйлоо системасы жана башкаруу колдоосу да иш натыйжалуулугунун контекстинин бөлүктөрү болуп саналат.

Маслоунун Муктаждыктар Иерархиясы Бул Изилдөөдө Кантип Колдонулган?

Маслоунун Муктаждыктар Иерархиясы бул изилдөөдө кызматкерлердин иш натыйжалуулугун түздөн-түз сандык түрдө эсептеген модель эмес, иш шарттарын жана мотивацияга байланышкан муктаждыктарды чечмелөө үчүн колдонулган теориялык алкак; изилдөөчүлөр физиологиялык, коопсуздук, социалдык жана урмат-сый муктаждыктарына байланышкан сапаттык табылгаларды өз-өзүнчө талкуулашкан, бирок өзүн-өзү ишке ашыруу муктаждыгы үчүн өзүнчө жыйынтык бөлүмүн беришкен эмес.

1. Физиологиялык муктаждыктар

Маслоу мамилесиндеги физиологиялык муктаждыктар адамдын негизги жашоо талаптарына байланыштуу. Изилдөө контекстинде изилдөөчүлөр бул деңгээлди өзгөчө

• эмгек акы,
• жөлөкпулдар,
• милдетти аткарууну колдогон иш шарттары

аркылуу талкуулашат.

Булак кызматкерлер компаниянын эрежелерине ылайык эмгек акы жана жөлөкпул аларын жана ошондуктан физиологиялык муктаждыктар жалпысынан канааттандырылганын баалайт. Бирок макалада эмгек акы же жөлөкпул суммалары, кызматкерлердин кирешеге канааттануу деңгээли же топтордун ортосундагы айырмалар берилген эмес.

Демек, “физиологиялык муктаждыктардын канааттандырылышы” деген жыйынтык сандык эмгек акы канааттануусун изилдөөнүн натыйжасы эмес; бул изилдөөчүлөрдүн сапаттык маалымат топтомунан түзгөн баалоосу.

2. Коопсуздук муктаждыктары

Коопсуздук муктаждыгы иш чөйрөсүндөгү физикалык коопсуздук, эмгекти коргоо, жумуштун туруктуулугу жана иш эрежелеринин тактыгы сыяктуу факторлор менен байланыштуу.

Булакка ылайык PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan өзгөчө жогорку тобокелдиктүү операцияларда эмгекти коргоо жана коопсуздук стандарттарын колдонууда. Изилдөөчүлөр бул практикаларды кызматкерлердин коопсуздук муктаждыгы салыштырмалуу жакшы канааттандырылып жатканынын көрсөткүчү катары чечмелешет.

Бирок изилдөө өндүрүштүк кырсыктардын жыштыгын, убакыт жоготууга алып келген кырсыктардын көрсөткүчүн, кооптуу жагдайлардын санын же коопсуздук аудитинин упайын билдирбейт. Ошондуктан изилдөөдөн конкреттүү эмгек коопсуздугу көрсөткүчүн чыгарууга болбойт.

3. Социалдык муктаждыктар

Социалдык муктаждыктар кызматкерлер арасындагы адамдар аралык мамиле, командалык иш жана кызматкер-жетекчи өз ара аракети менен байланыштуу.

Изилдөө ULTG Padang Sidempuan кызматкерлеринин ортосундагы мамилелер жалпысынан жакшы түзүлгөнүн жана өзгөчө берүү системасындагы аварияларды чечүү учурунда командалык иш натыйжалуу жүргүзүлөрүн билдирет.

Ошол эле учурда булак кызматкерлер арасындагы байланыштын интенсивдүүлүгүн жана биримдик сезимин дагы өнүктүрүүгө болорун белгилейт. Башкача айтканда, социалдык муктаждыктар боюнча табылга толугу менен “көйгөй жок” дегенди билдирбейт: оң командалык түзүм бар, бирок байланыш жагынан өнүктүрүүчү чөйрө да бар.

4. Урмат-сый жана таанылуу муктаждыгы

Урмат-сый муктаждыгы кызматкердин аткарган ишинин таанылышы, жетишкендиктеринин бааланышы, ага ишеним көрсөтүлүшү жана уюмдан оң кайтарым байланыш ала алышы менен байланыштуу.

Бул деңгээл изилдөөдө көйгөйлөр эң ачык көрүнгөн тармактардын бири. Булак кызматкерлердин иш натыйжалуулугун таануу жана сыйлоо механизмдери чектелүү экенин, урмат-сый муктаждыктары бардык кызматкерлерде бирдей деңгээлде канааттандырылбаганын жана бул айрым кызматкерлердин мотивациясына таасир этерин билдирет.

Бирок сыйлык алган кызматкерлердин саны, сыйлоонун жыштыгы, сыйлыктардын түрү же сыйлык-мотивация байланышын көрсөткөн сандык талдоо жарыяланган эмес.

5. Өзүн-өзү ишке ашыруу муктаждыгы

Маслоунун теориялык алкагында өзүн-өзү ишке ашыруу — self-actualization, адамдын жөндөмдөрүн жана потенциалын өнүктүрүп, өзүн толук ишке ашыра алышы менен байланыштуу.

Маанилүү булак чеги төмөнкүдөй: макала киришүү бөлүмүндө Маслоунун беш баскычынын арасында өзүн-өзү ишке ашырууну да так атайт; бирок жыйынтыктар бөлүмүндө физиологиялык, коопсуздук, социалдык жана урмат-сый муктаждыктары боюнча өзүнчө талдоо болгону менен, өзүн-өзү ишке ашыруу үчүн өзүнчө эмпирикалык жыйынтык берилген эмес.

Булак окутуу жана компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрү чектелүү жана тең эмес бөлүштүрүлгөнүн билдирет. Бул теориялык жактан өзүн-өзү ишке ашыруу менен байланыштуу болушу мүмкүн деп ойлосо болот; бирок авторлор муну өзүнчө “self-actualization” жыйынтыгы катары билдирбегендиктен, Verianla бул байланышты жаңы изилдөө табылгасы катары түзбөйт.

Gomesтин адам ресурстары боюнча мамилеси изилдөөдө эмне үчүн колдонулат?

Макала Gomesтин адам ресурстарын башкаруу мамилесин да адабияттык алкакка киргизет. Бул мамиле адам ресурстарын башкарууну пландаштыруу, кызматкерлерди өнүктүрүү, эмгек акы/компенсация берүү жана кызматкерлерди уюм ичинде туруктуу колдоо сыяктуу үзгүлтүксүз башкаруу иштеринин жыйындысы катары карайт.

Изилдөөнүн окутуу, компетенттүүлүктү өнүктүрүү жана сыйлоо боюнча жыйынтыктары бул адам ресурстары көз карашына шайкеш келет. Бирок макала Gomes моделинин ар бир элементин өзүнчө өзгөрмө же тема катары системалуу түрдө текшербейт.

Изилдөөнүн Ыкмасы жана Жыйынтыктары

Изилдөөнүн дизайны

Изилдөөдө сүрөттөөчү сапаттык мамиле колдонулган. Бул жерде сүрөттөөчү сапаттык изилдөөнүн максаты кызматкерлердин иш натыйжалуулугун сандык индекс менен баалоо эмес, талаадагы иш шарттарын жана кызматкерлердин иш натыйжалуулугуна байланышкан көйгөйлөрдү чыныгы иш контекстинде түшүндүрүү.

Изилдөө жүргүзүлгөн жер PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan.

Информанттар кантип тандалган?

Изилдөөчүлөр purposive sampling — максаттуу тандоо ыкмасын колдонушкан. Максаттуу тандоодо адамдар кокусунан тандалбайт; изилденип жаткан тема боюнча түз тажрыйбасы же билими бар адамдар атайын тандалат.

Булакта билдирилген информант категориялары төмөнкүлөр:

• ULTG жетекчиси,
• команда лидерлери,
• техникалык операция кызматкерлери.

Булак информанттардын жалпы санын, команда лидерлеринин санын же техникалык операция кызматкерлеринин санын бербейт. Ошондуктан изилдөөнүн үлгү көлөмүн сандык түрдө аныктоо мүмкүн эмес.

Тереңдетилген маектерде кайсы темалар изилденген?

Булак маектер өзгөчө төмөнкү темалар боюнча маалымат чогултуу максатында жүргүзүлгөнүн билдирет:

• милдеттердин аткарылышы,
• иш мотивациясы,
• эмгек тартиби,
• кызматкерлер туш болгон иш натыйжалуулугунун тоскоолдуктары.

Бирок маек формасынын толук суроолору, суроолордун саны, маектин узактыгы же маектер кайсы күндөрү өткөрүлгөнү жарыяланган эмес.

Байкоо эмне үчүн колдонулган?

Байкоо этабында изилдөөчүлөр кызматкерлердин иш аракеттерин жана эмгек тартибин түз карап чыгууну максат кылышкан.

Булак байкоо канча күнгө созулганын, кайсы нөөмөттөрдү камтыганын же түзүмдөштүрүлгөн байкоо формасы колдонулган-колдонулбаганын айтпайт.

Документтештирүү кандай маалыматтарды берген?

Документтештирүү кызматкерлердин иш натыйжалуулугу жана бөлүмдүн операциялары менен байланышкан расмий документтерден алынган маалыматтар маек жана байкоо маалыматтарын толуктоо үчүн колдонулган.

Бирок каралган документтердин аталыштары, жалпы саны, убакыт аралыгы же документтер боюнча кандай табылгалар алынганы булакта кеңири көрсөтүлгөн эмес.

Булак жана Техникалык Триангуляция Эмне Үчүн Керек?

Триангуляция — бир эле изилдөө көрүнүшүн ар кандай маалымат булактары же маалымат топтоо ыкмалары аркылуу салыштырып, табылгалардын бир эле маекке же бир эле байкоого көз каранды болуп калбашын көздөгөн сапаттык изилдөөнүн текшерүү мамилеси; бул изилдөөдө изилдөөчүлөр маек, байкоо жана документтештирүү жыйынтыктарын салыштырып, табылгалардын ишенимдүүлүгүн жогорулатууну максат кылышканын билдиришет.

Булак муну бир жагынан source triangulation — булак триангуляциясы экинчи жагынан technique triangulation — техникалык триангуляция деп атайт. Бирок кайсы конкреттүү билдирүү кайсы экинчи же үчүнчү маалымат булагы менен ырасталганын көрсөткөн кеңири триангуляция матрицасы жарыяланган эмес.

Интерактивдүү маалымат талдоо модели кантип иштеген?

Булак талдоо процессин үч негизги баскычта аныктайт:

1. Маалыматтарды кыскартуу: маек, байкоо жана документтерден келген кеңири маалымат топтомунан изилдөө көйгөйү үчүн маанилүү бөлүктөрдү тандап, иретке келтирүү.
2. Маалыматтарды көрсөтүү: кыскартылган маалыматтарды изилдөөчү байланыштарды жана кайталанган үлгүлөрдү көрө ала турган тартиптүү түзүмгө айландыруу.
3. Жыйынтык чыгаруу: иреттелген маалыматтардан кызматкерлердин иш натыйжалуулугу жана анын тоскоолдуктары боюнча чечмелөөлөрдү түзүү.

Бул үч түшүндүрмө ыкманын окутуучулук маанисин баяндайт. Булак атайын коддоо программасын, код китебин, коддоочулардын санын же коддоочулар аралык шайкештик өлчөмүн билдирбейт.

Негизги табылга 1: Кызматкерлердин иш натыйжалуулугу жалпысынан кантип бааланган?

Булак кызматкерлердин иш натыйжалуулугу берүү тармагын жана көмөкчордон операцияларын колдоо жагынан жалпысынан салыштырмалуу жакшы деген жыйынтыкка келет.

Бирок “салыштырмалуу жакшы” деген баа төмөнкүдөй өлчөөлөргө негизделбейт:

• 0–100 иш натыйжалуулугу упайы,
• максаттын аткарылыш пайызы,
• KPI таблицасы,
• аварияга жооп берүү убактысы,
• эмгек өндүрүмдүүлүгүнүн көрсөткүчү,
• ишенимдүүлүк индекси,
• статистикалык шкала упайы.

Ошондуктан жыйынтыктын туура формулировкасы “изилдөөчүлөр сапаттык маалымат топтомунун негизинде иш натыйжалуулугун жалпысынан салыштырмалуу жакшы деп баалашкан” деген түрдө.

Негизги табылга 2: Иш мотивациясында кандай көйгөй байкалган?

Булак иш мотивациясы оптималдуу деңгээлде эмес экенин жана бул өзгөчө урмат-сый/таанылуу муктаждыгынын канааттандырылышы менен байланыштуу экенин билдирет.

Кызматкерлердин жетишкендиктерин таануу жана сыйлоо механизмдеринин чектелүү болушу айрым кызматкерлердин мотивациясына таасир эткен көйгөй катары бааланган.

Булак мотивацияны стандартташтырылган психометрикалык шкала менен өлчөбөйт жана төмөн/орто/жогорку мотивация упайын билдирбейт.

Негизги табылга 3: Эмгек тартиби

Изилдөөнүн алгачкы байкоолорунда жана жыйынтыктарында эмгек тартиби ырааттуу эмес экени белгиленет. Изилдөөчүлөр муну милдеттердин натыйжалуу аткарылышын чектей турган факторлордун бири катары баалашат.

Бирок булак кечигүү көрсөткүчүн, жумушка келбей калууну, нөөмөт бузулушун же конкреттүү тартип бузуулардын санын бербейт. “Ыраатсыз эмгек тартиби” сапаттык изилдөө табылгасы.

Негизги табылга 4: Окутуу жана компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрү

Изилдөөнүн негизги көйгөйлөрүнүн бири — окутуу жана компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүнө жетүү чектелүү жана кызматкерлер арасында тең эмес.

Изилдөөчүлөр бардык кызматкерлер өз көндүмдөрүн өнүктүрүү боюнча бирдей мүмкүнчүлүктөргө ээ эмес экенин жана бул иш натыйжалуулугун жакшыртууда тоскоолдук жаратарын белгилешет.

Булак канча кызматкер окутуудан өткөнүн, кандай окутуу программалары болгонун, окутуунун узактыгын же окутуудан кийин иш натыйжалуулугу канчалык өзгөргөнүн көрсөткөн сандык маалымат бербейт.

Булак сунуштаган башкаруу мамилеси

Изилдөөчүлөр иш натыйжалуулугун өнүктүрүү үчүн башкаруу өзгөчө үч тармакка көңүл бурушу керек экенин билдиришет:

• сыйлоо жана кызматкерлердин жетишкендиктерин таануу системаларын күчөтүү,
• эмгек тартибин күчөтүү жана ылайыктуу башкаруу/көзөмөл колдоосу,
• үзгүлтүксүз жана теңирээк жеткиликтүү компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүн кеңейтүү.

Бул сунуштар изилдөөнүн сапаттык табылгаларынан түзүлгөн. Булак бул чаралар ишке ашырылгандан кийин жүргүзүлгөн кийинки изилдөөнү бербегендиктен, сунуштардын реалдуу иш натыйжалуулугуна таасири белгисиз.

Изилдөө колдогон жыйынтыктар

• ULTG Padang Sidempuanда кызматкерлердин иш натыйжалуулугу изилдөөчүлөр тарабынан жалпысынан салыштырмалуу жакшы деп бааланат.
• Физиологиялык муктаждыктар жалпысынан канааттандырылган деп бааланат.
• Эмгек коопсуздугу жана коопсуздук муктаждыктары салыштырмалуу жакшы канааттандырылганы айтылат.
• Кызматкерлер арасындагы социалдык мамилелер жана командалык иш жалпысынан оң бааланат.
• Байланышты жана кызматкерлер арасындагы биримдикти дагы өнүктүрүү керектиги айтылат.
• Урмат-сый жана таанылуу муктаждыктары бардык кызматкерлерде бирдей деңгээлде канааттандырылбайт.
• Кызматкерлердин жетишкендиктерин таануу жана сыйлоо механизмдери чектелүү деп бааланат.
• Иш мотивациясынын оптималдуу болбошу иш натыйжалуулугунун тоскоолдуктарынын бири.
• Эмгек тартибиндеги ыраатсыздык иш натыйжалуулугун чектеген факторлордун бири.
• Окутуу жана компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүнө жетүү чектелүү жана тең эмес.

Изилдөө колдобогон жыйынтыктар

• Кызматкерлердин иш натыйжалуулугу белгилүү бир сандык упай же пайыз экени көрсөтүлгөн эмес.
• ULTGнин электр тармагынын ишенимдүүлүк көрсөткүчү техникалык индекстер менен өлчөнгөн эмес.
• Мотивация менен кызматкерлердин иш натыйжалуулугунун ортосундагы байланыштын көлөмү эсептелген эмес.
• Эмгек тартибинин иш натыйжалуулугуна себептик таасири статистикалык жактан текшерилген эмес.
• Окутуу программалары иш натыйжалуулугун белгилүү өлчөмдө жогорулатары көрсөтүлгөн эмес.
• Сыйлоо системасын ишке киргизүү иш натыйжалуулугун канчалык жогорулатары өлчөнгөн эмес.
• Маслоунун өзүн-өзү ишке ашыруу муктаждыгы боюнча өзүнчө эмпирикалык табылга билдирилген эмес.
• Табылгаларды PT PLNдин бардык ULTG бөлүмдөрүнө же башка электр компанияларына статистикалык жактан жалпылоого болбойт.

Методологиялык жана отчеттук чектөөлөр

Информанттардын саны көрсөтүлгөн эмес: Жетекчи, команда лидерлери жана техникалык операция кызматкерлери көрсөтүлгөн; жалпы адам саны берилген эмес.

Катышуучулардын өзгөчөлүктөрү көрсөтүлгөн эмес: Жаш курагы, жынысы, иш стажы, кызмат өтөө мөөнөтү же техникалык адистиктердин бөлүштүрүлүшү билдирилген эмес.

Маектин деталдары чектелүү: Маектин узактыгы, суроолордун саны, маек өткөрүлгөн даталар жана толук маек протоколу берилген эмес.

Түз катышуучулардын цитаталары жок: Жыйынтыктар бөлүмүндө табылгалар изилдөөчүлөрдүн баяны аркылуу берилген; конкреттүү табылга кайсы информант категориясынан келгени кеңири байкалбайт.

Байкоо протоколу кеңири берилген эмес: Канча байкоо жүргүзүлгөнү, байкоонун узактыгы жана кайсы нөөмөттөр байкалганы түшүндүрүлгөн эмес.

Документтердин тизмеси берилген эмес: Расмий иш натыйжалуулугу жана операциялык документтер колдонулганы айтылган, бирок документтердин тизмеси же маалыматтардын мезгили жарыяланган эмес.

Коддоо деталдары жок: Коддор, темалар, коддоо программасы, коддоочулардын саны же коддоочулар аралык ишенимдүүлүк маалыматы берилген эмес.

Сандык иш натыйжалуулугун өлчөө жок: KPI, упай, статистикалык тест же техникалык тармактын иш натыйжалуулугун өлчөө колдонулган эмес.

Өзүн-өзү ишке ашыруу боюнча отчеттук боштук бар: Маслоунун бешинчи деңгээли теориялык алкакта көрсөтүлгөнү менен, жыйынтыктар бөлүмүндө өзүнчө талданган эмес.

Булак жана Ыкма Жөнүндө Эскертүү

Түпнуска аталыш: EMPLOYEE PERFORMANCE ANALYSIS AT PT PLN (PERSERO) TRANSMISSION SERVICE AND SUBSTATION UNIT (ULTG) PADANG SIDEMPUAN

Авторлор: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang; Audia Junita; Maksum Syahri Lubis.

Авторлордун тартиби: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang биринчи, Audia Junita экинчи, Maksum Syahri Lubis үчүнчү автор.

Аффилиация: Үч автор үчүн Universitas Medan Area, Medan, Indonesia.

PDFде берилген электрондук почталар: lisabethlasmaria@gmail.com; audiajunita@staff.uma.acid; maksum@staff.uma.ac.id.

Электрондук почта жазылышы боюнча эскертүү: Audia Junitaнын дареги PDFде “audiajunita@staff.uma.acid” түрүндө жазылган. Verianla булактагы жазылышты унчукпай оңдобойт.

Corresponding author: PDFде өзүнчө corresponding author белгиси же билдирүүсү жок.

Тең салым / тең биринчи авторлук: Булакта көрсөтүлгөн эмес.

Журнал: Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics (IIJSE).

Том / сан: Vol. 9, No. 2 (2026).

Барактар: 13204–13209.

e-ISSN: 2621-606X.

DOI: 10.31538/iijse.v9i2.9881.

Жарыяланган күн боюнча эскертүү: Garudaнын макалага негизделген академиялык индекс жазуусу 2026-жылдын 6-июнун көрсөтөт. IIJSEнин Vol. 9 No. 2 сан барагы болсо сан үчүн 2026-жылдын 6-апрелиндеги жарыялоо күнүн көрсөтөт. Бул эки метадайын жазуусунун ортосундагы айырма Verianla тарабынан жашырылган эмес.

Булактын түрү: Рецензияланган журналда жарыяланган сүрөттөөчү сапаттык изилдөө макаласы.

Рецензиялоо: IIJSEнин расмий саясаты double-blind peer review колдонуларын жана ар бир макаланы эки рецензент бааларын билдирет.

Басып чыгаруучу: Universitas KH. Abdul Chalim, Mojokerto / Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics.

Лицензия: Журналдын расмий саясаты Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International — CC BY-SA 4.0 лицензиясын көрсөтөт.

Түйүндүү сөздөр: Employee Performance; PT PLN (Persero); ULTG; Work Motivation.

Изилдөө талаасы: PT PLN (Persero) Transmission Service and Substation Unit (ULTG) Padang Sidempuan.

Изилдөөнүн максаты: ULTG Padang Sidempuanда кызматкерлердин иш натыйжалуулугун талдоо жана аны өнүктүрүүгө тоскоол болгон факторлорду аныктоо.

Изилдөө мамилеси: Сүрөттөөчү сапаттык.

Тандоо ыкмасы: Максаттуу тандоо.

Информант категориялары: ULTG жетекчиси, команда лидерлери жана техникалык операция кызматкерлери.

Информанттардын саны: Булакта көрсөтүлгөн эмес.

Маалымат топтоо ыкмалары: Тереңдетилген маек, байкоо жана документтештирүү.

Маектин негизги багыттары: Милдеттердин аткарылышы, иш мотивациясы, эмгек тартиби жана кызматкерлер туш болгон иш натыйжалуулугунун тоскоолдуктары.

Байкоонун багыты: Кызматкерлердин иш аракеттери жана эмгек тартиби.

Документтештирүү: Кызматкерлердин иш натыйжалуулугу жана бөлүмдүн операциялары менен байланышкан расмий документтер.

Талдоо модели: Маалыматтарды кыскартуу, маалыматтарды көрсөтүү жана жыйынтык чыгаруу баскычтарынан турган интерактивдүү талдоо модели.

Маалыматтардын жарамдуулугу/ишенимдүүлүгү: Булак жана техникалык триангуляция; маек, байкоо жана документтештирүү маалыматтарын салыштыруу.

Негизги теориялык алкактар: Mangkunegaraнын кызматкерлердин иш натыйжалуулугу боюнча мамилеси; Simamoraнын жөндөм, мотивация жана иш мүмкүнчүлүгү боюнча мамилеси; Маслоунун Муктаждыктар Иерархиясы; Gomesтин адам ресурстарын башкаруу мамилеси.

Маслоу боюнча отчеттук чек: Булак теорияда физиологиялык, коопсуздук, социалдык, урмат-сый жана өзүн-өзү ишке ашыруу деңгээлдерин санайт. Жыйынтыктар бөлүмүндө алгачкы төрт деңгээл гана өзүнчө талкууланып, өзүн-өзү ишке ашыруу боюнча өзүнчө эмпирикалык жыйынтык берилген эмес.

Негизги табылга: Кызматкерлердин иш натыйжалуулугу изилдөөчүлөр тарабынан жалпысынан салыштырмалуу жакшы деп бааланганы менен, иш мотивациясы, эмгек тартиби, кызматкерлердин жетишкендиктерин таануу жана окутуу/компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүндө жакшыртуу багыттары аныкталган.

Негизги иш натыйжалуулугунун тоскоолдуктары: Оптималдуу эмес иш мотивациясы, ыраатсыз эмгек тартиби жана окутуу/компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүнө чектелүү жана тең эмес жеткиликтүүлүк.

Негизги башкаруу сунуштары: Сыйлоо жана жетишкендиктерди таануу системаларын күчөтүү, эмгек тартибин жакшыртуу, башкаруу/көзөмөл колдоосун күчөтүү жана үзгүлтүксүз компетенттүүлүктү өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүн кеңейтүү.

Борбордук математикалык формула: Жок.

Статистикалык талдоо: p-маани, ишеним аралыгы, регрессия, корреляция, гипотезаны текшерүү же таасир өлчөмү билдирилген эмес.

Сандык иш натыйжалуулугунун көрсөткүчтөрү: Кызматкерлердин иш натыйжалуулугу упайы, KPI, техникалык ишенимдүүлүк көрсөткүчү же сандык өндүрүмдүүлүк метрикасы билдирилген эмес.

Изилдөө күнү: Булакта талаа ишинин башталган жана аяктаган күндөрү көрсөтүлгөн эмес.

Маектин узактыгы: Булакта көрсөтүлгөн эмес.

Коддоо программасы: Булакта көрсөтүлгөн эмес.

Каржылоо: Жүктөлгөн PDFде өзүнчө каржылоо билдирүүсү жок.

Кызыкчылыктардын кагылышы: Жүктөлгөн PDFде өзүнчө кызыкчылыктардын кагылышы жөнүндө билдирүү жок.

Маалыматтардын жеткиликтүүлүгү: Жүктөлгөн PDFде өзүнчө data availability билдирүүсү же ачык маалымат сактагычы жок.

Этика комитети / маалымдалган макулдук: Жүктөлгөн PDFде өзүнчө этика комитетинин номери же макулдук билдирүүсү көрүнбөйт.

Авторлордун салымдары / CRediT: Өзүнчө автордук салым билдирүүсү жок.

Булактагы сүрөттөр жана таблицалар: Алты беттик PDFде илимий маалымат таблицасы, график же оригиналдуу ыкма сүрөтү жок.