Utendaji wa wafanyakazi, katika utafiti huu, ni dhana ya usimamizi wa rasilimali watu inayoeleza kiwango cha ubora na kiasi ambacho wafanyakazi hutekeleza majukumu na wajibu waliopewa kwa mujibu wa viwango vya kazi vilivyowekwa. Utafiti unachunguza kwa mbinu ya kimaelezo ya ubora hali ya utendaji wa wafanyakazi wa Padang Sidempuan Transmission Service and Substation Unit (ULTG) ndani ya PT PLN (Persero), pamoja na sababu zinazofanya uboreshaji wa utendaji kuwa mgumu. Data zilikusanywa kutoka kwa meneja wa ULTG, viongozi wa timu na wafanyakazi wa operesheni za kiufundi waliochaguliwa kimakusudi kupitia mahojiano ya kina, uchunguzi na uwekaji wa kumbukumbu; modeli shirikishi ya uchanganuzi yenye hatua za kupunguza data, kuwasilisha data na kutoa hitimisho ilitumika.

Kwa mujibu wa tathmini ya jumla ya chanzo, utendaji wa wafanyakazi katika ULTG Padang Sidempuan, kwa upande wa kusaidia mtandao wa usafirishaji wa umeme na operesheni za kituo cha kubadilishia umeme, uko kwa ujumla katika hali nzuri kiasi . Hata hivyo, kauli hii haitegemei alama ya utendaji ya namba. Makala haijaripoti thamani ya KPI, alama ya utendaji, asilimia ya tija, muda wa kuitikia hitilafu, matokeo kwa kila mfanyakazi au viashiria vingine vya kiasi vya utendaji. Hitimisho ni ugunduzi wa utafiti wa kimaelezo unaotokana na tafsiri ya pamoja ya mahojiano, uchunguzi na uwekaji wa kumbukumbu.

Watafiti walitumia Nadharia ya Hierarkia ya Mahitaji ya Maslow kama mfumo wa uchanganuzi wa kutafsiri mahitaji ya wafanyakazi katika mazingira ya kazi. Iliripotiwa kuwa mahitaji ya kifiziolojia yanatimizwa kwa ujumla kupitia mshahara na posho; mahitaji ya usalama yanayohusiana na usalama kazini na uhakika wa ajira yako katika hali nzuri kiasi; na kazi ya timu pamoja na mahusiano baina ya wafanyakazi kwa ujumla ni chanya. Hata hivyo, inaelezwa pia kwamba mawasiliano na mshikamano miongoni mwa wafanyakazi yanaweza kuendelezwa zaidi.

Mojawapo ya matatizo yaliyo wazi zaidi ni kutotimizwa kwa kiwango sawa kwa hitaji la heshima na kuthaminiwa miongoni mwa wafanyakazi. Chanzo kinaeleza kuwa kutambuliwa kwa mafanikio ya wafanyakazi na mifumo ya utoaji tuzo kuwa na mipaka huathiri motisha ya baadhi ya wafanyakazi. Sababu nyingine kuu zinazofanya utendaji kuwa mgumu ni motisha ya kazi kutokuwa katika kiwango bora, kutokuwapo kwa uthabiti katika nidhamu ya kazi, na upatikanaji wa fursa za mafunzo na ukuzaji wa umahiri kuwa mdogo na usio sawa miongoni mwa wafanyakazi.

Kikomo muhimu cha tafsiri ya utafiti ni hiki: utafiti una usanifu wa kimaelezo na haupimi kwa kiasi athari ya kisababishi ya mbinu za usimamizi kwa utendaji wa wafanyakazi. Hitimisho kama “kuimarisha mfumo wa tuzo huongeza utendaji kwa asilimia X” au “wafanyakazi waliopata mafunzo hufanya kazi mara Y bora kuliko wengine” haliwezi kutolewa kutoka kwenye chanzo hiki. Pendekezo la watafiti ni kuimarisha utoaji tuzo na msaada wa usimamizi, kuboresha nidhamu ya kazi, na kupanua fursa za kudumu za ukuzaji wa umahiri.

Tatizo kuu la utafiti ni nini?

Mfumo wa usafirishaji wa umeme haujumuishi tu njia halisi za kusafirisha umeme na vituo vya kubadilishia umeme. Uendeshaji wa kuaminika wa mtandao pia unategemea umahiri wa kiufundi wa wafanyakazi wa operesheni, nidhamu ya kazi, kufuata kanuni za usalama kazini, kazi ya timu na uwezo wa kuingilia kati inapohitajika wakati wa hitilafu za mfumo.

Chanzo kinaeleza kwamba katika uchunguzi wa awali katika ULTG Padang Sidempuan viwango vya motisha ya wafanyakazi vilitofautiana na nidhamu ya kazi haikuwa na uthabiti uleule kila wakati. Tatizo kuu la utafiti ni kuchunguza uchunguzi huu kwa undani zaidi na kuelewa mambo yanayozuia utendaji wa wafanyakazi.

Kwa hiyo, watafiti hawakulenga tu swali la “je, wafanyakazi wanafanya kazi vizuri?” Pia walichunguza jinsi mahitaji waliyonayo wafanyakazi wakati wa kutekeleza majukumu yao, motisha, nidhamu, fursa za mafunzo na msaada wa usimamizi vinavyoonekana katika muktadha wa utendaji.

Pengo la fasihi limejengwaje?

Chanzo kinaeleza kwamba kuna tafiti za awali zilizochunguza utendaji wa wafanyakazi wa PT PLN; tafiti hizo zimeangalia mambo kama upimaji wa utendaji, mafunzo, upangaji wa taaluma, motisha, kuridhika na kazi na nidhamu ya kazi. Hata hivyo, inaelezwa kuwa sehemu kubwa ya tafiti za awali zilitumia mbinu za kiasi na zililenga vitengo vya usambazaji au usimamizi.

Utafiti huu, kwa upande mwingine, umechagua kuchunguza muktadha wa huduma ya usafirishaji wa umeme na operesheni za kituo cha kubadilishia umeme kwa mbinu ya kimaelezo ya ubora. Hivyo, lengo ni kuelewa utendaji wa wafanyakazi si kupitia vigezo vya namba pekee, bali pia kupitia utekelezaji wa majukumu uwanjani, motisha, nidhamu na hali ya kutimizwa kwa mahitaji ya wafanyakazi.

ULTG ni Nini na Kwa Nini ni Muhimu Katika Utafiti Huu?

Transmission Service and Substation Unit (ULTG) ni kitengo cha uendeshaji ndani ya PT PLN kinachohusishwa na usimamizi wa mitandao ya usafirishaji wa umeme na uendeshaji wa vituo vya kubadilishia umeme; utafiti unaona utendaji wa wafanyakazi wa ULTG Padang Sidempuan kuwa muhimu kwa sababu majukumu ya kitengo yana uhusiano wa moja kwa moja na kuaminika kwa usambazaji wa umeme, mwendelezo wa operesheni, kufuata viwango vya kiufundi na usalama kazini katika operesheni zenye hatari kubwa.

Mtandao wa usafirishaji unamaanisha nini?

Mtandao wa usafirishaji wa umeme, ni miundombinu ya nishati inayowezesha kusafirisha umeme kutoka maeneo ya uzalishaji hadi maeneo makubwa ya matumizi au usambazaji kwa viwango vya juu vya volteji. Utafiti huu haupimi utendaji wa kihandisi wa mfumo wa usafirishaji; unachunguza utendaji wa wafanyakazi wanaoendesha miundombinu ya usafirishaji kwa mtazamo wa rasilimali watu na usimamizi wa shirika.

Kituo cha kubadilishia umeme ni nini?

Kituo cha kubadilishia umeme — substation, ni kituo cha mfumo wa umeme ambako kazi kama kubadilisha kiwango cha volteji, kufanya switching, ulinzi na kuelekeza umeme kwenye njia mbalimbali ndani ya mtandao hufanyika.

Kazi ya wafanyakazi wa ULTG si kazi ya kawaida ya ofisini pekee. Chanzo kinaeleza kuwa kitengo pia kinajumuisha shughuli za kiufundi zenye hatari kubwa na kwa hiyo taratibu za afya na usalama kazini ni muhimu kwa mahitaji ya usalama ya wafanyakazi.

Utendaji wa wafanyakazi unafafanuliwaje?

Katika mfumo wa kinadharia wa utafiti, mkabala wa Mangkunegara kuhusu utendaji unatumiwa kama msingi. Kwa mujibu wake, utendaji wa mfanyakazi unahusiana na ubora na kiasi cha kazi anachozalisha wakati wa kutekeleza majukumu na wajibu wake.

Chanzo pia, kwa kutegemea mkabala wa Simamora, kinaeleza kuwa utendaji hauundwi na sifa za mtu binafsi pekee; bali uwezo, motisha na fursa za kutekeleza kazi zinapaswa kutathminiwa kwa pamoja.

Kwa hiyo, kueleza utendaji mdogo kwa kusema tu “mfanyakazi hafanyi kazi vya kutosha” hakuendani na mkabala wa kinadharia wa utafiti. Fursa za mafunzo, mazingira ya kazi, mfumo wa tuzo na msaada wa usimamizi pia ni sehemu za muktadha wa utendaji.

Hierarkia ya Mahitaji ya Maslow Ilitumikaje Katika Utafiti Huu?

Hierarkia ya Mahitaji ya Maslow katika utafiti huu si modeli ya kuhesabu moja kwa moja utendaji wa wafanyakazi kwa namba, bali ni mfumo wa kinadharia uliotumiwa kutafsiri hali za kazi na mahitaji yanayohusiana na motisha; watafiti walijadili tofauti tofauti matokeo ya kimaelezo kuhusu mahitaji ya kifiziolojia, usalama, kijamii na heshima, lakini hawakutoa sehemu tofauti ya matokeo kwa hitaji la kujitimiza.

1. Mahitaji ya kifiziolojia

Mahitaji ya kisaikolojia katika mkabala wa Maslow yanahusishwa na mahitaji ya msingi ya maisha ya binadamu. Katika muktadha wa utafiti, watafiti wanajadili kiwango hiki hasa kupitia:

• mshahara,
• posho,
• mazingira na nyenzo za kazi zinazosaidia utekelezaji wa majukumu

vipengele hivi.

Chanzo kinatathmini kuwa wafanyakazi hupokea mshahara na posho kwa mujibu wa taratibu za kampuni na kwa hiyo mahitaji ya kifiziolojia kwa ujumla yanatimizwa. Hata hivyo, makala haitoi kiasi cha mshahara au posho, viwango vya kuridhika kwa wafanyakazi na mapato, wala tofauti baina ya makundi.

Kwa hiyo, hitimisho la “kutimizwa kwa mahitaji ya kifiziolojia” si matokeo ya utafiti wa kiasi kuhusu kuridhika na mshahara; ni tathmini ambayo watafiti wameunda kutokana na seti yao ya data ya kimaelezo.

2. Mahitaji ya usalama

Hitaji la usalama linahusiana na mambo kama usalama wa kimwili katika mazingira ya kazi, usalama kazini, mwendelezo wa ajira na uwazi wa kanuni za kazi.

Kwa mujibu wa chanzo, PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan hutumia viwango vya afya na usalama kazini, hasa katika operesheni zenye hatari kubwa. Watafiti wanatafsiri taratibu hizi kama kiashiria kwamba hitaji la usalama la wafanyakazi linatimizwa kwa kiwango kizuri kiasi.

Hata hivyo, utafiti hauripoti marudio ya ajali za kazi, kiwango cha ajali zinazosababisha kupotea kwa muda wa kazi, idadi ya matukio ya karibu na ajali, au alama ya ukaguzi wa usalama. Kwa hiyo, hakuna kiwango maalumu cha utendaji wa usalama kazini kinachoweza kutolewa kutokana na utafiti.

3. Mahitaji ya kijamii

Mahitaji ya kijamii yanahusiana na mahusiano baina ya watu miongoni mwa wafanyakazi, kazi ya timu na mwingiliano kati ya mfanyakazi na msimamizi.

Utafiti unaeleza kuwa mahusiano miongoni mwa wafanyakazi wa ULTG Padang Sidempuan kwa ujumla yamejengwa vizuri na kwamba kazi ya timu hufanyika kwa ufanisi hasa wakati wa kushughulikia hitilafu katika mfumo wa usafirishaji wa umeme.

Hata hivyo, chanzo pia kinaeleza kuwa kiwango cha mawasiliano na hisia ya mshikamano miongoni mwa wafanyakazi vinaweza kuendelezwa zaidi. Hivyo, matokeo kuhusu mahitaji ya kijamii si kwamba “hakuna tatizo” kabisa: kuna muundo chanya wa timu, lakini pia kuna eneo la kuboresha mawasiliano.

4. Hitaji la heshima na kuthaminiwa

Hitaji la heshima linahusiana na kutambuliwa kwa kazi anayoifanya mfanyakazi, kuthaminiwa kwa mafanikio yake, kuaminiwa na kupata mrejesho chanya kutoka kwa taasisi.

Kiwango hiki ni mojawapo ya maeneo ambapo matatizo yanaonekana wazi zaidi katika utafiti. Chanzo kinaeleza kuwa utambuzi wa utendaji wa wafanyakazi na mifumo ya utoaji tuzo ni yenye mipaka, mahitaji ya heshima hayajatimizwa kwa kiwango sawa kwa wafanyakazi wote, na hali hii huathiri motisha ya baadhi ya wafanyakazi.

Hata hivyo, hakuna uchanganuzi wa namba uliochapishwa kuhusu idadi ya wafanyakazi wanaopata tuzo, marudio ya tuzo, aina za tuzo au uhusiano kati ya tuzo na motisha.

5. Hitaji la kujitimiza

Katika mfumo wa kinadharia wa Maslow kujitimizia — self-actualization, kunahusiana na uwezo wa mtu kukuza vipaji na uwezo wake na kufikia utimilifu wa uwezo huo.

Kikomo muhimu cha chanzo ni hiki: makala inalitaja wazi hitaji la kujitimiza miongoni mwa ngazi tano za Maslow katika utangulizi; lakini katika sehemu ya matokeo kuna uchanganuzi tofauti wa mahitaji ya kisaikolojia, usalama, kijamii na heshima, huku hakuna matokeo tofauti ya kiempiria yanayotolewa kwa kujitimiza.

Chanzo kinaeleza kwamba fursa za mafunzo na ukuzaji wa umahiri ni ndogo na hazigawanywi kwa usawa. Kinadharia, hili linaweza kuhusishwa na kujitimiza; lakini kwa kuwa waandishi hawakuripoti hili kama matokeo tofauti ya “self-actualization”, Verianla haiundi uhusiano huu kama ugunduzi mpya wa utafiti.

Mkabala wa Gomes wa rasilimali watu unatumika kwa nini katika utafiti?

Makala pia inajumuisha mkabala wa Gomes wa usimamizi wa rasilimali watu katika mfumo wa fasihi. Mkabala huu unaona usimamizi wa rasilimali watu kama jumla ya shughuli endelevu za usimamizi kama kupanga, kukuza wafanyakazi, malipo/fidia na kuwasaidia wafanyakazi kwa namna endelevu ndani ya taasisi.

Matokeo ya utafiti kuhusu mafunzo, ukuzaji wa umahiri na utoaji tuzo yanaendana na mtazamo huu wa rasilimali watu. Hata hivyo, makala haijaribu kwa utaratibu kila kipengele cha modeli ya Gomes kama kigezo au mada tofauti.

Mbinu na Matokeo ya Utafiti

Usanifu wa utafiti

Katika utafiti mkabala wa kimaelezo wa ubora ulitumika. Lengo la utafiti wa kimaelezo wa ubora hapa si kukadiria utendaji wa wafanyakazi kwa fahirisi ya namba, bali kueleza hali za kazi uwanjani na matatizo yanayohusiana na utendaji wa wafanyakazi katika muktadha halisi wa kazi.

Eneo ambalo utafiti ulifanyika ni PT PLN (Persero) ULTG Padang Sidempuan.

Watoa taarifa walichaguliwaje?

Watafiti walitumia purposive sampling — usampulishaji lengwa mbinu. Katika usampulishaji lengwa, watu hawachaguliwi kwa nasibu; watu wenye uzoefu au maarifa ya moja kwa moja kuhusu mada inayochunguzwa huchaguliwa kimakusudi.

Makundi ya watoa taarifa yaliyoripotiwa katika chanzo ni:

• meneja wa ULTG,
• viongozi wa timu,
• wafanyakazi wa operesheni za kiufundi.

Chanzo hakitoi jumla ya idadi ya watoa taarifa, idadi ya viongozi wa timu au idadi ya wafanyakazi wa operesheni za kiufundi. Kwa hiyo, ukubwa wa sampuli ya utafiti hauwezi kuamuliwa kwa namba.

Ni mada gani zilizochunguzwa katika mahojiano ya kina?

Chanzo kinaeleza kwamba mahojiano yalifanywa hasa kwa lengo la kukusanya taarifa kuhusu mada zifuatazo:

• utekelezaji wa majukumu,
• motisha ya kazi,
• nidhamu ya kazi,
• vikwazo vya utendaji vinavyokabili wafanyakazi.

Hata hivyo, maswali kamili ya fomu ya mahojiano, idadi ya maswali, muda wa mahojiano au tarehe ambazo mahojiano yalifanywa hazijachapishwa.

Uchunguzi ulitumika kwa nini?

Katika hatua ya uchunguzi, watafiti walilenga kuchunguza moja kwa moja shughuli za kazi za wafanyakazi na nidhamu ya kazi.

Chanzo hakielezi uchunguzi ulidumu kwa siku ngapi, ulihusisha zamu zipi, au kama fomu ya uchunguzi iliyopangwa ilitumika.

Uwekaji wa kumbukumbu ulitoa data gani?

Uwekaji wa kumbukumbu ulitumika ili taarifa kutoka kwenye nyaraka rasmi zinazohusiana na utendaji wa wafanyakazi na operesheni za kitengo zikamilishe data za mahojiano na uchunguzi.

Hata hivyo, majina ya nyaraka zilizochunguzwa, jumla ya idadi yake, kipindi cha tarehe au matokeo yaliyopatikana kwa kila nyaraka hayajaelezwa kwa kina katika chanzo.

Triangulasheni ya Chanzo na Mbinu Inasaidia Nini?

Triangulasheni ni mkabala wa uthibitishaji wa utafiti wa kimaelezo unaolenga kuhakikisha kwamba matokeo hayategemei mahojiano moja au uchunguzi mmoja pekee kwa kulinganisha jambo lilelile la utafiti kupitia vyanzo tofauti vya data au mbinu tofauti za ukusanyaji wa data; katika utafiti huu watafiti wanaeleza kuwa walilenga kuongeza uaminifu wa matokeo kwa kulinganisha matokeo ya mahojiano, uchunguzi na uwekaji wa kumbukumbu.

Chanzo kinaita hii kwa upande mmoja source triangulation — triangulasheni ya chanzo na kwa upande mwingine technique triangulation — triangulasheni ya mbinu . Hata hivyo, hakuna matriksi ya kina ya triangulasheni iliyochapishwa inayoonyesha kauli gani maalumu ilithibitishwa na chanzo gani cha pili au cha tatu cha data.

Modeli shirikishi ya uchanganuzi wa data ilifanyaje kazi?

Chanzo kinafafanua mchakato wa uchanganuzi katika hatua tatu kuu:

1. Kupunguza data: kuchagua na kupanga sehemu zenye maana kwa tatizo la utafiti kutoka katika mkusanyiko mpana wa taarifa kutoka mahojiano, uchunguzi na nyaraka.
2. Kuwasilisha data: kubadilisha data iliyopunguzwa kuwa muundo uliopangwa ambao unamwezesha mtafiti kuona mahusiano na mifumo inayojirudia.
3. Kutoa hitimisho: kuunda tafsiri kuhusu utendaji wa wafanyakazi na vikwazo vya utendaji kutokana na data iliyopangwa.

Maelezo haya matatu yanafafanua maana ya kielimu ya mbinu. Chanzo hakiripoti programu maalumu ya usimbaji, kitabu cha misimbo, idadi ya wasimbaji au kipimo cha makubaliano baina ya wasimbaji.

Ugunduzi mkuu 1: Utendaji wa wafanyakazi ulitathminiwaje kwa ujumla?

Chanzo kinafikia hitimisho kwamba utendaji wa wafanyakazi, kwa upande wa kusaidia mtandao wa usafirishaji wa umeme na operesheni za kituo cha kubadilishia umeme, kwa ujumla ni mzuri kiasi.

Hata hivyo, kauli “mzuri kiasi” haitegemei kipimo cha aina zifuatazo:

• alama ya utendaji ya 0–100,
• asilimia ya kufikia lengo,
• jedwali la KPI,
• muda wa kuitikia hitilafu,
• kiwango cha tija ya kazi,
• fahirisi ya kuaminika,
• alama ya kipimo cha kitakwimu.

Kwa hiyo, namna sahihi ya kueleza hitimisho ni kwamba “watafiti walitathmini utendaji kuwa mzuri kiasi kwa ujumla kwa msingi wa seti ya data ya kimaelezo”.

Ugunduzi mkuu 2: Ni tatizo gani lilionekana katika motisha ya kazi?

Chanzo kinaeleza kuwa motisha ya kazi haiko katika kiwango bora na kwamba hali hii inahusiana hasa na kutimizwa kwa hitaji la heshima/kuthaminiwa.

Kutambuliwa kwa mafanikio ya wafanyakazi na mifumo ya utoaji tuzo kuwa na mipaka kulitathminiwa kuwa tatizo linaloathiri motisha ya baadhi ya wafanyakazi.

Chanzo hakipimi motisha kwa kipimo sanifu cha saikometria wala hakiripoti alama ya motisha ya chini/wastani/juu.

Ugunduzi mkuu 3: Nidhamu ya kazi

Katika uchunguzi wa awali na matokeo ya utafiti, inaelezwa kuwa nidhamu ya kazi haina uthabiti. Watafiti wanatathmini hili kama mojawapo ya mambo yanayoweza kuzuia utekelezaji mzuri wa majukumu.

Hata hivyo, chanzo hakitoi kiwango cha kuchelewa kazini, kutohudhuria, ukiukaji wa zamu au idadi ya matukio maalumu ya kinidhamu. “Nidhamu ya kazi isiyo thabiti” ni ugunduzi wa utafiti wa kimaelezo.

Ugunduzi mkuu 4: Fursa za mafunzo na ukuzaji wa umahiri

Mojawapo ya matatizo makuu ya utafiti ni kwamba upatikanaji wa fursa za mafunzo na ukuzaji wa umahiri ni mdogo na pia si sawa miongoni mwa wafanyakazi.

Watafiti wanaeleza kwamba si wafanyakazi wote wana fursa sawa za kukuza ujuzi wao na kwamba hali hii ni kikwazo kwa uboreshaji wa utendaji.

Chanzo hakitoi data ya namba kuhusu wafanyakazi wangapi walipata mafunzo, ni programu gani za mafunzo zilikuwepo, muda wa mafunzo au kiwango ambacho utendaji ulibadilika baada ya mafunzo.

Mkabala wa usimamizi unaopendekezwa na chanzo

Watafiti wanaeleza kwamba ili kuboresha utendaji, usimamizi unapaswa kuzingatia hasa maeneo matatu:

• kuimarisha mifumo ya utoaji tuzo na utambuzi wa mafanikio ya wafanyakazi,
• kuimarisha nidhamu ya kazi na msaada unaofaa wa usimamizi/usimamizi wa karibu,
• kupanua fursa za kudumu na zenye upatikanaji sawa zaidi za ukuzaji wa umahiri.

Mapendekezo haya yametokana na matokeo ya kimaelezo ya utafiti. Kwa kuwa chanzo hakitoi utafiti wa ufuatiliaji baada ya hatua hizi kutekelezwa, athari halisi ya mapendekezo kwa utendaji haijulikani.

Matokeo yanayoungwa mkono na utafiti

• Utendaji wa wafanyakazi katika ULTG Padang Sidempuan unatathminiwa na watafiti kuwa mzuri kiasi kwa ujumla.
• Mahitaji ya kifiziolojia yanatathminiwa kuwa yametimizwa kwa ujumla.
• Inaelezwa kuwa usalama kazini na mahitaji ya usalama yametimizwa vizuri kiasi.
• Mahusiano ya kijamii miongoni mwa wafanyakazi na kazi ya timu kwa ujumla yanatathminiwa kuwa chanya.
• Inaelezwa kuwa mawasiliano na mshikamano miongoni mwa wafanyakazi vinahitaji kuendelezwa zaidi.
• Mahitaji ya heshima na kuthaminiwa hayajatimizwa kwa kiwango sawa kwa wafanyakazi wote.
• Utambuzi wa mafanikio ya wafanyakazi na mifumo ya utoaji tuzo inaonekana kuwa na mipaka.
• Motisha ya kazi kutokuwa katika kiwango bora ni mojawapo ya vikwazo vya utendaji.
• Kutokuwa na uthabiti katika nidhamu ya kazi ni mojawapo ya mambo yanayozuia utendaji.
• Upatikanaji wa fursa za mafunzo na ukuzaji wa umahiri ni mdogo na si sawa.

Matokeo yasiyoungwa mkono na utafiti

• Haijaonyeshwa kwamba utendaji wa wafanyakazi ni alama au asilimia maalumu ya namba.
• Utendaji wa kuaminika kwa mtandao wa umeme wa ULTG haujapimwa kwa fahirisi za kiufundi.
• Ukubwa wa uhusiano kati ya motisha na utendaji wa wafanyakazi haujahesabiwa.
• Athari ya kisababishi ya nidhamu ya kazi kwa utendaji haijajaribiwa kitakwimu.
• Haijaonyeshwa kwamba programu za mafunzo huongeza utendaji kwa kiasi fulani.
• Haijapimwa ni kwa kiasi gani utekelezaji wa mfumo wa tuzo utaongeza utendaji.
• Hakuna ugunduzi tofauti wa kiempiria ulioripotiwa kuhusu hitaji la kujitimiza la Maslow.
• Matokeo hayawezi kujumlishwa kitakwimu kwa vitengo vyote vya ULTG vya PT PLN au kwa kampuni nyingine za umeme.

Mapungufu ya kimbinu na ya kuripoti

Idadi ya watoa taarifa haijaelezwa: Meneja, viongozi wa timu na wafanyakazi wa operesheni za kiufundi wametajwa; jumla ya idadi ya watu haijatolewa.

Sifa za washiriki hazijaelezwa: Umri, jinsia, muda wa utumishi, muda katika nafasi au mgawanyo wa utaalamu wa kiufundi haujaripotiwa.

Maelezo ya mahojiano ni machache: Muda wa mahojiano, idadi ya maswali, tarehe za mahojiano na itifaki kamili ya mahojiano havijatolewa.

Hakuna nukuu za moja kwa moja za washiriki: Katika sehemu ya matokeo, matokeo yamewasilishwa kwa maelezo ya watafiti; haiwezekani kufuatilia kwa kina ugunduzi maalumu ulitoka katika kundi gani la watoa taarifa.

Itifaki ya uchunguzi haijaelezwa kwa kina: Haijaelezwa ni uchunguzi mingapi ulifanywa, muda wa uchunguzi na zamu zipi zilifuatiliwa.

Orodha ya nyaraka haijatolewa: Imeelezwa kuwa nyaraka rasmi za utendaji na operesheni zilitumika, lakini orodha ya nyaraka au kipindi cha data hakijachapishwa.

Hakuna maelezo ya usimbaji: Misimbo, mada, programu ya usimbaji, idadi ya wasimbaji au taarifa za uaminifu baina ya wasimbaji hazijatolewa.

Hakuna kipimo cha kiasi cha utendaji: KPI, alama, jaribio la kitakwimu au kipimo cha kiufundi cha utendaji wa mtandao hakikutumika.

Kuna pengo la kuripoti kuhusu kujitimiza: Ingawa ngazi ya tano ya Maslow imetajwa katika mfumo wa kinadharia, haijachanganuliwa kando katika sehemu ya matokeo.

Maelezo ya Chanzo na Mbinu

Kichwa asilia: EMPLOYEE PERFORMANCE ANALYSIS AT PT PLN (PERSERO) TRANSMISSION SERVICE AND SUBSTATION UNIT (ULTG) PADANG SIDEMPUAN

Waandishi: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang; Audia Junita; Maksum Syahri Lubis.

Mpangilio wa waandishi: Lisbeth Lasmaria Cristin Sitohang ni mwandishi wa kwanza, Audia Junita wa pili, na Maksum Syahri Lubis wa tatu.

Ushirikiano wa taasisi: Kwa waandishi wote watatu: Universitas Medan Area, Medan, Indonesia.

Barua pepe zilizotolewa katika PDF: lisabethlasmaria@gmail.com; audiajunita@staff.uma.acid; maksum@staff.uma.ac.id.

Dokezo kuhusu uandishi wa barua pepe: Anwani ya Audia Junita imeandikwa katika PDF kama “audiajunita@staff.uma.acid”. Verianla haisahihishi kimya kimya uandishi wa chanzo.

Corresponding author: PDF haina alama au tamko tofauti la corresponding author.

Mchango sawa / uandishi wa kwanza wa pamoja: Haujatajwa katika chanzo.

Jarida: Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics (IIJSE).

Juzuu / toleo: Vol. 9, No. 2 (2026).

Kurasa: 13204–13209.

e-ISSN: 2621-606X.

DOI: 10.31538/iijse.v9i2.9881.

Dokezo la tarehe ya uchapishaji: Rekodi ya fahirisi ya kitaaluma ya Garuda kwa kiwango cha makala inaonyesha tarehe 6 Juni 2026. Ukurasa wa toleo la IIJSE Vol. 9 No. 2 unaonyesha tarehe 6 Aprili 2026 kama tarehe ya uchapishaji wa toleo. Tofauti hii kati ya rekodi mbili za metadata haijafichwa na Verianla.

Aina ya chanzo: Makala ya utafiti wa kimaelezo wa ubora iliyochapishwa katika jarida lililopitiwa na wahakiki.

Uhakiki: Sera rasmi ya IIJSE inaeleza kuwa double-blind peer review hutumika na kila makala hutathminiwa na wahakiki wawili.

Mchapishaji: Universitas KH. Abdul Chalim, Mojokerto / Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics.

Leseni: Sera rasmi ya jarida inaeleza leseni ya Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International — CC BY-SA 4.0.

Maneno muhimu: Employee Performance; PT PLN (Persero); ULTG; Work Motivation.

Eneo la utafiti: PT PLN (Persero) Transmission Service and Substation Unit (ULTG) Padang Sidempuan.

Lengo la utafiti: Kuchanganua utendaji wa wafanyakazi katika ULTG Padang Sidempuan na kubaini sababu zinazozuia uboreshaji wa utendaji.

Mkabala wa utafiti: Kimaelezo wa ubora.

Mbinu ya usampulishaji: Usampulishaji lengwa.

Makundi ya watoa taarifa: Meneja wa ULTG, viongozi wa timu na wafanyakazi wa operesheni za kiufundi.

Idadi ya watoa taarifa: Haijatajwa katika chanzo.

Mbinu za ukusanyaji wa data: Mahojiano ya kina, uchunguzi na uwekaji wa kumbukumbu.

Mada za mahojiano: Utekelezaji wa majukumu, motisha ya kazi, nidhamu ya kazi na vikwazo vya utendaji vinavyokabili wafanyakazi.

Lengo la uchunguzi: Shughuli za kazi za wafanyakazi na nidhamu ya kazi.

Uwekaji wa kumbukumbu: Nyaraka rasmi zinazohusiana na utendaji wa wafanyakazi na operesheni za kitengo.

Modeli ya uchanganuzi: Modeli shirikishi ya uchanganuzi yenye hatua za kupunguza data, kuwasilisha data na kutoa hitimisho.

Uhalali/uaminifu wa data: Triangulasheni ya chanzo na mbinu; kulinganisha data za mahojiano, uchunguzi na uwekaji wa kumbukumbu.

Mifumo mikuu ya kinadharia: Mkabala wa Mangkunegara kuhusu utendaji wa wafanyakazi; mkabala wa Simamora kuhusu uwezo, motisha na fursa za kazi; Hierarkia ya Mahitaji ya Maslow; mkabala wa Gomes kuhusu usimamizi wa rasilimali watu.

Kikomo cha kuripoti Maslow: Chanzo kinataja katika nadharia ngazi za kifiziolojia, usalama, kijamii, heshima na kujitimiza. Katika sehemu ya matokeo, ngazi nne za kwanza pekee zimejadiliwa kando, na hakuna matokeo tofauti ya kiempiria yaliyotolewa kwa kujitimiza.

Ugunduzi mkuu: Ingawa utendaji wa wafanyakazi ulitathminiwa na watafiti kuwa mzuri kiasi kwa ujumla, maeneo ya kuboresha yalibainishwa katika motisha ya kazi, nidhamu ya kazi, utambuzi wa mafanikio ya wafanyakazi na fursa za mafunzo/ukuzaji wa umahiri.

Vikwazo vikuu vya utendaji: Motisha ya kazi isiyo katika kiwango bora, nidhamu ya kazi isiyo thabiti, na upatikanaji mdogo na usio sawa wa fursa za mafunzo/ukuzaji wa umahiri.

Mapendekezo makuu ya usimamizi: Kuimarisha mifumo ya utoaji tuzo na utambuzi wa mafanikio, kuboresha nidhamu ya kazi, kuimarisha msaada wa usimamizi/usimamizi wa karibu, na kupanua fursa za kudumu za ukuzaji wa umahiri.

Fomula kuu ya kihesabu: Haipo.

Uchanganuzi wa kitakwimu: p-value, confidence interval, regression, correlation, hypothesis test au effect size havijaripotiwa.

Viashiria vya kiasi vya utendaji: Alama ya utendaji wa wafanyakazi, KPI, kiashiria cha kiufundi cha kuaminika au kipimo cha namba cha tija hakijaripotiwa.

Tarehe ya utafiti: Tarehe za kuanza na kumalizika kwa kazi ya uwanjani hazijatajwa katika chanzo.

Muda wa mahojiano: Haujatajwa katika chanzo.

Programu ya usimbaji: Haijatajwa katika chanzo.

Ufadhili: PDF iliyopakiwa haina tamko tofauti la ufadhili.

Mgongano wa maslahi: PDF iliyopakiwa haina tamko tofauti la mgongano wa maslahi.

Upatikanaji wa data: PDF iliyopakiwa haina tamko tofauti la data availability wala hazina ya data ya wazi.

Kamati ya maadili / ridhaa yenye taarifa: PDF iliyopakiwa haina namba tofauti ya kamati ya maadili wala tamko la ridhaa linaloonekana.

Michango ya waandishi / CRediT: Hakuna tamko tofauti la michango ya waandishi.

Vielelezo na majedwali ya chanzo: PDF ya kurasa sita haina jedwali la data za kisayansi, grafu au kielelezo asilia cha mbinu.