İşçi performansı bu tədqiqatda işçilərin onlara verilmiş vəzifə və məsuliyyətləri müəyyən edilmiş iş standartlarına uyğun şəkildə hansı keyfiyyət və kəmiyyət səviyyəsində yerinə yetirdiklərini ifadə edən insan resurslarının idarə edilməsi anlayışıdır. Tədqiqat PT PLN (Persero) tərkibindəki Padang Sidempuan Transmission Service and Substation Unit (ULTG) əməkdaşlarının performans vəziyyətini və performansın inkişaf etdirilməsini çətinləşdirən amilləri təsviri keyfiyyət üsulu ilə araşdırır. Məlumatlar məqsədli şəkildə seçilmiş ULTG rəhbəri, komanda liderləri və texniki əməliyyat əməkdaşlarından dərinləşdirilmiş müsahibə, müşahidə və sənədləşdirmə yolu ilə toplanmış; məlumatların azaldılması, məlumatların təqdimatı və nəticə çıxarma mərhələlərindən ibarət interaktiv təhlil modeli istifadə edilmişdir.

Mənbənin ümumi qiymətləndirməsinə görə ULTG Padang Sidempuan-da işçi performansı ötürmə şəbəkəsi və yarımstansiya əməliyyatlarını dəstəkləmək baxımından ümumilikdə nisbətən yaxşı vəziyyətdədir. Bununla belə, bu ifadə ədədi performans balına əsaslanmır. Məqalədə KPI dəyəri, performans balı, məhsuldarlıq faizi, nasazlığa müdaxilə müddəti, işçi başına məhsul və ya buna bənzər kəmiyyət performans göstəriciləri bildirilməmişdir. Nəticə müsahibə, müşahidə və sənədləşdirmənin birlikdə şərh edildiyi keyfiyyət tədqiqatı tapıntısıdır.

Tədqiqatçılar işçilərin iş mühitindəki ehtiyaclarını şərh etmək üçün Maslounun Tələbatlar İyerarxiyası nəzəriyyəsindən analitik çərçivə kimi istifadə etmişlər. Fizioloji tələbatların əməkhaqqı və müavinətlər vasitəsilə ümumilikdə qarşılandığı; əməyin mühafizəsi və iş təminatı ilə əlaqəli təhlükəsizlik tələbatlarının nisbətən yaxşı vəziyyətdə olduğu; komanda işinin və işçilərarası münasibətlərin ümumilikdə müsbət olduğu bildirilmişdir. Bununla yanaşı, işçilər arasındakı ünsiyyət və birlik hissinin daha da inkişaf etdirilə biləcəyi qeyd olunur.

Ən nəzərəçarpan problemlərdən biri hörmət və təqdir tələbatının işçilər arasında bərabər şəkildə qarşılanmamasıdır. Mənbə işçi nailiyyətlərinin tanınması və mükafatlandırma mexanizmlərinin məhdud qalmasının bəzi işçilərin motivasiyasına təsir etdiyini bildirir. Performansı çətinləşdirən digər əsas amillər iş motivasiyasının optimal səviyyədə olmaması, əmək intizamındakı uyğunsuzluqlar və təlim ilə səriştə inkişafı imkanlarına çıxışın məhdud və işçilər arasında qeyri-bərabər olmasıdır.

Tədqiqatın mühüm şərh məhdudiyyəti budur: tədqiqat keyfiyyət dizaynlıdır və idarəetmə tətbiqlərinin işçi performansına səbəbli təsirini kəmiyyətcə ölçmür. “Mükafat sisteminin gücləndirilməsi performansı X faiz artırır” və ya “təlim keçən işçilər digərlərindən Y dəfə daha yaxşı performans göstərir” kimi nəticələr bu mənbədən çıxarıla bilməz. Tədqiqatçıların tövsiyəsi mükafatlandırma və idarəetmə dəstəyinin gücləndirilməsi, əmək intizamının yaxşılaşdırılması və davamlı səriştə inkişafı imkanlarının genişləndirilməsidir.

Tədqiqatın əsas problemi nədir?

Elektrik ötürmə sistemi yalnız fiziki ötürmə xətləri və yarımstansiyalardan ibarət deyil. Şəbəkənin etibarlı şəkildə istismar edilə bilməsi əməliyyat əməkdaşlarının texniki səriştəsinə, əmək intizamına, əməyin mühafizəsi qaydalarına riayət etməsinə, komanda işinə və sistem nasazlıqlarına lazım gəldikdə müdaxilə edə bilməsinə də bağlıdır.

Mənbə ULTG Padang Sidempuan-dakı ilkin müşahidələrdə işçilərin motivasiya səviyyələrinin fərqləndiyini və əmək intizamının həmişə eyni ardıcıllıqda olmadığını bildirir. Tədqiqatın əsas problemi bu müşahidələrin daha ətraflı araşdırılması və işçi performansını məhdudlaşdıran amillərin anlaşılmasıdır.

Tədqiqatçılar buna görə yalnız “işçilər yaxşı işləyirmi?” sualına diqqət yetirməmişlər. İşçilərin vəzifələrini yerinə yetirərkən malik olduqları ehtiyacların, motivasiyanın, intizamın, təlim imkanlarının və idarəetmə dəstəyinin performans kontekstində necə göründüyünü də araşdırmışlar.

Ədəbiyyat boşluğu necə qurulmuşdur?

Mənbə PT PLN işçi performansını araşdıran əvvəlki tədqiqatların olduğunu; bunların performans ölçülməsi, təlim, karyera planlaşdırılması, motivasiya, iş məmnunluğu və əmək intizamı kimi amilləri nəzərdən keçirdiyini bildirir. Bununla yanaşı, əvvəlki tədqiqatların mühüm bir hissəsinin kəmiyyət üsulundan istifadə etdiyi və paylama və ya idarəetmə bölmələrinə yönəldiyi qeyd olunur.

Bu tədqiqat isə elektrik ötürmə xidməti və yarımstansiya əməliyyatı kontekstini təsviri keyfiyyət üsulu ilə araşdırmağı seçir. Beləliklə, işçi performansının yalnız ədədi dəyişənlər üzərindən deyil, sahədəki vəzifə tətbiqləri, motivasiya, intizam və işçilərin ehtiyaclarının qarşılanma vəziyyəti üzərindən anlaşılması məqsəd qoyulur.

ULTG Nədir və Bu Tədqiqatda Niyə Vacibdir?

Transmission Service and Substation Unit (ULTG), PT PLN tərkibində elektrik ötürmə şəbəkələrinin idarə edilməsi və yarımstansiyaların istismarı ilə əlaqələndirilən əməliyyat bölməsidir; tədqiqat ULTG Padang Sidempuan əməkdaşlarının performansını vacib hesab edir, çünki bölmənin vəzifələri elektrik təchizatının etibarlılığı, əməliyyatların davamlılığı, texniki standartlara uyğunluq və yüksək riskli əməliyyatlarda əməyin mühafizəsi ilə birbaşa bağlıdır.

Ötürmə şəbəkəsi nə deməkdir?

Elektrik ötürmə şəbəkəsi, elektrik enerjisinin istehsal edildiyi nöqtələrdən iri istehlak və ya paylama bölgələrinə yüksək gərginlik səviyyələrində daşınmasını təmin edən enerji infrastrukturudur. Bu tədqiqat ötürmə sisteminin elektrik mühəndisliyi performansını ölçmür; ötürmə infrastrukturunu istismar edən işçilərin performansını insan resursları və təşkilati idarəetmə baxımından araşdırır.

Yarımstansiya nədir?

Yarımstansiya — substation, elektrik enerjisinin gərginlik səviyyəsinin dəyişdirilməsi, kommutasiyası, mühafizəsi və şəbəkə daxilində müxtəlif xətlərə yönləndirilməsi kimi funksiyaların yerinə yetirildiyi elektrik sistemi obyektidir.

ULTG əməkdaşlarının işi yalnız rutin ofis işindən ibarət deyil. Mənbə bölmənin yüksək riskli texniki fəaliyyətləri də əhatə etdiyini və buna görə əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik tətbiqlərinin işçilərin təhlükəsizlik tələbatları baxımından vacib olduğunu bildirir.

İşçi performansı necə müəyyən edilir?

Tədqiqatın nəzəri çərçivəsində Mangkunegaranın performans yanaşması əsas götürülür. Buna görə işçi performansı şəxsin vəzifə və məsuliyyətlərini yerinə yetirərkən ortaya qoyduğu işin keyfiyyəti və kəmiyyəti ilə əlaqəlidir.

Mənbə həmçinin Simamoranın yanaşmasına əsaslanaraq performansın yalnız fərdi xüsusiyyətlərdən ibarət olmadığını; qabiliyyət, motivasiya və işi yerinə yetirmə imkanları kimi amillərin birlikdə qiymətləndirilməli olduğunu bildirir.

Buna görə aşağı performansı yalnız “işçi kifayət qədər işləmir” şəklində izah etmək tədqiqatın nəzəri yanaşmasına uyğun deyil. Təlim imkanları, iş mühiti, mükafatlandırma sistemi və idarəetmə dəstəyi də performans kontekstinin hissələridir.

Maslounun Tələbatlar İyerarxiyası Bu Tədqiqatda Necə İstifadə Edilmişdir?

Maslounun Tələbatlar İyerarxiyası bu tədqiqatda işçilərin performansını birbaşa ədədi şəkildə hesablayan model deyil, iş şəraitini və motivasiya ilə əlaqəli tələbatları şərh etmək üçün istifadə edilən nəzəri çərçivədir; tədqiqatçılar fizioloji, təhlükəsizlik, sosial və hörmət tələbatlarına dair keyfiyyət tapıntılarını ayrı-ayrılıqda müzakirə etmiş, lakin özünüreallaşdırma tələbatı üçün ayrıca nəticə bölməsi təqdim etməmişlər.

1. Fizioloji tələbatlar

Maslou yanaşmasındakı fizioloji tələbatlar insanın əsas həyat ehtiyacları ilə əlaqəlidir. Tədqiqat kontekstində tədqiqatçılar bu səviyyəni xüsusilə:

• əməkhaqqı,
• müavinətlər,
• vəzifənin yerinə yetirilməsini dəstəkləyən iş imkanları

üzərindən müzakirə edirlər.

Mənbə işçilərin şirkət qaydalarına uyğun əməkhaqqı və müavinətlər aldığını və buna görə fizioloji tələbatların ümumilikdə qarşılandığını qiymətləndirir. Lakin məqalədə əməkhaqqı və ya müavinət məbləğləri, işçilərin gəlirdən məmnunluq göstəriciləri və ya qruplar arasındakı fərqlər verilmir.

Beləliklə, “fizioloji tələbatların qarşılanması” nəticəsi kəmiyyət əməkhaqqı məmnunluğu araşdırmasının nəticəsi deyil; tədqiqatçıların keyfiyyət məlumat dəstindən formalaşdırdığı qiymətləndirmədir.

2. Təhlükəsizlik tələbatları

Təhlükəsizlik tələbatı iş mühitində fiziki təhlükəsizlik, əməyin mühafizəsi, işin davamlılığı və iş qaydalarının aydınlığı kimi amillərlə əlaqəlidir.

Mənbəyə görə PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan xüsusilə yüksək riskli əməliyyatlarda əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik standartlarını tətbiq edir. Tədqiqatçılar bu tətbiqləri işçilərin təhlükəsizlik tələbatının nisbətən yaxşı qarşılandığının göstəricisi kimi şərh edirlər.

Lakin tədqiqat istehsalat qəzası tezliyi, itirilmiş vaxtlı qəza göstəricisi, az qala baş vermiş hadisələrin sayı və ya təhlükəsizlik yoxlaması balı bildirmir. Buna görə tədqiqatdan konkret əməyin mühafizəsi performans göstəricisi çıxarıla bilməz.

3. Sosial tələbatlar

Sosial tələbatlar işçilər arasındakı şəxsiyyətlərarası münasibətlər, komanda işi və işçi-rəhbər qarşılıqlı əlaqəsi ilə bağlıdır.

Tədqiqat ULTG Padang Sidempuan əməkdaşları arasındakı münasibətlərin ümumilikdə yaxşı qurulduğunu və xüsusilə ötürmə sistemindəki nasazlıqların aradan qaldırılması zamanı komanda işinin səmərəli şəkildə həyata keçirildiyini bildirir.

Bununla yanaşı, mənbə işçilər arasındakı ünsiyyət intensivliyinin və birlik hissinin daha da inkişaf etdirilə biləcəyini də qeyd edir. Yəni sosial tələbatlarla bağlı tapıntı tam olaraq “problem yoxdur” şəklində deyil: müsbət komanda quruluşu mövcud olsa da, ünsiyyət baxımından inkişaf sahəsi də vardır.

4. Hörmət və təqdir tələbatı

Hörmət tələbatı işçinin gördüyü işin tanınması, nailiyyətlərinin dəyərləndirilməsi, ona etimad göstərilməsi və qurumdan müsbət geribildirim ala bilməsi ilə əlaqəlidir.

Bu səviyyə tədqiqatda problemlərin ən aydın göründüyü sahələrdən biridir. Mənbə işçi performansının tanınması və mükafatlandırma mexanizmlərinin məhdud olduğunu, hörmət tələbatlarının bütün işçilərdə eyni səviyyədə qarşılanmadığını və bunun bəzi işçilərin motivasiyasına təsir etdiyini bildirir.

Lakin mükafat alan işçilərin sayı, mükafatların tezliyi, mükafat növləri və ya mükafat-motivasiya əlaqəsini göstərən ədədi təhlil dərc edilməmişdir.

5. Özünüreallaşdırma tələbatı

Maslounun nəzəri çərçivəsində özünüreallaşdırma — self-actualization, şəxsin bacarıq və potensialını inkişaf etdirə bilməsi və özünü reallaşdıra bilməsi ilə əlaqəlidir.

Mühüm mənbə məhdudiyyəti budur: məqalə giriş bölməsində Maslounun beş pilləsi arasında özünüreallaşdırmanı da açıq şəkildə sadalayır; lakin nəticələr bölməsində fizioloji, təhlükəsizlik, sosial və hörmət tələbatları üçün ayrıca təhlil olduğu halda, özünüreallaşdırma üçün ayrıca empirik nəticə təqdim edilmir.

Mənbə təlim və səriştə inkişafı imkanlarının məhdud və qeyri-bərabər paylandığını bildirir. Bunun özünüreallaşdırma ilə nəzəri baxımdan əlaqəli ola biləcəyi düşünülə bilər; lakin müəlliflər bunu ayrıca “self-actualization” nəticəsi kimi bildirmədiyinə görə Verianla bu əlaqəni yeni tədqiqat tapıntısı kimi qurmur.

Gomesin insan resursları yanaşması tədqiqatda nə işə yarayır?

Məqalə Gomesin insan resurslarının idarə edilməsi yanaşmasını da ədəbiyyat çərçivəsinə daxil edir. Bu yanaşma insan resurslarının idarə edilməsini planlaşdırma, işçilərin inkişafı, əməkhaqqı/qarşılıq təmin edilməsi və işçilərin qurum daxilində davamlı şəkildə dəstəklənməsi kimi fasiləsiz idarəetmə fəaliyyətlərinin bütünü kimi nəzərdən keçirir.

Tədqiqatın təlim, səriştə inkişafı və mükafatlandırma ilə bağlı nəticələri bu insan resursları perspektivi ilə uyğundur. Bununla belə, məqalə Gomes modelinin hər bir elementini ayrıca dəyişən və ya mövzu kimi sistematik şəkildə sınaqdan keçirmir.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Tədqiqat dizaynı

Tədqiqatda təsviri keyfiyyət yanaşması istifadə edilmişdir. Burada təsviri keyfiyyət tədqiqatının məqsədi işçi performansını ədədi indekslə təxmin etmək deyil, sahədəki iş şəraitini və işçilərin performansı ilə əlaqəli problemləri real iş kontekstində izah etməkdir.

Tədqiqatın aparıldığı sahə PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan-dır.

İnformantlar necə seçilmişdir?

Tədqiqatçılar purposive sampling — məqsədli seçmə üsulundan istifadə etmişlər. Məqsədli seçmədə şəxslər təsadüfi seçilmir; araşdırılan mövzu haqqında birbaşa təcrübəsi və ya biliyi olan şəxslər xüsusi olaraq seçilir.

Mənbədə bildirilən informant kateqoriyaları bunlardır:

• ULTG rəhbəri,
• komanda liderləri,
• texniki əməliyyat əməkdaşları.

Mənbə informantların ümumi sayını, komanda liderlərinin sayını və ya texniki əməliyyat əməkdaşlarının sayını vermir. Buna görə tədqiqatın seçmə həcmi ədədi olaraq müəyyən edilə bilməz.

Dərinləşdirilmiş müsahibələrdə hansı mövzular araşdırılmışdır?

Mənbə müsahibələrin xüsusilə aşağıdakı mövzularda məlumat toplamaq məqsədilə aparıldığını bildirir:

• vəzifələrin yerinə yetirilməsi,
• iş motivasiyası,
• əmək intizamı,
• işçilərin qarşılaşdığı performans maneələri.

Lakin müsahibə formasının tam sualları, sualların sayı, müsahibələrin müddəti və ya müsahibələrin hansı tarixlərdə keçirildiyi dərc edilməmişdir.

Müşahidədən nə üçün istifadə edilmişdir?

Müşahidə mərhələsində tədqiqatçılar işçilərin iş fəaliyyətlərini və əmək intizamını birbaşa araşdırmağı məqsəd qoymuşlar.

Mənbə müşahidənin neçə gün davam etdiyini, hansı növbələri əhatə etdiyini və ya strukturlaşdırılmış müşahidə formasından istifadə olunub-olunmadığını bildirmir.

Sənədləşdirmə hansı məlumatları təmin etmişdir?

Sənədləşdirmədən işçi performansı və bölmə əməliyyatları ilə əlaqəli rəsmi sənədlərdən gələn məlumatların müsahibə və müşahidə məlumatlarını tamamlaması məqsədilə istifadə edilmişdir.

Lakin araşdırılan sənədlərin adları, ümumi sayı, tarix intervalı və ya sənəd əsasında hansı tapıntıların əldə edildiyi mənbədə ətraflı göstərilməmişdir.

Mənbə və Texniki Triangulyasiya Nə İşə Yarayır?

Triangulyasiya eyni tədqiqat hadisəsinin müxtəlif məlumat mənbələri və ya məlumat toplama üsulları üzərindən müqayisə edilərək tapıntıların tək bir müsahibədən və ya tək bir müşahidədən asılı qalmamasını məqsəd qoyan keyfiyyət tədqiqatı doğrulama yanaşmasıdır; bu tədqiqatda tədqiqatçılar müsahibə, müşahidə və sənədləşdirmə nəticələrini müqayisə etməklə tapıntıların etibarlılığını artırmağı məqsəd qoyduqlarını bildirirlər.

Mənbə bunu həm source triangulation — mənbə triangulyasiyası həm də technique triangulation — texniki triangulyasiya adlandırır. Lakin konkret hansı ifadənin hansı ikinci və ya üçüncü məlumat mənbəyi ilə doğrulandığını göstərən ətraflı triangulyasiya matrisi dərc edilməmişdir.

İnteraktiv məlumat təhlili modeli necə işləyirdi?

Mənbə təhlil prosesini üç əsas mərhələdə müəyyən edir:

1. Məlumatların azaldılması: müsahibə, müşahidə və sənədlərdən gələn geniş məlumat dəstindən tədqiqat problemi baxımından mənalı hissələrin seçilməsi və təşkil edilməsi.
2. Məlumatların təqdimatı: azaldılmış məlumatların tədqiqatçının əlaqələri və təkrarlanan nümunələri görə biləcəyi nizamlı struktura çevrilməsi.
3. Nəticə çıxarma: təşkil edilmiş məlumatlardan işçi performansı və performans maneələri ilə bağlı şərhlərin formalaşdırılması.

Bu üç izah üsulun tədris xarakterli mənasını açıqlayır. Mənbə xüsusi kodlaşdırma proqramı, kod kitabı, kodlaşdırıcıların sayı və ya kodlaşdırıcılararası uyğunluq ölçüsü bildirmir.

Əsas tapıntı 1: İşçi performansı ümumilikdə necə qiymətləndirilmişdir?

Mənbə işçi performansının ötürmə şəbəkəsi və yarımstansiya əməliyyatlarını dəstəkləmək baxımından ümumilikdə nisbətən yaxşı olduğu qənaətinə gəlir.

Lakin “nisbətən yaxşı” ifadəsi aşağıdakı tip ölçmələrə əsaslanmır:

• 0–100 performans balı,
• hədəfin yerinə yetirilmə faizi,
• KPI cədvəli,
• nasazlığa müdaxilə müddəti,
• əmək məhsuldarlığı göstəricisi,
• etibarlılıq indeksi,
• statistik şkala balı.

Buna görə nəticənin düzgün ifadəsi “tədqiqatçıların keyfiyyət məlumat dəsti əsasında performansı ümumilikdə nisbətən yaxşı qiymətləndirməsi” şəklindədir.

Əsas tapıntı 2: İş motivasiyasında hansı problem müşahidə edilmişdir?

Mənbə iş motivasiyasının optimal səviyyədə olmadığını və bunun xüsusilə hörmət/təqdir tələbatının qarşılanması ilə əlaqəli olduğunu bildirir.

İşçi nailiyyətlərinin tanınması və mükafatlandırma mexanizmlərinin məhdud olması bəzi işçilərin motivasiyasına təsir edən problem kimi qiymətləndirilmişdir.

Mənbə motivasiyanı standartlaşdırılmış psixometrik şkala ilə ölçmür və aşağı/orta/yüksək motivasiya balı bildirmir.

Əsas tapıntı 3: Əmək intizamı

Tədqiqatın ilkin müşahidələrində və nəticələrində əmək intizamının ardıcıl olmadığı bildirilir. Tədqiqatçılar bunu vəzifələrin səmərəli yerinə yetirilməsini məhdudlaşdıra bilən amillərdən biri kimi qiymətləndirirlər.

Lakin mənbə gecikmə göstəricisi, işə çıxmama, növbə pozuntusu və ya müəyyən intizam hadisələrinin sayını vermir. “Uyğunsuz əmək intizamı” keyfiyyət tədqiqatı tapıntısıdır.

Əsas tapıntı 4: Təlim və səriştə inkişafı imkanları

Tədqiqatın əsas problemlərindən biri təlim və səriştə inkişafı imkanlarına çıxışın həm məhdud, həm də işçilər arasında qeyri-bərabər olmasıdır.

Tədqiqatçılar bütün işçilərin bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün eyni imkanlara malik olmadığını və bunun performans inkişafı baxımından maneə yaratdığını bildirirlər.

Mənbə neçə işçinin təlim keçdiyi, hansı təlim proqramlarının olduğu, təlim müddəti və ya təlimdən sonra performansın nə qədər dəyişdiyi barədə ədədi məlumat təqdim etmir.

Mənbənin təklif etdiyi idarəetmə yanaşması

Tədqiqatçılar performansın inkişaf etdirilməsi üçün idarəetmənin xüsusilə üç sahəyə yönəlməli olduğunu bildirirlər:

• mükafatlandırma və işçi nailiyyətlərinin tanınması sistemlərinin gücləndirilməsi,
• əmək intizamının gücləndirilməsi və uyğun idarəetmə/nəzarət dəstəyi,
• davamlı və daha bərabər əlçatan səriştə inkişafı imkanlarının genişləndirilməsi.

Bu tövsiyələr tədqiqatın keyfiyyət tapıntılarından formalaşdırılmışdır. Mənbə bu müdaxilələrin tətbiqindən sonra aparılmış izləmə tədqiqatı təqdim etmədiyinə görə tövsiyələrin reallaşmış performans təsiri məlum deyil.

Tədqiqatın dəstəklədiyi nəticələr

• ULTG Padang Sidempuan-da işçi performansı tədqiqatçılar tərəfindən ümumilikdə nisbətən yaxşı qiymətləndirilir.
• Fizioloji tələbatların ümumilikdə qarşılandığı qiymətləndirilir.
• Əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik tələbatlarının nisbətən yaxşı qarşılandığı bildirilir.
• İşçilər arasındakı sosial münasibətlər və komanda işi ümumilikdə müsbət qiymətləndirilir.
• Ünsiyyətin və işçilərarası birlik hissinin daha da inkişaf etdirilməli olduğu bildirilir.
• Hörmət və təqdir tələbatları bütün işçilərdə bərabər səviyyədə qarşılanmır.
• İşçi nailiyyətlərinin tanınması və mükafatlandırma mexanizmləri məhdud hesab olunur.
• İş motivasiyasının optimal olmaması performans maneələrindən biridir.
• Əmək intizamındakı uyğunsuzluq performansı məhdudlaşdıran amillərdən biridir.
• Təlim və səriştə inkişafı imkanlarına çıxış məhdud və qeyri-bərabərdir.

Tədqiqatın dəstəkləmədiyi nəticələr

• İşçi performansının müəyyən ədədi bal və ya faiz olduğu göstərilməmişdir.
• ULTG-nin elektrik şəbəkəsinin etibarlılıq performansı texniki indekslərlə ölçülməmişdir.
• Motivasiya ilə işçi performansı arasındakı əlaqənin ölçüsü hesablanmamışdır.
• Əmək intizamının performansa səbəbli təsiri statistik olaraq sınaqdan keçirilməmişdir.
• Təlim proqramlarının performansı müəyyən miqdarda artırdığı göstərilməmişdir.
• Mükafatlandırma sisteminin tətbiqinin performansı nə qədər artıracağı ölçülməmişdir.
• Maslounun özünüreallaşdırma tələbatına dair ayrıca empirik tapıntı bildirilməmişdir.
• Tapıntılar PT PLN-nin bütün ULTG bölmələrinə və ya digər elektrik şirkətlərinə statistik olaraq ümumiləşdirilə bilməz.

Metodoloji və hesabatvermə məhdudiyyətləri

İnformantların sayı açıqlanmamışdır: Rəhbər, komanda liderləri və texniki əməliyyat əməkdaşları göstərilmişdir; ümumi şəxslərin sayı verilməmişdir.

İştirakçı xüsusiyyətləri açıqlanmamışdır: Yaş, cins, staj, vəzifə müddəti və ya texniki ixtisaslaşma bölgüsü bildirilməmişdir.

Müsahibə təfərrüatları məhduddur: Müsahibə müddəti, sualların sayı, müsahibə tarixləri və tam müsahibə protokolu verilməmişdir.

Birbaşa iştirakçı sitatları yoxdur: Nəticələr bölməsində tapıntılar tədqiqatçıların izahı ilə təqdim edilmişdir; konkret tapıntının hansı informant kateqoriyasından gəldiyi ətraflı şəkildə izlənə bilmir.

Müşahidə protokolu ətraflı göstərilməmişdir: Neçə müşahidə aparıldığı, müşahidənin müddəti və hansı növbələrin izlənildiyi açıqlanmamışdır.

Sənəd inventarı verilməmişdir: Rəsmi performans və əməliyyat sənədlərindən istifadə edildiyi bildirilsə də, sənəd siyahısı və ya məlumat dövrü dərc edilməmişdir.

Kodlaşdırma təfərrüatları yoxdur: Kodlar, mövzular, kodlaşdırma proqramı, kodlaşdırıcıların sayı və ya kodlaşdırıcılararası etibarlılıq məlumatı verilməmişdir.

Kəmiyyət performans ölçümü yoxdur: KPI, bal, statistik test və ya texniki şəbəkə performansı ölçümü istifadə edilməmişdir.

Özünüreallaşdırma ilə bağlı hesabat boşluğu vardır: Maslounun beşinci səviyyəsi nəzəri çərçivədə göstərilsə də, nəticələr bölməsində ayrıca təhlil edilməmişdir.

Mənbə və Metod Qeydi

Orijinal başlıq: EMPLOYEE PERFORMANCE ANALYSIS AT PT PLN (PERSERO) TRANSMISSION SERVICE AND SUBSTATION UNIT (ULTG) PADANG SIDEMPUAN

Müəlliflər: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang; Audia Junita; Maksum Syahri Lubis.

Müəllif sırası: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang birinci, Audia Junita ikinci, Maksum Syahri Lubis üçüncü müəllifdir.

Afiliasiya: Üç müəllif üçün Universitas Medan Area, Medan, Indonesia.

PDF-də verilən e-poçt ünvanları: lisabethlasmaria@gmail.com; audiajunita@staff.uma.acid; maksum@staff.uma.ac.id.

E-poçt yazılışı qeydi: Audia Junitanın ünvanı PDF-də “audiajunita@staff.uma.acid” şəklində yazılmışdır. Verianla mənbədəki yazılışı səssizcə düzəltmir.

Corresponding author: PDF-də ayrıca corresponding author işarəsi və ya bəyanatı yoxdur.

Bərabər töhfə / bərabər birinci müəlliflik: Mənbədə göstərilməmişdir.

Jurnal: Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics (IIJSE).

Cild / nömrə: Vol. 9, No. 2 (2026).

Səhifələr: 13204–13209.

e-ISSN: 2621-606X.

DOI: 10.31538/iijse.v9i2.9881.

Nəşr tarixi qeydi: Garuda-nın məqalə əsaslı akademik indeks qeydi 6 iyun 2026 tarixini göstərir. IIJSE-nin Vol. 9 No. 2 buraxılış səhifəsi isə buraxılış üçün 6 aprel 2026 nəşr tarixini göstərir. İki metadata qeydi arasındakı bu fərq Verianla tərəfindən gizlədilməmişdir.

Mənbə növü: Resenziyalı jurnalda dərc edilmiş təsviri keyfiyyət tədqiqatı məqaləsi.

Resenziya: IIJSE-nin rəsmi siyasəti double-blind peer review istifadə edildiyini və hər bir məqalənin iki rəyçi tərəfindən qiymətləndirildiyini bildirir.

Nəşriyyat: Universitas KH. Abdul Chalim, Mojokerto / Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics.

Lisenziya: Jurnalın rəsmi siyasəti Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International — CC BY-SA 4.0 lisenziyasını bildirir.

Açar sözlər: Employee Performance; PT PLN (Persero); ULTG; Work Motivation.

Tədqiqat sahəsi: PT PLN (Persero) Transmission Service and Substation Unit (ULTG) Padang Sidempuan.

Tədqiqatın məqsədi: ULTG Padang Sidempuan-da işçi performansını təhlil etmək və performansın inkişafına mane olan amilləri müəyyənləşdirmək.

Tədqiqat yanaşması: Təsviri keyfiyyət.

Seçmə üsulu: Məqsədli seçmə.

İnformant kateqoriyaları: ULTG rəhbəri, komanda liderləri və texniki əməliyyat əməkdaşları.

İnformantların sayı: Mənbədə göstərilməmişdir.

Məlumat toplama üsulları: Dərinləşdirilmiş müsahibə, müşahidə və sənədləşdirmə.

Müsahibə fokusları: Vəzifələrin icrası, iş motivasiyası, əmək intizamı və işçilərin qarşılaşdığı performans maneələri.

Müşahidə fokusu: İşçilərin iş fəaliyyəti və əmək intizamı.

Sənədləşdirmə: İşçi performansı və bölmə əməliyyatları ilə əlaqəli rəsmi sənədlər.

Təhlil modeli: Məlumatların azaldılması, məlumatların təqdimatı və nəticə çıxarma mərhələlərindən ibarət interaktiv təhlil modeli.

Məlumatların keçərliliyi/etibarlılığı: Mənbə və texniki triangulyasiya; müsahibə, müşahidə və sənədləşdirmə məlumatlarının müqayisəsi.

Əsas nəzəri çərçivələr: Mangkunegaranın işçi performansı yanaşması; Simamoranın qabiliyyət, motivasiya və iş imkanları yanaşması; Maslounun Tələbatlar İyerarxiyası; Gomesin insan resurslarının idarə edilməsi yanaşması.

Maslou hesabat məhdudiyyəti: Mənbə nəzəriyyədə fizioloji, təhlükəsizlik, sosial, hörmət və özünüreallaşdırma səviyyələrini sadalayır. Nəticələr bölməsində yalnız ilk dörd səviyyə ayrıca müzakirə edilmiş, özünüreallaşdırma üçün ayrıca empirik nəticə verilməmişdir.

Əsas tapıntı: İşçi performansı tədqiqatçılar tərəfindən ümumilikdə nisbətən yaxşı qiymətləndirilərkən, iş motivasiyası, əmək intizamı, işçi nailiyyətlərinin tanınması və təlim/səriştə inkişafı imkanlarında təkmilləşdirmə sahələri müəyyən edilmişdir.

Əsas performans maneələri: Optimal olmayan iş motivasiyası, uyğunsuz əmək intizamı və təlim/səriştə inkişafı imkanlarına məhdud və qeyri-bərabər çıxış.

Əsas idarəetmə tövsiyələri: Mükafatlandırma və nailiyyətlərin tanınması sistemlərini gücləndirmək, əmək intizamını inkişaf etdirmək, idarəetmə/nəzarət dəstəyini gücləndirmək və davamlı səriştə inkişafı imkanlarını genişləndirmək.

Mərkəzi riyazi düstur: Yoxdur.

Statistik təhlil: p-dəyəri, etibar intervalı, reqressiya, korrelyasiya, hipotez testi və ya təsir ölçüsü bildirilməmişdir.

Kəmiyyət performans göstəriciləri: İşçi performans balı, KPI, texniki etibarlılıq göstəricisi və ya ədədi məhsuldarlıq metrikası bildirilməmişdir.

Tədqiqat tarixi: Mənbədə sahə işinin başlanğıc və bitmə tarixləri göstərilməmişdir.

Müsahibə müddəti: Mənbədə göstərilməmişdir.

Kodlaşdırma proqramı: Mənbədə göstərilməmişdir.

Maliyyələşdirmə: Yüklənmiş PDF-də ayrıca maliyyələşdirmə bəyanatı yoxdur.

Maraqların toqquşması: Yüklənmiş PDF-də ayrıca maraqların toqquşması bəyanatı yoxdur.

Məlumatların əlçatanlığı: Yüklənmiş PDF-də ayrıca data availability bəyanatı və ya açıq məlumat deposu yoxdur.

Etika komitəsi / məlumatlandırılmış razılıq: Yüklənmiş PDF-də ayrıca etika komitəsi nömrəsi və ya razılıq bəyanatı görünmür.

Müəllif töhfələri / CRediT: Ayrıca müəllif töhfəsi bəyanatı yoxdur.

Mənbə şəkilləri və cədvəlləri: Altı səhifəlik PDF-də elmi məlumat cədvəli, qrafik və ya orijinal metod şəkli yoxdur.