Bu tədqiqat Beyrutdakı seçilmiş yemək-içmə və yüksək səviyyəli qonaqlama müəssisələrində transaksional liderlik (Transactional Leadership, TL) ilə təşkilati vətəndaşlıq davranışı (Organizational Citizenship Behavior, OCB) arasındakı əlaqəni; əməkdaşın işə bağlılığının (Employee Engagement, EE) vasitəçilik və qavranılan təşkilati dəstəyin (Perceived Organizational Support, POS) tənzimləyici rolu üzərindən araşdırır. Elektron şəkildə paylanan 500 anketdən məlumatların yoxlanılmasından sonra 428 etibarlı cavab təhlil edildi. Transaksional liderliyin təşkilati vətəndaşlıq davranışı ilə birbaşa əlaqəsi müsbət və statistik olaraq əhəmiyyətli tapıldı (β = 0.486, p < 0.001). Əməkdaşın işə bağlılığı üzərindən hesablanan dolayı təsir β = 0.247 idi və %95 bootstrap etimad intervalı 0.181–0.338 arasında qalaraq sıfırı ehtiva etmədi. Bununla birlikdə tədqiqat kəsiyə əsaslanan, öz-bildirimli və rahat seçmə nümunədən istifadə etdiyi üçün bu əlaqələr qəti səbəbiyyət sübutu deyil.

Tədqiqatın ən diqqətçəkən nəticəsi transaksional liderlik ilə təşkilati vətəndaşlıq davranışı arasındakı dolayı əlaqənin təşkilatın əməkdaş tərəfindən nə qədər dəstəkləyici qavranılmasına görə dəyişməsidir. Qavranılan təşkilati dəstək ilə transaksional liderlik qarşılıqlı təsirinin əməkdaşın işə bağlılığı ilə əlaqəsi β = 0.271 olaraq hesablandı (p < 0.001). Transaksional liderliyin əməkdaşın işə bağlılığı üzərindən təşkilati vətəndaşlıq davranışı ilə dolayı əlaqəsi aşağı təşkilati dəstək səviyyəsində β = 0.173 ikən orta dəstək səviyyəsində β = 0.247-yə, yüksək dəstək səviyyəsində isə β = 0.321-ə yüksəldi. Tədqiqat modeli əməkdaşın işə bağlılığındakı variasiyanın %48-ni, təşkilati vətəndaşlıq davranışındakı variasiyanın isə %56-sını izah edir.

Türkiyə baxımından tədqiqat xüsusilə restoran, otel və intensiv müştəri qarşılıqlı əlaqəsi olan xidmət müəssisələrində rəhbərin yalnız vəzifə və performans gözləntilərini açıq şəkildə müəyyən etməsinin yetərli olmaya biləcəyini düşündürən sınaqdan keçirilə bilən bir model təqdim edir. Ancaq məlumatlar yalnız Beyrutdakı nümunəyə daxil edilmiş müəssisələrdən gəldiyindən eyni əmsalların Türkiyədəki əməkdaşlar və ya müəssisələr üçün keçərli olduğunu söyləmək olmaz. Türkiyədə bənzər bir əlaqə qurmaq üçün yerli nümunə, sektor və iş şəraiti ilə müstəqil doğrulama tələb olunur.

Tədqiqatın əsas sualı nədir?

Tədqiqat xidmət keyfiyyətinin mühüm ölçüdə əməkdaşların gündəlik davranışlarından asılı olduğu fine dining və yüksək səviyyəli qonaqlama müəssisələrində bu suala yönəlir: Transaksional liderlik əməkdaşların rəsmi vəzifələrindən kənara çıxan könüllü davranışları ilə necə əlaqəlidir və bu əlaqə hansı psixoloji və təşkilati şərtlər altında güclənir?

Təşkilati vətəndaşlıq davranışı tədqiqatda əməkdaşların yalnız iş təsvirlərində məcburi olan vəzifələri yerinə yetirməsindən fərqli şəkildə ele alınır. Gərgin iş anlarında həmkarına könüllü yardım etmək, yeni əməkdaşların uyğunlaşmasını asanlaşdırmaq, müştəri problemlərini proaktiv şəkildə həll etmək və ya müəssisənin ümumi işleyişinə vəzifə təsvirindən kənar töhfə vermək bu anlayışın xidmət sektoru kontekstindəki nümunələri arasında göstərilir.

Transaksional liderlik isə liderin performans gözləntilərini və əməkdaş rollarını aydınlaşdırdığı, performansı izlədiyi, geribildirim verdiyi və müəyyən edilən performansla mükafat arasında açıq bir mübadilə əlaqəsi qurduğu liderlik yanaşması kimi ele alınır. Tədqiqat bu liderlik formasını yalnız “mükafat qarşılığında performans” məntiqinə endirmir; xidmət standartlaşdırılması, rol aydınlığı, əməliyyat koordinasiyası və vaxtında geribildirim baxımından da qiymətləndirir.

Niyə Beyrut və böhrandan təsirlənən qonaqlama sektoru seçildi?

Müəllif Livandakı uzunmüddətli iqtisadi və əməliyyat qeyri-sabitliyini tədqiqatın mühüm kontekst xüsusiyyətlərindən biri kimi ele alır. Bu şərtlər altında turizm və qonaqlama müəssisələrində xərc təzyiqi, əməkdaş dövriyyəsi, işçi qüvvəsi çatışmazlığı və xidmət standartlarını qoruma ehtiyacının liderlik və təşkilati dəstək qavrayışlarının əhəmiyyətini artıra biləcəyi irəli sürülür.

Tədqiqat məlumatları bu iqtisadi böhranın özünü ölçən bir eksperimentdən əldə edilməmişdir. Böhran modelin tətbiq olunduğu təşkilati kontekstdir. Buna görə əldə edilən əmsallar “iqtisadi böhran transaksional liderliyi daha təsirli edir” şəklində ayrıca səbəbiyyət sübutu kimi şərh edilə bilməz.

Ədəbiyyatda hansı boşluq hədəflənir?

Tədqiqatda üç əsas araşdırma boşluğu müəyyən edilir. Birincisi, liderlik ilə təşkilati vətəndaşlıq davranışı arasındakı araşdırmaların mühüm hissəsinin birbaşa əlaqələrə yönəlməsidir. Müəllif əməkdaşların liderlik tətbiqlərini niyə könüllü və vəzifədən kənar davranışlara çevirdiyinin psixoloji mexanizminin daha ətraflı açıqlanmalı olduğunu müdafiə edir.

İkinci boşluq liderlik davranışlarının əməkdaş tərəfindən daha geniş təşkilati iqlimdən müstəqil qiymətləndirilməməsidir. Eyni performans gözləntisi və ya eyni geribildirim, əməkdaş təşkilatın özünü dəstəklədiyinə inanırsa inkişaf və yardım kimi; təşkilati dəstəyi aşağı qavrayırsa daha nəzarətçi bir tətbiq kimi şərh oluna bilər.

Üçüncü boşluq bu əlaqələrin uzunmüddətli iqtisadi və əməliyyat qeyri-sabitliyi yaşayan qonaqlama mühitlərində daha az araşdırılmış olmasıdır. Tədqiqat buna görə vasitəçilik və tənzimləyiciliyi eyni modeldə birləşdirir.

Teorik əsas: Sosial Mübadilə Teoriyası və Təşkilati Dəstək Teoriyası

Tədqiqatın ilk teorik dayağı Sosial Mübadilə Teoriyası (Social Exchange Theory)dır. Bu yanaşma əməkdaş ilə lider və ya təşkilat arasında zamanla qarşılıqlılığa əsaslanan əlaqələrin yarana biləcəyini fərz edir. Əməkdaş ədalətli rəftar, təqdir, dəstək və ya açıq performans gözləntiləri qavradıqda bunun qarşılığını daha yüksək psixoloji sərmayə və könüllü iş davranışları ilə verə bilər.

Bu çərçivədə transaksional liderlik; vəzifə gözləntilərini, performans ölçütlərini, geribildirimi və mükafatları aydınlaşdıran strukturlaşdırılmış bir mübadilə mexanizmi kimi görülür. Tədqiqatın vasitəçilik hipotezinə görə bu struktur əməkdaşın işə bağlılığını gücləndirə bilər və daha yüksək işə bağlılıq da təşkilati vətəndaşlıq davranışı ilə əlaqəli ola bilər.

İkinci teorik dayaq Təşkilati Dəstək Teoriyası (Organizational Support Theory)dır. Qavranılan təşkilati dəstək əməkdaşların qurumun onların töhfələrinə nə dərəcədə dəyər verdiyinə və rifahları ilə nə dərəcədə maraqlandığına dair ümumi qavrayışları kimi tərif olunur. Tədqiqatda bu dəyişən nəticə deyil, transaksional liderlik ilə əməkdaşın işə bağlılığı arasındakı əlaqənin gücünü dəyişdirə biləcək kontekstual şərt kimi modelləşdirilir.

Əməkdaşın işə bağlılığı niyə vasitəçi dəyişəndir?

Əməkdaşın işə bağlılığı tədqiqatda canlılıq, adanma və işə yoğunlaşma ilə xarakterizə olunan pozitiv iş vəziyyəti kimi ele alınır. Modelin məntiqinə görə liderin rol aydınlığı təmin etməsi, performansa dair geribildirim verməsi və uğurları tanıması birbaşa vətəndaşlıq davranışı yaratmalı deyil. Əvvəlcə əməkdaşın işinə psixoloji olaraq daha güclü sərmayə qoyması ilə əlaqəli ola bilər; sonra bu bağlılıq könüllü yardım və vəzifədən kənar töhfələrlə əlaqə qura bilər.

Buna görə tədqiqat yalnız “liderlik → vətəndaşlıq davranışı” xətti yolunu deyil, “liderlik → işə bağlılıq → vətəndaşlıq davranışı” dolayı yolunu da test edir.

Qavranılan təşkilati dəstək niyə tənzimləyici dəyişəndir?

Tədqiqatın modelində təşkilati dəstək transaksional liderliyin əməkdaş tərəfindən necə şərh olunduğunu dəyişdirə biləcək kontekst kimi ele alınır. Təşkilati dəstək yüksək qavranıldıqda performans izlənməsi, mükafat, geribildirim və gözlənti aydınlığı kimi liderlik tətbiqlərinin əməkdaşın uğurunu dəstəkləyən tətbiqlər kimi qavranılma ehtimalının arta biləcəyi irəli sürülür.

Təşkilati dəstək aşağı olduqda isə eyni transaksional tətbiqlərin daha nəzarətedici və ya yalnız performans əldə etməyə yönəlmiş kimi şərh oluna biləcəyi nəzəri olaraq təklif edilir. Tədqiqatın moderasiya və tənzimlənmiş vasitəçilik analizləri bu fərqin statistik qarşılığını sınayır.

Test edilən dörd hipotez

Dörd hipotezin hamısı tədqiqatın statistik analizlərində dəstəklənmişdir.

Şəkil 1-dəki konseptual model nə göstərir?

Tədqiqatın 11. səhifəsindəki Şəkil 1 araşdırmanın bütün məntiqini tək bir şərtli proses modeli içində göstərir. Transaksional liderlik proqnozlaşdırıcı dəyişən, təşkilati vətəndaşlıq davranışı nəticə dəyişəni və əməkdaşın işə bağlılığı vasitəçi dəyişəndir. Qavranılan təşkilati dəstək isə transaksional liderlikdən əməkdaşın işə bağlılığına uzanan ilk vasitəçilik yolunu tənzimləyir.

Bu struktur PROCESS Macro-nun Model 7 yanaşması ilə uyğundur: tənzimləyici dəyişən vasitəçilik prosesinin ilk mərhələsində yer alır. Buna görə tədqiqatın əsas iddiası yalnız bir moderasiya və ya yalnız bir vasitəçilik əlaqəsi deyil; dolayı əlaqənin böyüklüyünün təşkilati dəstək səviyyəsindən asılı olub-olmadığı da test edilir.

Əsas birbaşa əlaqə nə qədər güclüdür?

Transaksional liderliyin təşkilati vətəndaşlıq davranışı ilə birbaşa əlaqəsi β = 0.486 olaraq hesablandı; t = 10.731 və p < 0.001 tapıldı. Tədqiqat bu nəticəni H1-in dəstəklənməsi kimi qiymətləndirir.

Bu əmsal müsbət bir əlaqəni göstərir. Kəsiyə əsaslanan dizayn səbəbindən “transaksional liderlikdəki artım təşkilati vətəndaşlıq davranışında qəti olaraq bu qədər artım yaradır” şəklində səbəbiyyət yönlü şərh aparıla bilməz.

Əməkdaşın işə bağlılığı həqiqətən vasitəçilik edirmi?

PROCESS Model 4 və 5000 bootstrap yenidən nümunələməsi ilə hesablanan transaksional liderlik → əməkdaşın işə bağlılığı → təşkilati vətəndaşlıq davranışı dolayı təsiri β = 0.247 olaraq hesabat verilmişdir. %95 bootstrap etimad intervalı 0.181 ilə 0.338 arasındadır və sıfırı ehtiva etmir.

Buna görə tədqiqatçı əməkdaşın işə bağlılığının transaksional liderlik ilə təşkilati vətəndaşlıq davranışı arasındakı əlaqəyə əhəmiyyətli şəkildə vasitəçilik etdiyi nəticəsinə gəlmişdir.

Təşkilati dəstək liderlik–bağlılıq əlaqəsini dəyişdirirmi?

Bəli; tədqiqatın modelində transaksional liderlik ilə qavranılan təşkilati dəstək qarşılıqlı təsir terminünün əməkdaşın işə bağlılığı ilə əlaqəsi β = 0.271, t = 5.942 və p < 0.001 olaraq tapıldı. Beləliklə H3 dəstəkləndi.

Bu nəticə nümunə içində transaksional liderliyin əməkdaşın işə bağlılığı ilə müsbət əlaqəsinin qavranılan təşkilati dəstək artdıqca daha güclü hala gəldiyini göstərir. Bununla birlikdə yenə müşahidə-kəsiyə əsaslanan məlumat istifadə edildiyi üçün bu model eksperimental səbəb-nəticə testi deyil.

Ən mühüm tapıntı: Dolayı əlaqə təşkilati dəstəyə görə necə dəyişir?

Tənzimlənmiş vasitəçilik analizi tədqiqatın ən fərqləndirici nəticəsini təşkil edir. Tənzimlənmiş vasitəçilik indeksi 0.127 olaraq hesablandı və %95 bootstrap etimad intervalı 0.074–0.204 arasında tapıldı. İntervalın sıfırı ehtiva etməməsi dolayı əlaqənin qavranılan təşkilati dəstəyə görə əhəmiyyətli şəkildə dəyişdiyini dəstəkləyir.

Üç etimad intervalı da sıfırı kənarda saxlayır. Beləliklə dolayı əlaqə aşağı təşkilati dəstəkdə də əhəmiyyətli olmaqla birlikdə, təşkilati dəstək səviyyəsi yüksəldikcə əmsalın böyüdüyü görünür.

Şəkil 2 bütün modeli necə xülasə edir?

Tədqiqatın 23. səhifəsindəki Şəkil 2 yekun struktur modelini əmsallarla birlikdə təqdim edir. Şəkildə transaksional liderlikdən əməkdaşın işə bağlılığına gedən yol β = 0.43 və əməkdaşın işə bağlılığından təşkilati vətəndaşlıq davranışına gedən yol β = 0.57 olaraq göstərilmiş; hər iki yol üçün də p < 0.001 qeyd edilmişdir.

Eyni şəkil birbaşa təsiri β = 0.486, dolayı təsiri 0.247, transaksional liderlik × qavranılan təşkilati dəstək qarşılıqlı təsirini β = 0.271 və tənzimlənmiş vasitəçilik indeksini 0.127 olaraq bir araya gətirir. Beləliklə konseptual olaraq ayrıca test edilən H1–H4 nəticələri tək model üzərində göstərilir.

Model nəticələrin nə qədərini izah edir?

Model əməkdaşın işə bağlılığındakı variasiyanın %48-ni və təşkilati vətəndaşlıq davranışındakı variasiyanın %56-sını izah edir. R² dəyəri modelin nümunə daxilindəki izah gücünü göstərir; fərqli ölkələrdə və ya fərqli müəssisə növlərində eyni izah nisbətlərinin əldə ediləcəyinə zəmanət vermir.

Tətbiq baxımından tədqiqat nə deyir?

Müəllifin idarəetmə şərhinə görə fine dining və yüksək səviyyəli qonaqlama müəssisələrində rol və performans gözləntilərinin açıq şəkildə bildirilməsi, vaxtında geribildirim, performansın ardıcıl şəkildə qiymətləndirilməsi və ədalətli mükafatlandırma kimi transaksional liderlik tətbiqləri əməkdaş davranışları baxımından funksional ola bilər.

Ancaq tədqiqatın tənzimlənmiş vasitəçilik nəticəsi liderlik tətbiqlərinin təşkilati dəstək iqlimindən müstəqil olmadığını göstərir. Eyni strukturlaşdırılmış liderlik davranışlarının əməkdaş qurumun töhfələrinə dəyər verdiyini və rifahını önəmsədiyini hiss etdikdə işə bağlılıqla daha güclü əlaqə göstərməsi liderlik və insan resursları tətbiqlərinin birlikdə düşünülməli olduğu görüşünü dəstəkləyir.

Müəllif buna görə açıq mükafat sistemləri, rəhbər təlimi, əməkdaşların töhfələrinin tanınması, müntəzəm və ədalətli geribildirim, əməkdaş rifahına yönəlmiş dəstək və açıq kommunikasiya kimi tətbiqlərin birlikdə ele alınmasını tövsiyə edir. Bunlar tədqiqatın birbaşa eksperimental müdaxilə nəticələri deyil, əldə edilən modeldən çıxarılan tətbiq tövsiyələridir.

Türkiyə baxımından necə qiymətləndirilməlidir?

Türkiyədəki restoran, otel və digər yüksək təmaslı xidmət müəssisələrində də rol aydınlığı, əməkdaşın işə bağlılığı və təşkilati dəstək idarəetmə baxımından araşdırıla bilən anlayışlardır. Bu tədqiqat xüsusilə liderliyin təkbaşına deyil, daha geniş təşkilati dəstək qavrayışı ilə birlikdə qiymətləndirilməsi üçün sınaqdan keçirilə bilən bir çərçivə təqdim edir.

Bununla birlikdə tədqiqatın nümunəsi Beyrutdakı fine dining və yüksək səviyyəli qonaqlama müəssisələri ilə məhduddur. İqtisadi şərtlər, iş münasibətləri, mədəni kontekst, əməkhaqqı sistemləri və müəssisə strukturları Türkiyədə fərqli ola biləcəyindən əmsalları Türkiyəyə birbaşa daşımaq elmi olaraq uyğun deyil. Türkiyə üçün yerli nümunə ilə yeni məlumat toplanması tələb olunur.

Tədqiqatın dəstəklədiyi nəticələr

• Transaksional liderlik ilə təşkilati vətəndaşlıq davranışı arasında müsbət və statistik olaraq əhəmiyyətli bir əlaqə tapılmışdır.
• Əməkdaşın işə bağlılığı transaksional liderlik ilə təşkilati vətəndaşlıq davranışı arasındakı əlaqəyə əhəmiyyətli şəkildə vasitəçilik edir.
• Qavranılan təşkilati dəstək transaksional liderlik ilə əməkdaşın işə bağlılığı arasındakı əlaqənin gücü ilə statistik olaraq əhəmiyyətli şəkildə qarşılıqlı təsirdədir.
• Transaksional liderlik → əməkdaşın işə bağlılığı → təşkilati vətəndaşlıq davranışı dolayı əlaqəsi qavranılan təşkilati dəstəyin daha yüksək olduğu şərtlərdə daha böyükdür.
• Model əməkdaşın işə bağlılığındakı variasiyanın %48-ni və təşkilati vətəndaşlıq davranışındakı variasiyanın %56-sını izah etmişdir.

Tədqiqatın sübut etmədiyi nəticələr

• Kəsiyə əsaslanan dizayn səbəbindən transaksional liderliyin əməkdaş davranışlarını qəti səbəb-nəticə zənciri ilə dəyişdirdiyi sübut olunmamışdır.
• Nəticələr bütün Livan qonaqlama sektorunu və ya bütün fine dining müəssisələrini təmsil etmir.
• Rahat seçmə nümunə səbəbindən nümunə xaricindəki müəssisələrə statistik ümumiləşdirmə məhduddur.
• Tədqiqat müştəri məmnuniyyəti, restoran dövriyyəsi, obyektiv xidmət keyfiyyəti və ya müəssisə gəlirliliyindəki dəyişikliyi birbaşa ölçməmişdir.
• Təşkilati vətəndaşlıq davranışı müstəqil rəhbər müşahidəsi ilə deyil, eyni iştirakçıların öz-bildirimləri ilə ölçülmüşdür.
• Tədqiqat iqtisadi böhran şərtlərinin liderlik təsirini birbaşa kontrol qrupu ilə test etməmişdir.
• Tapıntılar Türkiyədəki əməkdaşlarda və ya müəssisələrdə müstəqil şəkildə doğrulanmış deyil.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Araşdırma dizaynı

Tədqiqat kəmiyyət və kəsiyə əsaslanan dizayna malikdir. Teorik struktur Sosial Mübadilə Teoriyası və Təşkilati Dəstək Teoriyası üzərində qurulmuş və hipotezlər deduktiv şəkildə test edilmişdir.

Ölçüm modelinin qiymətləndirilməsi üçün AMOS 24 ilə kovarians əsaslı struktur bərabərlik modelləşdirməsi və doğrulayıcı faktor analizi istifadə edilmişdir. Təsviri statistika, etibarlılıq, korelyasiya, reqressiya və şərtli proses analizləri SPSS 27 və PROCESS Macro 4.2 ilə aparılmışdır.

Vasitəçilik üçün PROCESS Model 4, tənzimləyicilik üçün Model 1 və tənzimlənmiş vasitəçilik üçün Model 7 istifadə edilmişdir. Dolayı və şərtli dolayı təsirlər 5000 bootstrap yenidən nümunələməsi ilə qiymətləndirilmişdir.

Nümunə necə yaradıldı?

Hədəf auditoriya Beyrutdakı fine dining və yüksək səviyyəli qonaqlama müəssisələrində çalışan personaldır. Giriş və əməliyyat məhdudiyyətləri səbəbindən ehtimalsız rahat seçmə istifadə edilmişdir.

Tədqiqatda aparılan G*Power 3.1.9.7 hesabında f² = 0.15, α = 0.05, güc = 0.80 və dörd proqnozlaşdırıcı üçün minimum 85 iştirakçı tələb olunduğu bildirilmiş; 428 nəfərlik yekun nümunənin bu tələbi aşdığı ifadə edilmişdir.

İştirakçı profili

İştirakçıların %43,7-si qadın, %56,3-ü kişidir. Yaş bölgüsündə 26–35 yaş qrupu %39,5 ilə ən böyük qrupu təşkil edərkən 36–45 yaş qrupu %32,9-dur.

Ölçmə vasitələri

Bütün maddələr 1 = “qətiyyən razı deyiləm” ilə 5 = “tamamilə razıyam” arasında dəyişən beşli Likert şkalası ilə cavablandırılmışdır.

Anket ingiliscədən ərəbcəyə çevrilmiş və ikinci iki dilli qiymətləndirici tərəfindən yenidən ingiliscəyə çevrilərək geri tərcümə yoxlaması aparılmışdır. Əsas analizdən əvvəl Beyrutdakı fine dining və yüksək səviyyəli qonaqlama müəssisələrindən 30 əməkdaşla pilot tədqiqat həyata keçirilmiş; pilot iştirakçılar yekun nümunəyə daxil edilməmişdir.

Hesabat qeydi: Metod bölməsi hər strukturun altı maddə ilə ölçüldüyünü və maddələrin çıxarılmadığını bildirsə də, Cədvəl 8 standartlaşdırılmış faktor yüklərində TL üçün dörd, EE üçün beş, POS üçün altı və OCB üçün beş maddə göstərir. Mənbə bu fərqin səbəbini açıqlamır; buna görə eksik maddələrin analitik olaraq çıxarıldığı fərz edilməmişdir.

Ortaq metod yanlılığı necə qiymətləndirildi?

Eyni iştirakçıların bütün əsas dəyişənləri eyni zaman kəsiyində öz-bildirimlə qiymətləndirməsi ortaq metod yanlılığı riski yaratdığı üçün həm prosedur, həm də statistik kontrollar tətbiq edilmişdir.

Harman tək faktor testində ilk döndürülməmiş faktor ümumi variasiyanın %34,7-sini izah etmiş və tədqiqatda istifadə olunan %50 ölçütünün altında qalmışdır. Tam xətti əlaqə qiymətləndirməsində bütün VIF dəyərlərinin 3.3-dən aşağı olduğu bildirilmişdir. Müəllif bu iki nəticəni ortaq metod yanlılığının kritik səviyyədə olmadığı istiqamətində qiymətləndirmişdir.

Bu kontrollar öz-bildirimli və tək zamanlı dizaynın bütün məhdudiyyətlərini ortadan qaldırmır. Tədqiqat da nəticə və məhdudiyyətlər bölməsində çoxmənbəli və çoxdalğalı dizaynların gələcəkdə istifadə edilməli olduğunu açıq şəkildə bildirir.

Cavab verməmə yanlılığı kontrollu

Etibarlı cavabların ilk %25-i ilə son %25-i müqayisə edilmiş; hər qrupda 107 iştirakçı istifadə edilmişdir. Transaksional liderlik, əməkdaşın işə bağlılığı, qavranılan təşkilati dəstək və təşkilati vətəndaşlıq davranışının heç birində erkən və gec cavab verənlər arasında p < 0.05 səviyyəsində əhəmiyyətli fərq tapılmamışdır.

Təsviri nəticələr

Etibarlılıq və yaxınsak keçərlilik

Cronbach alfa dəyərləri 0.887–0.912, kompozit etibarlılıq dəyərləri 0.901–0.924 və Orta Açıqlanan Variasiya (AVE) dəyərləri 0.648–0.682 aralığındadır. Cədvəl 8-də hesabat verilən standartlaşdırılmış faktor yükləri 0.721 ilə 0.871 arasında dəyişir.

Ölçüm modelinin uyğunluğu

Dörd faktorlu ölçüm modeli alternativ tək, iki və üç faktorlu modellərə görə daha yaxşı uyğunluq göstərmişdir.

Müəllif dörd faktorlu strukturun nəticələrini qəbul edilə bilən ölçüm modeli uyğunluğu və dörd anlayışın bir-birindən empirik olaraq ayrılabildiyinə dair əlavə dəstək kimi qiymətləndirmişdir.

Ayırdedici keçərlilik

Fornell–Larcker kriteriyasında hər strukturun AVE kvadrat kökü digər strukturlarla korelyasiyasından daha yüksək hesabat verilmişdir. HTMT dəyərləri 0.642 ilə 0.782 arasında dəyişmiş və tədqiqatda istifadə olunan 0.85 sərhədinin altında qalmışdır.

Korelyasiyalar

Bütün korelyasiyalar p < 0.01 səviyyəsində müsbət və əhəmiyyətlidir. Çoxlu xətti əlaqə qiymətləndirməsində VIF dəyərləri 1.634–1.859 arasında qaldığı üçün tədqiqatçı ciddi multicollinearity problemi olmadığı nəticəsinə gəlmişdir.

Hipotez testlərinin sayısal xülasəsi

Etik proses

İştirak könüllü saxlanılmış; iştirakçılara tədqiqatın məqsədi, istədikləri anda çəkilə bilmə hüquqları, anonimlik və məxfilik izah edilmiş və elektron bilgiləndirilmiş razılıq alınmışdır. Fərdi identifikasiyaedici məlumat toplanmadığı, rəhbərlərin tamamlanmış anketlərə və ya fərdi cavablara çıxışı olmadığı bildirilmişdir.

Tədqiqat Lebanese International University Institutional Review Board tərəfindən LIUIRB-260220-AD-450 protokol kodu ilə təsdiqlənmiş; təsdiq tarixi 24 Mart 2026 olaraq bildirilmişdir.

Tədqiqatın başlıca məhdudiyyətləri

Birinci məhdudiyyət kəsiyə əsaslanan dizayn səbəbindən dəyişənlər arasındakı zaman ardıcıllığının və qəti səbəbiyyətin müəyyən edilə bilməməsidir. İkinci məhdudiyyət bütün dəyişənlərin eyni əməkdaşlardan öz-bildirim yolu ilə əldə edilməsidir. Üçüncü məhdudiyyət ehtimalsız rahat seçmənin ümumiləşdirilə bilməni məhdudlaşdırmasıdır.

Dördüncü olaraq nümunə yalnız Beyrutdakı fine dining və yüksək səviyyəli qonaqlama müəssisələrinə dayanır. Beşinci olaraq əməkdaşlar birdən çox müəssisədən toplanmış olsa da, müəssisə səviyyəsində klasterləşmə analizdə modelləşdirilməmişdir. Müəllif iştirakçıların müəssisələrə bərabər paylanmamasının çoxsəviyyəli modelləşdirməni tətbiq edilə bilən etmədiyini bildirir.

Gələcəkdə boylamsal, zaman gecikməli və çoxmənbəli araşdırmalar; rəhbər tərəfindən qiymətləndirilən təşkilati vətəndaşlıq davranışı, müştəri məmnuniyyəti kimi əlavə nəticələr; ehtimallı və ya təbəqəli seçmə; Livanın digər bölgələri və ölkələrarası müqayisələr tövsiyə edilir.

Mənbə və Metod Qeydi

Tam orijinal tədqiqat adı: Transactional Leadership and Organizational Citizenship Behavior in Fine Dining Hospitality Establishments: A Moderated Mediation Analysis of Employee Engagement and Perceived Organizational Support in Lebanon

Müəllif: Amira Daouk.

Müəllif sırası: Tədqiqat tək müəlliflidir.

Birgə töhfə/birgə birinci müəlliflik: Bildirilməmişdir.

Məsul müəllif məlumatı: Məqalənin ilk səhifəsində ayrıca ulduzla işarələnmiş məsul müəllif göstəricisi yoxdur. Tək müəllifin əlaqə e-poçtu verilmiş və məlumat əlçatanlığı bəyanında “corresponding author” ifadəsi istifadə edilmişdir; mənbədə bunun xaricində ayrıca məsul müəllif tərifi yoxdur.

Qurumlar: School of Business, Lebanese International University, Beirut 146404, Lebanon; Department of Business, Girne American University, Mersin 10 Turkey, Girne (Kyrenia) 0090, Cyprus.

Jurnal: Administrative Sciences.

Nəşriyyat: MDPI, Basel, Switzerland.

Cild / say / məqalə nömrəsi: 16 / 7 / 329.

DOI: 10.3390/admsci16070329

Rəsmi nəşr bağlantısı:https://doi.org/10.3390/admsci16070329

Nəşr prosesi: 27 May 2026-da alınmış, 29 İyun 2026-da revizə edilmiş, 3 İyul 2026-da qəbul edilmiş və 8 İyul 2026-da yayımlanmışdır.

Mənbə növü və rəyçilik vəziyyəti: Rəyli, kəmiyyət və kəsiyə əsaslanan araşdırma məqaləsidir; preprint deyil.

Lisenziya: Creative Commons Attribution (CC BY) lisenziyası altında açıq girişli olaraq yayımlanmışdır.

Maliyyələşdirmə: Tədqiqat xarici maliyyələşdirmə almamışdır.

Etik təsdiq: Lebanese International University Institutional Review Board tərəfindən LIUIRB-260220-AD-450 protokol kodu ilə 24 Mart 2026 tarixində təsdiqlənmişdir.

Bilgiləndirilmiş razılıq: Bütün iştirakçılardan tədqiqata qatılmadan əvvəl bilgiləndirilmiş razılıq alındığı bildirilmişdir.

Məlumat əlçatanlığı: Tədqiqatın özgün töhfələrinin məqalə içində olduğu və əlavə sualların məsul müəllifə yönəldilə biləcəyi bildirilmişdir.

Maraqlar toqquşması: Müəllif maraqlar toqquşması bildirməmişdir.

Müəllif töhfələri: Mənbədə ayrıca “Author Contributions” və ya CRediT töhfə bölgüsü verilməmişdir; tədqiqat tək müəlliflidir.

Əsas metod: Beyrutdakı fine dining və yüksək səviyyəli qonaqlama müəssisələrində çalışan personala elektron şəkildə paylanan 500 anketdən məlumat yoxlanılmasından sonra 428 etibarlı cavab analiz edilmişdir. Ölçüm modeli AMOS 24 ilə doğrulayıcı faktor analizi istifadə edilərək qiymətləndirilmiş; SPSS 27 və PROCESS Macro 4.2 vasitəsilə reqressiya, vasitəçilik, tənzimləyicilik və tənzimlənmiş vasitəçilik analizləri həyata keçirilmişdir. Dolayı təsirlər 5000 bootstrap yenidən nümunələməsi ilə araşdırılmışdır.

Mənbə içi raporlama problemi: Metod hissəsi dörd strukturun hər birinin altı maddə ilə ölçüldüyünü və heç bir maddənin çıxarılmadığını bildirsə də, Cədvəl 8-də standartlaşdırılmış faktor yükləri transaksional liderlik üçün dörd, əməkdaşın işə bağlılığı üçün beş, qavranılan təşkilati dəstək üçün altı və təşkilati vətəndaşlıq davranışı üçün beş maddə halında təqdim olunur. Mənbə bu uyğunsuzluğu açıqlamır.

Mənbə içi istinad problemi: Mətndə liderlik və təşkilati davranış kontekstində istifadə olunan AlGhamdi və həmkarları (2026) istinadının ədəbiyyat siyahısı qeydi Rathke yarığı kistlərinin endoskopik cərrahiyyəsi ilə bağlı bir sağlamlıq araşdırmasına aiddir. Mənbənin istifadə olunduğu kontekst ilə ədəbiyyat siyahısı başlığı arasında aydın mövzu uyğunsuzluğu var. Bu xəta səssizcə düzəldilməmişdir və tədqiqatın öz empirik nəticələrindən ayrıca qiymətləndirilməlidir.

Əsas şərh sərhədi: Tədqiqat tək zaman nöqtəsində toplanan öz-bildirim məlumatlarına və ehtimalsız rahat seçməyə əsaslanır. Əlaqələr statistik olaraq əhəmiyyətli olsa da, qəti səbəbiyyət qurula bilməz. Tapıntılar Beyrutdakı nümunəyə daxil edilmiş fine dining və yüksək səviyyəli qonaqlama müəssisələri kontekstindədir və bütün Livana, başqa ölkələrə və ya Türkiyəyə birbaşa ümumiləşdirilə bilməz.

Bu Verianla məzmununun elmi tapıntıları yalnız araşdırılan özgün tədqiqata əsaslanır. Xarici mənbələr yalnız bibliografik kimliyin və nəşr vəziyyətinin doğrulanması məqsədilə istifadə edilmiş; əsas elmi mətnə kənardan yeni eksperimental tapıntı, əmsal, mexanizm və ya nəticə əlavə edilməmişdir.