Bu tədqiqat Livandakı özəl xəstəxanalarda çalışan 335 səhiyyə işçisi arasında əzm (grit), şəxs–mühit uyğunluğu, işdə inkişaf (thriving at work), mədəni zəka və işə yadlaşma arasındakı əlaqələri araşdırır. SmartPLS 4 ilə PLS-SEM və 5000 bootstrap yenidən nümunələməsi istifadə edilən modeldə əzm və şəxs–mühit uyğunluğu işdə inkişafla müsbət; əzm, şəxs–mühit uyğunluğu və işdə inkişaf isə işə yadlaşma ilə mənfi əlaqəli tapılıb. Şəxs–mühit uyğunluğu həm işdə inkişafla müsbət əlaqəsində (β = 0,607), həm də işə yadlaşma ilə mənfi əlaqəsində (β = −0,604) əzmdən daha yüksək standartlaşdırılmış yol əmsalları göstərib. İşdə inkişaf həm əzm, həm də şəxs–mühit uyğunluğu ilə işə yadlaşma arasındakı əlaqələrdə əhəmiyyətli dolayı yollar yaradıb. Mədəni zəka əzm ilə işdə inkişaf arasındakı müsbət əlaqəni gücləndirərkən, şəxs–mühit uyğunluğu ilə işdə inkişaf arasındakı qarşılıqlı təsir gözlənilən istiqamətin əksinə olaraq mənfi olub. Bununla yanaşı, tədqiqat kəsişmə xarakterli, öz-bildirişə əsaslanan və yalnız üç özəl xəstəxanaya söykəndiyi üçün bu əlaqələr səbəb-nəticə nəticələri kimi şərh edilə bilməz.

Tədqiqatdakı əzm (grit) yalnız insanın “çalışqan” olması demək deyil. Araşdırmada istifadə edilən Grit-O yanaşmasında struktur iki komponentdən ibarətdir: uzunmüddətli məqsədlərə qarşı marağın davamlılığı və maneələrə baxmayaraq səyi davam etdirmək bacarığı. Tədqiqatçılar əzmi yüksək iş yükü və resurs təzyiqi altında işçinin öz psixoloji resurslarını qorumasına kömək edə biləcək şəxsi resurs kimi mövqeləndirirlər.

Şəxs–mühit uyğunluğu (person–environment fit, P-E fit) isə işçi ilə iş mühiti arasındakı uyğunluğu ifadə edir. Tədqiqatda bu struktur şəxsin dəyərləri ilə təşkilatın dəyərlərinin uyğunluğu, işçinin ehtiyacları ilə təşkilatdan əldə etdiyi qarşılıqların uyğunluğu və iş tələbləri ilə şəxsin bacarıqlarının uyğunluğu olmaqla üç nəzəri ölçüyə əsaslanır.

İşdə inkişaf, işçinin eyni vaxtda həm enerji və canlılıq hiss etməsini, həm də yeni bilik və bacarıqlar qazandığını təcrübə etməsini ifadə edir. Tədqiqatçılar bunu şəxsi və təşkilati resursların işə yadlaşmanın azalması ilə əlaqə qurduğu əsas psixoloji mexanizm kimi sınaqdan keçirirlər.

Tədqiqatın əsas problemi nədir?

Səhiyyə işçiləri yüksək iş yükü, zaman təzyiqi, emosional baxımdan çətin xəstə qarşılıqlı əlaqələri və resurs məhdudiyyətləri altında işləyə bilirlər. Araşdırmanın nəzərdən keçirdiyi sual belə bir mühitdə işçilərin işlərindən psixoloji olaraq uzaqlaşmasının qarşısını ala biləcək şəxsi və kontekstual resursların nələr olduğudur.

Tədqiqat xüsusilə iki resursu müqayisə edir: insanın daxili resursu kimi əzm və işçinin işi/təşkilatı ilə uyğunluğunu təmsil edən şəxs–mühit uyğunluğu.

Tədqiqatçılar bununla kifayətlənmirlər. Bu iki resursun işə yadlaşma ilə əlaqəsinin bir hissəsinin işçinin işdə özünü enerjili hiss edib öyrənməyə davam etməsi, yəni işdə inkişaf vasitəsilə baş verib-vermədiyini araşdırırlar.

İşə yadlaşma nədir?

İşə yadlaşma işçinin gördüyü işdən, iş kontekstindən və ya öz iş rolundan psixoloji olaraq qopması və uzaqlaşmasıdır. Tədqiqatın nəzəri çərçivəsində yadlaşma; mənasızlıq, gücsüzlük və psixoloji əlaqənin itirilməsi ilə bağlı mənfi iş təcrübəsi kimi nəzərdən keçirilir.

Bu anlayış işdən ayrılmaq niyyəti ilə eyni deyil. İşçi təşkilatda qalmağa davam edərkən gördüyü işlə zehni və ya emosional bağını itirə bilər. Buna görə yadlaşma yalnız kadr dövriyyəsi üzərindən görünə bilən problem deyil.

Resursların Qorunması Nəzəriyyəsi tədqiqatı necə izah edir?

Araşdırmanın əsas nəzəri dayaqlarından biri Resursların Qorunması Nəzəriyyəsidir (Conservation of Resources Theory, COR). Bu nəzəriyyəyə görə insanlar zaman, enerji, psixoloji dayanıqlılıq, bilik və buna bənzər dəyərli resurslarını qorumağa və yeni resurslar qazanmağa çalışırlar.

Yüksək iş tələbləri mövcud resursları tükədə bilər. Bunun müqabilində əzm kimi şəxsi resurslar işçinin çətinliklər qarşısında səyi və məqsəd ardıcıllığını qorumasına kömək edə bilər. İşdə inkişaf baş verdikdə canlılıq və öyrənmə yeni bir “resurs qazanımı” prosesi yarada bilər.

Şəxs–mühit uyğunluğu nəzəriyyəsi nə deyir?

Şəxs–mühit uyğunluğu nəzəriyyəsi işçi ilə iş mühitinin xüsusiyyətlərinin nə dərəcədə üst-üstə düşməsinə diqqət yetirir. Tədqiqatda üç uyğunluq növü önə çıxır:

• Şəxs–təşkilat uyğunluğu: işçinin dəyərləri ilə təşkilatın dəyər və mədəniyyətinin üst-üstə düşməsi.
• Ehtiyac–qarşılıq uyğunluğu: işçinin ehtiyacları ilə təşkilatın təqdim etdiyi mükafat və dəstəyin uyğunluğu.
• Tələb–bacarıq uyğunluğu: işin tələb etdiyi bacarıqlarla işçinin sahib olduğu qabiliyyətlərin uyğunluğu.

Tədqiqatın məntiqinə görə işçi öz bacarıqlarının işə uyğun olduğunu, ehtiyaclarının qarşılandığını və dəyərlərinin təşkilatla uzlaşdığını düşündükdə enerjisini uyğunsuzluqlarla mübarizə aparmaq əvəzinə xəstə qayğısına, öyrənməyə və inkişafa yönəldə bilər.

İşdə inkişaf niyə vasitəçi dəyişən kimi seçildi?

İşdə inkişaf iki komponentdən ibarətdir: canlılıq və öyrənmə. Canlılıq şəxsin iş zamanı özünü enerjili və canlı hiss etməsini, öyrənmə isə bilik və bacarıqlarının inkişaf etdiyini qavramasını ifadə edir.

Tədqiqatçılar əzm və şəxs–mühit uyğunluğunun birbaşa yadlaşma ilə əlaqəli ola biləcəyini qəbul edirlər; lakin əlavə olaraq bu resursların işçilərin inkişafını və canlılığını dəstəkləyərək psixoloji qopma ilə dolayı şəkildə əlaqəli olub-olmadığını sınaqdan keçirirlər.

Mədəni zəka niyə modelə əlavə edildi?

Tədqiqat Livandakı səhiyyə işçilərinin müxtəlif milli, mədəni və sosial mənşəli xəstələr, ailələr və iş yoldaşları ilə qarşılaşdığını vurğulayır. Buna görə mədəni zəka (cultural intelligence, CI), mədəni baxımdan fərqli mühitlərdə effektiv şəkildə uyğunlaşmaq qabiliyyəti kimi modelə daxil edilib.

Mədəni zəka nəzəri olaraq dörd komponenti əhatə edir:

• metakoqnitiv mədəni zəka,
• koqnitiv mədəni zəka,
• motivasion mədəni zəka,
• davranışsal mədəni zəka.

Tədqiqatın ilkin hipotezi mədəni zəkanın həm əzm, həm də şəxs–mühit uyğunluğunun işdə inkişafla müsbət əlaqələrini gücləndirəcəyi idi. Nəticələr bu iki gözləntidən yalnız birini dəstəklədi.

Tədqiqatda hansı hipotezlər sınaqdan keçirildi?

• H1: Əzm işdə inkişafla müsbət əlaqəlidir.
• H2: Şəxs–mühit uyğunluğu işdə inkişafla müsbət əlaqəlidir.
• H3: Əzm işə yadlaşma ilə mənfi əlaqəlidir.
• H4: Şəxs–mühit uyğunluğu işə yadlaşma ilə mənfi əlaqəlidir.
• H5: İşdə inkişaf işə yadlaşma ilə mənfi əlaqəlidir.
• H6: İşdə inkişaf əzm ilə işə yadlaşma arasındakı əlaqədə vasitəçilik edir.
• H7: İşdə inkişaf şəxs–mühit uyğunluğu ilə işə yadlaşma arasındakı əlaqədə vasitəçilik edir.
• H8a: Mədəni zəka əzm ilə işdə inkişaf arasındakı müsbət əlaqəni gücləndirir.
• H8b: Mədəni zəka şəxs–mühit uyğunluğu ilə işdə inkişaf arasındakı müsbət əlaqəni gücləndirir.

Şəxs–mühit uyğunluğu niyə xüsusilə önə çıxdı?

Modeldə şəxs–mühit uyğunluğu ilə işdə inkişaf arasındakı standartlaşdırılmış yol əmsalı β = 0,607, əzm ilə işdə inkişaf arasındakı əmsal isə β = 0,322 olaraq bildirilib.

İşə yadlaşma baxımından da şəxs–mühit uyğunluğunun birbaşa əmsalı β = −0,604, əzmin əmsalı isə β = −0,201 olub. Mənbə tədqiqat buna görə idarəetmə təcrübələrində yalnız fərdin şəxsi dayanıqlılığına deyil, işçi ilə iş mühiti arasındakı uyğunluğa da güclü diqqət yetirilməli olduğunu müdafiə edir.

Bu β dəyərləri faiz deyil. Məsələn, β = −0,604 şəxs–mühit uyğunluğunun yadlaşmanı “%60,4 azaltdığı” demək deyil; struktur modeldəki standartlaşdırılmış əlaqə əmsalıdır.

İşdə inkişaf yadlaşma ilə necə əlaqəli idi?

İşdə inkişaf ilə işə yadlaşma arasındakı birbaşa yol β = −0,152; p = 0,013 olaraq bildirilib. Başqa sözlə, nümunədə daha yüksək canlılıq və öyrənmə bildirən işçilər daha aşağı işə yadlaşma bildirməyə meylli idilər.

Tədqiqat bu əlaqəni resurs qazanımı yanaşması ilə şərh edir: enerji və öyrənmə təcrübəsi işçinin işlə psixoloji bağını davam etdirməsinə kömək edə biləcək mexanizm ola bilər. Lakin kəsişmə dizaynı səbəbindən istiqamətin həqiqətən işdə inkişafdan yadlaşmaya doğru olduğu eksperimental olaraq göstərilməyib.

Vasitəçilik nəticələri nə göstərdi?

Əzmdən işdə inkişaf vasitəsilə işə yadlaşmaya uzanan spesifik dolayı təsir β = −0,049; p = 0,028 idi. Şəxs–mühit uyğunluğundan işdə inkişaf vasitəsilə işə yadlaşmaya uzanan dolayı təsir isə β = −0,092; p = 0,012 olaraq bildirildi.

Hər iki bootstrap etibar intervalı sıfırı ehtiva etmədi. Buna görə mənbə tədqiqat H6 və H7-ni dəstəklənmiş kimi təsnif etdi.

Mədəni zəka əzmin təsirini necə dəyişdirdi?

Əzm × mədəni zəka qarşılıqlı təsirinin işdə inkişaf üzərindəki əmsalı β = 0,216; p < 0,001 oldu. Mənbə tədqiqat bunu H8a üçün dəstək kimi qiymətləndirdi.

15. səhifədəki sadə meyl qrafikində üfüqi ox aşağıdan yuxarıya əzmi, şaquli ox isə işdə inkişafı göstərir. Aşağı mədəni zəkanı təmsil edən xətt aşağı və yüksək əzm arasında yalnız məhdud yüksəliş göstərərkən, yüksək mədəni zəka xətti nəzərəçarpacaq dərəcədə daha dik yüksəlir. Şəklin əsas mesajı əzm ilə işdə inkişaf arasındakı müsbət əlaqənin yüksək mədəni zəka şəraitində daha güclü görünməsidir.

Qrafikdə ayrıca dəqiq sayısal meyl dəyərləri verilmədiyinə görə Verianla şəkildən təxmini dəyərlər yaratmır.

Mədəni zəka şəxs–mühit uyğunluğunda niyə gözlənilən nəticəni vermədi?

Şəxs–mühit uyğunluğu × mədəni zəka qarşılıqlı təsiri statistik baxımdan əhəmiyyətli idi, lakin əmsal β = −0,144; p = 0,003 ilə mənfi idi. Araşdırmanın H8b hipotezi müsbət gücləndirmə gözlədiyinə görə hipotez dəstəklənmədi.

Bu nəticə mədəni zəkanın şəxs–mühit uyğunluğu ilə işdə inkişaf arasındakı müsbət əlaqəni gücləndirmək əvəzinə nümunə daxilində zəiflətdiyini göstərir.

Müəlliflərin nəzəri izahlarından biri mədəni baxımdan daha həssas işçilərin iş mühitində dəyər, gözlənti və ya sosial kontekst uyğunsuzluqlarını daha asan fərq edə bilməsi ehtimalıdır. Bu izah ayrıca ölçülmüş müstəqil psixoloji mexanizm deyil, müzakirə bölməsindəki şərhdir.

Şəkil 1-in elmi mesajı

8. səhifədəki konseptual model iki resurs yolunu birlikdə göstərir. Əzm və şəxs–mühit uyğunluğu həm birbaşa işə yadlaşmaya, həm də işdə inkişafa bağlanır; işdə inkişaf da işə yadlaşmaya bağlanaraq vasitəçilik mexanizmini yaradır. Mədəni zəka əzm və şəxs–mühit uyğunluğundan işdə inkişafa uzanan iki yolun moderatoru kimi göstərilir.

Şəklin altındakı mətn H8a/H8b xülasəsində moderasiya zəncirinin sonunda “Work alienation” yazılması, şəklin oxları və hipotez mətni ilə uyğun gəlmir. H8a və H8b-nin moderasiya səviyyəsindəki həqiqi nəticə dəyişəni işdə inkişafdır.

Tədqiqatın dəstəklədiyi nəticələr

• Əzm ilə işdə inkişaf arasında müsbət statistik əlaqə tapılıb.
• Şəxs–mühit uyğunluğu ilə işdə inkişaf arasında müsbət statistik əlaqə tapılıb.
• Əzm və şəxs–mühit uyğunluğu daha aşağı işə yadlaşma ilə əlaqəli tapılıb.
• İşdə inkişaf daha aşağı işə yadlaşma ilə əlaqəli tapılıb.
• İşdə inkişaf həm əzm, həm də şəxs–mühit uyğunluğu ilə işə yadlaşma arasındakı əlaqələrdə əhəmiyyətli dolayı yollar yaradıb.
• Mədəni zəka əzm ilə işdə inkişaf arasındakı müsbət əlaqəni gücləndirib.
• Şəxs–mühit uyğunluğu × mədəni zəka qarşılıqlı təsiri əhəmiyyətli, lakin hipotezin gözlədiyi istiqamətin əksinə olaraq mənfi tapılıb.

Tədqiqatın dəstəkləmədiyi, sınaqdan keçirmədiyi və ya sübut etmədiyi nəticələr

• Əzmli olmağın işə yadlaşmanı səbəb-nəticə baxımından azaltdığını sübut etmir.
• Şəxs–mühit uyğunluğunun artırılmasının yadlaşmanı mütləq azaldacağını eksperimental şəkildə göstərmir.
• Mədəni zəkanın bütün müsbət iş əlaqələrini gücləndirən ümumi mexanizm olduğunu göstərmir.
• Şəxs–mühit uyğunluğu və mədəni zəkanın birlikdə daha yüksək işdə inkişaf yaradacağına dair H8b hipotezini dəstəkləmir.
• Nəticələrin Livandakı bütün xəstəxanalara və ya bütün səhiyyə işçilərinə ümumiləşdirilə biləcəyini göstərmir.
• İşə yadlaşmanı xəstə təhlükəsizliyi, klinik səhv, real kadr dövriyyəsi və ya səhiyyə xidmətinin keyfiyyəti kimi obyektiv nəticələrlə əlaqələndirmir.
• İşçilərin uzunmüddətli psixoloji vəziyyətini izləmir.
• Bu tədqiqat psixoloji və ya təşkilati müdaxilənin effektivliyini sınayan randomizə edilmiş təcrübə deyil.

Türkiyə baxımından necə oxunmalıdır?

Araşdırma Livandakı üç özəl xəstəxanaya əsaslandığı üçün nəticələr Türkiyədəki özəl və ya dövlət xəstəxanalarına birbaşa köçürülə bilməz. İki ölkənin səhiyyə sistemləri, iş şəraiti, təşkilati mədəniyyəti, əməkhaqqı və dəstək strukturları, xəstə profilləri və mədəni müxtəlifliyi fərqli ola bilər.

Türkiyədə oxşar model sınanacaqsa, şəxs–təşkilat, ehtiyac–qarşılıq və tələb–bacarıq uyğunluğunun ayrıca ölçülməsi; həkim, tibb bacısı, texnik və inzibati personal kimi peşə qruplarının ayrılması; mədəni zəka, iş yükü, təşkilati dəstək və obyektiv iş nəticələrinin mümkün olduqda bir neçə mənbədən toplanması faydalı olar. Belə tədqiqat mövcud modelin Türkiyə səhiyyə sistemi daxilində qorunub-qorunmadığını göstərə bilər.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Nümunə necə formalaşdırıldı?

Livanda mənbəyə görə 134 özəl və 28 dövlət xəstəxanası var. Tədqiqatçılar Beyrutdakı 27 özəl xəstəxana ilə əlaqə saxladılar; bunlardan yalnız 3-ü məlumat toplama prosesini təsdiqlədi və sorğu keçidini işçilərinə göndərdi.

Buna görə nümunələmə üsulu mühakiməyə əsaslanan nümunələmədir. Tədqiqata həkimlər, tibb bacıları, tibbi laboratoriya texnoloqları, radiologiya əməkdaşları və qəbul/inzibati personal daxil edilib.

İştirakçıların profili

İştirakçıların %58,8-i 28–47 yaş aralığında idi və yenə %58,8-i təşkilatlarında 6–15 il iş stajına malik idi. Təhsil səviyyəsində ən böyük qrup %44,5 ilə bakalavr məzunlarıdır.

Sorğu necə hazırlandı?

Sorğu əvvəlcə ingilis dilində hazırlanıb, iki akademik tərəfindən ərəb dilinə tərcümə edilib və başqa iki akademik tərəfindən yenidən ingilis dilinə geri tərcümə olunub. Daha sonra 10 səhiyyə işçisi ilə pilot tətbiq həyata keçirilib. Mənbə pilotdan sonra maddələrin ifadəsində dəyişiklik tələb olunmadığını bildirir.

Hansı şkalalardan istifadə edildi?

Əzm maddələri beşli Likert şkalası ilə qiymətləndirilib. Şəxs–mühit uyğunluğu, işdə inkişaf və işə yadlaşma üçün yeddili Likert şkalasından istifadə olunub. Mədəni zəkanın maddə sayı və alt ölçüləri açıqlansa da metod bölməsində bu struktura aid cavab aralığı ayrıca göstərilməyib.

Tədqiqatçılar şkalaların orijinal cavab formatlarını qoruduqlarını və bütün strukturların SmartPLS 4-də standartlaşdırılmış gizli dəyişənlər kimi qiymətləndirilməsi səbəbindən müxtəlif Likert formatlarının struktur əmsalların şərhini pozmadığını müdafiə edirlər.

Çoxölçülü strukturlar modeldə necə təmsil olundu?

Əzm, şəxs–mühit uyğunluğu, mədəni zəka və işdə inkişaf nəzəri olaraq bir neçə alt ölçü ehtiva etməsinə baxmayaraq tədqiqatda ikinci-dərəcəli faktorlar kimi modelləşdirilməyib. Müəlliflər bütün strukturları birinci-dərəcəli reflektiv gizli dəyişənlər kimi istifadə ediblər.

Bunun əsaslandırılması tədqiqatın alt ölçülərin ayrıca təsirlərini deyil, strukturların ümumilikdə bir-biri ilə əlaqələrini sınaqdan keçirməyi hədəfləməsidir.

Təhlil necə aparıldı?

Statistik təhlil SmartPLS 4 istifadə edilərək PLS-SEM ilə həyata keçirilib. Struktur yol, dolayı təsir və moderasiyaların əhəmiyyətini qiymətləndirmək üçün 5000 bootstrap yenidən nümunələməsi tətbiq olunub.

Təhlil üç əsas mərhələdə aparılıb: ortaq metod qərəzinin qiymətləndirilməsi, ölçmə modelinin qiymətləndirilməsi və struktur modelin sınaqdan keçirilməsi.

Ortaq metod qərəzi necə yoxlanıldı?

Prosedur baxımından iştirakçılara anonimlik və məxfilik təmin edilib, doğru və ya yanlış cavab olmadığı bildirilib, tədqiqat dəyişənlərinin adları və konseptual model sorğuda görünən edilməyib və müxtəlif cavab şkalalarından istifadə olunub.

Harman tək faktor testində bir faktor ümumi variasiyanın %36,292-ni izah edib. Mənbə bunu istifadə etdiyi %50 həddindən aşağı olduğuna görə ciddi ortaq metod qərəzinə qarşı dəstək kimi şərh edir.

Bütün VIF dəyərlərinin 5-dən aşağı olduğu bildirilib. Bundan əlavə, nəzəri baxımdan əsas modellə əlaqəsiz qəbul edilən cyberloafing marker dəyişəni kimi istifadə olunub və əsas strukturlarla korrelyasiyalarının 0,147–0,269 aralığında olduğu bildirilib.

Ölçmə modelinin etibarlılıq göstəriciləri

Mənbə bütün α, kompozit etibarlılıq və AVE dəyərlərini istifadə etdiyi hədlərin üzərində qəbul edir. Bununla yanaşı, işdə inkişaf şkalasındakı Vitality3 maddəsinin faktor yükü Cədvəl 2-də 9.35 olaraq çap edilib. Bu dəyər standartlaşdırılmış faktor yükü kontekstində cədvəldəki digər dəyərlərlə uyğun deyil və mənbədə mümkün çap/sayısal səhv kimi qalır; Verianla bu dəyəri təxminən 0,935-ə çevirmir.

Diskriminant keçərlilikdə HTMT problemi

Mənbə bütün HTMT dəyərlərinin 0,90-dan aşağı olduğunu bildirir. Lakin Cədvəl 3-də mədəni zəka ilə şəxs–mühit uyğunluğu üçün yuxarı üçbucaq HTMT dəyəri 0,963-dür.

Buna görə mənbə mətnindəki “HTMT scores were less than 0.90” nəticəsi öz cədvəl məlumatları ilə tam uyğunlaşmır. Əsas struktur nəticələr ötürülərkən bu ölçmə modeli problemi nəzərə alınmalıdır.

Əsas dəyişənlərin ortalamaları

Bu ortalamalar eyni ölçmə diapazonundakı ballar kimi müqayisə edilməməlidir; tədqiqat müxtəlif şkalaların orijinal cavab formatlarını qoruyub.

Birbaşa struktur əlaqələr

Vasitəçilik təhlili

İki dolayı yolun da %95 etibar intervalı sıfırı ehtiva etmədiyinə görə mənbə tədqiqat işdə inkişafın vasitəçi rolunu dəstəklənmiş kimi təsnif edir. Bu nəticə zaman ardıcıllığında vasitəçiliyi sübut edən uzunmüddətli və ya eksperimental dizayna əsaslanmır.

Mədəni zəkanın moderasiya nəticələri

Mənbə daxilindəki hesabat uyğunsuzluqları

• Cədvəl 2-də işdə inkişaf şkalasının Vitality3 faktor yükü 9.35 kimi verilib; bu dəyər cədvəldəki standartlaşdırılmış yüklərlə uyğun deyil.
• Mətn bütün HTMT dəyərlərinin 0,90-dan aşağı olduğunu deyərkən Cədvəl 3-də mədəni zəka–şəxs/mühit uyğunluğu HTMT dəyəri 0,963-dür.
• Şəkil 1-in H8a/H8b alt izahı moderasiya yollarını işə yadlaşma ilə sonlandırır, halbuki hipotez mətni və model oxları moderasiyanın işdə inkişaf yollarında olduğunu göstərir.
• Cədvəl 4 H8b üçün əhəmiyyətli mənfi qarşılıqlı təsir göstərərkən müzakirə bölməsindəki bir cümlə mədəni zəkanın şəxs–mühit uyğunluğu ilə işdə inkişaf arasındakı əlaqəni moderasiya etmədiyini deyir. Mənbənin daha detallı nəticəsi müsbət moderasiya hipotezinin dəstəklənmədiyi, lakin mənfi qarşılıqlı təsirin əhəmiyyətli olduğudur.
• Mədəni zəkanın şkala maddələri və dörd alt ölçüsü açıqlansa da metod bölməsində bu struktura aid cavab şkalasının diapazonu ayrıca açıq göstərilməyib.

Tədqiqatın güclü tərəfləri

• Şəxsi resursu, kontekstual resursu, psixoloji vasitəçilik mexanizmini və mədəni uyğunlaşma qabiliyyətini vahid struktur modeldə sınaqdan keçirməsi.
• 335 səhiyyə işçisindən həkim, tibb bacısı, laboratoriya, radiologiya və inzibati personalı eyni nümunədə əhatə etməsi.
• 5000 bootstrap yenidən nümunələməsi ilə birbaşa, dolayı və qarşılıqlı təsir yollarını bildirməsi.
• Harman testi, VIF və marker dəyişəni olmaqla birdən çox ortaq metod qərəzi nəzarətindən istifadə etməsi.
• Şkalalar üçün geri tərcümə və pilot tətbiq həyata keçirməsi.
• H8b əhəmiyyətli olmasına baxmayaraq gözlənilən istiqamətin əksində olduğunu açıq şəkildə “dəstəklənmədi” kimi təsnif etməsi.

Əsas məhdudiyyətlər

Kəsişmə dizaynı: Bütün əsas dəyişənlər eyni zaman nöqtəsində ölçülüb. Dəyişənlərin zaman ardıcıllığı və səbəb-nəticə istiqaməti təsdiqlənə bilməz.

Öz-bildiriş: Əzm, uyğunluq, mədəni zəka, işdə inkişaf və yadlaşma eyni işçilərin qiymətləndirmələrinə əsaslanır. Mənbə ortaq metod qərəzi üçün müxtəlif nəzarətlər tətbiq etsə də öz-bildirişdən yaranan subyektiv qavrayış və sosial arzuolunanlıq təsiri tam aradan qaldırıla bilməz.

Mühakiməyə əsaslanan nümunələmə: Nümunə ehtimallı üsulla seçilməyib.

Üç xəstəxana: Beyrutda əlaqə saxlanılan 27 xəstəxanadan yalnız üçü məlumat toplamaya qoşulub. Bu vəziyyət nəticələrin təşkilatlararası ümumiləşdirilməsini məhdudlaşdırır.

Tək ölkə: Livanın resursları məhdud və mədəni baxımdan müxtəlif səhiyyə konteksti araşdırma üçün mənalı olsa da əlaqələr başqa səhiyyə sistemlərində fərqli ola bilər.

Modelin əhatəsi: Liderlik, təşkilati dəstək, psixoloji dayanıqlılıq, mindfulness, öz-yetərlilik, peşə qrupu fərqləri və digər potensial vasitəçi/moderatorlar mövcud modelə daxil edilməyib.

Ölçmə modeli üzrə hesabat problemləri: Vitality3 = 9.35 və HTMT = 0,963 kimi mənbə daxili dəyərlər ölçmə modelinin şərhində əlavə ehtiyat tələb edir.

Mənbə və Metod Qeydi

Tam orijinal işin adı: Do Grit and Person–Environment Fit Influence Work Alienation? A Moderated–Mediated Model

Müəlliflər: Souad Hassanie; Georgiana Karadas; Harun Sesen; Ahmed Hussein.

Müəllif sırası: Souad Hassanie birinci, Georgiana Karadas ikinci, Harun Sesen üçüncü və Ahmed Hussein dördüncü müəllifdir.

Bərabər töhfə/bərabər birinci müəllif: Mənbədə bərabər töhfə və ya bərabər birinci müəlliflik haqqında məlumat yoxdur.

Məsul müəllif: Souad Hassanie.

Qurumlar: Souad Hassanie — Department of Business, University of Europe for Applied Sciences, Think Campus, Potsdam, Germany; CIRAME Research Center, Business School, Holy Spirit University of Kaslik, Jounieh, Lebanon. Georgiana Karadas və Harun Sesen — Department of Business Administration, Cyprus International University, North Cyprus via Mersin 10, Lefkosa 99258, Turkey. Ahmed Hussein — Finance and Accounting Department, University of Europe for Applied Sciences, Berlin, Germany.

Jurnal: Administrative Sciences.

Nəşriyyat: MDPI, Basel, Switzerland.

Cild / say / məqalə: 16(7), 315.

DOI: 10.3390/admsci16070315

Göndərilmə tarixi: 20 May 2026.

Reviziya tarixi: 18 İyun 2026.

Qəbul tarixi: 22 İyun 2026.

Nəşr tarixi: 1 İyul 2026.

Mənbə növü: Kəmiyyət, kəsişmə, sorğu əsaslı empirik tədqiqat; PLS-SEM, bootstrap vasitəçilik və moderasiya təhlili.

Rəyçi statusu: Tədqiqat rəyçili Administrative Sciences jurnalında dərc olunmuş araşdırma məqaləsidir.

Rəsmi nəşr linki:Rəsmi DOI səhifəsi

Lisenziya: Creative Commons Attribution (CC BY).

Maliyyələşdirmə: Tədqiqat xarici maliyyə almayıb.

Etik komitə: Tədqiqatın Helsinki Bəyannaməsinə uyğun aparıldığı və Holy Spirit University of Kaslik Higher Center for Research Etik Komitəsi tərəfindən HCR/EC2024-002 protokol kodu ilə 3 Yanvar 2024 tarixində təsdiqləndiyi bildirilir.

Məlumatlandırılmış razılıq: Tədqiqata qatılan bütün şəxslərdən məlumatlandırılmış razılıq alındığı bildirilir.

Məlumatların əlçatanlığı: Təhlil edilən məlumat dəstlərinin etik səbəblərlə ictimaiyyətə açıq olmadığı; əsaslı tələb əsasında məsul müəlliflərdən əldə edilə biləcəyi bildirilir.

Maraqların toqquşması: Müəlliflər maraqların toqquşması olmadığını bəyan ediblər.

Müəllif töhfələri: Konseptuallaşdırma S.H. və G.K.; metod S.H. və G.K.; proqram təminatı H.S.; yoxlama H.S., A.H. və S.H.; formal təhlil H.S.; araşdırma S.H., G.K. və A.H.; resurslar S.H., G.K. və A.H.; məlumatların kurasiyası A.H.; ilkin layihə S.H. və G.K.; nəzərdən keçirmə və redaktə S.H., G.K., H.S. və A.H.; vizuallaşdırma H.S. və A.H.; məsləhətçilik G.K.; layihə idarəçiliyi S.H. tərəfindən həyata keçirilib.

Bu Verianla məzmunundakı elmi model, nümunə, ölçmə strukturları, əmsallar, etibar intervalları, moderasiya, vasitəçilik və məhdudiyyətlər yüklənmiş orijinal tədqiqata əsaslanır. Xarici yoxlama yalnız biblioqrafik kimliyin və rəyçili nəşr statusunun yoxlanılması məqsədilə istifadə olunub; əsas elmi məzmuna xaricdən yeni klinik, psixoloji və ya təşkilati nəticə əlavə edilməyib.

Tədqiqat kəsişmə xarakterli və öz-bildirişə əsaslanır. Əzm üçün β = 0,322 və ya şəxs–mühit uyğunluğu üçün β = −0,604 kimi dəyərlər səbəb-nəticə təsir faizi deyil. Bu əmsallar PLS-SEM struktur modelində bildirilən standartlaşdırılmış əlaqə əmsallarıdır.

Mənbənin ölçmə modelində iki mühüm sayısal problem var: Vitality3 faktor yükünün 9.35 kimi verilməsi və mətndə “bütün HTMT dəyərləri 0,90-dan aşağıdır” ifadəsinə baxmayaraq mədəni zəka–şəxs/mühit uyğunluğu HTMT dəyərinin 0,963 olması. Hər iki məsələ mənbəyə sədaqət səbəbilə Verianla tərəfindən səssizcə düzəldilməyib.

Bundan əlavə, Şəkil 1-in H8a/H8b qısa izahı ilə hipotezlərin həqiqi moderasiya hədəfi arasında və H8b-nin müzakirə mətni ilə Cədvəl 4-dəki əhəmiyyətli mənfi qarşılıqlı təsir nəticəsi arasında mənbə daxili izah uyğunsuzluqları var. Sayısal nəticələrin ötürülməsində Cədvəl 4-ün açıq əmsalları və etibar intervalları qorunub.