Бул изилдөө Ливандагы жеке ооруканаларда иштеген 335 саламаттык сактоо кызматкеринин арасында өжөрлүк (grit), адам–чөйрө шайкештиги, жумушта өнүгүү (thriving at work), маданий интеллект жана жумуштан жатсынуу ортосундагы байланыштарды изилдейт. SmartPLS 4 аркылуу PLS-SEM жана 5000 bootstrap кайра үлгүлөө колдонулган моделде өжөрлүк жана адам–чөйрө шайкештиги жумушта өнүгүү менен оң; ал эми өжөрлүк, адам–чөйрө шайкештиги жана жумушта өнүгүү жумуштан жатсынуу менен терс байланышта экени аныкталган. Адам–чөйрө шайкештиги жумушта өнүгүү менен болгон оң байланышында да (β = 0,607), жумуштан жатсынуу менен болгон терс байланышында да (β = −0,604) өжөрлүккө караганда жогорку стандартташтырылган жол коэффициенттерин көрсөткөн. Жумушта өнүгүү өжөрлүк жана адам–чөйрө шайкештиги менен жумуштан жатсынуу ортосундагы байланыштарда маанилүү кыйыр жолдорду түзгөн. Маданий интеллект өжөрлүк менен жумушта өнүгүү ортосундагы оң байланышты күчөткөн, ал эми адам–чөйрө шайкештиги менен жумушта өнүгүү ортосундагы өз ара аракет күтүлгөн багытка тескери, терс болгон. Бирок изилдөө кесилиштик, өзүн-өзү билдирүүгө негизделген жана болгону үч жеке ооруканага таянгандыктан, бул байланыштарды себептик жыйынтык катары чечмелөөгө болбойт.
Изилдөөдөгү өжөрлүк (grit) адамдын жөн гана “эмгекчил” экенин билдирбейт. Изилдөөдө колдонулган Grit-O ыкмасында бул түзүм эки компоненттен турат: узак мөөнөттүү максаттарга болгон кызыгуунун туруктуулугу жана тоскоолдуктарга карабай аракетти уланта билүү. Изилдөөчүлөр өжөрлүктү жогорку иш жүгү жана ресурстук басым шартында кызматкердин өз психологиялык ресурстарын сактоого жардам бере ала турган жеке ресурс катары карашат.
Адам–чөйрө шайкештиги (person–environment fit, P-E fit) болсо кызматкер менен иш чөйрөсүнүн ортосундагы шайкештикти билдирет. Изилдөөдө бул түзүм адамдын баалуулуктары менен уюмдун баалуулуктарынын шайкештиги, кызматкердин муктаждыктары менен уюм берген жооптордун шайкештиги жана жумуш талаптары менен адамдын көндүмдөрүнүн шайкештиги деген үч теориялык өлчөмгө негизделет.
Жумушта өнүгүү кызматкердин бир эле учурда энергия жана жандуулук сезишин, ошондой эле жаңы билим жана көндүмдөргө ээ болуп жатканын сезишин билдирет. Изилдөөчүлөр муну жеке жана уюмдук ресурстар жумуштан жатсынуунун азайышы менен байланышкан негизги психологиялык механизм катары текшеришет.
Изилдөөнүн негизги көйгөйү эмнеде?
Саламаттык сактоо кызматкерлери жогорку иш жүгү, убакыт басымы, эмоционалдык жактан оор бейтаптар менен өз ара аракеттенүү жана ресурстук чектөөлөр шартында иштеши мүмкүн. Изилдөө караган суроо — мындай чөйрөдө кызматкерлердин жумушунан психологиялык жактан алыстап кетишине жол бербей турган жеке жана контексттик ресурстар кайсылар?
Изилдөө өзгөчө эки ресурсту салыштырат: адамдын ички ресурсу катары өжөрлүк жана кызматкердин жумушу/уюму менен шайкештигин билдирген адам–чөйрө шайкештиги.
Изилдөөчүлөр муну менен эле чектелбейт. Бул эки ресурстун жумуштан жатсынуу менен байланышынын бир бөлүгү кызматкердин жумушта өзүн энергиялуу сезип, үйрөнүүнү улантышы, башкача айтканда жумушта өнүгүү аркылуу ишке ашабы же жокпу — ошону да изилдешет.
Жумуштан жатсынуу деген эмне?
Жумуштан жатсынуу — кызматкердин аткарып жаткан жумушунан, иш контекстинен же өзүнүн иш ролунан психологиялык жактан ажырап, алыстоосу. Изилдөөнүн теориялык алкагында жатсынуу маанисиздик, алсыздык жана психологиялык байланыштын жоголушу менен байланышкан терс иш тажрыйбасы катары каралат.
Бул түшүнүк жумуштан кетүү ниети менен бирдей эмес. Кызматкер уюмда иштеп кала берсе да, аткарып жаткан жумушу менен интеллектуалдык же эмоционалдык байланышын жоготушу мүмкүн. Ошондуктан жатсынуу кадр алмашуусу аркылуу гана көрүнгөн көйгөй эмес.
Ресурстарды Сактоо Теориясы изилдөөнү кантип түшүндүрөт?
Изилдөөнүн негизги теориялык таянычтарынын бири Ресурстарды Сактоо Теориясы (Conservation of Resources Theory, COR). Бул теорияга ылайык адамдар убакыт, энергия, психологиялык туруктуулук, билим жана башка баалуу ресурстарын сактоого жана жаңы ресурстарды алууга аракет кылышат.
Жогорку жумуш талаптары бар ресурстарды сарпташы мүмкүн. Ал эми өжөрлүк сыяктуу жеке ресурстар кызматкерге кыйынчылыктарга карабай аракетти жана максатка берилгендикти сактоого жардам бере алат. Жумушта өнүгүү пайда болгондо жандуулук жана үйрөнүү жаңы “ресурс топтоо” процессин түзүшү мүмкүн.
Адам–чөйрө шайкештиги теориясы эмнени айтат?
Адам–чөйрө шайкештиги теориясы кызматкер менен иш чөйрөсүнүн өзгөчөлүктөрү канчалык дал келгенине көңүл бурат. Изилдөөдө үч шайкештик түрү өзгөчө белгиленет:
- Адам–уюм шайкештиги: кызматкердин баалуулуктары менен уюмдун баалуулуктары жана маданиятынын дал келиши.
- Муктаждык–жооп шайкештиги: кызматкердин муктаждыктары менен уюм берген сыйлык жана колдоонун дал келиши.
- Талап–жөндөм шайкештиги: жумуш талап кылган көндүмдөр менен кызматкердин жөндөмдөрүнүн дал келиши.
Изилдөөнүн логикасына ылайык, кызматкер өзүнүн жөндөмдөрү жумушка ылайык экенин, муктаждыктары канааттандырылып жатканын жана баалуулуктары уюм менен шайкеш экенин сезсе, энергиясын дал келбестиктер менен күрөшүүгө эмес, бейтаптарды кароого, үйрөнүүгө жана өнүгүүгө багыттай алат.
Жумушта өнүгүү эмне үчүн ортомчу өзгөрмө катары тандалды?
Жумушта өнүгүү эки компоненттен турат: жандуулук жана үйрөнүү. Жандуулук адамдын жумуш учурунда өзүн энергиялуу жана тирүү сезишин, ал эми үйрөнүү билим жана көндүмдөрү өнүгүп жатканын кабылдоосун билдирет.
Изилдөөчүлөр өжөрлүк жана адам–чөйрө шайкештиги жатсынуу менен түз байланышта болушу мүмкүн экенин кабыл алышат; бирок мындан тышкары бул ресурстар кызматкерлердин өнүгүүсүн жана жандуулугун колдоп, психологиялык ажыроо менен кыйыр түрдө байланышта болобу — ошону текшеришет.
Маданий интеллект эмне үчүн моделге кошулган?
Изилдөө Ливандагы саламаттык сактоо кызматкерлери ар түрдүү улуттук, маданий жана социалдык чөйрөдөн келген бейтаптар, үй-бүлөлөр жана кесиптештер менен иштешерин баса белгилейт. Ошондуктан маданий интеллект (cultural intelligence, CI) маданий жактан айырмалуу чөйрөлөргө натыйжалуу ыңгайлаша билүү жөндөмү катары моделге киргизилген.
Маданий интеллект теориялык жактан төрт компонентти камтыйт:
- метакогнитивдик маданий интеллект,
- когнитивдик маданий интеллект,
- мотивациялык маданий интеллект,
- жүрүм-турумдук маданий интеллект.
Изилдөөнүн баштапкы гипотезасы маданий интеллект өжөрлүк менен да, адам–чөйрө шайкештиги менен да жумушта өнүгүүнүн оң байланышын күчөтөт деген. Натыйжалар бул эки күтүүнүн бирөөсүн гана колдогон.
Изилдөөдө кайсы гипотезалар текшерилди?
- H1: Өжөрлүк жумушта өнүгүү менен оң байланышта.
- H2: Адам–чөйрө шайкештиги жумушта өнүгүү менен оң байланышта.
- H3: Өжөрлүк жумуштан жатсынуу менен терс байланышта.
- H4: Адам–чөйрө шайкештиги жумуштан жатсынуу менен терс байланышта.
- H5: Жумушта өнүгүү жумуштан жатсынуу менен терс байланышта.
- H6: Жумушта өнүгүү өжөрлүк менен жумуштан жатсынуу ортосунда ортомчулук кылат.
- H7: Жумушта өнүгүү адам–чөйрө шайкештиги менен жумуштан жатсынуу ортосунда ортомчулук кылат.
- H8a: Маданий интеллект өжөрлүк менен жумушта өнүгүү ортосундагы оң байланышты күчөтөт.
- H8b: Маданий интеллект адам–чөйрө шайкештиги менен жумушта өнүгүү ортосундагы оң байланышты күчөтөт.
Адам–чөйрө шайкештиги эмне үчүн өзгөчө айырмаланды?
Моделде адам–чөйрө шайкештиги менен жумушта өнүгүү ортосундагы стандартташтырылган жол коэффициенти β = 0,607, ал эми өжөрлүк менен жумушта өнүгүү ортосундагы коэффициент β = 0,322 деп берилген.
Жумуштан жатсынуу жагынан да адам–чөйрө шайкештигинин түз коэффициенти β = −0,604, өжөрлүктүн коэффициенти β = −0,201 болгон. Булактагы изилдөө ушундан улам башкаруу практикасында адамдын жеке туруктуулугуна эле эмес, кызматкер менен иш чөйрөсүнүн шайкештигине да күчтүү көңүл буруу керектигин жактайт.
Бул β маанилери пайыз эмес. Мисалы, β = −0,604 адам–чөйрө шайкештиги жатсынууну “%60,4 азайтат” дегенди билдирбейт; бул структуралык моделдеги стандартташтырылган байланыш коэффициенти.
Жумушта өнүгүү жатсынуу менен кандай байланышта болгон?
Жумушта өнүгүү менен жумуштан жатсынуу ортосундагы түз жол β = −0,152; p = 0,013 деп берилген. Башкача айтканда, үлгүдө жандуулугу жана үйрөнүүсү жогору экенин билдирген кызматкерлер жумуштан жатсынуусу төмөн экенин билдирүүгө көбүрөөк ыктаган.
Изилдөө бул байланышты ресурс топтоо мамилеси менен түшүндүрөт: энергия жана үйрөнүү тажрыйбасы кызматкердин жумуш менен психологиялык байланышын сактоого жардам бере турган механизм болушу мүмкүн. Бирок кесилиштик дизайндан улам багыт чындап эле жумушта өнүгүүдөн жатсынууга карай экендиги эксперименталдык түрдө көрсөтүлгөн эмес.
Ортомчулук жыйынтыктары эмнени көрсөттү?
Өжөрлүктөн жумушта өнүгүү аркылуу жумуштан жатсынууга кеткен өзгөчө кыйыр таасир β = −0,049; p = 0,028 болгон. Адам–чөйрө шайкештигинен жумушта өнүгүү аркылуу жумуштан жатсынууга кеткен кыйыр таасир болсо β = −0,092; p = 0,012 деп берилген.
Эки bootstrap ишеним аралыгы тең нөлдү камтыган эмес. Ошондуктан булактагы изилдөө H6 жана H7ни колдоого алынган деп классификациялаган.
Маданий интеллект өжөрлүктүн таасирин кантип өзгөрткөн?
Өжөрлүк × маданий интеллект өз ара аракетинин жумушта өнүгүүгө болгон коэффициенти β = 0,216; p < 0,001 болгон. Булактагы изилдөө муну H8a үчүн колдоо катары баалаган.
15-беттеги жөнөкөй ыктоо графигинде горизонталдык огу төмөндөн жогоруга өжөрлүктү, вертикалдык огу жумушта өнүгүүнү көрсөтөт. Төмөн маданий интеллектти көрсөткөн сызык төмөн жана жогорку өжөрлүк арасында чектелүү гана өсүштү көрсөтсө, жогорку маданий интеллект сызыгы кыйла тик көтөрүлөт. Сүрөттүн негизги кабары — өжөрлүк менен жумушта өнүгүү ортосундагы оң байланыш жогорку маданий интеллект шартында күчтүүрөөк көрүнөт.
Графикте өзүнчө так сандык ыктоо маанилери берилбегендиктен Verianla сүрөттөн болжолдуу маанилерди чыгарбайт.
Маданий интеллект адам–чөйрө шайкештигинде эмне үчүн күтүлгөн натыйжаны берген жок?
Адам–чөйрө шайкештиги × маданий интеллект өз ара аракети статистикалык жактан маанилүү болгон, бирок коэффициент β = −0,144; p = 0,003 болуп терс чыккан. Изилдөөнүн H8b гипотезасы оң күчөтүүнү күткөндүктөн гипотеза колдоого алынган эмес.
Бул жыйынтык маданий интеллект адам–чөйрө шайкештиги менен жумушта өнүгүү ортосундагы оң байланышты күчөтпөстөн, тескерисинче үлгүнүн ичинде алсыратканын көрсөтөт.
Авторлордун теориялык түшүндүрмөлөрүнүн бири — маданий жактан сезимтал кызматкерлер иш чөйрөсүндөгү баалуулук, күтүүлөр же социалдык контекст боюнча шайкешсиздиктерди жеңилирээк байкашы мүмкүн деген ыктымалдык. Бул түшүндүрмө өзүнчө өлчөнгөн психологиялык механизм эмес, талкуу бөлүмүндөгү интерпретация.
1-сүрөттүн илимий кабары
8-беттеги концептуалдык модель эки ресурс жолун бирге көрсөтөт. Өжөрлүк жана адам–чөйрө шайкештиги түздөн-түз жумуштан жатсынууга да, жумушта өнүгүүгө да байланышат; жумушта өнүгүү болсо жумуштан жатсынууга байланышып, ортомчулук механизмин түзөт. Маданий интеллект өжөрлүк жана адам–чөйрө шайкештигинен жумушта өнүгүүгө кеткен эки жолдун модератору катары көрсөтүлгөн.
Сүрөттүн астындагы тексттик H8a/H8b жыйынтыгында модерация чынжырынын аягында “Work alienation” деп жазылышы сүрөттөгү жебелер жана гипотеза тексти менен шайкеш эмес. H8a жана H8b үчүн модерация деңгээлиндеги чыныгы жыйынтык өзгөрмө жумушта өнүгүү.
Изилдөө колдогон жыйынтыктар
- Өжөрлүк менен жумушта өнүгүү ортосунда оң статистикалык байланыш табылган.
- Адам–чөйрө шайкештиги менен жумушта өнүгүү ортосунда оң статистикалык байланыш табылган.
- Өжөрлүк жана адам–чөйрө шайкештиги төмөн жумуштан жатсынуу менен байланышта болгон.
- Жумушта өнүгүү төмөн жумуштан жатсынуу менен байланышта болгон.
- Жумушта өнүгүү өжөрлүк жана адам–чөйрө шайкештиги менен жумуштан жатсынуу ортосундагы байланыштарда маанилүү кыйыр жолдорду түзгөн.
- Маданий интеллект өжөрлүк менен жумушта өнүгүү ортосундагы оң байланышты күчөткөн.
- Адам–чөйрө шайкештиги × маданий интеллект өз ара аракети маанилүү, бирок гипотеза күткөн багытка тескери терс болгон.
Изилдөө колдобогон, текшербеген же далилдебеген жыйынтыктар
- Өжөр болуу жумуштан жатсынууну себептик түрдө азайтат деп далилдебейт.
- Адам–чөйрө шайкештигин жогорулатуу жатсынууну сөзсүз азайтат деп эксперименталдык түрдө көрсөтпөйт.
- Маданий интеллект бардык оң иш байланыштарын күчөтүүчү жалпы механизм экенин көрсөтпөйт.
- Адам–чөйрө шайкештиги менен маданий интеллект бирге жогорку жумушта өнүгүүнү жаратат деген H8b гипотезасын колдобойт.
- Жыйынтыктар Ливандагы бардык ооруканаларга же бардык саламаттык сактоо кызматкерлерине жалпыланарын көрсөтпөйт.
- Жумуштан жатсынууну бейтап коопсуздугу, клиникалык ката, чыныгы кадр алмашуусу же медициналык кызматтын сапаты сыяктуу объективдүү жыйынтыктар менен байланыштырбайт.
- Кызматкерлердин узак мөөнөттүү психологиялык абалын байкабайт.
- Бул изилдөө психологиялык же уюмдук кийлигишүүнүн натыйжалуулугун текшерген рандомдоштурулган эксперимент эмес.
Түркия жагынан кантип окуу керек?
Изилдөө Ливандагы үч жеке ооруканага негизделгендиктен, жыйынтыктарды Түркиядагы жеке же мамлекеттик ооруканаларга түздөн-түз көчүрүүгө болбойт. Эки өлкөнүн саламаттык сактоо системалары, иш шарттары, уюмдук маданияты, эмгек акы жана колдоо түзүмдөрү, бейтап профилдери жана маданий ар түрдүүлүгү айырмаланышы мүмкүн.
Түркияда окшош модель текшерилсе, адам–уюм, муктаждык–жооп жана талап–жөндөм шайкештиктерин өзүнчө өлчөө; дарыгер, медайым, техник жана административдик кызматкерлер сыяктуу кесиптик топторду бөлүү; маданий интеллект, иш жүгү, уюмдук колдоо жана объективдүү иш жыйынтыктарын мүмкүн болушунча бир нече булактан чогултуу пайдалуу болмок. Мындай изилдөө учурдагы модель Түркиянын саламаттык сактоо системасында сакталабы же жокпу көрсөтө алат.
Изилдөөнүн Ыкмасы жана Жыйынтыктары
Үлгү кантип түзүлгөн?
Булакта Ливанда 134 жеке жана 28 мамлекеттик оорукана бар экени айтылат. Изилдөөчүлөр Бейруттагы 27 жеке оорукана менен байланышкан; алардын болгону 3 ү маалымат чогултууга макул болуп, сурамжылоо шилтемесин кызматкерлерине тараткан.
Ошондуктан үлгүлөө ыкмасы өкүмгө негизделген үлгүлөө. Изилдөөгө дарыгерлер, медайымдар, медициналык лаборатория технологдору, радиология кызматкерлери жана кабыл алуу/административдик персонал киргизилген.
| Маалымат чогултуу баскычы | Саны |
|---|---|
| Таратылган сурамжылоо | 370 |
| Кайтарылган сурамжылоо | 347 |
| Жетишпеген маалымат үчүн чыгарылган | 12 |
| Акыркы жарактуу үлгү | 335 |
| Булакта көрсөтүлгөн жооп берүү пайызы | %90,54 |
Катышуучулардын профили
| Өзгөчөлүк | Топ | Саны | Үлүшү |
|---|---|---|---|
| Жыныс | Аял | 198 | %59,1 |
| Жыныс | Эркек | 137 | %40,9 |
| Кесип | Медайым | 110 | %32,8 |
| Кесип | Дарыгер | 70 | %20,9 |
| Кесип | Медициналык лаборатория технологу | 57 | %17,0 |
| Кесип | Радиология кызматкери | 32 | %9,6 |
| Кесип | Административдик кызмат | 66 | %19,7 |
| Жарандык | Ливандык | 290 | %86,6 |
| Жарандык | Чет өлкөлүк | 45 | %13,4 |
Катышуучулардын %58,8 и 28–47 жаш аралыгында, дагы %58,8 и өз уюмунда 6–15 жылдык иш тажрыйбасына ээ болгон. Билим деңгээли боюнча эң чоң топ — %44,5 менен бакалавр бүтүрүүчүлөр.
Сурамжылоо кантип даярдалган?
Сурамжылоо адегенде англис тилинде даярдалып, эки академик тарабынан араб тилине которулуп, андан кийин башка эки академик тарабынан кайра англис тилине которулган. Андан соң 10 саламаттык сактоо кызматкери менен пилоттук сыноо өткөрүлгөн. Булак пилоттон кийин пункттардын сөздөрүн өзгөртүү зарыл болбогонун билдирет.
Кайсы шкалалар колдонулган?
| Түзүм | Шкала / негизги булак | Пункт саны | Теориялык ички өлчөм |
|---|---|---|---|
| Өжөрлүк | Grit-O | 12 | Кызыгуунун туруктуулугу + аракетти улантуу |
| Адам–чөйрө шайкештиги | Person–Environment Fit Scale | 9 | Адам–уюм, муктаждык–жооп, талап–жөндөм |
| Жумушта өнүгүү | Thriving at Work шкаласы | 10 | Жандуулук + үйрөнүү |
| Жумуштан жатсынуу | Nair жана Vohra шкаласы | 8 | Жалпы түзүм |
| Маданий интеллект | Cultural Intelligence Scale | 20 | Метакогнитивдик, когнитивдик, мотивациялык, жүрүм-турумдук |
Өжөрлүк пункттары беш баллдык Likert шкаласы менен бааланган. Адам–чөйрө шайкештиги, жумушта өнүгүү жана жумуштан жатсынуу үчүн жети баллдык Likert шкаласы колдонулган. Маданий интеллекттин пункт саны жана ички өлчөмдөрү түшүндүрүлгөнү менен, метод бөлүмүндө бул түзүм үчүн жооп диапазону өзүнчө көрсөтүлгөн эмес.
Изилдөөчүлөр шкалалардын оригиналдуу жооп форматтарын сактаганын жана бардык түзүмдөр SmartPLS 4 тө стандартташтырылган жашыруун өзгөрмөлөр катары баалангандыктан, ар башка Likert форматтары структуралык коэффициенттерди чечмелөөгө тоскоол болбойт деп эсептешет.
Көп өлчөмдүү түзүмдөр моделде кантип берилген?
Өжөрлүк, адам–чөйрө шайкештиги, маданий интеллект жана жумушта өнүгүү теориялык жактан бир нече ички өлчөмдү камтыганы менен, изилдөөдө экинчи деңгээлдеги факторлор катары моделденген эмес. Авторлор бардык түзүмдөрдү биринчи деңгээлдеги рефлективдүү жашыруун өзгөрмөлөр катары колдонушкан.
Мунун себеби — изилдөө ички өлчөмдөрдүн өзүнчө таасирин эмес, түзүмдөрдүн жалпы түрдө бири-бири менен болгон байланыштарын текшерүүнү көздөгөн.
Талдоо кантип жүргүзүлгөн?
Статистикалык талдоо SmartPLS 4 аркылуу PLS-SEM менен жүргүзүлгөн. Структуралык жолдордун, кыйыр таасирлердин жана модерациялардын маанилүүлүгүн баалоо үчүн 5000 bootstrap кайра үлгүлөө колдонулган.
Талдоо үч негизги баскычта жүргүзүлгөн: жалпы методдук ыктоону баалоо, өлчөө моделин баалоо жана структуралык моделди текшерүү.
Жалпы методдук ыктоо кантип көзөмөлдөнгөн?
Процедуралык жактан катышуучуларга анонимдүүлүк жана купуялык камсыздалган, туура же туура эмес жооп жок экени түшүндүрүлгөн, изилдөө өзгөрмөлөрүнүн аттары жана концептуалдык модель сурамжылоодо көрүнүктүү берилген эмес жана ар түрдүү жооп шкалалары колдонулган.
Harman бир фактор тестинде бир фактор жалпы дисперсиянын %36,292 бөлүгүн түшүндүргөн. Булак муну колдонгон %50 чегинен төмөн болгондуктан олуттуу жалпы методдук ыктоого каршы далил катары чечмелейт.
Бардык VIF маанилери 5 тен төмөн экени көрсөтүлгөн. Мындан тышкары, теориялык жактан негизги модель менен байланышсыз деп кабыл алынган cyberloafing marker өзгөрмө катары колдонулуп, негизги түзүмдөр менен корреляциялары 0,147–0,269 аралыгында экени билдирилген.
Өлчөө моделинин ишенимдүүлүк көрсөткүчтөрү
| Түзүм | Cronbach α | Композиттик ишенимдүүлүк | AVE |
|---|---|---|---|
| Маданий интеллект | 0,991 | 0,992 | 0,852 |
| Өжөрлүк | 0,970 | 0,972 | 0,756 |
| Адам–чөйрө шайкештиги | 0,987 | 0,987 | 0,904 |
| Жумушта өнүгүү | 0,975 | 0,978 | 0,820 |
| Жумуштан жатсынуу | 0,986 | 0,986 | 0,912 |
Булак бардык α, композиттик ишенимдүүлүк жана AVE маанилерин колдонулган чектерден жогору деп кабыл алат. Бирок жумушта өнүгүү шкаласындагы Vitality3 пунктунун фактордук жүгү 2-таблицада 9.35 деп басылган. Бул маани стандартташтырылган фактордук жүк контекстинде таблицадагы башка маанилерге туура келбейт жана булакта мүмкүн болгон басма/сандык ката катары калтырылган; Verianla аны болжол менен 0,935 ке өзгөртпөйт.
Дискриминанттык валиддүүлүктөгү HTMT көйгөйү
Булак бардык HTMT маанилери 0,90 дан төмөн экенин айтат. Бирок 3-таблицада маданий интеллект менен адам–чөйрө шайкештиги үчүн жогорку үч бурчтук HTMT мааниси 0,963.
| Түзүм жуптары | Булактагы HTMT мааниси | Булак колдонгон 0,90 чегине ылайык |
|---|---|---|
| Маданий интеллект – Адам–чөйрө шайкештиги | 0,963 | Чектен жогору |
Ошондуктан булак текстиндеги “HTMT scores were less than 0.90” жыйынтыгы өз таблица маалыматтары менен толук шайкеш келбейт. Негизги структуралык жыйынтыктарды берүүдө бул өлчөө модели көйгөйүн эске алуу керек.
Негизги өзгөрмөлөрдүн орточо маанилери
| Өзгөрмө | Орточо | Стандарттык четтөө |
|---|---|---|
| Маданий интеллект | 5,07 | 1,77 |
| Өжөрлүк | 3,76 | 1,39 |
| Адам–чөйрө шайкештиги | 4,76 | 1,10 |
| Жумушта өнүгүү | 5,01 | 1,59 |
| Жумуштан жатсынуу | 3,10 | 1,74 |
Бул орточо маанилерди бир эле өлчөө диапазонундагы упайлардай салыштырууга болбойт; изилдөө ар башка шкалалардын оригиналдуу жооп форматтарын сактаган.
Түз структуралык байланыштар
| Гипотеза | Жол | β | SE | p | %95 ишеним аралыгы | Жыйынтык |
|---|---|---|---|---|---|---|
| H1 | Өжөрлүк → Жумушта өнүгүү | 0,322 | 0,056 | <0,001 | [0,213; 0,425] | Колдоого алынды |
| H2 | Адам–чөйрө шайкештиги → Жумушта өнүгүү | 0,607 | 0,046 | <0,001 | [0,518; 0,699] | Колдоого алынды |
| H3 | Өжөрлүк → Жумуштан жатсынуу | −0,201 | 0,042 | <0,001 | [−0,286; −0,118] | Колдоого алынды |
| H4 | Адам–чөйрө шайкештиги → Жумуштан жатсынуу | −0,604 | 0,063 | <0,001 | [−0,721; −0,471] | Колдоого алынды |
| H5 | Жумушта өнүгүү → Жумуштан жатсынуу | −0,152 | 0,061 | 0,013 | [−0,275; −0,033] | Колдоого алынды |
Ортомчулук талдоосу
| Гипотеза | Кыйыр жол | β | SE | p | %95 ишеним аралыгы | Жыйынтык |
|---|---|---|---|---|---|---|
| H6 | Өжөрлүк → Жумушта өнүгүү → Жумуштан жатсынуу | −0,049 | 0,022 | 0,028 | [−0,096; −0,009] | Колдоого алынды |
| H7 | Адам–чөйрө шайкештиги → Жумушта өнүгүү → Жумуштан жатсынуу | −0,092 | 0,037 | 0,012 | [−0,166; −0,020] | Колдоого алынды |
Эки кыйыр жолдун тең %95 ишеним аралыгы нөлдү камтыбагандыктан, булактагы изилдөө жумушта өнүгүүнүн ортомчулук ролун колдоого алынган деп классификациялайт. Бул жыйынтык убакыттык ортомчулукту далилдеген узак мөөнөттүү же эксперименталдык дизайнга негизделбейт.
Маданий интеллекттин модерация жыйынтыктары
| Гипотеза | Өз ара аракет | β | SE | p | %95 ишеним аралыгы | Жыйынтык |
|---|---|---|---|---|---|---|
| H8a | Өжөрлүк × Маданий интеллект → Жумушта өнүгүү | 0,216 | 0,054 | <0,001 | [0,098; 0,308] | Колдоого алынды |
| H8b | Адам–чөйрө шайкештиги × Маданий интеллект → Жумушта өнүгүү | −0,144 | 0,049 | 0,003 | [−0,227; −0,039] | Күтүлгөн багыттын тескериси; колдоого алынган жок |
Булактагы отчеттук шайкешсиздиктер
- 2-таблицада жумушта өнүгүү шкаласынын Vitality3 фактордук жүгү 9.35 деп берилген; бул маани таблицадагы стандартташтырылган жүктөр менен шайкеш эмес.
- Текст бардык HTMT маанилери 0,90 дан төмөн деп айтса, 3-таблицада маданий интеллект–адам/чөйрө шайкештиги HTMT мааниси 0,963.
- 1-сүрөттүн H8a/H8b астындагы түшүндүрмөсү модерация жолдорун жумуштан жатсынуу менен аяктайт, ал эми гипотеза тексти жана модель жебелери модерация жумушта өнүгүү жолдорунда экенин көрсөтөт.
- 4-таблица H8b үчүн маанилүү терс өз ара аракетти берет, бирок талкуу бөлүмүндөгү бир сүйлөм маданий интеллект адам–чөйрө шайкештиги менен жумушта өнүгүү ортосундагы байланышты модерациялаган жок деп айтат. Булактын деталдуу жыйынтыгы — оң модерация гипотезасы колдоого алынган эмес, бирок терс өз ара аракет маанилүү болгон.
- Маданий интеллект шкаласынын пункттары жана төрт ички өлчөмү түшүндүрүлгөнү менен, метод бөлүмүндө бул түзүм үчүн жооп шкаласынын диапазону өзүнчө так көрсөтүлгөн эмес.
Изилдөөнүн күчтүү жактары
- Жеке ресурс, контексттик ресурс, психологиялык ортомчулук механизми жана маданий ыңгайлашуу жөндөмүн бир структуралык моделде текшериши.
- 335 саламаттык сактоо кызматкеринин ичинен дарыгерлерди, медайымдарды, лаборатория, радиология жана административдик кызматкерлерди бир үлгүдө камтышы.
- 5000 bootstrap кайра үлгүлөө менен түз, кыйыр жана өз ара аракет жолдорун берүү.
- Harman тести, VIF жана marker өзгөрмө болуп бир нече жалпы методдук ыктоо көзөмөлүн колдонуу.
- Шкалалар үчүн кайра которуу жана пилоттук сыноо жүргүзүү.
- H8b маанилүү болгону менен күтүлгөн багыттын тескериси болгонун ачык түрдө “колдоого алынган жок” деп классификациялоо.
Негизги чектөөлөр
Кесилиштик дизайн: Бардык негизги өзгөрмөлөр бир убакта өлчөнгөн. Өзгөрмөлөрдүн убакыттык тартиби жана себептик багыты ырасталбайт.
Өзүн-өзү билдирүү: Өжөрлүк, шайкештик, маданий интеллект, жумушта өнүгүү жана жатсынуу бир эле кызматкерлердин баалоосуна негизделет. Булак жалпы методдук ыктоо үчүн ар кандай көзөмөлдөрдү колдонгону менен, өзүн-өзү билдирүүдөн чыккан субъективдүү кабыл алуу жана социалдык жагымдуулук таасири толук жоюлбайт.
Өкүмгө негизделген үлгүлөө: Үлгү ыктымалдык ыкмасы менен тандалган эмес.
Үч оорукана: Бейрутта байланышкан 27 оорукананын болгону үчөө маалымат чогултууга катышкан. Бул жыйынтыктардын уюмдар аралык жалпылануусун чектейт.
Бир өлкө: Ливандын ресурстары чектелүү жана маданий жактан ар түрдүү саламаттык сактоо контексти изилдөө үчүн маанилүү болгону менен, байланыштар башка саламаттык сактоо системаларында башкача болушу мүмкүн.
Моделдин камтылышы: Лидерлик, уюмдук колдоо, психологиялык туруктуулук, mindfulness, өзүнө ишеним, кесиптик топ айырмачылыктары жана башка мүмкүн болгон ортомчу/модераторлор азыркы модельге киргизилген эмес.
Өлчөө модели боюнча отчеттук көйгөйлөр: Vitality3 = 9.35 жана HTMT = 0,963 сыяктуу булактагы маанилер өлчөө моделин чечмелөөдө кошумча этияттыкты талап кылат.
Булак жана Ыкма Жөнүндө Эскертүү
Толук оригиналдуу иштин аталышы: Do Grit and Person–Environment Fit Influence Work Alienation? A Moderated–Mediated Model
Авторлор: Souad Hassanie; Georgiana Karadas; Harun Sesen; Ahmed Hussein.
Авторлордун тартиби: Souad Hassanie биринчи, Georgiana Karadas экинчи, Harun Sesen үчүнчү жана Ahmed Hussein төртүнчү автор.
Тең салым/тең биринчи автор: Булакта тең салым же тең биринчи авторлук тууралуу билдирүү жок.
Жооптуу автор: Souad Hassanie.
Мекемелер: Souad Hassanie — Department of Business, University of Europe for Applied Sciences, Think Campus, Potsdam, Germany; CIRAME Research Center, Business School, Holy Spirit University of Kaslik, Jounieh, Lebanon. Georgiana Karadas жана Harun Sesen — Department of Business Administration, Cyprus International University, North Cyprus via Mersin 10, Lefkosa 99258, Turkey. Ahmed Hussein — Finance and Accounting Department, University of Europe for Applied Sciences, Berlin, Germany.
Журнал: Administrative Sciences.
Басма: MDPI, Basel, Switzerland.
Том / сан / макала: 16(7), 315.
DOI: 10.3390/admsci16070315
Жөнөтүлгөн дата: 20 Май 2026.
Ревизия датасы: 18 Июнь 2026.
Кабыл алынган дата: 22 Июнь 2026.
Жарыяланган дата: 1 Июль 2026.
Булак түрү: Сандык, кесилиштик, сурамжылоого негизделген эмпирикалык изилдөө; PLS-SEM, bootstrap ортомчулук жана модерация талдоосу.
Рецензия статусу: Изилдөө рецензияланган Administrative Sciences журналында жарыяланган изилдөө макаласы.
Расмий жарыя шилтемеси:Расмий DOI барагы
Лицензия: Creative Commons Attribution (CC BY).
Каржылоо: Изилдөө тышкы каржылоо алган эмес.
Этика комитети: Изилдөө Helsinki декларациясына ылайык жүргүзүлгөнү жана Holy Spirit University of Kaslik Higher Center for Research Этика Комитети тарабынан HCR/EC2024-002 протокол коду менен 3 Январь 2024 күнү бекитилгени көрсөтүлгөн.
Маалымдалган макулдук: Изилдөөгө катышкан бардык адамдардан маалымдалган макулдук алынганы билдирилген.
Маалыматтын жеткиликтүүлүгү: Талданган маалымат топтомдору этикалык себептер менен коомчулукка ачык эмес; негиздүү суроо боюнча жооптуу авторлордон алууга болот деп билдирилген.
Кызыкчылыктардын кагылышы: Авторлор кызыкчылыктардын кагылышы жок экенин билдиришкен.
Автордук салымдар: Концептуалдаштыруу S.H. жана G.K.; метод S.H. жана G.K.; программалык камсыздоо H.S.; валидация H.S., A.H. жана S.H.; формалдык талдоо H.S.; изилдөө S.H., G.K. жана A.H.; ресурстар S.H., G.K. жана A.H.; маалыматтарды курациялоо A.H.; алгачкы кол жазма S.H. жана G.K.; карап чыгуу жана редакциялоо S.H., G.K., H.S. жана A.H.; визуалдаштыруу H.S. жана A.H.; кеңеш берүү G.K.; долбоорду башкаруу S.H. тарабынан жүргүзүлгөн.
Бул Verianla мазмунундагы илимий модель, үлгү, өлчөө түзүмдөрү, коэффициенттер, ишеним аралыктары, модерация, ортомчулук жана чектөөлөр жүктөлгөн оригиналдуу изилдөөгө негизделген. Тышкы текшерүү библиографиялык идентификацияны жана рецензияланган жарыя статусун текшерүү үчүн гана колдонулган; негизги илимий мазмунга сырттан жаңы клиникалык, психологиялык же уюмдук жыйынтык кошулган эмес.
Изилдөө кесилиштик жана өзүн-өзү билдирүүгө негизделген. Өжөрлүк үчүн β = 0,322 же адам–чөйрө шайкештиги үчүн β = −0,604 сыяктуу маанилер себептик таасирдин пайызы эмес. Бул коэффициенттер PLS-SEM структуралык моделинде берилген стандартташтырылган байланыш коэффициенттери.
Булактын өлчөө моделинде эки маанилүү сандык көйгөй бар: Vitality3 фактордук жүгүнүн 9.35 деп берилгени жана текстте “бардык HTMT маанилери 0,90 дан төмөн” деп айтылганына карабай маданий интеллект–адам/чөйрө шайкештиги HTMT мааниси 0,963 болгону. Эки маселе тең булакка берилгендик үчүн Verianla тарабынан унчукпай оңдолгон эмес.
Мындан тышкары, 1-сүрөттүн H8a/H8b кыска түшүндүрмөсү менен гипотезалардын чыныгы модерация максатынын ортосунда жана H8b талкуу тексти менен 4-таблицадагы маанилүү терс өз ара аракет жыйынтыгынын ортосунда булак ичиндеги баяндоо шайкешсиздиктери бар. Сандык жыйынтыктарды берүүдө 4-таблицанын ачык коэффициенттери жана ишеним аралыктары сакталган.
Пикир калтырыңыз
E-mail дарегиңиз жарыяланбайт. Милдеттүү талаалар * менен белгиленген