Kariyer yönetimi, bu çalışmada öğretmenlerin mesleki ilerlemesini düzenleyen ilerleme, terfi, hareketlilik, eğitim, değerlendirme, sorumluluklara erişim ve yeterliliklerin tanınması gibi insan kaynakları uygulamalarının bütünüdür. Araştırma, Mali'nin Bamako kentindeki 11 kamu lisesinde yerel yönetimlere bağlı memur öğretmenlerin kariyer yönetimi deneyimlerinin kurumda kalma eğilimleriyle nasıl ilişkili olduğunu yorumlayıcı nitel çoklu vaka tasarımıyla incelemektedir. Veri seti 18 öğretmen ve 6 okul yöneticisi olmak üzere 24 farklı katılımcıyla gerçekleştirilen toplam 33 yarı yapılandırılmış görüşmeden oluşmaktadır. Görüşmeler toplam 1.974 dakika, yani yaklaşık 32 saat 54 dakika sürmüştür.

Çalışmanın ana bulguları, kariyer ilerleme işlemlerindeki gecikmelerin, gelecekte hangi mesleki rollere ulaşılabileceğinin belirsiz olmasının, kazanılan diplomaların ve yeterliliklerin kariyer gelişimine yeterince bağlanmadığı yönündeki deneyimlerin ve terfi kriterlerinin şeffaf olmadığına ilişkin algıların kurumda kalma isteğini zayıflatabildiğini göstermektedir. Bununla birlikte sonuçlar bütün öğretmenlerin ayrılmak istediğini göstermemektedir. İş güvencesi ve öğretmenlik mesleğine bağlılık, bazı kişilerde sistemde kalmayı desteklemektedir; bu nedenle araştırmacılar ortaya çıkan durumu sıklıkla koşullu elde tutma biçiminde yorumlamaktadır.

Çalışmanın önemli bilimsel sınırı, gerçek işten ayrılma oranlarını veya kariyer uygulamalarının öğretmen devri üzerindeki nicel etkisini ölçmemesidir. Araştırma öğretmenlerin ve okul yöneticilerinin yaşantılarını, yorumlarını ve kurumda kalma veya alternatif arama eğilimlerini nitel görüşmeler üzerinden incelemektedir. Bu nedenle sonuçlardan “belirli bir kariyer uygulaması öğretmen ayrılmasını %X azaltır” biçiminde bir sonuç çıkarılamaz.

Araştırmacıların teorik çerçevesi üç yaklaşımı birlikte kullanmaktadır: Adams'ın eşitlik teorisi, sosyal değişim yaklaşımı ve psikolojik sözleşme kavramı. Kariyer uygulamaları bu çerçevede örgütün öğretmene gönderdiği sinyaller olarak değerlendirilmekte; bu sinyallerin algılanan adaleti, güveni ve yeterliliklerin tanınması hissini etkileyebileceği; bunların da kurumda kalma, koşullu biçimde kalma veya dış alternatifleri araştırma eğilimine yansıyabileceği savunulmaktadır.

Araştırmanın temel problemi

Öğretmenlerin bir eğitim sisteminde uzun süre kalması yalnız istihdam sözleşmesinin devam etmesi anlamına gelmez. Eğitim hizmetinin sürekliliği, okul içindeki deneyimin korunması, öğrencilerle ve çalışma arkadaşlarıyla kurulan ilişkilerin devamı ve öğretmenlerin zaman içinde geliştirdikleri mesleki uzmanlığın kurum içinde kullanılması da personel istikrarıyla ilişkilidir.

Çalışmanın çıkış noktası, öğretmeni elde tutmanın yalnız maaş, çalışma koşulları veya bireysel tercih gibi tek bir değişkenle açıklanamayacağıdır. Kariyerinin hangi yönde ilerleyebileceğini görebilme, ilerleme işlemlerinin zamanında yapılması, terfi kriterlerinin anlaşılabilir olması, yeni eğitim ve diplomaların tanınması ve farklı görev veya sorumluluklara geçiş imkânlarının bulunması da öğretmenin geleceğini kurum içinde görüp görmemesinde rol oynayabilir.

Araştırmanın özgün bağlamı, Mali'deki yerel yönetimlere bağlı memur öğretmenlerdir. Makale bu statü grubunu doğrudan devlet memurluğuyla aynı kabul etmemekte ve yerel yönetim personelinin kurumsal ve statüsel yapısının ayrıca incelenmesi gerektiğini savunmaktadır.

Kariyer Yönetimi Bu Çalışmada Ne Anlama Geliyor?

Kariyer yönetimi, öğretmenin çalışma yaşamındaki ilerleme, terfi, görev değişikliği, mesleki eğitim, değerlendirme, yeni sorumluluklara erişim ve kazanılan deneyim veya yeterliliklerin tanınması süreçlerini düzenleyen kurumsal uygulamalardır; çalışmada bu uygulamaların yalnız resmî olarak var olup olmadığı değil, öğretmenler tarafından ne kadar anlaşılır, zamanında, güvenilir ve adil algılandığı da önem taşımaktadır.

İlerleme ile kariyer gelişimi aynı şey değildir. Bir öğretmenin belirli aralıklarla derece veya kademede ilerlemesi onun otomatik biçimde yeni mesleki roller, koordinasyon sorumlulukları veya başka eğitim düzeylerine geçiş olanakları kazandığı anlamına gelmez.

Çalışmanın tartışmasındaki önemli ayrımlardan biri budur. Öğretmenler statülerinin belirli dönemlerde ilerleme öngördüğünü bilmektedir; fakat idari gecikmeler ve ilerlemenin daha geniş kariyer fırsatlarıyla bağlantısının zayıf olması, ilerlemenin motive edici gücünü azaltabilmektedir.

İlerleme ile terfi arasındaki fark

İlerleme, mevcut statü içinde kademe, derece veya benzeri bir basamakta ilerlemeyi ifade edebilir. Terfi ise farklı veya daha yüksek sorumluluklara, pozisyonlara ya da görevlere ulaşmayı içeren daha geniş bir kariyer değişimidir.

Kaynak görüşmelerinde öğretmenlerin bu iki süreci birbirinden ayırdığı görülmektedir. Resmî ilerleme hakkının bulunması bir güvence sağlasa da bunun daha geniş kariyer olanaklarıyla desteklenmemesi bazı katılımcıların kariyerlerini durağan algılamasına yol açmaktadır.

Mesleki hareketlilik yalnız yöneticiliğe yükselmek midir?

Hayır. Çalışmanın teorik yaklaşımında kariyer gelişimi yalnız hiyerarşik olarak daha yüksek bir makama geçmekten oluşmaz. Pedagojik koordinasyon, uzmanlaşmış sorumluluklar, yatay görev değişiklikleri veya başka mesleki işlevlere geçiş de kariyer yolu olarak değerlendirilebilir.

Bu ayrım özellikle üst düzey yönetim pozisyonlarının sayısının sınırlı olduğu eğitim kurumlarında önemlidir. Araştırmacılar kariyer gelişiminin yalnız “bir üst makama çıkma” olarak düzenlenmesinin öğretmenlerin uzmanlığını tanımak için yetersiz kalabileceğini tartışmaktadır.

Öğretmenleri Elde Tutma Bu Çalışmada Nasıl Tanımlanıyor?

Öğretmenleri elde tutma, bu çalışmada yalnız öğretmenin fiilen işten ayrılmaması değil; kurumda kalma niyeti, iş güvencesinin sağladığı koşullu kalma ve dışarıdaki mesleki alternatifleri araştırma eğiliminin birlikte değerlendirildiği bir insan kaynakları sonucudur; araştırma gerçek yıllık öğretmen devir oranını ölçmemektedir.

Bu ayrım önemlidir. Bir öğretmenin işinde kalması her zaman mevcut kariyer sisteminden memnun olduğu anlamına gelmez. İş güvencesi, ekonomik koşullar veya öğretmenlik mesleğine duyulan bağlılık, kariyer gelişiminden memnun olmayan bir kişinin de sistem içinde kalmasına neden olabilir.

Makalenin “koşullu kalma” yorumu tam olarak bu durumu anlatmaktadır. Öğretmen kurumda kalabilir; ancak bu kalış, çekici bir kariyer yoluna güçlü bağlılıktan ziyade mevcut işin güvenliği ve dış seçeneklerin değerlendirilmesi arasındaki dengeye dayanabilir.

Çalışmanın teorik çerçevesi

Araştırmacılar kariyer yönetimi ile elde tutma arasındaki ilişkiyi tek bir teoriyle açıklamamaktadır. Üç tamamlayıcı teorik yaklaşım kullanılmaktadır.

Bu teoriler çalışmada ayrı ayrı nicel olarak test edilmemektedir. Araştırmacılar teorileri görüşmelerde ortaya çıkan mekanizmaları yorumlayan bütünleşik bir analitik çerçeve olarak kullanmaktadır.

Araştırmanın dört önermesi

Makale klasik nicel hipotezler yerine dört araştırma önermesi kurmaktadır. Bu önermeler nitel görüşmelerin yorumlanacağı beklenti çerçevesidir.

Algılanan Terfi Adaletsizliği Doğrulanmış Usulsüzlük Anlamına Geliyor mu?

Hayır. Çalışmadaki bazı öğretmenler terfi süreçlerinin liyakate yeterince dayanmadığını veya kişisel, siyasi ya da başka ilişkilerin etkili olduğunu düşündüklerini ifade etmektedir; makale bu anlatıları katılımcı algıları olarak sunmakta ve bunların terfi prosedürlerinde usulsüzlük bulunduğunun bağımsız olgusal doğrulaması olmadığını açıkça belirtmektedir.

Bu ayrım nitel araştırmalarda temel önemdedir. Katılımcının yaşadığı veya algıladığı adaletsizlik, araştırmanın inceleyebileceği gerçek bir deneyimdir; fakat bu deneyimi doğrudan “kurumda usulsüz terfi sistemi vardır” biçiminde nesnel idari bulguya dönüştürmek farklı bir kanıt düzeyi gerektirir.

Çalışmanın bilimsel sonucu bu nedenle terfi süreçlerinin nesnel hukukî doğruluğunu değerlendirmek değil, terfilerin nasıl algılandığının güven, kariyer görünürlüğü ve kurumda kalma eğilimiyle ilişkisini anlamaktır.

Eğitim neden hem bağlılığı hem ayrılma ihtimalini etkileyebilir?

Çalışmanın dikkat çekici yorumlarından biri eğitimin otomatik olarak kurumda kalmayı artırmadığıdır. Öğretmen yeni bir diploma veya yeterlilik kazandığında kurum içinde buna karşılık gelen yeni görev, sorumluluk veya kariyer yolu bulabiliyorsa eğitim örgütsel bağlılığı destekleyebilir.

Ancak yeni yeterlilik tanınmıyorsa ve öğretmen aynı görev düzeyinde kalıyorsa eğitim aynı zamanda kişinin başka kurumlarda çalışabilme kapasitesini artırabilir. Araştırmacılar bu nedenle mesleki gelişimin iç kariyer yolu olmadan dış istihdam edilebilirliği artırabileceğini tartışmaktadır.

Bu sonuç “eğitim öğretmenleri kurumdan uzaklaştırır” anlamına gelmez. Kaynağın vurguladığı mekanizma, eğitimin ardından yeterliliklerin nasıl tanındığı ve hangi kariyer fırsatlarının açıldığıdır.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

33 Görüşme ile 24 Katılımcı Arasındaki Fark Nedir?

Çalışmada 24 farklı kişi araştırmaya katılmış ancak toplam 33 yarı yapılandırılmış görüşme yapılmıştır; araştırmacılar görüşmeyi analiz birimi, kişiyi ise katılım birimi olarak ayırmaktadır ve kaynak hangi katılımcıyla kaç kez görüşüldüğünün kişi bazındaki dağılımını vermemektedir.

Bu nedenle “33 görüşme yapıldı” ifadesi “33 farklı kişiyle görüşüldü” biçiminde çevrilemez. Araştırma örnekleminin kişi sayısı 24'tür.

Amaçlı örnekleme neden kullanıldı?

Katılımcılar rastgele seçilmemiştir. Seçimde 11 kamu lisesinde bulunma, öğretmen veya yönetici olarak görev yapma, statü durumu ve incelenen kariyer uygulamalarını doğrudan deneyimleme gibi ölçütler dikkate alınmıştır.

Amaçlı örneklemenin buradaki görevi nüfus oranlarını tahmin etmek değildir. Araştırmacılar farklı örgütsel durumlarda kariyer deneyimlerini karşılaştırabilecek bilgi açısından anlamlı katılımcılara ulaşmaya çalışmıştır.

Kaynak katılımcıların cinsiyet, derece, kıdem ve öğretim düzeyi gibi demografik bilgilerini kişi bazında vermemektedir. Bu nedenle Verianla bu özelliklere ilişkin dağılım üretmemektedir.

Yarı yapılandırılmış görüşme nedir?

Yarı yapılandırılmış görüşmede araştırmacı önceden belirlenmiş ana konu ve sorulara sahiptir; fakat katılımcının deneyimine göre ek sorular sorabilir ve beklenmedik fakat araştırma açısından önemli konuları takip edebilir. Bu yöntem kariyer ilerlemesi, terfi, eğitim ve hareketlilik gibi deneyimlerin yalnız sabit cevap seçeneklerine indirgenmeden incelenmesine olanak verir.

Nitel analiz nasıl yapıldı?

Kaynak tematik analizin elle yürütüldüğünü belirtmektedir. Süreç dört ana işlem içerir:

1. Görüşme transkriptlerinin tamamının okunması.
2. İlk kodların oluşturulması.
3. Kodların tema ve alt temalarda gruplanması.
4. Kodlama matrisinin çapraz biçimde yeniden okunması ve kategorilerin kontrol edilmesi.

Tematik doygunluk, ek okumalar kariyer yönetimiyle ilgili yeni bir tema üretmemeye başladığında değerlendirilmiştir. Kaynak belirli bir “doygunluk kaçıncı görüşmede oluştu?” sayısı vermediği için böyle bir sayı üretilemez.

Öğretmen ifadeleri EN kodlarıyla anonimleştirilmiştir. Okul yöneticileri araştırmanın veri toplama sürecine dahil edilmiş olmasına rağmen, araştırmacıların kullandığı aktarılmış sürümde yöneticilere doğrudan atanmış alıntılar bulunmamaktadır. Bu nedenle çalışma sonuçlarında yöneticilere kaynakta bulunmayan ifadeler atfedilmemelidir.

İlerleme işlemlerine ilişkin bulgular

Öğretmenler statülerinin dönemsel ilerleme hakkı sağladığını kabul etmektedir. Bu yapı iş güvencesi açısından temel bir koruma olarak değerlendirilmektedir.

Bununla birlikte EN-1 ve EN-2 kodlu iki öğretmenin kaynakta aktarılan anlatıları idari işlem gecikmeleri, yılların üst üste binmesi ve değerlendirme/işlem sürelerindeki belirsizliklere dikkat çekmektedir.

Burada problem yalnız gelir kaybı olarak yorumlanmamaktadır. Öğretmenin yasal veya idari olarak hak ettiğini düşündüğü bir işlemin zamanında gerçekleştirilmemesi, örgütün hakları güvenilir biçimde uygulayıp uygulamadığına ilişkin algıyı da etkileyebilir.

Terfi ve kariyer görünürlüğüne ilişkin bulgular

Kaynakta EN-1, EN-2, EN-4 ve EN-8 kodlu dört öğretmenin sunulan anlatıları, kariyer yollarının sınırlılığı veya terfi süreçlerinin şeffaflığına ilişkin sorunları gündeme getirmektedir.

Bu sayıların bütün 18 öğretmen içindeki tema sıklığı olarak yorumlanmaması gerekir. Makale özellikle alıntılanan kişilerin sayısının, temanın örneklemdeki gerçek görülme oranını göstermediğini belirtmektedir.

Bu nedenle “4/18 öğretmen terfi sistemini şeffaf bulmadı” biçiminde bir oran hesaplamak bilimsel olarak yanlış olur. Dört kişi, yalnız yayımlanan sonuç bölümünde bu temaya ilişkin açıkça aktarılan katılımcı kodlarının sayısıdır.

Eğitim, yeterlilik ve hareketlilik bulguları

Kaynakta EN-1 ve EN-2 kodlu iki öğretmenin aktarılan deneyimleri, daha yüksek diploma veya eğitim elde edilmesine rağmen yeni görev ya da eğitim düzeylerine geçiş imkanının sınırlı algılanabildiğini göstermektedir.

Araştırmacılar bu yapıyı yeterlilik ile kariyer ilerlemesi arasındaki bağlantının zayıflığı olarak yorumlamaktadır. Yeni yeterliliklerin kurum içindeki kariyer yollarına dönüşmemesi durumunda eğitim, kuruma bağlılığı güçlendirmek yerine dış iş fırsatlarını değerlendirebilme kapasitesini artırabilir.

Koşullu kalma bulgusu

Araştırmanın sonuçları tek tip ayrılma niyeti göstermemektedir. Gecikmiş ilerleme, algılanan terfi şeffaflığı sorunları ve sınırlı kariyer yolları dış alternatiflere ilgiyi artırabilirken, iş güvencesi ve mesleğe bağlılık kurumda kalmayı desteklemektedir.

Dolayısıyla araştırmacılar öğretmenlerin bir bölümündeki kalışı güçlü ve tartışmasız bir kariyer bağlılığı olarak değil, kariyer sorunlarıyla iş güvencesinin birlikte değerlendirildiği koşullu kalma biçiminde yorumlamaktadır.

Tematik sayılar neden prevalans olarak kullanılamaz?

Makalede sonuçlar içinde bazı temalar için kaç farklı öğretmenin doğrudan alıntılandığı belirtilmektedir. Ancak araştırmacılar tam tematik frekansların raporlanmadığını açıkça vurgulamaktadır.

Bu nedenle EN-1, EN-2, EN-4 veya EN-8 gibi kodların sayılması, “öğretmenlerin yüzde kaçı bu düşünceye sahip?” sorusunu cevaplamaz. Nitel tasarımın amacı burada temaların nüfustaki oranını ölçmek değil, kariyer uygulamalarının nasıl deneyimlendiğini ve hangi mekanizmalarla kurumda kalma düşüncesine bağlandığını anlamaktır.

Yönetim düzeyine göre öneriler

Çalışma kariyer yönetimi sorunlarının tamamının tek okul müdürlüğü tarafından çözülemeyeceğini vurgulamaktadır. Yetki düzeyleri birbirinden ayrılmaktadır.

Çalışmanın desteklediği sonuçlar

• İlerleme işlemlerindeki gecikme ve belirsizlikler bazı öğretmenlerin örgütsel güven ve kariyer algısını olumsuz etkileyebilir.
• Yalnız statü içindeki ilerleme, görünür kariyer yolları bulunmadığında çekici bir mesleki kariyer oluşturmak için yeterli olmayabilir.
• Terfi süreçlerinin şeffaf olmadığına veya liyakate yeterince dayanmadığına ilişkin algılar öğretmenlerin kariyer beklentilerini zayıflatabilir.
• Diploma ve mesleki eğitimlerin kurum içinde karşılığı bulunmadığında kazanılan yeni yeterlilikler dış iş seçeneklerini de genişletebilir.
• İş güvencesi bazı öğretmenlerde kurumda kalmayı destekleyen önemli bir karşı mekanizmadır.
• Öğretmeni elde tutma, güvenilir idari işlemler, anlaşılır terfi süreçleri, yeterliliklerin tanınması ve daha çeşitli kariyer yollarıyla birlikte değerlendirilmelidir.

Çalışmanın desteklemediği sonuçlar

• Bamako'daki bütün öğretmenlerin kariyer yönetiminden memnun olmadığı sonucu çıkarılamaz.
• Katılımcıların çoğunluğunun işten ayrılmayı planladığı söylenemez.
• Gerçek yıllık öğretmen devir oranı çalışmada ölçülmemiştir.
• Belirli bir kariyer reformunun öğretmen ayrılmasını belirli bir yüzde azaltacağı hesaplanmamıştır.
• Terfi süreçlerinde siyasi veya kişisel usulsüzlük bulunduğu bağımsız idari verilerle doğrulanmamıştır.
• Nitel temalar nüfustaki görülme yüzdesi olarak yorumlanamaz.
• Bulgular Mali'deki bütün liselere veya başka ülkelere istatistiksel olarak genellenemez.
• Eşitlik teorisi, sosyal değişim teorisi veya psikolojik sözleşme nicel katsayılarla test edilmemiştir.
• 27 ve 6 sayıları kişi sayılarını değil, ilgili statü durumlarını ele alan görüşme sayılarını ifade etmektedir.

Çalışmanın sınırlılıkları

Nitel ve bölgesel kapsam: Araştırma Bamako'daki 11 kamu lisesinde yürütülmüştür ve istatistiksel genelleme amacı taşımamaktadır.

Katılımcı anlatılarına dayanma: Bulgular kişilerin yaşadığı ve yorumladığı deneyimlerden üretilmiştir. Hassas idari konular sosyal beğenirlik veya temkinli anlatım etkisine açık olabilir.

Manuel analiz: Tematik analiz elle yapılmıştır. Kaynak kodlayıcılar arası sayısal uyum katsayısı raporlamamaktadır.

Yönetici alıntılarının sınırlılığı: Altı okul yöneticisi veri toplama sürecine katılmıştır; ancak aktarılan sürümde yöneticilere açıkça atanmış doğrudan anlatılar bulunmamaktadır. Bu nedenle sonuçlar içinde onlara kaynakta bulunmayan sözler atfedilemez.

Tam tematik frekans bulunmaması: Makale temalara ait toplam katılımcı frekanslarını yayımlamamaktadır. Sonuçlarda belirtilen kişi sayıları yalnız açıkça alıntılanan katılımcılardır.

Demografik ayrıntı eksikliği: Katılımcıların cinsiyet, derece, kıdem ve öğretim seviyesi bilgileri aktarılan veri setinde kişi bazında verilmemektedir.

Statü-fonksiyon çaprazlamasının sınırlılığı: Yerel yönetim memuru ve devlet memuru ayrımı görüşme sayılarıyla verilmektedir; her statünün öğretmen/yönetici göreviyle tam çapraz dağılımı raporlanmamaktadır.

Gelecek araştırmalar

Yazarlar gelecekte farklı statü ve bölgelerin karşılaştırılmasını, önerilen kariyer modelinin daha geniş örneklemlerde incelenmesini ve gerçek kariyer yönetimi reformlarının sonuçlarını izlemek için boylamsal çalışmalar yapılmasını önermektedir.

Boylamsal araştırma özellikle önemlidir; çünkü mevcut çalışma öğretmenlerin belirli bir dönemdeki deneyim ve algılarını incelemektedir. Bir reform uygulanmadan önce ve sonra aynı çalışanların izlenmesi, kariyer yönetimindeki gerçek değişikliklerin zaman içinde kurumda kalma davranışıyla nasıl ilişkilendiğini daha doğrudan değerlendirebilir.

Kaynak ve Yöntem Notu

Özgün Fransızca başlık: Influence de la gestion des carrières sur la fidélisation des enseignants fonctionnaires des collectivités territoriales dans les lycées publics de Bamako

Kaynakta verilen İngilizce başlık: Influence of career management on the retention of local government civil-service teachers in public high schools in Bamako

Yazarlar: Koniba COULIBALY; Aboubacar T KONATE; Ibrahima Hamoro KEITA.

Birinci yazar kurumu: Institut Universitaire de Développement Territorial (IUDT), Université des Sciences Sociales et de Gestion de Bamako (USSGB), Bamako, Mali.

İkinci yazar kurumu: Institut Universitaire de Gestion de Bamako (IUG), Université des Sciences Sociales et de Gestion de Bamako (USSGB), Bamako, Mali.

Üçüncü yazar kurumu: Institut Zayed des Sciences Economiques et Juridiques de Bamako (IZSEJB), Bamako, Mali.

Corresponding author: PDF ayrı bir kişiyi açıkça “corresponding author” olarak işaretlememektedir. Kaynak yalnız Institut Universitaire de Développement Territorial ve USSGB için fiziksel yazışma adresi vermektedir; bu nedenle Verianla belirli bir yazarı sorumlu yazar olarak atamamaktadır.

Eş katkı / eş birinci yazarlık: Kaynakta bildirilmemiştir.

Dergi: International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics (IJAFAME).

ISSN: 2658-8455.

Cilt / sayı: Volume 7, Issue 12 (2026).

Sayfalar: 840–849.

Makalenin kendi PDF'sinde verilen DOI: 10.5281/zenodo.23564491.

Dosya adı–DOI notu: Yüklenen PDF dosyasının adında 23564490 numarası bulunmaktadır; makalenin kendi atıf bölümünde DOI 23564491 ile bitmektedir. Verianla bibliyografik DOI olarak makalenin kendi içinde verilen 10.5281/zenodo.23564491 bilgisini esas alır ve dosya adındaki farkı gizlemez.

Gönderim tarihi: 16 Eylül 2026.

Kabul tarihi: 18 Ekim 2026.

Resmî yayın tarihi: IJAFAME'nin resmî makale kaydında 22 Ekim 2026.

Resmî yayın sayfası: IJAFAME makale kaydı 2720.

Kaynak türü: Empirical Research; yorumlayıcı nitel çoklu vaka araştırması.

Hakemlik: IJAFAME'nin resmî politikası double-blind peer review kullanıldığını ve yayın kararı öncesinde en az iki dış hakem raporunun değerlendirildiğini belirtmektedir.

Lisans: Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International — CC BY-NC-ND 4.0.

Yayımlayıcı: IJAFAME.

Anahtar kelimeler: career management; retention; teachers; local government civil service; public high schools; Bamako.

JEL sınıflaması: M12; M54; I28.

Araştırma sorusu: Kariyer yönetimi uygulamalarının Bamako'daki kamu liselerinde yerel yönetim memuru öğretmenlerin elde tutulmasını nasıl etkilediğinin anlaşılması.

Teorik çerçeve: Adams'ın eşitlik teorisi, sosyal değişim yaklaşımı ve psikolojik sözleşme yaklaşımının bütünleşik kullanımı.

Araştırma alanı: Bamako bölgesindeki 11 kamu lisesi.

Katılımcı sayısı: 24 farklı katılımcı.

Katılımcı bileşimi: 18 öğretmen ve 6 okul yöneticisi.

Görüşme sayısı: 33 yarı yapılandırılmış görüşme.

Analiz birimi: Görüşmeler.

Katılım birimi: Katılımcı kişiler.

Ana statü bağlamı: Yerel yönetim memurlarının durumlarını ele alan 27 görüşme.

Karşılaştırmalı statü bağlamı: Devlet memurlarının durumlarını ele alan 6 görüşme.

Görüşme toplam süresi: 1.974 dakika, yaklaşık 32 saat 54 dakika.

Örnekleme: Amaçlı örnekleme.

Analiz yöntemi: Nitel içerik analizinden esinlenen manuel tematik analiz; tam transkript okuması, başlangıç kodlaması, tema/alt tema gruplaması ve kodlama matrisinin çapraz yeniden okunması.

Tematik doygunluk: Ek okumalar kariyer yönetimiyle ilgili yeni tema üretmediğinde değerlendirilmiştir. Kaynak belirli bir görüşme numarasını doygunluk eşiği olarak vermemektedir.

Katılımcı kodlaması: EN kodları öğretmenleri göstermektedir.

Etik uygulama: Görüşmelerden önce sözlü onam alınmış; anlatılar anonimleştirilmiş ve kodlanmıştır.

Etik kurul: Kaynakta ayrı etik kurul numarası veya kurum onay kodu verilmemektedir.

Finansman bildirimi: Yazarlar çalışmanın nesnelliğini etkileyebilecek herhangi bir finansmandan haberdar olmadıklarını beyan etmektedir. Bu ifade “hiç finansman alınmadı” şeklinde genişletilmemelidir.

Çıkar çatışması: Yazarlar çıkar çatışması bildirmemektedir.

Diğer açıklama: Kaynak yazarların olası intihal, yazım sürecinde yapay zekâ kullanımı ve makalede sunulan sonuçlara ilişkin sorumluluğu üstlendiğini belirten bir açıklama içermektedir.

Veri erişilebilirliği: Ayrı veri deposu veya veri erişilebilirliği bildirimi bulunmamaktadır.

CRediT / yazar katkıları: Ayrı CRediT katkı bildirimi bulunmamaktadır.

Formül / denklem: Çalışmada merkezi matematiksel denklem veya nicel model bulunmamaktadır.

İstatistiksel çıkarım: p-değeri, regresyon, korelasyon katsayısı veya etki büyüklüğü raporlanmamaktadır. Araştırma nitel yorumlayıcı tasarımdadır.

Önemli ölçüm sınırı: Araştırma gerçek öğretmen turnover oranını ölçmemekte; kurumda kalma niyeti, koşullu kalma ve alternatif arama mekanizmalarını nitel olarak incelemektedir.

Algı-gerçeklik sınırı: Terfilerde liyakat eksikliği veya ilişkisel/siyasi etkiler bulunduğuna ilişkin anlatılar katılımcı algılarıdır; kaynak bunları idari prosedürlerin bağımsız doğrulanmış ihlalleri olarak sunmamaktadır.

Frekans sınırı: Sonuçlarda adı geçen katılımcı kodlarının sayısı tema prevalansı değildir. Kaynak tam tematik frekansları raporlamamaktadır.

Genellenebilirlik sınırı: Araştırma istatistiksel temsiliyet amacı taşımayan, Bamako'daki 11 kamu lisesine dayalı nitel çoklu vaka çalışmasıdır.