Mentorluk kültürü, mentor ile daha az deneyimli kişi arasındaki bireysel ilişkinin ötesine geçerek kurumların programlar, eşleştirme yöntemleri, normlar, roller ve beklentiler oluşturduğu toplumsal ve kurumsal bir mentorluk düzenidir. Carol Nash'in çalışması, yazarın 1987–2026 arasındaki 39 yıllık deneyiminde yer alan 14 farklı mentorluk türünü krononaratoloji adı verilen nitel tarihsel anlatı yöntemiyle inceleyerek mentorluğun bireysel bir “fikir”den kurumsallaşmış bir “kültür”e nasıl dönüştüğünü ve aynı dönemde “protégé” teriminin yerini giderek “mentee” terimine bırakmasının ilişki beklentileri açısından ne ifade ettiğini araştırmaktadır.

Çalışmaya göre en başarılı ilişkiler, menteenin belirli ve çözülebilir bir problemi fark ettiği, ilgili problemi çözme deneyimine sahip olduğunu düşündüğü mentoru kendisinin seçtiği ve mentorun deneyimini kendi problem çözme sürecinde kullanabildiği durumlardır. Menteenin ne istediğinin belirsiz olduğu, mentorun ilişkiyi başlattığı veya kurumsal sistemin tarafları otomatik biçimde eşleştirdiği bazı ilişkiler ise karma veya başarısız sonuçlanmıştır.

Yazar bu deseni “mentee” ile “protégé” arasındaki farkla ilişkilendirir. Çalışmanın kavramsal çerçevesinde protégé, mentorundan uzun dönemli kariyer ve psikososyal gelişim desteği bekleyen kişi; mentee ise kendi tanımladığı belirli bir problemi çözebilmek için mentorun ilgili deneyiminden yararlanan kişidir. Bu ayrım, literatürde iki terimin sıklıkla birbirinin yerine kullanılmasına rağmen yazarın 14 mentorluk deneyimini yorumlamasında merkezi rol oynar.

Bulgular evrensel bir mentorluk yasası olarak yorumlanmamalıdır. Çalışma tek bir mentorun 39 yıllık deneyimine, tarihsel belgelere ve birinci şahıs yorumuna dayanmaktadır. Verilerin başlangıçtan itibaren standart araştırma protokolüyle toplanmaması, bazı erken dönem ilişkiler için belgelendirmenin sınırlı olması, menteelerin araştırma amacıyla ayrıca görüşülmemesi ve çeşitli yanlılık olasılıkları sonuçların genellenebilirliğini sınırlar.

Mentorluk nasıl bir “fikir”den “kültür”e dönüşebilir?

Makalenin başlangıç noktası “fikir” ile “kültür” arasındaki ayrımdır. İki kişi aralarındaki ilişkiyi mentorluk olarak tanımladığında mentorluk bireysel bir fikir olarak var olabilir. Kurumların bu ilişki için programlar, roller, eşleştirme kuralları, başarı beklentileri, eğitimler ve idari süreçler oluşturmaya başlamasıyla mentorluk yalnız bireysel ilişkiden ibaret olmaktan çıkar ve kurumsal bir anlam üretme alanına dönüşür.

Yazar, mentorluğun ayrı bir araştırma alanı olarak özellikle 1980'lerin başında belirginleştiğini aktarır. Erken dönem modellerinde daha deneyimli ve daha genç kişi arasındaki ilişkinin başlatma, geliştirme, ayrılma ve yeniden tanımlama gibi aşamalardan geçtiği düşünülmüştür. Daha sonraki yıllarda ise peer mentoring, group mentoring, çevrim içi mentorluk ve kurumsal eşleştirme programları gibi çok daha farklı biçimler ortaya çıkmıştır.

Bu gelişme yalnız mentorluk biçimlerini çoğaltmamıştır. Mentorlukla ilişkilendirilen daha az deneyimli kişinin adı ve rol beklentisi de değişmiştir. “Protégé” kavramı uzun süre baskınken “mentee” terimi giderek yaygınlaşmış; ancak yazar, kavram değişikliğinin ilişki beklentilerinin ne ölçüde değiştiği açıklanmadan gerçekleştiğini savunmaktadır.

Krononaratoloji Nedir ve Bu Çalışmada Nasıl Kullanıldı?

Krononaratoloji, tarihsel değişimi zaman sırasındaki anlatılar ve belgeler üzerinden sistematik olarak inceleyen nitel bir narrative inquiry yöntemidir; bu çalışmada 1987–2026 arasındaki mentorluk kayıtları kronolojik biçimde değerlendirilerek mentorluk ilişkilerinin yapısı, başlangıç biçimi ve başarı algısının zaman içinde nasıl değiştiği araştırılmıştır.

Krononaratoloji özellikle zamanın araştırmanın kendisi açısından önemli olduğu durumlarda kullanışlıdır. Yalnız tek bir dönemde insanların ne düşündüğünü sormak yerine, uygulamaların, algıların ve yorumların yıllar içindeki değişimini izlemeyi amaçlar.

Carol Nash'in veri malzemeleri arasında özgeçmiş kayıtları, mentorluklara ilişkin yayınlar, yazarın ürettiği belgeler, e-postalar, Messenger mesajları, özel Facebook grubu kayıtları, menteeler tarafından gönderilen belgeler ve web duyuruları bulunmaktadır. Bazı materyaller kamusal, bazıları özeldir.

Çalışmanın özgünlüğü, 39 yıllık dönemin tek bir mentorun oldukça çeşitli ilişki türleri üzerinden izlenebilmesidir. Bununla birlikte aynı özellik araştırmanın temel sınırlılığını da oluşturur: anlatı ve yorum büyük ölçüde tek araştırmacının deneyimi ve kayıtlarına dayanmaktadır.

Dahil edilme ölçütü neydi?

Bir ilişki yalnızca hem mentorun hem de menteenin verilen tavsiyeyi mentorluk ilişkisinin parçası olarak kabul ettiği durumda araştırmaya dahil edilmiştir. Bir görevin nasıl yapılacağını söylemek, tekil bir soruyu yanıtlamak, teselli sunmak, tavsiye amacı taşımayan yorum yapmak veya anket sorularına cevap vermek tek başına mentorluk kabul edilmemiştir.

İlişkinin başlaması dört farklı biçimde gerçekleşebilirdi:

1. Menteenin yazara mentor olması için başvurması.
2. Yazarın menteeye mentor olmayı önermesi.
3. Kurumsal bir mentorluk programının menteeyi yazarla eşleştirmesi.
4. Başka önemli bir ilişkinin uzantısı olarak mentorluk ilişkisinin oluşması.

Table 1'de bu başlangıç biçimleri sırasıyla 1, 2, 3 ve 4 ile kodlanmıştır. Aynı tabloda S başarıyı, M karma sonucu, F ise başarısızlığı ifade eder.

Çalışmanın incelediği 14 mentorluk türü

Bu tablo tek bir değişmez “başarı puanı” üretmemektedir. Kaynakta bazı mentorluk türlerinin statüsü yıllar içinde değiştiği için “başarılı”, “karma” veya “başarısız” kodları tarihsel bağlamıyla değerlendirilmelidir.

Protégé ile Mentee Arasında Bu Çalışmaya Göre Ne Fark Var?

Yazarın kavramsal ayrımında protégé, mentorla daha geniş kariyer ve psikososyal gelişim ilişkisi kuran ve çoğunlukla mentorun himayesinde ilerleyen kişiyken; mentee, kendi tanımladığı belirli bir problemi çözmek için ilgili deneyime sahip bir mentorun bilgisinden yararlanan kişidir.

Bu ayrım yalnız terminolojik değildir. Protégé modelinde ilişki daha uzun dönemli, kariyer gelişimine ve örgütsel ilerlemeye bağlı olabilir. Mentor, protégé'nin başarısında doğrudan rol üstlenebilir ve ilişki örgüt içindeki kariyer yollarıyla bütünleşebilir.

Mentee modelinde ise merkezi unsur menteenin kendi hedefini ve problemini belirlemesidir. Mentorun rolü menteenin yaşamını veya kariyerini yönetmekten çok, menteenin çözmeye çalıştığı belirli problem konusunda sahip olduğu deneyimi paylaşmaktır.

Yazar, 14 mentorluk deneyimindeki bazı güçlükleri tarafların bu iki ilişki türünden hangisini beklediğinin başlangıçta açık olmamasıyla açıklar. Mentor mentee ilişkisi beklerken diğer kişi protégé benzeri uzun dönemli kariyer veya psikososyal destek bekliyorsa tarafların başarı ölçütleri birbirinden ayrılabilir.

Bu Çalışmaya Göre Mentorluk Ne Zaman Daha Başarılı Oluyor?

Bu 39 yıllık tarihsel veri içinde en olumlu örüntü, menteenin belirli ve çözülebilir bir problemi kendi başına tanımladığı, aynı probleme ilişkin yararlı deneyime sahip olduğunu düşündüğü mentoru kendisinin seçtiği ve mentor bilgisini kendi çözümüne dönüştürebildiği ilişkilerde görülmüştür.

Öz-farkındalık neden merkezi?

Yazarın kullandığı anlamda öz-farkındalık yalnız kişinin güçlü ve zayıf yönlerini bilmesi değildir. Mentorluk açısından üç ayrı farkındalık içerir:

1. Gerçekten çözülmesi gereken belirli bir problemin bulunduğunu fark etmek.
2. Nasıl bir çözümün işe yarayabileceğine ilişkin en azından genel bir beklenti geliştirmek.
3. Belirli bir mentorun geçmiş deneyiminin bu çözümü üretmekte yararlı olacağını değerlendirebilmek.

Mentee bu üç koşula sahip olduğunda mentor seçimi anlamlı bir problem–deneyim eşleşmesine dönüşür. Mentee yalnız “bir mentor sahibi olmak” amacıyla programa girdiğinde ise mentorun ne sağlayacağı ile menteenin ne beklediği arasında uyumsuzluk oluşabilir.

Mentorun yaşı veya demografisi merkezde mi?

Çalışmanın sonuç bölümünde, menteenin kendisinin başlattığı ve belirli bir probleme dayanan başarılı ilişkilerde mentor ve mentee arasındaki yaş, cinsiyet, milliyet, ırk, aile ilişkisi veya iletişim yöntemi gibi özelliklerin başarıyı belirleyen merkezi unsurlar olarak görünmediği ileri sürülmektedir.

Ancak bu sonuç kontrollü demografik analizden elde edilmemiştir. Çalışmada 14 mentorluk türünün menteeleri için sistematik demografik karşılaştırma yapılmamıştır. Dolayısıyla “demografi hiçbir zaman önemli değildir” sonucu çıkarılamaz.

Kurumsal mentor eşleştirmesi neden sorun yaşayabilir?

Kurumsal programlar mentorluğu ölçeklendirmek amacıyla eşleştirme, açılış etkinliği, eğitim, ödül veya düzenli iletişim mekanizmaları oluşturabilir. Yazarın deneyimlerinde sorun programın varlığı değil, menteenin ilişkiye neden girdiği ile atanan mentorun sağlayabileceği deneyimin uyuşmamasıdır.

Özellikle kurumun menteeye mentor atadığı bazı programlarda menteenin başlangıç iletişimine hiç cevap vermediği veya mentorluğu yalnız CV'ye eklenebilecek bir unsur olarak gördüğü örnekler bulunmaktadır. Yazar bunun, kurumsal “mentorluk kültürü” oluşturmanın tek başına iyi bir mentor–mentee ilişkisi yaratmaya yetmediğini gösterdiğini savunur.

Buna karşılık kurumsal yapı içinde menteeye gerçekten seçim imkânı verildiğinde ve mentorların hangi problem alanlarında deneyim sağlayabileceği açık biçimde gösterildiğinde eşleştirmenin daha anlamlı olabileceği ileri sürülmektedir.

Pandemi mentorluk biçimlerini nasıl değiştirdi?

COVID-19 döneminde yüz yüze programların çevrim içi ortama taşınması, çalışmadaki bazı mentorluk türlerinin yapısını değiştirmiştir. HeNReG adlı yüz yüze grup süreci çevrim içi özel Facebook grubuna taşınmış; daha sonra çevrim içi bire bir Health Narratives Research Process (HeNReP) biçimine evrilmiştir.

Çevrim içi grup deneyimlerinde bazı menteeler topluluk hissini, başka araştırmacıların hikâyelerini duymayı ve yalnız olmadıklarını fark etmeyi olumlu değerlendirmiştir. Buna karşılık yazar, yüz yüze HeNReG'in temel unsuru olan katılımcıların birbirlerine aktif biçimde soru sormasının çevrim içi biçimde yeterince gerçekleşmediğini düşünmüştür.

HeNReP'nin bire bir yapısında ise belirli bir problemle gelen bazı menteeler süreci tamamlamış ve öz-yansıtma açısından yararlı bulmuştur. Belirli problemi olmayan veya bire bir biçimden rahatsız olan bazı menteeler süreci tamamlamamıştır.

Problem çözme modeli

Çalışmanın kavramsal çekirdeği şu akışla özetlenebilir:

Menteenin öz-farkındalığı → belirli bir problemin tanımlanması → ilgili deneyime sahip mentorun belirlenmesi → mentorun deneyiminin paylaşılması → menteenin bilgiyi kendi bağlamına uyarlaması → problem çözümü → ilişkinin amaç bakımından tamamlanması.

Bu, kaynakta matematiksel veya deneysel olarak doğrulanmış evrensel bir model değildir. Yazarın 14 mentorluk türüne dayanan tarihsel yorumunun öğretici biçimde yeniden ifade edilmesidir.

Çalışmanın desteklediği ve desteklemediği yorum

Çalışmanın desteklediği: Yazarın 39 yıllık deneyiminde mentorluk biçimleri bireysel ilişkilerden giderek daha kurumsallaşmış programlara doğru çeşitlenmiştir. Yazarın değerlendirmesinde mentee tarafından belirli bir problem için başlatılan ilişkiler en başarılı örnekler arasındadır. Ayrıca protégé ile mentee kavramlarının aynı anlamda kullanılmasının beklenti uyuşmazlığı yaratabileceği ileri sürülmektedir.

Çalışmanın desteklemediği: Kurumsal mentor programlarının genel olarak etkisiz olduğu, menteenin mentor seçmesinin bütün popülasyonlarda nedensel olarak daha yüksek başarı yarattığı, demografik özelliklerin mentorlukta önemsiz olduğu veya protégé–mentee ayrımının bütün mentorluk literatüründe kabul edilmiş standart tanım olduğu bu araştırma tarafından kanıtlanmamıştır.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Araştırma türü

Çalışma tarihsel, nitel ve boylamsal narrative inquiry araştırmasıdır. Deney, randomizasyon, kontrol grubu, anket örneklemi veya istatistiksel hipotez testi kullanılmamıştır.

Yazar araştırmayı “historical study” olarak tanımlar ve tarihsel materyalleri chrononarratology yöntemiyle analiz eder. Bu yaklaşım olayların yalnız içeriğini değil, zaman içinde hangi sırayla ve hangi kurumsal bağlamda meydana geldiklerini de değerlendirmeyi amaçlar.

Materyaller

• Yazarın özgeçmişi,
• mentorluk deneyimlerine ilişkin hakemli yayınlar,
• yazar tarafından üretilmiş mentorluk belgeleri,
• özel ve kamusal e-postalar,
• Messenger mesajları,
• özel Facebook gruplarındaki kayıtlar,
• menteelerin gönderdiği belgeler,
• program ve kurum web duyuruları.

Materyalin bir bölümü özel belge niteliğindedir. Kaynak, özel belgelerin tarihsel araştırmalarda kullanılabileceğini ancak değerlendirmelerinde yanlılık olasılığının dikkate alınması gerektiğini özellikle belirtmektedir.

Üç araştırma sorusu

1. Yazarın deneyimlediği farklı mentorluk biçimleri nelerdi?
2. Bu mentorluklar mentee ile mentor arasındaki ilişkinin yapısı bakımından nasıl farklılaşıyordu?
3. Bu ilişkiler ne ölçüde başarılıydı?

Bu üç soru daha sonra çalışmanın iki büyük iddiasıyla ilişkilendirilmiştir: mentorluğun fikirden kültüre dönüşmesi ve protégé ile mentee arasında anlamlı bir ayrım bulunması.

Table 1: başlangıç ve başarı kodlaması

Table 1, 1987–2026 arasında 14 mentorluk türünün hangi yıllarda sürdüğünü, ilişkinin nasıl başladığını ve o dönemdeki sonucu kodlar.

Tablonun önemli özelliği, aynı mentorluk türünün yıllar içinde farklı sonuç kodlarına geçebilmesidir. Bu nedenle araştırma yalnız “hangi program başarılıydı?” sorusuna değil, ilişkinin yapısının zaman içinde nasıl değiştiğine de odaklanır.

Table 2: fikir ile kültür ayrımı

Table 2 aynı 39 yıllık zaman çizgisini bu kez iki kategoriyle yeniden sınıflandırır:

Yazarın ilk yıllardaki ilişkileri büyük ölçüde “I” niteliğindedir. 1993'te Kosta Rika programıyla çalışmanın tarihçesinde ilk belirgin “C” örneği ortaya çıkar. 2008'den itibaren yazarın katıldığı kurumsal mentorluk programları daha görünür hale gelir; 2015 sonrasında başlayan yeni programların çoğu mentorluk kültürünün parçasıdır.

Başlıca bulgu: menteenin ilişkiyi başlatması

Tartışma bölümünde yazar, hem mentorun hem de menteenin başarılı bulduğu ilişkilerin en açık örneklerinin mentee tarafından başlatılan ve belirli bir problem etrafında kurulan ilişkiler olduğunu belirtir. Öğrenci yönetimi mentorluğu ve siyasi mülteciye yardım edilen mentorluk ilk iki örnek olarak öne çıkarılır.

Buna karşılık yazarın kendisinin başlattığı veya kurumun tarafları otomatik eşleştirdiği bazı ilişkilerde menteeler ne beklediklerini açık biçimde tanımlayamamış, iletişime düşük katılım göstermiş veya mentorun sunduğu destekle beklentileri uyuşmamıştır.

Başlıca bulgu: mentorluk kültürünün kurumsallaşması

Table 2'nin kronolojik yapısı, yazarın mentorluk tarihinin ilk bölümünde bireysel ilişkilerin baskın olduğunu, daha sonraki yıllarda kurumsal programların giderek arttığını göstermektedir. Yazar bunu “mentorship” kavramının yalnız kişisel bir fikir olmaktan çıkarak kurumların kendi anlamını, prosedürlerini ve normlarını oluşturduğu kültürel bir alana dönüşmesi olarak yorumlar.

Bu dönüşümün kendisi olumlu veya olumsuz olarak tanımlanmaz. Sorun, kurumsallaşmanın menteenin gerçekten çözmek istediği probleme uygun mentorla eşleşmesini garanti etmemesidir.

Başlıca bulgu: protégé–mentee beklenti uyuşmazlığı

Yazar, başarısız veya yorucu bazı ilişkilerin geriye dönük olarak mentor ile diğer tarafın farklı ilişki modelleri beklemesine bağlı olabileceğini düşünmektedir. Mentor belirli bir problemi çözen mentee ilişkisi beklerken karşı taraf kariyer yönlendirmesi, uzun dönemli destek veya psikososyal rehberlik içeren protégé ilişkisi aramış olabilir.

Bu yorum doğrudan menteelerin araştırma kapsamında yapılmış görüşmelerinden değil, yazarın tarihsel belgeleri ve kendi deneyimlerini yeniden değerlendirmesinden türetilmiştir. Bu nedenle kaynak bunu kesin bir nedensel açıklama olarak değil, retrospektif bir yorum olarak sunmaktadır.

HeNReG ve HeNReP

Health Narratives Research Group (HeNReG), araştırmacı tükenmişliğini azaltmaya yönelik yapılandırılmış yüz yüze grup süreci olarak başlamış ve daha sonra pandemi döneminde çevrim içi yürütülmüştür.

Yazar, yüz yüze HeNReG'in grup içi karşılıklı sorular ve peer mentoring bakımından daha güçlü olduğunu; çevrim içi biçimde ise katılımcıların ağırlıklı olarak yalnız fasilitatörün sorularına yanıt verdiğini belirtmiştir.

Health Narratives Research Process (HeNReP) bu deneyim sonrasında oluşturulan çevrim içi bire bir süreçtir. Bazı katılımcılar kariyer yönü, araştırma odağı veya öz-yansıtma gibi açık biçimde tanımlanmış problemlerle sürece girmiş ve tamamlamıştır. Başka bazı katılımcılar ise problemi açık biçimde tanımlayamamış veya süreci tamamlamamıştır.

Sınırlılıklar

Kaynak kendi sınırlılıklarını yedi olası bias türü üzerinden ayrıntılı biçimde tartışır:

• Selection bias: Özellikle eşleştirmeye hiç cevap vermeyen potansiyel menteeler analizde yeterince temsil edilmemektedir.
• Researcher bias: Araştırmanın tek araştırmacı tarafından yürütülmesi ve araştırmacının aynı zamanda mentor olması yorumu etkileyebilir.
• Information bias: Özellikle e-posta öncesi dönemde bazı olayların eksik veya belgesiz olması mümkündür.
• Confirmation bias: Araştırmacının kendi mentorluk görüşünü destekleyen olaylara daha fazla önem verme riski vardır.
• Reporting bias: Başarılı deneyimleri öne çıkarma riski bulunur; yazar bu nedenle başarısız örnekleri de görünür biçimde aktardığını belirtir.
• Procedural bias: 39 yıllık materyal başlangıçtan itibaren tek bir araştırma protokolüne göre standartlaştırılarak toplanmamıştır.
• Recall bias: Bazı erken dönem ilişkilerin değerlendirmesinde yazarın uzun süreli hafızası ve kendine güveni yorum üzerinde etkili olabilir.

Ek olarak 14 mentorluk ilişkisindeki menteeler bu araştırma için sistematik olarak görüşülmemiştir. Kaynak, menteelerin doğrudan perspektifinin eklenmesinin araştırmayı güçlendireceğini belirtmektedir.

Gelecek araştırma önerileri

Yazar gelecekte mentor, mentee ve mentorship kavramlarının bir araştırma ekibi tarafından sistematik olarak incelenmesini önermektedir. Araştırma kayıtlarının Zenodo veya OSF gibi açık, zaman damgalı platformlarda korunması bilgi ve prosedür yanlılığını azaltmak için önerilir.

Özellikle aşağıdaki karşılaştırmaların sistematik biçimde test edilmesi gerektiği belirtilmektedir:

• Kurumun mentor atadığı programlar ile menteenin mentor seçtiği programlar.
• Mentorun menteeyi seçtiği ilişkiler ile menteenin mentoru seçtiği ilişkiler.
• Mentee kimliğiyle ilişkiye giren kişiler ile protégé benzeri beklentilerle programa katılan kişiler.
• Yaş, cinsiyet, ülke, ilişki biçimi ve çevrim içi/yüz yüze iletişim gibi demografik ve yapısal özellikler.

Bu araştırmalar, mevcut makalenin tek mentor tarihine dayalı hipotezlerini daha geniş ve karşılaştırmalı örneklemlerde sınayabilir.

Kaynak ve Yöntem Notu

Özgün çalışma: The Evolution of “Mentorship” from an Idea to a Culture and the Transformation of “Protégé” to “Mentee”: An Exploration Based on 14 Mentorship Types.

Yazar: Carol Nash.

Kurum: History of Medicine Program, Department of Psychiatry, Temerty Faculty of Medicine, University of Toronto, Toronto, Ontario, Canada.

Dergi: Culture.

Yayınevi: MDPI.

Cilt / sayı / makale: 2(2), 12.

DOI: 10.3390/culture2020012.

Gönderim: 15 Mart 2026.

Revizyon: 10 Mayıs 2026.

Kabul: 11 Mayıs 2026.

Yayın: 13 Mayıs 2026.

Kaynak türü: Hakemli, tarihsel, nitel ve boylamsal chrononarratology / narrative inquiry araştırması.

Lisans: Creative Commons Attribution (CC BY).

Ön sürüm: Aynı yazarın 16 Mart 2026 tarihli, 14 mentorluk türünü konu alan farklı başlıklı bir Preprints.org sürümü bulunmaktadır; mevcut Culture makalesi hakemli yayın sürümü olarak esas alınmıştır.

Finansman: Araştırma dış finansman almamıştır.

Institutional Review Board: Kaynak “Not applicable” olarak bildirmektedir.

Informed Consent: Kaynak “Not applicable” olarak bildirmektedir.

Veri erişilebilirliği: Veri dayanağı; programlarla ve menteelerle özel e-postalar, HeNReG/HeNReP geri bildirim formları, özel Facebook grubu yanıtları ve yazarın yayımlanmış makaleleridir. Yayımlanmış makaleler kamusal olarak erişilebilir; özel e-posta, geri bildirim ve grup kayıtlarının anonimleştirildikten sonra araştırmacılara talep üzerine inceleme için sağlanabileceği belirtilmiştir.

Çıkar çatışması: Yazar çıkar çatışması bildirmemiştir.

Yazar katkıları: Çalışma tek yazarlıdır; kaynakta ayrıca ayrı bir CRediT/Author Contributions bölümü raporlanmamıştır.

Temel yöntemsel sınır: Veriler tek bir mentorun tarihine dayanır ve mentorluklar başlangıçta ortak bir araştırma protokolü için tasarlanmamıştır. Çeşitli özel ve kamusal belgelerin standardizasyonu farklıdır; erken dönem deneyimlerin bir kısmı yazar belleğine daha fazla bağlıdır ve menteeler bu çalışma için sistematik olarak görüşülmemiştir.

Bilimsel yorum sınırı: Bulgular, mentorluk programlarının tüm kurumlarda hangi eşleştirme modelini kullanması gerektiğini nedensel olarak belirlemez. Çalışma, daha geniş kontrollü ve karşılaştırmalı araştırmalar için tarihsel ve hipotez oluşturucu bir çerçeve sunmaktadır.