Бул изилдөө баалуулуктарга негизделген лидерликтин үч өзүнчө өлчөмү Катар Ички иштер министрлигинин кызматкерлеринин жумуш ордунда ишке берилүүсү менен кандай байланышта экенин жана туруктуу социалдык жоопкерчилик бул байланыштарды өзгөртөбү-жокпу изилдейт. Катар Ички иштер министрлигинин 390 кызматкеринин сурамжылоо жооптору WarpPLS 7 аркылуу жарым-жартылай эң кичине квадраттар структуралык теңдемелер моделдөөсү (PLS-SEM) менен талданган. Этикалык баалуулуктар, лидерлик сапаттары жана кызыкчылыктарды тең салмактоо өлчөмдөрүнүн үчөө тең ишке берилүү менен оң жана статистикалык жактан маанилүү байланыштарды көрсөткөн. Алардын ичинен эң жогорку стандартташтырылган түз жол коэффициенти этикалык баалуулуктарда байкалган: β = 0,450. Туруктуу социалдык жоопкерчилик болсо этикалык баалуулуктар менен ишке берилүүнүн ортосундагы байланышты гана маанилүү түрдө күчөткөн; лидерлик сапаттары жана кызыкчылыктарды тең салмактоо байланыштарында маанилүү модерация табылган эмес. Изилдөө кесилиштик, бир гана уюмга негизделген жана өзүн-өзү билдирүүгө таянгандыктан, бул байланыштар себептик таасирлер катары чечмеленбеши керек.
Изилдөөнүн маанилүү жыйынтыгы — “социалдык жактан жоопкерчиликтүү уюмдук чөйрө бардык жакшы лидерлик жүрүм-турумдарын бирдей деңгээлде күчөтөт” деген жалпы божомолдун колдоо таппаганы. Үлгүдө туруктуу социалдык жоопкерчиликтин контексттик таасири тандалма көрүнөт: этикалык баалуулуктарга концептуалдык жактан жакыныраак лидерлик жүрүм-турумунун ишке берилүү менен байланышы күчөгөн, ал эми жетекчинин жалпы лидерлик көндүмдөрү же ар кандай кызыкчылыктарды тең салмактоо жөндөмүнүн таасири маанилүү түрдө өзгөргөн эмес.
Түркия жагынан бул изилдөөнү түз жалпылоого болбойт. Изилдөө Катардын бир гана мамлекеттик мекемесинде жүргүзүлгөн жана улуттук кызматкерлер популяциясын өкүлчүлүктүү чагылдырган ыктымалдык тандоого ээ эмес. Түркиядагы мамлекеттик мекемелерде же жеке ишканаларда окшош моделди баалоо үчүн уюм маданияты, мамлекеттик кызмат нормалары, кызматкерлердин профили, социалдык жоопкерчилик кабылдоосу жана колдонулган баалуулуктарга негизделген лидерлик шкаласынын жергиликтүү өлчөө валиддүүлүгү өзүнчө сыналышы керек.
Изилдөөнүн негизги суроосу эмне?
Изилдөө эки байланышкан суроого көңүл бурат. Биринчиси, баалуулуктарга негизделген лидерликтин ар түрдүү компоненттери кызматкерлердин жумуш ордунда ишке берилүүсү менен бирдей түрдө байланыштабы? Экинчиси, уюм туруктуу социалдык жоопкерчиликке берилген деген кызматкер кабылдоосу ушул лидерлик–берилүү мамилелерин күчөтөбү?
Изилдөөчүлөр баалуулуктарга негизделген лидерликти бир жалпы балл катары эмес, үч өзүнчө өлчөмгө бөлүшөт:
- Лидерлик сапаттары (Leadership Qualities, LQ): лидердин билими, компетенттүүлүгү, коммуникациясы, адамдар аралык көндүмдөрү жана лидерлик жөндөмү.
- Этикалык баалуулуктар (Ethical Values, EV): этикалык жүрүм-турум, этикалык эрежелер, баалуулуктарга негизделген уюм маданияты жана этикалык жүрүм-турумду колдоо.
- Кызыкчылыктарды ишке ашыруудагы тең салмак (Balance in Achieving Interests, BAI): уюмдун кызыкчылыктары менен кызматкерлердин, коомдун, жетекчинин жеке кызыкчылыктарынын жана өнөктөштөрдүн кызыкчылыктарынын тең салмактуулугу.
Бул айырмалоо изилдөөнүн негизги дизайн өзгөчөлүктөрүнүн бири. Ошентип, “баалуулуктарга негизделген лидерлик ишке берилүү менен байланышта” деген бир жалпы жыйынтыктын ордуна кайсы лидерлик компоненти күчтүүрөөк байланыш көрсөтөрү өзүнчө каралат.
Баалуулуктарга негизделген лидерлик эмнени билдирет?
Изилдөөдө баалуулуктарга негизделген лидерлик жетекчинин жүрүм-турумун максатка жетүү же кызматкердин иш натыйжалуулугун багыттоо менен гана эмес, этикалык принциптер, чынчылдык, ишеним, адилеттик жана кызыкдар тараптардын кызыкчылыктарына шайкештик аркылуу калыптандыруусу катары каралат.
Изилдөөчүлөр бул ыкманы трансформациялык лидерлик, этикалык лидерлик, жоопкерчиликтүү лидерлик жана кызыкдар тараптарга багытталган лидерлик сыяктуу жакын түшүнүктөрдөн айырмалоого аракет кылышат. Этикалык лидерлик көбүрөөк нормативдик жүрүм-турумга жана моралдык үлгү болууга көңүл бурса, баалуулуктарга негизделген лидерлик этикалык жүрүм-турум менен бирге лидерлик компетенциясын жана ар кандай кызыкдар тараптардын кызыкчылыктарын тең салмактоону да бир эле алкакта баалайт.
Жумуш ордунда ишке берилүү кандай каралат?
Ишке берилүү кызматкердин уюмда гана калышын же уюмуна берилгендигин билдирбейт. Изилдөө колдонгон алкакта ишке берилүү энергия, берилгендик, ишке акыл-эс менен терең чөмүлүү, жасаган ишти маңыздуу көрүү жана адамдын өз ишине психологиялык инвестиция жасоосу менен байланыштуу.
Бул айырма маанилүү, анткени ишке берилүү уюмдук берилгендик менен бирдей түшүнүк эмес. Кызматкер уюмдан кетүүнү ойлобосо да, өз ишине аз энергия же чектелген психологиялык инвестиция көрсөтүшү мүмкүн.
Туруктуу социалдык жоопкерчилик деген эмне?
Изилдөөдө туруктуу социалдык жоопкерчилик (Sustainable Social Responsibility, SSR) уюмдун кызматкерлер, коом, айлана-чөйрө, мамлекеттик органдар жана башка кызыкдар тараптар алдындагы жоопкерчиликтерин узак мөөнөттүү туруктуулук түшүнүгү менен аткарышы катары концептуалдаштырылат.
Авторлор социалдык жоопкерчилик (SR), корпоративдик социалдык жоопкерчилик (CSR) жана туруктуу социалдык жоопкерчилик (SSR) ортосунда концептуалдык айырма коюшат. Алар SSR классикалык CSR ыкмасына туруктуулук, узак мөөнөттүү коомдук бакубатчылык жана экологиялык жоопкерчилик өлчөмдөрүн күчтүүрөөк кошот деп эсептешет.
Ошол эле учурда изилдөөдө SSR үчүн таптакыр жаңы туруктуу социалдык жоопкерчилик шкаласы колдонулган эмес. Өлчөө Turkerдин 2009-жылдагы кызыкдар тараптарга негизделген CSR шкаласынын изилдөө контекстине ылайыкташтырылган 10 пунктуна таянат. Ошондуктан эмпирикалык жыйынтыктар атайын көз карандысыз SSR шкаласынын валиддүүлүгүн тастыктоо катары чечмеленбеши керек.
Изилдөөнүн теориялык негизи
Изилдөө бир нече уюмдук жүрүм-турум теорияларын бирге колдонот. Социалдык үйрөнүү теориясы кызматкерлер лидерлеринин этикалык жана баалуулуктарга негизделген жүрүм-турумун байкап, окшош нормаларды үйрөнүшү мүмкүн деген божомолду колдойт.
Лидер–мүчө алмашуу теориясы лидер менен кызматкердин ортосундагы ишеним, колдоо жана мамиленин сапаты ишке болгон мамилелерди калыптандыра аларын түшүндүрүү үчүн колдонулат.
Социалдык алмашуу теориясы болсо кызматкерлер өздөрүнө адилеттүү жана баалуулуктарга негизделген мамиле кылган лидерлерге жана жоопкерчиликтүү иш алып барган уюмдарга оң мамиле жана жогорку ишке берилүү менен жооп кайтарышы мүмкүн деген божомолду колдойт.
Талкуу бөлүмүндө социалдык идентификация ыкмасы да колдонулат. Социалдык жактан жоопкерчиликтүү деп кабыл алынган уюмга таандык болуу кызматкерлерде сыймык, идентификация жана баалуулуктардын шайкештигин жаратышы мүмкүн экени; бул өзгөчө этикалык лидерлик жүрүм-турумдарын дагы маңыздуу кылышы мүмкүн экени айтылат.
Изилдөөдө кайсы гипотезалар сыналган?
- H1: Лидерлик сапаттары жумуш ордунда ишке берилүүгө оң таасир этет.
- H2: Этикалык баалуулуктар жумуш ордунда ишке берилүүгө оң таасир этет.
- H3: Кызыкчылыктарды ишке ашыруудагы тең салмак жумуш ордунда ишке берилүүгө оң таасир этет.
- H4: Туруктуу социалдык жоопкерчилик лидерлик сапаттары менен ишке берилүүнүн ортосундагы байланышты жөнгө салат.
- H5: Туруктуу социалдык жоопкерчилик этикалык баалуулуктар менен ишке берилүүнүн ортосундагы байланышты жөнгө салат.
- H6: Туруктуу социалдык жоопкерчилик кызыкчылыктарды тең салмактоо менен ишке берилүүнүн ортосундагы байланышты жөнгө салат.
Кайсы лидерлик өлчөмү эң күчтүү байланышты көрсөттү?
Үч түз жолдун ичинен эң жогорку стандартташтырылган коэффициент этикалык баалуулуктар → ишке берилүү байланышында табылган: β = 0,450; p < 0,001.
Лидерлик сапаттарынан ишке берилүүгө чейинки жол β = 0,274; p < 0,001, кызыкчылыктарды тең салмактоодон ишке берилүүгө чейинки жол болсо β = 0,191; p < 0,001 деп билдирилген.
Бул коэффициенттер бир эле структуралык моделдин ичинде бааланганда, этикалык баалуулуктар изилдөө үлгүсүндө үч баалуулуктарга негизделген лидерлик компонентинин арасынан ишке берилүүнүн эң күчтүү түз божомолдоочусу болуп саналат.
Туруктуу социалдык жоопкерчилик бардык лидерлик таасирлерин күчөттүбү?
Жок. Бул изилдөөнүн эң маанилүү айырмачылыктарынын бири.
Туруктуу социалдык жоопкерчилик менен лидерлик сапаттарынын өз ара таасир коэффициенти β = 0,040; p = 0,217 болуп, H4 колдоо тапкан эмес. SSR менен кызыкчылыктарды тең салмактоонун өз ара таасири да β = 0,036; p = 0,237 болуп, маанилүү эмес; H6 колдоо тапкан эмес.
Ал эми этикалык баалуулуктар × туруктуу социалдык жоопкерчилик өз ара таасири β = 0,096; p = 0,028 болуп статистикалык жактан маанилүү табылган жана H5 колдоо тапкан.
Бул тандалма модерация кандай чечмеленет?
Авторлордун түшүндүрмөсүнө ылайык, этикалык баалуулуктар менен туруктуу социалдык жоопкерчилик концептуалдык жактан бири-бирине жакыныраак. Эки түзүм тең этикалык жүрүм-турум, кызыкдар тараптар алдындагы жоопкерчилик, коомдук пайда жана баалуулуктарга шайкештик сыяктуу элементтерди камтыйт.
Эгер кызматкер лидеринин этикалык иш алып барып жатканын жана ошол эле учурда уюму айлана-чөйрөгө, коомго, кызматкерлерге жана башка кызыкдар тараптарга жоопкерчиликтүү мамиле кылып жатканын эсептесе, лидердин этикалык жүрүм-туруму уюмдук практикалар менен шайкеш жана ишенимдүү деп кабыл алынышы мүмкүн. Булак изилдөө бул шайкештик этикалык баалуулуктар менен ишке берилүүнүн ортосундагы оң байланышты күчөтүшү мүмкүн деп түшүндүрөт.
Ал эми жетекчинин коммуникация, билим, лидерлик жана адамдар аралык көндүмдөр сыяктуу жалпы сапаттары күнүмдүк башкаруу өз ара аракеттери аркылуу түз иштеши мүмкүн. Ошол сыяктуу кызыкчылыктарды тең салмактоо жүрүм-туруму адилеттик жана чечим процесстери менен байланышкандыктан, социалдык жоопкерчилик чөйрөсүнүн кошумча күчөтүүчү таасирисиз эле кызматкер мамилелери менен байланышта болушу мүмкүн. Бул — изилдөөчүлөрдүн теориялык түшүндүрмөлөрү; изилдөө бул психологиялык механизмдерди өзүнчө ортомчу өзгөрмөлөр менен түздөн-түз сынаган эмес.
Ишке берилүү деңгээли кандай болгон?
Беш баллдык Likert шкаласында жумуш ордунда ишке берилүүнүн орточо мааниси 2,179 деп билдирилген. Булак изилдөө бул деңгээлди “салыштырмалуу төмөн” деп чечмелейт.
| Түзүм | Орточо | Стандарттык четтөө |
|---|---|---|
| Лидерлик сапаттары | 3,367 | 1,027 |
| Этикалык баалуулуктар | 3,070 | 0,615 |
| Кызыкчылыктарды тең салмактоо | 2,724 | 1,224 |
| Туруктуу социалдык жоопкерчилик | 3,538 | 0,723 |
| Жумуш ордунда ишке берилүү | 2,179 | 0,752 |
Авторлор ишке берилүүнүн төмөн орточо көрсөткүчүн лидерлик жүрүм-турумдары менен гана түшүндүрүүгө болбой турганын белгилешет. Иш талаптары, иш жүгү, уюмдук колдоо жана иш чөйрөсү сыяктуу моделге кирбеген шарттар да ишке берилүү деңгээлине таасир этиши мүмкүн.
Модель кызматкерлердин берилүүсүнүн канча бөлүгүн түшүндүрөт?
Структуралык моделдин ишке берилүү үчүн билдирилген түшүндүрүлгөн дисперсиясы R² = 0,394. Башкача айтканда, модель үлгүдөгү ишке берилүү дисперсиясынын %39,4 бөлүгүн түшүндүрөт.
Булак ошондой эле Q² = 0,500, GoF = 0,584 жана AFVIF = 2,132 маанилерин билдирет. Авторлор Q² натыйжасын жогорку божомолдоо ылайыктуулугу, GoF маанисин жалпы модель жетиштүүлүгү жана AFVIF маанисин олуттуу жалпы ыкма/мультиколлинеардуулук көйгөйү жок экенинин көрсөткүчү катары чечмелешет.
R² = 0,394 бир эле учурда моделден тышкары маанилүү башка өзгөрмөлөр бар экенин көрсөтөт. Изилдөө кызматкерлердин ишке берилүүсүн лидерлик же социалдык жоопкерчилик аркылуу гана түшүндүрүүгө болот деп айтпайт.
Изилдөө эмне дейт?
- Баалуулуктарга негизделген лидерликтин үч өлчөмү тең бул үлгүдө ишке берилүү менен оң жана маанилүү байланышта.
- Эң жогорку түз структуралык коэффициент этикалык баалуулуктарда байкалган.
- Туруктуу социалдык жоопкерчилик этикалык баалуулуктар менен ишке берилүүнүн ортосундагы оң байланышты маанилүү түрдө күчөткөн.
- Туруктуу социалдык жоопкерчилик лидерлик сапаттары же кызыкчылыктарды тең салмактоонун ишке берилүү менен байланышын маанилүү түрдө өзгөрткөн эмес.
- Баалуулуктарга негизделген лидерлик жана SSR өз ара таасирлерин камтыган модель ишке берилүү дисперсиясынын %39,4 бөлүгүн түшүндүргөн.
Изилдөө эмнени далилдебейт?
- Этикалык лидерлик ишке берилүүнү себептик түрдө жогорулатат деп далилдебейт.
- Туруктуу социалдык жоопкерчилик бардык лидерлик формаларынын таасирин күчөтөт деп көрсөтпөйт.
- Натыйжалар бардык Катар мамлекеттик кызматкерлерине же башка өлкөлөргө жалпыланат деп көрсөтпөйт.
- Туруктуу социалдык жоопкерчилик кызматкердин иш натыйжалуулугун же уюмдук натыйжалуулукту түздөн-түз жогорулатат деп сынабайт.
- Ишке берилүүнүн өсүшү кызматкер алмашуусун, кызмат сапатын же уюмдук абройду канчалык өзгөртөрүн өлчөбөйт.
- Атайын иштелип чыккан көз карандысыз SSR шкаласынын валиддүүлүгүн далилдебейт; SSR өлчөөсү ылайыкташтырылган CSR пункттарына негизделет.
- Баалуулуктарга негизделген лидерлик үчүн колдонулган жаңы/ылайыкташтырылган үч өлчөмдүү өлчөө модели бардык маданияттарда бирдей түзүмдү көрсөтөт деп далилдебейт.
Түркия жагынан кандай окулушу керек?
Изилдөөнүн Катар Ички иштер министрлигинин контекстинде жүргүзүлүшү өзгөчө мамлекеттик уюмдар үчүн кызыктуу; бирок бул ошол эле учурда эң маанилүү жалпылоо чектөөсү. Иерархиялык түзүлүш, мамлекеттик кызмат түшүнүгү, лидер–кызматкер мамилелери жана социалдык жоопкерчилик кабылдоосу өлкөлөр жана уюмдар арасында өзгөрүшү мүмкүн.
Түркиядагы мамлекеттик мекемелерде окшош модель сыналса, баалуулуктарга негизделген лидерликтин үч өлчөмүнүн түркчө өлчөө валиддүүлүгү, кызматкерлердин социалдык жоопкерчилик кабылдоосу, мекеме түрү, иерархия, иш стажы жана уюмдук маданият өзүнчө бааланышы керек. Бул изилдөө Түркиядагы мамлекеттик кызматкерлер боюнча түз жыйынтык чыгарбайт.
Изилдөөнүн Ыкмасы жана Жыйынтыктары
Изилдөө дизайны жана үлгү
Изилдөө сандык жана кесилиштик сурамжылоо дизайнына ээ. Максаттуу калк — Катар Мамлекетинин Ички иштер министрлигинин кызматкерлери. Жеткиликтүүлүккө байланыштуу тандоо ыңгайлуу тандоо ыкмасы менен жүргүзүлгөн.
2025-жылдын июнь–сентябрь мезгилинде ар кандай бөлүмдөрдө иштеген кызматкерлерге электрондук түрдө жалпысынан 430 сурамжылоо таратылган. Алардын 390 жооп анализ үчүн жарактуу деп табылган. Он жети толук эмес сурамжылоо жана кайтып келбеген 23 сурамжылоо акыркы анализге киргизилген эмес.
| Сурамжылоо этабы | Саны |
|---|---|
| Таратылган сурамжылоо | 430 |
| Жарактуу сурамжылоо | 390 |
| Толук эмес болгондуктан чыгарылган | 17 |
| Кайтып келбеген | 23 |
| Булакта билдирилген жооп көрсөткүчү | %90,69 |
Катышуучулардын профили
| Өзгөчөлүк | Топ | Саны | Үлүш |
|---|---|---|---|
| Билим | Диплом жана андан төмөн | 184 | %47,18 |
| Билим | Бакалавр | 138 | %35,38 |
| Билим | Жогорку даражадагы билим | 68 | %17,44 |
| Тажрыйба | 5 жылдан аз | 128 | %32,82 |
| Тажрыйба | 5–10 жылдан аз | 140 | %35,90 |
| Тажрыйба | 10 жыл жана андан көп | 122 | %31,28 |
| Жаш | 30 жаштан төмөн | 117 | %30,00 |
| Жаш | 30–40 жаштан төмөн | 143 | %36,67 |
| Жаш | 40–50 жаштан төмөн | 77 | %19,74 |
| Жаш | 50 жаш жана андан жогору | 53 | %13,59 |
Булакта катышуучулардын жыныстык бөлүштүрүлүшү 1-таблицада билдирилген эмес. Ошондуктан Verianla тарабынан кошумча демографиялык үлүш чыгарылган эмес.
Баалуулуктарга негизделген лидерлик шкаласы кандай түзүлгөн?
Изилдөөчүлөр колдонгон үч өлчөмдүү баалуулуктарга негизделген лидерлик түзүмү үчүн бардык өлчөмдөрдү бир убакта камтыган бирдиктүү, кеңири жана валиддештирилген шкала жок экенин билдиришет. Ошондуктан өлчөө куралы адабият сереби жана Al-Subaey (2025) менен Baaji (2018) эмгектеринин негизинде иштелип чыгып, изилдөөнүн араб контекстине ылайыкташтырылган.
Лидерлик сапаттары алты, этикалык баалуулуктар төрт жана кызыкчылыктарды тең салмактоо төрт пункттан турат.
Мазмундук валиддүүлүктү колдоо үчүн сурамжылоо 8 тармактык эксперт тарабынан каралып, андан кийин 30 кызматкер менен пилоттук колдонуу жүргүзүлгөн.
Башка шкалалар
Жумуш ордунда ишке берилүү Schaufeli жана кесиптештеринин 2002-жылдагы эмгегине негизделген 12 пункт менен өлчөнгөн. Пункттар энергия, өжөрлүк, маани, шыктануу, илхам, сыймык жана ишке терең чөмүлүү сыяктуу өлчөмдөрдү камтыйт.
Туруктуу социалдык жоопкерчилик үчүн Turkerдин 2009-жылдагы CSR шкаласынан ылайыкташтырылган 10 пункт колдонулган. Пункттар айлана-чөйрөнү коргоо, келечек муундарды эске алган өсүү, коомдун бакубатчылыгына салым, кызматкерлердин ыктыярдуулугу, билим берүүнү колдоо, туура маалымат берүү жана мыйзамдык жөнгө салууларга баш ийүү сыяктуу темаларды камтыйт.
Бардык пункттар 1 = “такыр макул эмесмин” менен 5 = “толугу менен макулмун” аралыгындагы беш баллдык Likert шкаласы менен бааланган.
Өлчөөлөрдү араб тилине которууда стандарттык кайра которуу ыкмасы колдонулган.
Анализ ыкмасы
Өлчөө жана структуралык модель анализдери WarpPLS версия 7 колдонулуп, жарым-жартылай эң кичине квадраттар структуралык теңдемелер моделдөөсү менен жүргүзүлгөн.
Структуралык жолдордун статистикалык маанилүүлүгү 5000 bootstrap төмөнкү үлгүсү, эки тараптуу маанилүүлүк тести жана %5 маанилүүлүк деңгээли аркылуу бааланган.
Жалпы ыкма вариациясы үчүн Harman бир фактордук тести SPSS версия 25 менен колдонулган. Биринчи фактор жалпы вариациянын %42,22 бөлүгүн түшүндүргөн; бул маани булакта колдонулган %50 тынчсыздануу чегинен төмөн болгон. Ошондой эле WarpPLS толук коллинеардуулук VIF маанилери 3,3 чегинен төмөн экени билдирилген.
Өлчөө моделинин ишенимдүүлүгү
| Түзүм | Пункттардын саны | Жүктөө аралыгы | Cronbach α | CR | AVE |
|---|---|---|---|---|---|
| Лидерлик сапаттары | 6 | 0,878–0,950 | 0,956 | 0,965 | 0,821 |
| Этикалык баалуулуктар | 4 | 0,838–0,938 | 0,922 | 0,945 | 0,812 |
| Кызыкчылыктарды тең салмактоо | 4 | 0,926–0,990 | 0,973 | 0,980 | 0,925 |
| Туруктуу социалдык жоопкерчилик | 10 | 0,717–0,871 | 0,938 | 0,948 | 0,645 |
| Жумуш ордунда ишке берилүү | 12 | 0,791–0,900 | 0,964 | 0,968 | 0,719 |
Бардык AVE маанилери 0,50 чегинен жогору, курамдык ишенимдүүлүк жана Cronbach альфа маанилери да булакта колдонулган кабыл алуу чегинен жогору. Бирок изилдөөчүлөр айрым түзүмдөрдө 0,95 чегинен жогору болгон өтө жогорку ишенимдүүлүк коэффициенттери пункттардын ашыкча болушу же мазмундук окшоштук мүмкүнчүлүгүн көрсөтүшү мүмкүн экенин өзүнчө белгилешет.
Айырмалоочу валиддүүлүк
Fornell–Larcker баалоосунда бардык түзүмдөрдүн AVE квадраттык тамырлары башка түзүмдөр менен болгон корреляциялардан жогору. Бардык HTMT маанилери да булакта колдонулган 0,85 чегинен төмөн.
Эң жогорку HTMT мааниси этикалык баалуулуктар менен туруктуу социалдык жоопкерчиликтин ортосунда 0,677 деп билдирилген. Изилдөөчүлөр муну эки түзүм байланыштуу болсо да эмпирикалык түрдө бири-биринен айырмалана алат деп чечмелешет.
Түз гипотеза натыйжалары
| Гипотеза | Жол | β | p | f² | Натыйжа |
|---|---|---|---|---|---|
| H1 | LQ → WE | 0,274 | <0,001 | 0,124 | Колдоо тапты |
| H2 | EV → WE | 0,450 | <0,001 | 0,288 | Колдоо тапты |
| H3 | BAI → WE | 0,191 | <0,001 | 0,044 | Колдоо тапты |
Булак этикалык баалуулуктар үчүн f² = 0,288 маанисин чоң таасирге жакын өлчөм катары чечмелейт. Verianla бул жерде булактын өз түшүндүрмөсүн сактайт; башка таасир өлчөмү классификацияларына таянып коэффициент кайра категорияланбайт.
Модерация натыйжалары
| Гипотеза | Өз ара таасир | β | p | f² | Натыйжа |
|---|---|---|---|---|---|
| H4 | LQ × SSR → WE | 0,040 | 0,217 | 0,009 | Колдоо тапкан жок |
| H5 | EV × SSR → WE | 0,096 | 0,028 | 0,043 | Колдоо тапты |
| H6 | BAI × SSR → WE | 0,036 | 0,237 | 0,010 | Колдоо тапкан жок |
1-сүрөттөгү структуралык модель бул натыйжаларды визуалдык түрдө бириктирет: баалуулуктарга негизделген лидерликтин үч компоненти түздөн-түз ишке берилүүгө байланышат, ал эми туруктуу социалдык жоопкерчилик үч жол үчүн модератор катары моделденген. Булакта EV × SSR жолу гана статистикалык колдоо алган.
Моделдин түшүндүрүү көрсөткүчтөрү
| Көрсөткүч | Маани |
|---|---|
| R² — Ишке берилүү | 0,394 |
| Q² | 0,500 |
| GoF | 0,584 |
| AFVIF | 2,132 |
Изилдөөнүн күчтүү жактары
- Баалуулуктарга негизделген лидерликти бир баллдын ордуна үч өзүнчө өлчөм менен сынашы.
- Түз таасирлер менен контексттик модерацияны бир эле моделде баалашы.
- 390 адамдык үлгү жана 5000 bootstrap төмөнкү үлгүсүн колдонушу.
- Өлчөө ишенимдүүлүгүн, конвергенттик валиддүүлүктү жана айырмалоочу валиддүүлүктү өзүнчө билдириши.
- Жалпы ыкма вариациясы үчүн процедуралык жана статистикалык көзөмөлдөрдү колдонушу.
- Жеке секторго салыштырмалуу азыраак изилденген мамлекеттик мекеме контекстинде маалымат бериши.
- Жаңы/ылайыкташтырылган баалуулуктарга негизделген лидерлик пункттарын Тиркеме Aда ачык жарыялашы.
Негизги чектөөлөр
Бир гана мекеме: Бардык катышуучулар Катар Ички иштер министрлигинен болгондуктан, башка тармактарда жана өлкөлөрдө да ошол эле байланыштар табылат деп айтууга болбойт.
Ыңгайлуу тандоо: Катышуучулар ыктымалдык тандоо жолу менен тандалган эмес. Бул үлгүнүн максаттуу кызматкерлер калкын статистикалык жактан өкүлчүлүктүү чагылдыруусун чектейт.
Кесилиштик дизайн: Бардык өлчөөлөр бир мезгилде жүргүзүлгөндүктөн, өзгөрмөлөрдүн убакыттагы ирети жана себептүүлүгү аныкталбайт.
Өзүн-өзү билдирүү: Лидерлик, социалдык жоопкерчилик жана ишке берилүү ошол эле катышуучулардын баалоосуна негизделген. Жалпы ыкма вариациясы тесттери колдонулса да, бир булактуу өлчөө бул тобокелдикти толук жок кылбайт.
Жаңы/ылайыкташтырылган лидерлик өлчөөсү: Баалуулуктарга негизделген лидерликтин үч өлчөмдүү шкаласы кеңири кабыл алынган бир стандарттык шкаладан алынган эмес, изилдөө контексти үчүн иштелип чыккан. Башка үлгүлөрдө кайра валиддештирүү керек.
SSR–CSR өлчөө айырмасы: Теорияда туруктуу социалдык жоопкерчилик CSRдан кеңири түзүм катары аныкталганы менен, өлчөөдө Turkerдин CSR шкаласы колдонулган.
Айрым өтө жогорку ишенимдүүлүк маанилери: BAI, WE жана LQ үчүн 0,95 чегинен жогору альфа/CR деңгээлдери айрым пункттардын мазмун жагынан бири-бирине өтө жакын болушу мүмкүн деген суроону жаратат.
Ишке берилүүнүн башка аныктоочулары: Модель R² = 0,394 деңгээлинде; иш талаптары, уюмдук колдоо, иш шарттары, айлык акы, карьера күтүүлөрү же психологиялык коопсуздук сыяктуу башка факторлор модельге киргизилген эмес.
Булак жана Ыкма Жөнүндө Эскертүү
Толук түпнуска изилдөө аталышы: Values-Based Leadership and Workplace Engagement: Unpacking the Moderating Role of Sustainable Social Responsibility
Авторлор: Fahad Saeed Al-Subaey; Omar Durrah.
Авторлордун ирети: Fahad Saeed Al-Subaey биринчи, Omar Durrah экинчи автор.
Тең салым/тең биринчи автор: Булакта тең салым же тең биринчи авторлук жөнүндө билдирүү жок.
Жооптуу автор: Omar Durrah.
Мекемелер: Fahad Saeed Al-Subaey — Department of Law and Police Science, Police College, Police Academy, Doha 7157, Qatar. Omar Durrah — Department of Management, College of Commerce and Business Administration, Dhofar University, Salalah 211, Oman.
Журнал: Administrative Sciences.
Басма: MDPI, Basel, Switzerland.
Том / сан / макала: 16(6), 288.
DOI: 10.3390/admsci16060288
Жөнөтүлгөн дата: 23 апрель 2026.
Ревизия датасы: 10 июнь 2026.
Кабыл алынган дата: 10 июнь 2026.
Жарыя датасы: 15 июнь 2026.
Булак түрү: Кесилиштик, сандык, сурамжылоого негизделген эмпирикалык изилдөө; PLS-SEM жана модерация анализи.
Рецензия статусу: Изилдөө рецензияланган Administrative Sciences журналында жарыяланган илимий макала.
Расмий жарыя шилтемеси:Расмий DOI барагы
Лицензия: Creative Commons Attribution (CC BY).
Каржылоо: Изилдөө тышкы каржылоо алган эмес.
Этика комитети: Изилдөө Хельсинки декларациясына ылайык жүргүзүлгөнү жана Police Academic, Police College Institutional Review Board тарабынан R. 2025/07 протокол коду менен 3 май 2025-жылы жактырылганы билдирилген.
Маалыматтуу макулдук: Бардык катышуучулардан маалыматтуу макулдук алынганы билдирилген.
Маалыматтардын жеткиликтүүлүгү: Изилдөө маалыматтарын негиздүү өтүнүч боюнча жооптуу автордон алууга болору айтылган.
Кызыкчылыктардын кагылышы: Авторлор кызыкчылыктардын кагылышы жок экенин билдиришкен.
Авторлордун салымы: Концептуалдаштыруу F.S.A.-S.; ыкма жана программалык камсыздоо O.D.; валидация F.S.A.-S. жана O.D.; формалдык анализ O.D.; изилдөө, ресурстар жана маалымат курациясы F.S.A.-S.; баштапкы текст жана кароо/редакциялоо O.D.; визуалдаштыруу F.S.A.-S.; көзөмөл жана долбоор башкаруу O.D. тарабынан аткарылган.
Бул Verianla мазмунундагы илимий ыкма, шкалалар, үлгү маалыматтары, структуралык коэффициенттер, таасир өлчөмдөрү, модель көрсөткүчтөрү жана чектөөлөр жүктөлгөн түпнуска изилдөөгө негизделген. Тышкы текшерүү библиографиялык идентификацияны, жарыя жазуусун жана журналдын жарыя статусун текшерүү үчүн гана колдонулган; негизги илимий мазмунга сырттан жаңы изилдөө натыйжасы же статистика кошулган эмес.
Булакта туруктуу социалдык жоопкерчилик түшүнүгү классикалык CSRдан кеңири жана туруктуулукка багытталган түзүм катары теориялык жактан айырмаланганы менен, эмпирикалык өлчөө Turkerдин 2009 CSR шкаласын ылайыкташтырууга негизделет. Бул операционалдаштыруу айырмасы SSR натыйжаларын чечмелөөдө эске алынышы керек.
Мындан тышкары, баалуулуктарга негизделген лидерликтин үч өлчөмдүү өлчөө куралы бул изилдөө үчүн адабият негизинде иштелип чыгып, жергиликтүү контекстке ылайыкташтырылган. Эксперттик баалоо жана пилоттук изилдөө жүргүзүлгөнү менен, шкаланын ар түрдүү тармак, өлкө жана маданияттардагы өлчөө инварианттуулугу бул изилдөөдө сыналган эмес.
Изилдөөнүн бир уюмга негизделген, ыңгайлуу тандоо колдонгон, кесилиштик жана өзүн-өзү билдирүүгө таянган дизайнына байланыштуу статистикалык жолдор себептик таасирлер катары чечмеленбеши керек. Өзгөчө этикалык баалуулуктардын β = 0,450 коэффициенти этикалык лидерлик ишке берилүүдө %45 өсүш жаратат дегенди билдирбейт; бул маани структуралык моделдеги стандартташтырылган жол коэффициенти.
Пикир калтырыңыз
E-mail дарегиңиз жарыяланбайт. Милдеттүү талаалар * менен белгиленген