Xodimlar faoliyati samaradorligi ushbu tadqiqotda xodimlarning o‘zlariga yuklatilgan vazifa va mas’uliyatlarni belgilangan mehnat standartlariga muvofiq qanday sifat va miqdor darajasida bajarishini ifodalovchi inson resurslarini boshqarish tushunchasidir. Tadqiqot PT PLN (Persero) tarkibidagi Padang Sidempuan Transmission Service and Substation Unit (ULTG) xodimlarining faoliyati holatini va faoliyatni yaxshilashni qiyinlashtiruvchi omillarni tavsifiy sifatli usul bilan o‘rganadi. Ma’lumotlar maqsadli ravishda tanlangan ULTG rahbari, jamoa yetakchilari va texnik operatsiya xodimlaridan chuqurlashtirilgan intervyu, kuzatuv va hujjatlashtirish orqali to‘plangan; ma’lumotlarni qisqartirish, ma’lumotlarni taqdim etish va xulosa chiqarish bosqichlaridan iborat interaktiv tahlil modeli qo‘llangan.

Manbaning umumiy bahosiga ko‘ra, ULTG Padang Sidempuan’da xodimlar faoliyati elektr uzatish tarmog‘i va podstansiya operatsiyalarini qo‘llab-quvvatlash nuqtayi nazaridan umuman olganda nisbatan yaxshi holatda. Biroq bu ifoda sonli faoliyat balliga asoslanmaydi. Maqolada KPI qiymati, faoliyat balli, unumdorlik foizi, nosozlikka javob berish vaqti, bir xodimga to‘g‘ri keladigan natija yoki shunga o‘xshash miqdoriy faoliyat ko‘rsatkichlari hisobot qilinmagan. Natija intervyu, kuzatuv va hujjatlashtirish birgalikda talqin qilingan sifatli tadqiqot topilmasidir.

Tadqiqotchilar xodimlarning ish muhitidagi ehtiyojlarini talqin qilish uchun Maslouning Ehtiyojlar Iyerarxiyasi nazariyasini tahliliy asos sifatida qo‘llaganlar. Fiziologik ehtiyojlar ish haqi va nafaqalar orqali umuman olganda qondirilgani; mehnat xavfsizligi va ish kafolati bilan bog‘liq xavfsizlik ehtiyojlari nisbatan yaxshi holatda ekani; jamoaviy ish va xodimlar o‘rtasidagi munosabatlar umuman olganda ijobiy ekani bildirilgan. Shu bilan birga, xodimlar o‘rtasidagi muloqot va hamjihatlikni yanada rivojlantirish mumkinligi qayd etiladi.

Eng yaqqol muammolardan biri hurmat va e’tirof ehtiyojining xodimlar o‘rtasida teng ravishda qondirilmasligidir. Manba xodimlar yutuqlarini tan olish va mukofotlash mexanizmlarining cheklanganligi ayrim xodimlarning motivatsiyasiga ta’sir qilishini bildiradi. Faoliyatni qiyinlashtiruvchi boshqa asosiy omillar ish motivatsiyasining optimal darajada bo‘lmasligi, mehnat intizomidagi nomuvofiqliklar hamda ta’lim va kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlaridan foydalanishning cheklangan va xodimlar o‘rtasida teng bo‘lmasligidir.

Tadqiqotning muhim talqin chegarasi shuki: tadqiqot sifatli dizaynga ega va boshqaruv amaliyotlarining xodimlar faoliyatiga sababiy ta’sirini miqdoriy jihatdan o‘lchamaydi. “Mukofot tizimini kuchaytirish faoliyatni X foiz oshiradi” yoki “ta’lim olgan xodimlar boshqalardan Y baravar yaxshi natija ko‘rsatadi” kabi xulosalarni ushbu manbadan chiqarib bo‘lmaydi. Tadqiqotchilar mukofotlash va boshqaruv ko‘magini kuchaytirish, mehnat intizomini yaxshilash hamda uzluksiz kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlarini kengaytirishni tavsiya qiladilar.

Tadqiqotning asosiy muammosi nima?

Elektr uzatish tizimi faqat jismoniy uzatish liniyalari va podstansiyalardan iborat emas. Tarmoqni ishonchli ishlatish operatsion xodimlarning texnik malakasiga, mehnat intizomiga, mehnat xavfsizligi qoidalariga rioya qilishiga, jamoaviy ishlashiga va tizim nosozliklariga zarur paytda aralasha olishiga ham bog‘liq.

Manba ULTG Padang Sidempuan’dagi dastlabki kuzatuvlarda xodimlarning motivatsiya darajalari farq qilishini va mehnat intizomi doimo bir xil izchillikda emasligini bildiradi. Tadqiqotning asosiy muammosi ushbu kuzatuvlarni batafsilroq o‘rganish va xodimlar faoliyatini cheklovchi omillarni tushunishdir.

Tadqiqotchilar shu sababli faqat “xodimlar yaxshi ishlayaptimi?” degan savolga e’tibor qaratmaganlar. Xodimlar vazifalarini bajarish jarayonida ega bo‘lgan ehtiyojlar, motivatsiya, intizom, ta’lim imkoniyatlari va boshqaruv ko‘magi faoliyat kontekstida qanday namoyon bo‘lishini ham o‘rganganlar.

Adabiyotdagi bo‘shliq qanday shakllantirilgan?

Manba PT PLN xodimlari faoliyatini o‘rgangan avvalgi tadqiqotlar mavjudligini; ular faoliyatni o‘lchash, ta’lim, karyera rejalashtirish, motivatsiya, ish qoniqishi va mehnat intizomi kabi omillarni ko‘rib chiqqanini bildiradi. Shu bilan birga, avvalgi tadqiqotlarning muhim qismi miqdoriy usuldan foydalangani va taqsimot yoki boshqaruv bo‘linmalariga qaratilgani qayd etiladi.

Ushbu tadqiqot esa elektr uzatish xizmati va podstansiya operatsiyasi kontekstini tavsifiy sifatli usul bilan o‘rganishni tanlaydi. Shu tariqa xodimlar faoliyatini faqat sonli o‘zgaruvchilar orqali emas, balki joylardagi vazifa amaliyotlari, motivatsiya, intizom va xodimlar ehtiyojlarining qondirilish holati orqali tushunish maqsad qilinadi.

ULTG Nima va Ushbu Tadqiqotda Nega Muhim?

Transmission Service and Substation Unit (ULTG) PT PLN tarkibida elektr uzatish tarmoqlarini boshqarish va podstansiyalarni ishlatish bilan bog‘langan operatsion bo‘linmadir; tadqiqot ULTG Padang Sidempuan xodimlarining faoliyatini muhim deb hisoblaydi, chunki bo‘linma vazifalari elektr ta’minoti ishonchliligi, operatsion uzluksizlik, texnik standartlarga rioya qilish va yuqori xavfli operatsiyalarda mehnat xavfsizligi bilan bevosita bog‘liq.

Uzatish tarmog‘i nimani anglatadi?

Elektr uzatish tarmog‘i, elektr energiyasini ishlab chiqarish nuqtalaridan yirik iste’mol yoki taqsimot hududlariga yuqori kuchlanish darajalarida yetkazishni ta’minlaydigan energetika infratuzilmasidir. Ushbu tadqiqot uzatish tizimining elektrotexnik samaradorligini o‘lchamaydi; uzatish infratuzilmasini ishlatuvchi xodimlarning faoliyatini inson resurslari va tashkiliy boshqaruv nuqtayi nazaridan o‘rganadi.

Podstansiya nima?

Podstansiya — substation, elektr energiyasining kuchlanish darajasini o‘zgartirish, kommutatsiya qilish, himoya qilish va tarmoq ichidagi turli liniyalarga yo‘naltirish kabi vazifalar bajariladigan elektr tizimi obyektidir.

ULTG xodimlarining vazifasi faqat odatiy ofis ishidan iborat emas. Manba bo‘linma yuqori xavfli texnik faoliyatlarni ham qamrab olishini va shu sababli mehnatni muhofaza qilish hamda xavfsizlik amaliyotlari xodimlarning xavfsizlik ehtiyojlari nuqtayi nazaridan muhim ekanini bildiradi.

Xodimlar faoliyati samaradorligi qanday ta’riflanadi?

Tadqiqotning nazariy asosida Mangkunegaraning faoliyat yondashuvi asos qilib olinadi. Unga ko‘ra, xodim faoliyati samaradorligi shaxs o‘z vazifa va mas’uliyatlarini bajarish jarayonida namoyon qilgan ishning sifati va miqdori bilan bog‘liq.

Manba, shuningdek, Simamoraning yondashuviga tayangan holda faoliyat faqat individual xususiyatlardan iborat emasligini; qobiliyat, motivatsiya va ishni bajarish imkoniyatlari kabi omillarni birgalikda baholash zarurligini bildiradi.

Shu sababli past faoliyatni faqat “xodim yetarlicha ishlamayapti” deb tushuntirish tadqiqotning nazariy yondashuviga mos kelmaydi. Ta’lim imkoniyatlari, ish muhiti, mukofotlash tizimi va boshqaruv ko‘magi ham faoliyat kontekstining qismlaridir.

Maslouning Ehtiyojlar Iyerarxiyasi Ushbu Tadqiqotda Qanday Qo‘llangan?

Maslouning Ehtiyojlar Iyerarxiyasi ushbu tadqiqotda xodimlar faoliyatini bevosita sonli tarzda hisoblaydigan model emas, balki ish sharoitlari va motivatsiya bilan bog‘liq ehtiyojlarni talqin qilish uchun ishlatiladigan nazariy asosdir; tadqiqotchilar fiziologik, xavfsizlik, ijtimoiy va hurmat ehtiyojlariga oid sifatli topilmalarni alohida muhokama qilganlar, biroq o‘zini ro‘yobga chiqarish ehtiyoji uchun alohida natija bo‘limini taqdim etmaganlar.

1. Fiziologik ehtiyojlar

Maslou yondashuvidagi fiziologik ehtiyojlar insonning asosiy hayotiy ehtiyojlari bilan bog‘liq. Tadqiqot kontekstida tadqiqotchilar ushbu darajani ayniqsa:

• ish haqi,
• nafaqalar,
• vazifani bajarishni qo‘llab-quvvatlovchi ish imkoniyatlari

orqali muhokama qiladilar.

Manba xodimlar kompaniya qoidalariga muvofiq ish haqi va nafaqalar olishini va shu sababli fiziologik ehtiyojlar umuman olganda qondirilganini baholaydi. Biroq maqolada ish haqi yoki nafaqa miqdorlari, xodimlarning daromaddan qoniqish darajalari yoki guruhlar o‘rtasidagi farqlar keltirilmagan.

Shuning uchun “fiziologik ehtiyojlarning qondirilishi” xulosasi miqdoriy ish haqi qoniqishi tadqiqotining natijasi emas; bu tadqiqotchilarning sifatli ma’lumotlar to‘plamidan shakllantirgan bahosidir.

2. Xavfsizlik ehtiyojlari

Xavfsizlik ehtiyoji ish muhitidagi jismoniy xavfsizlik, mehnat xavfsizligi, ishning davomiyligi va ish qoidalarining aniqligi kabi omillar bilan bog‘liq.

Manbaga ko‘ra, PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan ayniqsa yuqori xavfli operatsiyalarda mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik standartlarini qo‘llaydi. Tadqiqotchilar ushbu amaliyotlarni xodimlarning xavfsizlik ehtiyoji nisbatan yaxshi qondirilayotganining ko‘rsatkichi sifatida talqin qiladilar.

Biroq tadqiqot ish jarohatlari chastotasi, yo‘qotilgan vaqtli baxtsiz hodisalar darajasi, sal qolgan hodisalar soni yoki xavfsizlik auditi ballini hisobot qilmaydi. Shu sababli tadqiqotdan aniq mehnat xavfsizligi samaradorligi ko‘rsatkichini chiqarib bo‘lmaydi.

3. Ijtimoiy ehtiyojlar

Ijtimoiy ehtiyojlar xodimlar o‘rtasidagi shaxslararo munosabatlar, jamoaviy ish va xodim-rahbar o‘zaro aloqasi bilan bog‘liq.

Tadqiqot ULTG Padang Sidempuan xodimlari o‘rtasidagi munosabatlar umuman olganda yaxshi yo‘lga qo‘yilganini va ayniqsa uzatish tizimidagi nosozliklarni bartaraf etish vaqtida jamoaviy ish samarali olib borilishini bildiradi.

Shu bilan birga, manba xodimlar o‘rtasidagi muloqot intensivligi va hamjihatlik hissini yanada rivojlantirish mumkinligini ham qayd etadi. Ya’ni ijtimoiy ehtiyojlarga doir topilma butunlay “muammo yo‘q” shaklida emas: ijobiy jamoa tuzilmasi mavjud bo‘lsa-da, muloqot jihatidan rivojlantirish sohasi ham bor.

4. Hurmat va e’tirof ehtiyoji

Hurmat ehtiyoji xodim bajargan ishning tan olinishi, yutuqlarining qadrlanishi, unga ishonch bildirilishi va tashkilotdan ijobiy fikr-mulohaza olishi bilan bog‘liq.

Ushbu daraja tadqiqotda muammolar eng yaqqol ko‘rinadigan sohalardan biridir. Manba xodimlar faoliyatini tan olish va mukofotlash mexanizmlari cheklanganini, hurmat ehtiyojlari barcha xodimlarda bir xil darajada qondirilmasligini va bu ayrim xodimlarning motivatsiyasiga ta’sir qilishini bildiradi.

Biroq mukofot olgan xodimlar soni, mukofotlar chastotasi, mukofot turlari yoki mukofot-motivatsiya aloqasini ko‘rsatuvchi sonli tahlil e’lon qilinmagan.

5. O‘zini ro‘yobga chiqarish ehtiyoji

Maslouning nazariy asosida o‘zini ro‘yobga chiqarish — self-actualization, shaxsning qobiliyat va salohiyatini rivojlantira olishi hamda o‘zini ro‘yobga chiqarishi bilan bog‘liq.

Muhim manba chegarasi shuki: maqola kirish qismida Maslouning besh pog‘onasi orasida o‘zini ro‘yobga chiqarishni ham aniq sanab o‘tadi; biroq natijalar qismida fiziologik, xavfsizlik, ijtimoiy va hurmat ehtiyojlari uchun alohida tahlil mavjud bo‘lsa-da, o‘zini ro‘yobga chiqarish uchun alohida empirik natija taqdim etilmagan.

Manba ta’lim va kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlari cheklangan va teng bo‘lmagan tarzda taqsimlanganini bildiradi. Bu o‘zini ro‘yobga chiqarish bilan nazariy jihatdan bog‘liq bo‘lishi mumkin deb o‘ylash mumkin; biroq mualliflar buni alohida “self-actualization” natijasi sifatida hisobot qilmaganlari uchun Verianla bu bog‘liqlikni yangi tadqiqot topilmasi sifatida qurmaydi.

Gomesning inson resurslari yondashuvi tadqiqotda nima uchun kerak?

Maqola Gomesning inson resurslarini boshqarish yondashuvini ham adabiyotlar doirasiga kiritadi. Ushbu yondashuv inson resurslarini boshqarishni rejalashtirish, xodimlarni rivojlantirish, ish haqi/kompensatsiya ta’minoti va xodimlarni tashkilot ichida barqaror tarzda qo‘llab-quvvatlash kabi uzluksiz boshqaruv faoliyatlarining majmui sifatida ko‘radi.

Tadqiqotning ta’lim, kompetensiyani rivojlantirish va mukofotlashga doir natijalari ushbu inson resurslari nuqtayi nazariga mos keladi. Biroq maqola Gomes modelining har bir unsurini alohida o‘zgaruvchi yoki mavzu sifatida tizimli ravishda sinamaydi.

Tadqiqot Usuli va Natijalari

Tadqiqot dizayni

Tadqiqotda tavsifiy sifatli yondashuv qo‘llangan. Bu yerda tavsifiy sifatli tadqiqotning maqsadi xodimlar faoliyatini sonli indeks bilan baholash emas, balki joylardagi ish sharoitlari va xodimlar faoliyati bilan bog‘liq muammolarni haqiqiy ish kontekstida tushuntirishdir.

Tadqiqot o‘tkazilgan joy PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan hisoblanadi.

Informantlar qanday tanlangan?

Tadqiqotchilar purposive sampling — maqsadli tanlanma usulidan foydalanganlar. Maqsadli tanlanmada shaxslar tasodifiy tanlanmaydi; o‘rganilayotgan mavzu bo‘yicha bevosita tajribasi yoki bilimiga ega shaxslar ataylab tanlanadi.

Manbada ko‘rsatilgan informant toifalari quyidagilar:

• ULTG rahbari,
• jamoa yetakchilari,
• texnik operatsiya xodimlari.

Manba informantlarning umumiy sonini, jamoa yetakchilari sonini yoki texnik operatsiya xodimlari sonini bermaydi. Shu sababli tadqiqot tanlanmasi hajmini sonli tarzda aniqlab bo‘lmaydi.

Chuqurlashtirilgan intervyularda qaysi mavzular o‘rganilgan?

Manba intervyular ayniqsa quyidagi mavzularda ma’lumot to‘plash maqsadida o‘tkazilganini bildiradi:

• vazifalarning bajarilishi,
• ish motivatsiyasi,
• mehnat intizomi,
• xodimlar duch keladigan faoliyat to‘siqlari.

Biroq intervyu shaklining to‘liq savollari, savollar soni, intervyu davomiyligi yoki intervyular qaysi sanalarda o‘tkazilgani e’lon qilinmagan.

Kuzatuv nima uchun ishlatilgan?

Kuzatuv bosqichida tadqiqotchilar xodimlarning ish faoliyati va mehnat intizomini bevosita o‘rganishni maqsad qilganlar.

Manba kuzatuv necha kun davom etgani, qaysi smenalarni qamrab olgani yoki tuzilmaviy kuzatuv shakli qo‘llangan-qo‘llanmaganini bildirmaydi.

Hujjatlashtirish qanday ma’lumotlarni taqdim etgan?

Hujjatlashtirish xodimlar faoliyati va bo‘linma operatsiyalari bilan bog‘liq rasmiy hujjatlardan kelgan ma’lumotlar intervyu va kuzatuv ma’lumotlarini to‘ldirishi uchun qo‘llangan.

Biroq ko‘rib chiqilgan hujjatlarning nomlari, umumiy soni, sana oralig‘i yoki hujjat asosida qanday topilmalar olingani manbada batafsil yoritilmagan.

Manba va Texnik Triangulyatsiya Nima Uchun Kerak?

Triangulyatsiya bir xil tadqiqot hodisasini turli ma’lumot manbalari yoki ma’lumot to‘plash usullari orqali taqqoslab, topilmalar faqat bitta intervyu yoki bitta kuzatuvga bog‘lanib qolmasligini ko‘zlaydigan sifatli tadqiqotni tekshirish yondashuvidir; ushbu tadqiqotda tadqiqotchilar intervyu, kuzatuv va hujjatlashtirish natijalarini taqqoslash orqali topilmalar ishonchliligini oshirishni maqsad qilganlarini bildiradilar.

Manba buni ham source triangulation — manba triangulyatsiyasi ham technique triangulation — texnik triangulyatsiya deb ataydi. Biroq aniq qaysi bayonot qaysi ikkinchi yoki uchinchi ma’lumot manbasi bilan tasdiqlanganini ko‘rsatuvchi batafsil triangulyatsiya matritsasi e’lon qilinmagan.

Interaktiv ma’lumot tahlili modeli qanday ishlagan?

Manba tahlil jarayonini uchta asosiy bosqichda ta’riflaydi:

1. Ma’lumotlarni qisqartirish: intervyu, kuzatuv va hujjatlardan kelgan keng ma’lumot to‘plamidan tadqiqot muammosi nuqtayi nazaridan mazmunli qismlarni tanlash va tartibga solish.
2. Ma’lumotlarni taqdim etish: qisqartirilgan ma’lumotlarni tadqiqotchi aloqalar va takrorlanuvchi naqshlarni ko‘ra oladigan tartibli tuzilishga aylantirish.
3. Xulosa chiqarish: tartibga solingan ma’lumotlardan xodimlar faoliyati va faoliyat to‘siqlariga doir talqinlarni shakllantirish.

Ushbu uch izoh usulning o‘quv ma’nosini tushuntiradi. Manba maxsus kodlash dasturi, kod kitobi, kodlovchilar soni yoki kodlovchilararo muvofiqlik o‘lchovini hisobot qilmaydi.

Asosiy topilma 1: Xodimlar faoliyati umuman olganda qanday baholangan?

Manba xodimlar faoliyati uzatish tarmog‘i va podstansiya operatsiyalarini qo‘llab-quvvatlash nuqtayi nazaridan umuman olganda nisbatan yaxshi deb xulosa qiladi.

Biroq “nisbatan yaxshi” ifodasi quyidagi turdagi o‘lchovlarga asoslanmaydi:

• 0–100 faoliyat balli,
• maqsadga erishish foizi,
• KPI jadvali,
• nosozlikka javob berish vaqti,
• mehnat unumdorligi ko‘rsatkichi,
• ishonchlilik indeksi,
• statistik shkala balli.

Shu sababli natijaning to‘g‘ri ifodasi “tadqiqotchilar sifatli ma’lumotlar to‘plami asosida faoliyatni umuman olganda nisbatan yaxshi baholagan” shaklidadir.

Asosiy topilma 2: Ish motivatsiyasida qanday muammo kuzatilgan?

Manba ish motivatsiyasi optimal darajada emasligini va bu ayniqsa hurmat/e’tirof ehtiyojining qondirilishi bilan bog‘liqligini bildiradi.

Xodimlar yutuqlarini tan olish va mukofotlash mexanizmlarining cheklanganligi ayrim xodimlar motivatsiyasiga ta’sir qiluvchi muammo sifatida baholangan.

Manba motivatsiyani standartlashtirilgan psixometrik shkala bilan o‘lchamaydi va past/o‘rta/yuqori motivatsiya ballini hisobot qilmaydi.

Asosiy topilma 3: Mehnat intizomi

Tadqiqotning dastlabki kuzatuvlari va natijalarida mehnat intizomi izchil emasligi qayd etiladi. Tadqiqotchilar buni vazifalarning samarali bajarilishini cheklashi mumkin bo‘lgan omillardan biri sifatida baholaydilar.

Biroq manba kechikish ko‘rsatkichi, ishga kelmaslik, smena buzilishi yoki aniq intizomiy hodisalar sonini bermaydi. “Nomuvofiq mehnat intizomi” sifatli tadqiqot topilmasidir.

Asosiy topilma 4: Ta’lim va kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlari

Tadqiqotning asosiy muammolaridan biri ta’lim va kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlaridan foydalanish ham cheklangan, ham xodimlar o‘rtasida teng emasligidir.

Tadqiqotchilar barcha xodimlar o‘z ko‘nikmalarini rivojlantirish bo‘yicha bir xil imkoniyatlarga ega emasligini va bu faoliyatni yaxshilash nuqtayi nazaridan to‘siq ekanini bildiradilar.

Manba necha xodim ta’lim olgani, qaysi ta’lim dasturlari mavjudligi, ta’lim davomiyligi yoki ta’limdan keyin faoliyat qanchalik o‘zgargani haqida sonli ma’lumot bermaydi.

Manba taklif qilgan boshqaruv yondashuvi

Tadqiqotchilar faoliyatni rivojlantirish uchun boshqaruv ayniqsa uchta sohaga e’tibor qaratishi kerakligini bildiradilar:

• mukofotlash va xodimlar yutuqlarini tan olish tizimlarini kuchaytirish,
• mehnat intizomini kuchaytirish va mos boshqaruv/nazorat ko‘magini ta’minlash,
• uzluksiz va tengroq foydalanish mumkin bo‘lgan kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlarini kengaytirish.

Ushbu tavsiyalar tadqiqotning sifatli topilmalaridan shakllantirilgan. Manba ushbu aralashuvlar joriy etilgandan keyingi kuzatuv tadqiqotini taqdim etmagani uchun tavsiyalarning amalda yuzaga kelgan faoliyat ta’siri noma’lum.

Tadqiqot qo‘llab-quvvatlaydigan xulosalar

• ULTG Padang Sidempuan’da xodimlar faoliyati tadqiqotchilar tomonidan umuman olganda nisbatan yaxshi deb baholanadi.
• Fiziologik ehtiyojlar umuman olganda qondirilgani baholanadi.
• Mehnat xavfsizligi va xavfsizlik ehtiyojlari nisbatan yaxshi qondirilgani qayd etiladi.
• Xodimlar o‘rtasidagi ijtimoiy munosabatlar va jamoaviy ish umuman olganda ijobiy baholanadi.
• Muloqot va xodimlar o‘rtasidagi hamjihatlikni yanada rivojlantirish zarurligi qayd etiladi.
• Hurmat va e’tirof ehtiyojlari barcha xodimlarda teng darajada qondirilmaydi.
• Xodimlar yutuqlarini tan olish va mukofotlash mexanizmlari cheklangan deb qaraladi.
• Ish motivatsiyasining optimal bo‘lmasligi faoliyat to‘siqlaridan biridir.
• Mehnat intizomidagi nomuvofiqlik faoliyatni cheklovchi omillardan biridir.
• Ta’lim va kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlaridan foydalanish cheklangan va teng emas.

Tadqiqot qo‘llab-quvvatlamaydigan xulosalar

• Xodimlar faoliyati muayyan sonli ball yoki foiz ekani ko‘rsatilmagan.
• ULTG elektr tarmog‘i ishonchliligi samaradorligi texnik indekslar bilan o‘lchanmagan.
• Motivatsiya va xodimlar faoliyati o‘rtasidagi bog‘liqlik kattaligi hisoblanmagan.
• Mehnat intizomining faoliyatga sababiy ta’siri statistik jihatdan sinovdan o‘tkazilmagan.
• Ta’lim dasturlari faoliyatni ma’lum miqdorda oshirishi ko‘rsatilmagan.
• Mukofotlash tizimini joriy qilish faoliyatni qanchalik oshirishi o‘lchanmagan.
• Maslouning o‘zini ro‘yobga chiqarish ehtiyojiga oid alohida empirik topilma hisobot qilinmagan.
• Topilmalarni PT PLNning barcha ULTG bo‘linmalariga yoki boshqa elektr kompaniyalariga statistik jihatdan umumlashtirib bo‘lmaydi.

Uslubiy va hisobot cheklovlari

Informantlar soni ochiqlanmagan: Rahbar, jamoa yetakchilari va texnik operatsiya xodimlari ko‘rsatilgan; umumiy shaxslar soni berilmagan.

Ishtirokchilar xususiyatlari ochiqlanmagan: Yosh, jins, ish staji, lavozim davomiyligi yoki texnik mutaxassislik taqsimoti hisobot qilinmagan.

Intervyu tafsilotlari cheklangan: Intervyu davomiyligi, savollar soni, intervyu sanalari va to‘liq intervyu protokoli berilmagan.

Bevosita ishtirokchi iqtiboslari mavjud emas: Natijalar bo‘limida topilmalar tadqiqotchilar bayoni bilan taqdim etilgan; muayyan topilma qaysi informant toifasidan kelgani batafsil kuzatilmaydi.

Kuzatuv protokoli batafsil yoritilmagan: Necha kuzatuv o‘tkazilgani, kuzatuv davomiyligi va qaysi smenalar kuzatilgani tushuntirilmagan.

Hujjatlar inventari berilmagan: Rasmiy faoliyat va operatsion hujjatlardan foydalanilgani qayd etilgan, biroq hujjatlar ro‘yxati yoki ma’lumotlar davri e’lon qilinmagan.

Kodlash tafsilotlari mavjud emas: Kodlar, mavzular, kodlash dasturi, kodlovchilar soni yoki kodlovchilararo ishonchlilik ma’lumoti berilmagan.

Miqdoriy faoliyat o‘lchovi mavjud emas: KPI, ball, statistik test yoki texnik tarmoq samaradorligi o‘lchovi qo‘llanmagan.

O‘zini ro‘yobga chiqarish bo‘yicha hisobot bo‘shlig‘i mavjud: Maslouning beshinchi darajasi nazariy asosda qayd etilgan bo‘lsa-da, natijalar bo‘limida alohida tahlil qilinmagan.

Manba va Usul Haqida Izoh

Asl sarlavha: EMPLOYEE PERFORMANCE ANALYSIS AT PT PLN (PERSERO) TRANSMISSION SERVICE AND SUBSTATION UNIT (ULTG) PADANG SIDEMPUAN

Mualliflar: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang; Audia Junita; Maksum Syahri Lubis.

Mualliflar tartibi: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang birinchi, Audia Junita ikkinchi, Maksum Syahri Lubis uchinchi muallif.

Affiliatsiya: Uch muallif uchun Universitas Medan Area, Medan, Indonesia.

PDFda berilgan e-pochta manzillari: lisabethlasmaria@gmail.com; audiajunita@staff.uma.acid; maksum@staff.uma.ac.id.

E-pochta yozilishi izohi: Audia Junitaning manzili PDFda “audiajunita@staff.uma.acid” shaklida yozilgan. Verianla manbadagi yozilishni indamay tuzatmaydi.

Corresponding author: PDFda alohida corresponding author belgisi yoki bayonoti mavjud emas.

Teng hissa / teng birinchi mualliflik: Manbada ko‘rsatilmagan.

Jurnal: Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics (IIJSE).

Jild / son: Vol. 9, No. 2 (2026).

Sahifalar: 13204–13209.

e-ISSN: 2621-606X.

DOI: 10.31538/iijse.v9i2.9881.

Nashr sanasi izohi: Garudaning maqola asosidagi akademik indeks qaydi 2026-yil 6-iyun sanasini ko‘rsatadi. IIJSEning Vol. 9 No. 2 son sahifasi esa son uchun 2026-yil 6-aprel nashr sanasini ko‘rsatadi. Ikki metadata qaydi o‘rtasidagi ushbu farq Verianla tomonidan yashirilmagan.

Manba turi: Taqrizdan o‘tgan jurnalda chop etilgan tavsifiy sifatli tadqiqot maqolasi.

Taqriz: IIJSEning rasmiy siyosati double-blind peer review qo‘llanishini va har bir maqola ikki taqrizchi tomonidan baholanishini bildiradi.

Nashriyot: Universitas KH. Abdul Chalim, Mojokerto / Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics.

Litsenziya: Jurnalning rasmiy siyosati Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International — CC BY-SA 4.0 litsenziyasini ko‘rsatadi.

Kalit so‘zlar: Employee Performance; PT PLN (Persero); ULTG; Work Motivation.

Tadqiqot maydoni: PT PLN (Persero) Transmission Service and Substation Unit (ULTG) Padang Sidempuan.

Tadqiqot maqsadi: ULTG Padang Sidempuan’da xodimlar faoliyatini tahlil qilish va faoliyatni rivojlantirishga to‘sqinlik qiluvchi omillarni aniqlash.

Tadqiqot yondashuvi: Tavsifiy sifatli.

Tanlanma usuli: Maqsadli tanlanma.

Informant toifalari: ULTG rahbari, jamoa yetakchilari va texnik operatsiya xodimlari.

Informantlar soni: Manbada ko‘rsatilmagan.

Ma’lumot to‘plash usullari: Chuqurlashtirilgan intervyu, kuzatuv va hujjatlashtirish.

Intervyu yo‘nalishlari: Vazifalarni bajarish, ish motivatsiyasi, mehnat intizomi va xodimlar duch keladigan faoliyat to‘siqlari.

Kuzatuv yo‘nalishi: Xodimlarning ish faoliyati va mehnat intizomi.

Hujjatlashtirish: Xodimlar faoliyati va bo‘linma operatsiyalari bilan bog‘liq rasmiy hujjatlar.

Tahlil modeli: Ma’lumotlarni qisqartirish, ma’lumotlarni taqdim etish va xulosa chiqarish bosqichlaridan iborat interaktiv tahlil modeli.

Ma’lumot validligi/ishonchliligi: Manba va texnik triangulyatsiya; intervyu, kuzatuv va hujjatlashtirish ma’lumotlarini taqqoslash.

Asosiy nazariy asoslar: Mangkunegaraning xodimlar faoliyati yondashuvi; Simamoraning qobiliyat, motivatsiya va ish imkoniyati yondashuvi; Maslouning Ehtiyojlar Iyerarxiyasi; Gomesning inson resurslarini boshqarish yondashuvi.

Maslou bo‘yicha hisobot chegarasi: Manba nazariyada fiziologik, xavfsizlik, ijtimoiy, hurmat va o‘zini ro‘yobga chiqarish darajalarini sanab o‘tadi. Natijalar bo‘limida faqat dastlabki to‘rt daraja alohida muhokama qilingan, o‘zini ro‘yobga chiqarish uchun alohida empirik natija berilmagan.

Asosiy topilma: Xodimlar faoliyati tadqiqotchilar tomonidan umuman olganda nisbatan yaxshi deb baholangan bo‘lsa-da, ish motivatsiyasi, mehnat intizomi, xodimlar yutuqlarini tan olish va ta’lim/kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlarida yaxshilash yo‘nalishlari aniqlangan.

Asosiy faoliyat to‘siqlari: Optimal bo‘lmagan ish motivatsiyasi, nomuvofiq mehnat intizomi va ta’lim/kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlaridan cheklangan hamda teng bo‘lmagan foydalanish.

Asosiy boshqaruv tavsiyalari: Mukofotlash va yutuqlarni tan olish tizimlarini kuchaytirish, mehnat intizomini yaxshilash, boshqaruv/nazorat ko‘magini kuchaytirish va uzluksiz kompetensiyani rivojlantirish imkoniyatlarini kengaytirish.

Markaziy matematik formula: Mavjud emas.

Statistik tahlil: p-qiymati, ishonch oralig‘i, regressiya, korrelyatsiya, gipoteza testi yoki ta’sir kattaligi hisobot qilinmagan.

Miqdoriy faoliyat ko‘rsatkichlari: Xodimlar faoliyati balli, KPI, texnik ishonchlilik ko‘rsatkichi yoki sonli unumdorlik metrikasi hisobot qilinmagan.

Tadqiqot sanasi: Manbada dala ishining boshlanish va tugash sanalari ko‘rsatilmagan.

Intervyu davomiyligi: Manbada ko‘rsatilmagan.

Kodlash dasturi: Manbada ko‘rsatilmagan.

Moliyalashtirish: Yuklangan PDFda alohida moliyalashtirish bayonoti mavjud emas.

Manfaatlar to‘qnashuvi: Yuklangan PDFda alohida manfaatlar to‘qnashuvi bayonoti mavjud emas.

Ma’lumotlardan foydalanish imkoniyati: Yuklangan PDFda alohida data availability bayonoti yoki ochiq ma’lumotlar ombori mavjud emas.

Etika qo‘mitasi / xabardor rozilik: Yuklangan PDFda alohida etika qo‘mitasi raqami yoki rozilik bayonoti ko‘rinmaydi.

Muallif hissalari / CRediT: Alohida muallif hissasi bayonoti mavjud emas.

Manba shakllari va jadvallari: Olti sahifalik PDFda ilmiy ma’lumot jadvali, grafik yoki asl usul shakli mavjud emas.