Bu araştırma, Lübnan'daki küçük ve orta ölçekli işletmelerde insan sermayesi geliştirme programlarının iş–aile çatışmasıyla, iş–aile çatışmasının çalışan performansı ve çalışan iyi oluşuyla nasıl ilişkili olduğunu ve çalışan dayanıklılığının iş–aile çatışması ile performans arasındaki ilişkiyi değiştirip değiştirmediğini inceliyor. Analiz 209 çalışanın öz-bildirimli anket verileri üzerinde SmartPLS 4.1.1.8 ile PLS-SEM kullanılarak gerçekleştirildi. İnsan sermayesi geliştirme programları iş–aile çatışmasıyla negatif ilişkiliydi (β = −0,318; p < 0,001); iş–aile çatışması çalışan performansıyla (β = −0,397; p < 0,001) ve çalışan iyi oluşuyla (β = −0,224; p = 0,002) negatif ilişkiler gösterdi. İş–aile çatışması × çalışan dayanıklılığı etkileşimi ise performans için pozitif bulundu (β = 0,331; p = 0,047). Basit eğim analizinde iş–aile çatışması ile performans arasındaki negatif eğim düşük dayanıklılıkta −0,728 iken yüksek dayanıklılıkta −0,066'ya kadar zayıfladı. Ancak araştırma kesitsel, öz-bildirimli ve olasılıksız örneklemli olduğundan bu ilişkiler nedensel etkiler olarak yorumlanamaz.

Çalışmanın bağlamı, uzun süredir ekonomik daralma, yüksek enflasyon, finansal belirsizlik, enerji ve altyapı sorunları, siyasal istikrarsızlık ve toplumsal baskılarla karşı karşıya bulunan Lübnan'daki küçük ve orta ölçekli işletmelerdir. Araştırmacı bu koşulları tek bir krizden çok, birçok krizin aynı anda ve uzun süre devam ettiği bir poly-crisis ortamı olarak ele alıyor.

İnsan sermayesi geliştirme programları araştırmada yalnız klasik mesleki eğitimden oluşmuyor. Ölçek; iş için gerekli eğitim ve beceri geliştirme, eğitim programlarının uygunluğu, eğitim fırsatlarına eşit erişim, güncel teknolojilerle çalışma, kariyer gelişimi, terfiye hazırlayan beceriler, işle ilgili destek, yönetici rehberliği ve yöneticinin çalışanın mesleki gelişimine verdiği desteği de kapsıyor. Bu nedenle ampirik HCDP yapısını yalnız “eğitim kursu” şeklinde yorumlamak eksik olur.

İş–aile çatışması ise iş sorunlarının eve taşınması, iş taleplerinin aile yaşamını engellemesi, aile sorunlarının işe taşınması, aile taleplerinin işi engellemesi ve iş–ev sınırlarının bulanıklaşması gibi altı maddeyle tek bir gizil yapı olarak ölçülmüştür.

Türkiye açısından çalışma doğrudan genellenemez. Lübnan'ın uzun süreli ekonomik ve kurumsal kriz ortamı, işletmelerin kaynak yapısı ve çalışanların aile/finans yükleri Türkiye'deki işletmelerden farklı olabilir. Bununla birlikte insan sermayesi geliştirme, iş–aile çatışması ve çalışan dayanıklılığı arasındaki model Türkiye'deki KOBİ çalışanlarında ayrı bir örneklemle yeniden test edilebilir.

Araştırmanın temel sorusu nedir?

Çalışmanın temel sorusu, uzun süreli bir kriz ortamında işletmelerin çalışanlarına sunduğu gelişim kaynaklarının yalnız mesleki kapasiteyle değil, çalışanların iş ve aile rollerini birlikte yönetebilmesiyle de bağlantılı olup olmadığıdır.

Araştırmacı bu soruyu dört parçaya ayırıyor:

1. İnsan sermayesi geliştirme programları iş–aile çatışmasıyla nasıl ilişkilidir?
2. İş–aile çatışması çalışan performansıyla nasıl ilişkilidir?
3. İş–aile çatışması çalışan iyi oluşuyla nasıl ilişkilidir?
4. Çalışan dayanıklılığı, iş–aile çatışması ile performans arasındaki ilişkiyi değiştirir mi?

İnsan sermayesi geliştirme programları neden iş–aile çatışmasıyla ilişkilendiriliyor?

Çalışmanın teorik yaklaşımına göre eğitim, koçluk, mentorluk, kariyer gelişimi, bilgi paylaşımı ve profesyonel gelişim uygulamaları çalışanların bilgi ve becerilerinin yanında problem çözme, uyum sağlama ve iş talepleriyle baş etme kapasitelerini de geliştirebilir.

Bu yorum İnsan Sermayesi Teorisi, Kaynak Temelli Görüş ve İş Talepleri–Kaynaklar modeliyle destekleniyor. İnsan sermayesi yaklaşımı çalışan gelişimini üretken kapasiteye yatırım olarak görürken, İş Talepleri–Kaynaklar yaklaşımı çalışanlara sunulan gelişim ve destek olanaklarının yüksek iş taleplerinin oluşturduğu baskıyı dengeleyebilecek bir kaynak olabileceğini öne sürüyor.

Ancak çalışma önemli bir teorik karşı olasılığı da kabul ediyor: gelişim programları zorunluysa, mesai dışına yerleştiriliyorsa veya çalışan tarafından ek yük olarak algılanıyorsa iş–aile çatışmasını azaltmak yerine artırabilir. Bu araştırma programların tasarım kalitesini deneysel olarak karşılaştırmadığı için “her eğitim programı iş–aile dengesini iyileştirir” sonucu çıkarılamaz.

İş–aile çatışması neden çalışan performansıyla ilişkilendiriliyor?

Rol Teorisi'ne göre çalışan aynı anda iş, aile ve diğer sosyal rollerin taleplerini karşılamak zorundadır. Roller birbirleriyle uyumsuz hâle geldiğinde kişinin zamanı, dikkati ve duygusal enerjisi bölünebilir.

Kaynakların Korunması Teorisi de benzer mekanizmayı kaynak kaybı üzerinden açıklar. İş–aile çatışması çalışanın dikkat, enerji ve psikolojik kapasitesini tükettiğinde işe ayrılabilecek kaynakların azalabileceği varsayılır.

Araştırma performansı yöneticinin verdiği bir puanla veya nesnel üretkenlik kaydıyla ölçmemiştir. Çalışanlar kendi iş hedeflerini ne ölçüde karşıladıkları, performans standartlarına ulaşıp ulaşmadıkları ve teknik yeterliklerinden ne ölçüde memnun oldukları konusunda kendilerini değerlendirmiştir. Bu nedenle sonuç öz-bildirimli çalışan performansı için geçerlidir.

İş–aile çatışması çalışan iyi oluşunu nasıl etkileyebilir?

Çalışma işte yaşanan gerilimlerin aile yaşamına, ailedeki gerilimlerin de çalışma yaşamına taşınabileceğini Spillover Teorisi üzerinden açıklıyor. Sürekli iki alan arasında sıkışan çalışanlarda duygusal zorlanma ve yaşamdan alınan olumlu deneyimlerin azalabileceği öne sürülüyor.

Bununla birlikte araştırmanın ampirik “çalışan iyi oluşu” ölçümü teorik tanımdan daha dardır. Kullanılan yedi madde çalışanın son altı ayda kendisini ne ölçüde motive, enerjik, coşkulu, canlı, neşeli, aktif ve keyifli hissettiğini sorgular.

Dolayısıyla çalışma depresyon, klinik ruh sağlığı, yaşam memnuniyetinin tüm boyutları, fiziksel sağlık veya tükenmişlik gibi daha geniş iyi oluş alanlarını doğrudan ölçmemektedir.

Çalışan dayanıklılığı nedir?

Çalışan dayanıklılığı, kişinin işte yaşanan zorluklara uyum sağlama, baskı altında işlevini sürdürebilme, geri bildirimden yararlanma, değişimi gelişim fırsatı olarak kullanma ve hatalardan öğrenme kapasitesi şeklinde ele alınıyor.

Çalışmadaki yedi dayanıklılık maddesi arasında yüksek iş yükünü uzun süre yönetebilme, zorluklarda başkalarıyla etkili çalışma, eleştiriye yanıt verme, gerektiğinde yöneticiden yardım isteme ve hatalardan öğrenme gibi davranışlar bulunuyor.

Araştırmanın hipotezi, dayanıklı çalışanların iş–aile çatışmasından hiç etkilenmeyeceği değil; çatışma ile performans arasındaki negatif ilişkinin daha yüksek dayanıklılık düzeylerinde daha zayıf olacağıdır.

Teorik model nasıl kurulmuştur?

Çalışmanın Şekil 1'inde insan sermayesi geliştirme programlarından iş–aile çatışmasına negatif bir yol, iş–aile çatışmasından çalışan performansı ve çalışan iyi oluşuna iki negatif yol gösteriliyor. Çalışan dayanıklılığı ise iş–aile çatışması → performans yolunu düzenleyen değişken olarak modele yerleştiriliyor.

Dört temel hipotez şöyledir:

• H1: İnsan sermayesi geliştirme programları ile iş–aile çatışması arasında negatif ilişki vardır.
• H2: İş–aile çatışması ile çalışan performansı arasında negatif ilişki vardır.
• H3: İş–aile çatışması ile çalışan iyi oluşu arasında negatif ilişki vardır.
• H4: Çalışan dayanıklılığı, iş–aile çatışması ile çalışan performansı arasındaki negatif ilişkiyi zayıflatır.

İnsan sermayesi geliştirme programları ile iş–aile çatışması arasındaki sonuç

Yapısal modelde HCDP → WFC yolu β = −0,318; t = 5,487; p < 0,001; f² = 0,121 olarak raporlandı.

Bu sonuç, daha yüksek gelişim desteği algılayan katılımcıların daha düşük iş–aile çatışması bildirdiğini göstermektedir. β değeri yüzde değildir; insan sermayesi programlarının çatışmayı “%31,8 azalttığı” anlamına gelmez.

Çalışmanın R² tablosuna göre HCDP iş–aile çatışması değişkenindeki varyansın %10,1'ini açıklayan modelle ilişkilidir. Kaynağın tartışma bölümü de bu oranı görece sınırlı kabul ediyor ve ekonomik güvensizlik, enflasyon, ulaşım güçlükleri, ailelerin finansal baskısı, altyapı sorunları, iş yükü ve iş güvencesizliği gibi model dışında kalan birçok etmenin önemini vurguluyor.

İş–aile çatışması ile çalışan performansı arasındaki sonuç

WFC → EP yolu β = −0,397; t = 6,529; p < 0,001; f² = 0,147 olarak raporlandı.

Örneklemde daha yüksek iş–aile çatışması daha düşük öz-bildirimli performansla ilişkiliydi. Kesitsel tasarım nedeniyle çatışmanın performansı düşürdüğü veya düşük performansın çatışmayı artırdığı yönleri birbirinden kesin olarak ayrılamaz.

İş–aile çatışması ile çalışan iyi oluşu arasındaki sonuç

WFC → EWB yolu β = −0,224; t = 3,142; p = 0,002; f² = 0,092 olarak raporlandı.

Modelde cinsiyet ve yaş da iyi oluş denkleminin kontrol değişkenleri olarak kullanıldı. Cinsiyet 0 = erkek, 1 = kadın şeklinde kodlandı ve katsayı β = 0,132; p = 0,022 bulundu. Yaş katsayısı β = 0,119; p = 0,034 idi. Kaynak bu sonuçları, örneklemde diğer iki değişken kontrol edildiğinde kadınların ve daha ileri yaştaki katılımcıların biraz daha yüksek iyi oluş bildirmesi olarak yorumluyor.

Çalışma bu demografik ilişkileri merkezi teorik sonuçlar olarak görmemekte ve bunlardan nedensel veya nüfus düzeyinde bir cinsiyet/yaş sonucu çıkarılmaması gerektiğini açıkça belirtiyor.

Dayanıklılık gerçekten tampon görevi gördü mü?

WFC × Employee Resilience → Employee Performance etkileşimi β = 0,331; t = 1,987; p = 0,047; f² = 0,109 olarak raporlandı. p değeri %5 anlamlılık sınırına oldukça yakındır.

Kaynak, etkileşimin yönünü H4 ile uyumlu olarak yorumluyor. Pozitif etkileşim katsayısı, WFC'nin performansla negatif olan ana ilişkisinin dayanıklılık yükseldikçe daha az negatif hâle geldiğini gösteriyor.

Şekil 2 ne gösteriyor?

Şekil 2, çalışan dayanıklılığının düşük, ortalama ve yüksek olduğu üç koşulda iş–aile çatışması ile tahmin edilen çalışan performansı arasındaki basit eğimleri gösteriyor.

Bu üç eğim kaynak katsayılarıyla da matematiksel olarak uyumludur: ana WFC katsayısı −0,397 ve etkileşim katsayısı +0,331'dir. Dayanıklılık bir standart sapma aşağıdayken −0,397 − 0,331 = −0,728; bir standart sapma yukarıdayken −0,397 + 0,331 = −0,066 olur.

Sonradan yapılan aracılık analizi ne gösteriyor?

Aracılık analizi ana dört hipotezin parçası değildir. Kaynak bunu açık biçimde exploratory post hoc analysis, yani keşfedici sonradan analiz olarak tanımlıyor.

HCDP → WFC → Employee Performance dolaylı yolu β = 0,126; t = 4,214; p < 0,001; %95 GA [0,071; 0,188] olarak bulundu.

HCDP → WFC → Employee Well-Being dolaylı yolu ise β = 0,071; t = 2,684; p = 0,007; %95 GA [0,024; 0,126] olarak raporlandı.

Her iki dolaylı etki de pozitiftir; çünkü HCDP → WFC yolu negatif, WFC → sonuç yolları da negatiftir. Başka bir ifadeyle modelde daha yüksek HCDP'nin daha düşük WFC ile, daha düşük WFC'nin de daha yüksek performans ve iyi oluşla birlikte görülmesi iki negatif yolun çarpımında pozitif dolaylı katsayı oluşturur.

Ancak kaynak doğrudan HCDP → Performance veya HCDP → Well-Being yollarını aynı aracılık tablosunda raporlamıyor. Bu nedenle yayımlanan sonuçlardan klasik anlamda “tam aracılık” veya “kısmi aracılık” sınıflandırması güvenilir biçimde yapılamaz.

Çalışma ne söylüyor?

• Daha güçlü insan sermayesi geliştirme programı algısı daha düşük iş–aile çatışmasıyla ilişkilidir.
• Daha yüksek iş–aile çatışması daha düşük öz-bildirimli çalışan performansıyla ilişkilidir.
• Daha yüksek iş–aile çatışması daha düşük pozitif çalışan iyi oluşuyla ilişkilidir.
• Dayanıklılık yükseldikçe iş–aile çatışması ile performans arasındaki negatif ilişki örneklem içinde belirgin biçimde zayıflamaktadır.
• Keşfedici sonradan analiz, HCDP'nin performans ve iyi oluşla WFC üzerinden istatistiksel dolaylı ilişkiler gösterdiğini bildirmektedir.
• HCDP tek başına WFC varyansının yalnız %10,1'ini açıklayan modelle ilişkilidir; kriz ortamındaki iş–aile çatışmasının büyük bölümü model dışında kalan etmenlerle ilişkilidir.

Çalışma neyi kanıtlamıyor?

• İnsan sermayesi geliştirme programlarının iş–aile çatışmasını nedensel olarak azalttığını kanıtlamıyor.
• Dayanıklılık eğitiminin çalışan performansını deneysel olarak koruduğunu göstermiyor.
• İş–aile çatışmasının performans veya iyi oluş düşüşünün tek nedeni olduğunu göstermiyor.
• HCDP'nin çalışan performansı veya iyi oluşu üzerinde doğrudan nedensel etkisini test etmiyor.
• Çalışan performansını yöneticiler, müşteriler veya nesnel üretkenlik göstergeleri üzerinden ölçmüyor.
• İyi oluşu klinik ruh sağlığı, depresyon, anksiyete veya fiziksel sağlık ölçümleriyle değerlendirmiyor.
• Sonuçların Lübnan'daki bütün KOBİ çalışanlarını temsil ettiğini göstermiyor.
• Sonuçların büyük işletmeler, mikro işletmeler veya başka ülkelerde aynı büyüklükte ortaya çıkacağını göstermiyor.
• Sonradan yapılan aracılık analizleri zamansal veya nedensel aracılık kanıtı değildir.

Türkiye açısından nasıl okunmalı?

Türkiye'deki KOBİ'ler de ekonomik belirsizlik, iş yükü, aile sorumlulukları ve çalışan gelişimi gibi benzer örgütsel konularla karşılaşabilir; ancak mevcut araştırma Türkiye'den veri toplamamıştır.

Türkiye'de benzer bir araştırma yapılacaksa işten aileye ve aileden işe çatışma yönlerinin ayrı ölçülmesi, çalışan performansının mümkünse yönetici veya nesnel performans verileriyle desteklenmesi, işletmelerin büyüklük ve sektörlerine göre kümelenmesi ve veri toplamanın ekonomik koşullarla zaman olarak açık biçimde eşleştirilmesi yararlı olacaktır.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Araştırma tasarımı

Araştırma nicel ve kesitsel anket tasarımına sahiptir. Katılımcılar Lübnan'daki küçük ve orta ölçekli işletmelerde çalışan kişiler arasından amaçlı ve kolayda örnekleme yöntemleri birlikte kullanılarak seçilmiştir.

Gayrimenkul, sigorta, finans, eğitim, imalat, bilgi teknolojileri ve diğer hizmet sektörleri araştırmaya dahil edilmiştir. Mikro işletmeler, çalışmanın odaklandığı formel insan kaynakları politikaları ve çalışan geliştirme uygulamalarının bu işletmelerde daha az kurumsallaşmış olabileceği gerekçesiyle kapsam dışında bırakılmıştır.

Örneklem büyüklüğü ve anket akışı

Kaynak güç analizi için %80 istatistiksel güç hedeflendiğini bildiriyor, ancak kullanılan beklenen etki büyüklüğü, alfa değeri, test ailesi ve tam yordayıcı sayısını vermiyor. Bu nedenle G*Power'daki 180 kişilik minimum örneklem hesabı kaynakta verilen bilgilerden bağımsız olarak yeniden üretilemiyor.

Katılımcı profili

Veri toplama ve dil

Anket çevrimiçi olarak uygulanmıştır. Nihai ankete geçmeden önce 20 çalışanla pilot çalışma gerçekleştirilmiş, ifadelerin anlaşılabilirliği kontrol edilmiş ve küçük sözel düzenlemeler yapılmıştır.

Anket yalnız İngilizce uygulanmıştır. Araştırmacı, hedeflenen çalışanların eğitimli ve İngilizce iş terminolojisine aşina olduğunu ve ölçeklerin özgün ifadelerinin çeviri yoluyla bozulmamasını amaçladığını belirtiyor.

Bununla birlikte kaynak sınırlılıklar bölümünde İngilizce-only yaklaşımın örneklemi İngilizce yeterliği daha yüksek ve daha eğitimli çalışanlara doğru kaydırmış olabileceğini açıkça kabul etmektedir.

Değişkenlerin ölçümü

Bütün maddeler beşli Likert ölçeğiyle değerlendirilmiştir.

Analiz yöntemi

Veriler SmartPLS 4.1.1.8 kullanılarak Kısmi En Küçük Kareler Yapısal Eşitlik Modellemesiyle analiz edilmiştir. Araştırma ölçüm modelinde iç tutarlılık, yakınsak geçerlilik ve ayrışma geçerliliğini; yapısal modelde ise yol katsayıları, t istatistikleri, anlamlılık, R², Q² ve etki büyüklüklerini değerlendirmiştir.

Kollinearite sonuçları

VIF değerleri 1,002–1,785 aralığındadır ve kaynak tarafından kullanılan 3,3 sınırının altında kalmıştır.

Bu tablo önemli bir raporlama boşluğunu da görünür kılar: Employee Resilience, performans denkleminin bağımsız yordayıcılarından biri olarak VIF analizinde yer almaktadır; ancak kaynak Tablo 6'da ER → Employee Performance ana yol katsayısı raporlanmamıştır. Dolayısıyla moderasyon modelinin bütün yapısal katsayıları yayımlanan ana sonuç tablosunda görünür değildir.

Ortak yöntem yanlılığı nasıl incelendi?

Aynı katılımcıların bütün değişkenlere yanıt vermesi nedeniyle ortak yöntem yanlılığı potansiyel bir sorundur. Araştırmacı standart Harman testiyle yetinmemiş, ölçüm maddelerinin teorik yapılara ek olarak ortak bir gizil yöntem faktörüne yüklenmesine izin veren unmeasured latent method factor yaklaşımını kullanmıştır.

Araştırmacı bu sonuçları ortak yöntem faktörünün ana bulguları büyük ölçüde açıklamadığı yönünde yorumlamaktadır. Ancak çalışmanın kendisi de tek zamanlı, aynı kaynaktan öz-bildirim kullanılması nedeniyle ortak yöntem yanlılığının bütünüyle dışlanamayacağını kabul etmektedir.

Ölçüm modeli

Tablo 4'teki AVE değerleri yeniden hesaplandığında ne oluyor?

AVE, standartlaştırılmış yansıtıcı göstergelerde dış yüklerin karelerinin ortalaması üzerinden kontrol edilebilir. Kaynak Tablo 4'teki yayımlanmış dış yükler kullanıldığında elde edilen yaklaşık değerler, aynı tabloda verilen AVE sütunuyla uyuşmamaktadır.

Bu ikinci sütun kaynak çalışmanın yayımladığı AVE değeridir; üçüncü sütun ise yine kaynağın aynı tabloda yayımladığı dış yüklerin karelerinin aritmetik ortalamasından yapılan Verianla kontrolüdür. Ham SmartPLS proje dosyası bulunmadığından Verianla kaynağın AVE değerlerini “düzeltmemekte”, yalnız tablonun kendi içinde yeniden üretilemeyen bu farkı görünür kılmaktadır.

HTMT ayrışma geçerliliği

HTMT değerlerinin tamamı 0,541–0,726 arasındadır. Kaynağın kullandığı 0,85 eşiğine göre bütün çiftler sınırın altındadır.

En yüksek HTMT Employee Performance–Employee Resilience arasında 0,726, en düşük HTMT Employee Well-Being–Employee Performance arasında 0,541 olarak raporlanmıştır.

Ana yapısal model sonuçları

Kontrol değişkenleri

Cinsiyet kodlaması 0 = erkek, 1 = kadın şeklindedir. Pozitif katsayı bu örneklemde ve diğer raporlanan değişkenler kontrol edildiğinde kadın katılımcıların daha yüksek iyi oluş bildirdiğini göstermektedir. Kaynak bu sonucu örnekleme özgü bir ilişki olarak ele almakta ve nedensel cinsiyet farkı şeklinde yorumlamamaktadır.

Genel model uyumu

Ortak yöntem faktörü eklendiğinde yollar değişti mi?

Kaynak, yön ve anlamlılıkların korunmasını ortak yöntem faktörünün ana yapısal sonuçları maddi biçimde değiştirmediğine ilişkin destek olarak değerlendirmektedir.

R² ve Q² değerleri

R² tablosu neden dikkatle okunmalı?

Work–Family Conflict denkleminin tek yordayıcısı HCDP olduğu için R² = 0,101 değeri raporlanan β = −0,318 ile tutarlıdır; 0,318² yaklaşık 0,101'dir.

Employee Performance denkleminde ise VIF tablosu WFC, Employee Resilience ve WFC × ER etkileşimini birlikte gösterir. Kaynak metni R² = 0,462 değerini WFC ve ER'nin “joint contribution”ı şeklinde anlatmaktadır; ancak yayımlanan ana yapısal sonuç tablosunda Employee Resilience'ın ana etkisi görünmemektedir. Bu nedenle performans R²'sinin bütün bileşenleri tablolardan eksiksiz yeniden üretilemez.

Employee Well-Being denklemi WFC, cinsiyet ve yaşı içerir. Bu nedenle R² = 0,608 değeri matematiksel olarak yalnız WFC'nin açıkladığı varyans değildir. Kaynağın “Work–Family Conflict contributes 60.8% variance of Employee Wellbeing” ifadesi, kendi modelinde bulunan iki demografik kontrolü dışarıda bırakmaktadır.

Dahası yayımlanan standartlaştırılmış yol katsayılarından R² = 0,608 değerinin nasıl elde edildiği açık değildir. Ham SmartPLS çıktısı paylaşılmadığından bunun tablo hatası mı, eksik raporlanmış bir yordayıcı mı veya başka bir model spesifikasyonu mu olduğu kaynak üzerinden belirlenememektedir.

PLSpredict sonuçları

Kaynak bütün test edilen göstergeler için pozitif Q²predict değerleri raporlamıştır. WFC göstergelerinde Q²predict 0,045–0,082, performans göstergelerinde 0,218–0,306, iyi oluş göstergelerinde ise 0,318–0,402 aralığındadır.

Ayrıca bütün göstergelerde PLS-SEM RMSE ve MAE değerlerinin doğrusal model benchmark değerlerinden daha düşük olduğu raporlanmıştır. Kaynak bu sonucu WFC için kabul edilebilir, performans için orta ve iyi oluş için çoğunlukla güçlü tahmin performansı olarak sınıflandırmaktadır.

Keşfedici dolaylı etkiler

Kaynağın kendisi bu analizin kesitsel veride yapılmış sonradan keşfedici bir analiz olduğunu ve sonuçların zamansal/nedensel aracılık kanıtı şeklinde okunmaması gerektiğini açıkça belirtmektedir.

Çalışmanın güçlü yönleri

• Uzun süreli kriz bağlamında KOBİ çalışanlarına odaklanması.
• İnsan sermayesi geliştirme programlarını yalnız performansla değil iş–aile çatışmasıyla ilişkilendirmesi.
• Dayanıklılığı yalnız doğrudan bir sonuç belirleyicisi değil, moderatör olarak test etmesi.
• Basit eğimleri açık sayılarla raporlaması.
• HTMT, VIF, yöntem faktörü, R², Q² ve PLSpredict gibi birden fazla model değerlendirmesi sunması.
• Tam anket maddelerini Ek A'da yayınlaması.
• Kesitsel aracılık analizinin nedensel aracılık olmadığını ayrıca belirtmesi.

Temel sınırlılıklar

Kesitsel tasarım: Zaman sırası bilinmediğinden nedensellik kurulamaz.

Olasılıksız örnekleme: Amaçlı ve kolayda örnekleme kullanılmıştır; örneklem Lübnan'daki bütün KOBİ çalışanlarını temsil etmez.

Öz-bildirim: HCDP, WFC, dayanıklılık, performans ve iyi oluş aynı katılımcılardan alınmıştır.

Nesnel performans yok: Yönetici değerlendirmesi, satış, üretkenlik veya başka nesnel performans göstergesi kullanılmamıştır.

İngilizce-only anket: Daha düşük İngilizce yeterliğine sahip çalışanların araştırmaya katılma olasılığını azaltmış olabilir.

Veri toplama tarihi eksik: Ana anketin hangi ay/yılda toplandığı açık biçimde raporlanmamıştır; bu, “poly-crisis” bağlamının zamanlamasını değerlendirmeyi zorlaştırır.

İşletme kümelenmesi raporlanmıyor: 209 çalışanın kaç ayrı işletmeden geldiği ve aynı işletme içindeki katılımcı kümelenmesinin istatistiksel olarak ele alınıp alınmadığı açıklanmamıştır.

HCDP geniş bir yapıdır: Eğitim ve kariyer gelişiminin yanında yönetici rehberliği ve işle ilgili yardım gibi örgütsel destek unsurları da aynı yapı altında ölçülmüştür.

WFC yönleri ayrıştırılmamıştır: İşten aileye ve aileden işe çatışma ayrı modeller olarak test edilmemiştir.

EWB kapsamı sınırlıdır: Ölçek daha çok olumlu enerji ve duygulanımı ölçmektedir; teoride anlatılan bütün çalışan iyi oluşu boyutlarını kapsamaz.

Moderasyon raporlaması eksiktir: Employee Resilience performans denkleminin VIF tablosunda ana yordayıcıdır, fakat ER → EP ana katsayısı Tablo 6'da yoktur.

AVE tablosu yeniden üretilemiyor: Aynı tabloda verilen dış yüklerin kare ortalamaları kaynak AVE sütunuyla uyuşmamaktadır.

EWB R² değeri şeffaf biçimde yeniden üretilemiyor: R² = 0,608'in kaynakta raporlanan üç EWB yolu ve model açıklamasıyla nasıl elde edildiği açık değildir.

Kaynak ve Yöntem Notu

Tam özgün çalışma adı: The Impact of Human Capital Development Programs on Employee Performance and Well-Being Amid Lebanon’s Crisis: The Role of Work–Family Conflict and Employee Resilience

Yazar: Najib Bou Zakhem.

Yazar sırası: Tek yazarlı çalışmadır.

Eş katkı/eş birinci yazar: Bulunmamaktadır.

Sorumlu yazar: Najib Bou Zakhem; kaynakta iletişim e-postası tek yazar adına verilmiştir.

Kurumlar: Institute of Graduate Studies and Research, Girne American University, Kyrenia 99428, Cyprus; School of Business, Lebanese International University, Bekaa 1803, Lebanon.

Dergi: Administrative Sciences.

Yayınevi: MDPI, Basel, Switzerland.

Cilt / sayı / makale: 16(7), 324.

DOI: 10.3390/admsci16070324

Gönderim tarihi: 25 Mayıs 2026.

Revizyon tarihi: 1 Temmuz 2026.

Kabul tarihi: 2 Temmuz 2026.

Yayın tarihi: 6 Temmuz 2026.

Kaynak türü: Nicel, kesitsel, anket tabanlı ampirik araştırma; PLS-SEM, moderasyon, basit eğim analizi ve keşfedici sonradan aracılık analizi.

Hakemlik durumu: Çalışma hakemli Administrative Sciences dergisinde yayımlanmış araştırma makalesidir.

Resmî yayın bağlantısı:Resmî DOI sayfası

Lisans: Creative Commons Attribution (CC BY).

Finansman: Araştırma dış finansman almamıştır.

Etik kurul: Çalışmanın Helsinki Bildirgesi'ne uygun yürütüldüğü ve Girne American University Research Ethics Committee tarafından 21-22-Spr-0015 protokol koduyla 22 Temmuz 2022 tarihinde onaylandığı belirtilmiştir.

Bilgilendirilmiş onam: Araştırmaya katılan bütün kişilerden bilgilendirilmiş onam alındığı bildirilmektedir.

Veri erişilebilirliği: Verilerin gizlilik gerekçesiyle talep üzerine paylaşılacağı belirtilmiştir.

Çıkar çatışması: Yazar çıkar çatışması olmadığını beyan etmiştir.

Yazar katkıları / CRediT: Kaynakta ayrı bir “Author Contributions” veya CRediT katkı bölümü bulunmamaktadır.

Bu Verianla içeriğindeki örneklem, ölçekler, yapısal katsayılar, basit eğimler, R²/Q² değerleri, PLSpredict sonuçları, dolaylı etkiler ve sınırlılıklar yüklenen özgün çalışmaya dayanmaktadır. Dış kontrol yalnız bibliyografik kimlik ve yayın durumunun doğrulanması amacıyla kullanılmış; ana bilimsel içeriğe dışarıdan yeni ampirik sonuç eklenmemiştir.

Çalışmanın özgün başlığında “Impact” sözcüğü kullanılmaktadır; ancak araştırma kesitsel ve gözlemseldir. Bu nedenle başlık kaynak sadakati gereği aynen korunmuş, makalenin Türkçe açıklamasında ise β katsayıları ve aracılık sonuçları nedensel etki olarak sunulmamıştır.

Kaynak içinde özellikle üç raporlama alanı dikkat gerektirir. Birincisi, Tablo 4'te yayımlanan AVE değerleri aynı tabloda yayımlanan dış yüklerden standart kare ortalaması hesabıyla yeniden üretilememektedir. İkincisi, çalışan dayanıklılığı performans denkleminin VIF tablosunda ana yordayıcı olarak görünmesine rağmen ER → EP ana yol katsayısı yapısal sonuç tablosunda yer almamaktadır. Üçüncüsü, Employee Well-Being için R² = 0,608 değeri kaynak tarafından büyük ölçüde WFC'ye atfedilse de aynı denklem yaş ve cinsiyet kontrollerini de içermekte ve yayımlanan yollar R² değerini şeffaf biçimde yeniden oluşturmaya yetmemektedir.

Aracılık analizi çalışmanın ana dört hipotezinin parçası değildir; kaynak bunu sonradan yapılmış keşfedici analiz olarak tanımlamaktadır. Kesitsel veri nedeniyle dolaylı katsayıların istatistiksel aracılık/indirect effect olarak okunması, zamansal veya nedensel aracılık şeklinde yorumlanmaması gerekir.

Kaynak ayrıca ana veri toplama tarih aralığını açıkça vermemektedir. Bu nedenle çalışmanın Lübnan'ın uzun süreli poly-crisis ortamını incelemesine rağmen 209 yanıtın krizin hangi kesin döneminde toplandığı bu yayın üzerinden doğrulanamamaktadır.