Mentorluq mədəniyyəti, mentor ilə daha az təcrübəli şəxs arasındakı fərdi münasibətdən kənara çıxaraq qurumların proqramlar, uyğunlaşdırma üsulları, normalar, rollar və gözləntilər yaratdığı sosial və institusional mentorluk sistemidir. Carol Nash-in tədqiqatı müəllifin 1987–2026-cı illər arasındakı 39 illik təcrübəsində yer alan 14 müxtəlif mentorluk növünü xrononarratologiya adlanan keyfiyyət xarakterli tarixi narrativ üsulla araşdıraraq mentorluğun fərdi bir “ideya”dan institusionallaşmış bir “mədəniyyət”ə necə çevrildiyini və eyni dövrdə “protégé” termininin tədricən “mentee” termini ilə əvəzlənməsinin münasibət gözləntiləri baxımından nə ifadə etdiyini araşdırır.

Tədqiqata görə ən uğurlu münasibətlər menteenin konkret və həll edilə bilən problemi müəyyən etdiyi, həmin problemi həll etmək təcrübəsinə malik olduğunu düşündüyü mentoru özü seçdiyi və mentorun təcrübəsindən öz problem həlli prosesində istifadə edə bildiyi hallardır. Menteenin nə istədiyinin qeyri-müəyyən olduğu, mentorun münasibəti başlatdığı və ya institusional sistemin tərəfləri avtomatik uyğunlaşdırdığı bəzi münasibətlər isə qarışıq və ya uğursuz nəticələnmişdir.

Müəllif bu nümunəni “mentee” ilə “protégé” arasındakı fərqlə əlaqələndirir. Tədqiqatın konseptual çərçivəsində protégé mentorundan uzunmüddətli karyera və psixososial inkişaf dəstəyi gözləyən şəxsdir; mentee isə özü müəyyən etdiyi konkret problemi həll etmək üçün mentorun müvafiq təcrübəsindən yararlanan şəxsdir. Bu fərq, ədəbiyyatda iki termin tez-tez bir-birinin yerinə işlədilsə də, müəllifin 14 mentorluk təcrübəsini şərh etməsində mərkəzi rol oynayır.

Nəticələr universal mentorluk qanunu kimi şərh edilməməlidir. Tədqiqat bir mentorun 39 illik təcrübəsinə, tarixi sənədlərə və birinci şəxs şərhinə əsaslanır. Məlumatların başlanğıcdan etibarən standart tədqiqat protokolu ilə toplanmaması, bəzi erkən dövr münasibətləri üçün sənədləşmənin məhdud olması, menteelərlə tədqiqat məqsədilə ayrıca müsahibə aparılmaması və müxtəlif qərəz ehtimalları nəticələrin ümumiləşdirilməsini məhdudlaşdırır.

Mentorluq necə bir “ideya”dan “mədəniyyət”ə çevrilə bilər?

Məqalənin başlanğıc nöqtəsi “ideya” ilə “mədəniyyət” arasındakı fərqdir. İki şəxs öz aralarındakı münasibəti mentorluk kimi müəyyən etdikdə mentorluk fərdi ideya kimi mövcud ola bilər. Qurumlar bu münasibət üçün proqramlar, rollar, uyğunlaşdırma qaydaları, uğur gözləntiləri, təlimlər və inzibati proseslər yaratmağa başladıqda mentorluk yalnız fərdi münasibətdən ibarət olmaqdan çıxır və institusional məna yaradan sahəyə çevrilir.

Müəllif mentorluğun ayrıca tədqiqat sahəsi kimi xüsusən 1980-ci illərin əvvəllərində nəzərəçarpacaq dərəcədə formalaşdığını bildirir. Erkən dövr modellərində daha təcrübəli və daha gənc şəxs arasındakı münasibətin başlama, inkişaf, ayrılma və yenidən müəyyənləşdirmə kimi mərhələlərdən keçdiyi düşünülürdü. Sonrakı illərdə isə peer mentoring, group mentoring, onlayn mentorluk və institusional uyğunlaşdırma proqramları kimi daha müxtəlif formalar meydana çıxmışdır.

Bu inkişaf yalnız mentorluk formalarını çoxaltmamışdır. Mentorluqla əlaqələndirilən daha az təcrübəli şəxsin adı və rol gözləntisi də dəyişmişdir. “Protégé” anlayışı uzun müddət üstünlük təşkil edərkən “mentee” termini tədricən geniş yayılmışdır; lakin müəllif termin dəyişikliyinin münasibət gözləntilərinin nə dərəcədə dəyişdiyi açıqlanmadan baş verdiyini irəli sürür.

Xrononarratologiya nədir və bu tədqiqatda necə istifadə edilmişdir?

Xrononarratologiya tarixi dəyişikliyi zaman ardıcıllığındakı narrativlər və sənədlər vasitəsilə sistemli şəkildə araşdıran keyfiyyət xarakterli narrative inquiry üsuludur; bu tədqiqatda 1987–2026-cı illər arasındakı mentorluk qeydləri xronoloji olaraq qiymətləndirilərək mentorluk münasibətlərinin quruluşunun, başlanma formasının və uğur qavrayışının zamanla necə dəyişdiyi araşdırılmışdır.

Xrononarratologiya xüsusilə zamanın tədqiqatın özü üçün mühüm olduğu hallarda faydalıdır. Yalnız müəyyən bir dövrdə insanların nə düşündüyünü soruşmaq əvəzinə praktikaların, qavrayışların və şərhlərin illər ərzində dəyişməsini izləməyi məqsəd qoyur.

Carol Nash-in məlumat materiallarına tərcümeyi-hal qeydləri, mentorluğa dair nəşrlər, müəllifin hazırladığı sənədlər, e-poçtlar, Messenger mesajları, özəl Facebook qrup qeydləri, menteelərin göndərdiyi sənədlər və veb elanlar daxildir. Materialların bəzisi açıq, bəzisi özəldir.

Tədqiqatın özünəməxsusluğu 39 illik dövrün bir mentorun olduqca müxtəlif münasibət növləri vasitəsilə izlənə bilməsidir. Bununla yanaşı, eyni xüsusiyyət tədqiqatın əsas məhdudiyyətini də yaradır: narrativ və şərh böyük ölçüdə bir tədqiqatçının təcrübəsi və qeydlərinə əsaslanır.

Daxil edilmə meyarı nə idi?

Bir münasibət yalnız həm mentorun, həm də menteenin verilən məsləhəti mentorluk münasibətinin bir hissəsi kimi qəbul etdiyi halda tədqiqata daxil edilmişdir. Tapşırığın necə yerinə yetiriləcəyini demək, tək bir suala cavab vermək, təsəlli vermək, məsləhət məqsədi daşımayan şərh etmək və ya sorğu suallarına cavab vermək təkbaşına mentorluk hesab edilməmişdir.

Münasibətin başlanması dörd müxtəlif formada baş verə bilərdi:

1. Menteenin müəllifə mentor olması üçün müraciət etməsi.
2. Müəllifin menteeyə mentor olmağı təklif etməsi.
3. İnstitusional mentorluk proqramının menteeni müəlliflə uyğunlaşdırması.
4. Mentorluq münasibətinin başqa mühüm münasibətin davamı kimi yaranması.

Table 1-də bu başlanma formaları müvafiq olaraq 1, 2, 3 və 4 ilə kodlaşdırılmışdır. Eyni cədvəldə S uğuru, M qarışıq nəticəni, F isə uğursuzluğu ifadə edir.

Tədqiqatda araşdırılan 14 mentorluk növü

Bu cədvəl vahid dəyişməz “uğur balı” yaratmır. Mənbədə bəzi mentorluk növlərinin statusu illər ərzində dəyişdiyi üçün “uğurlu”, “qarışıq” və ya “uğursuz” kodları tarixi kontekstləri ilə qiymətləndirilməlidir.

Bu tədqiqata görə Protégé ilə Mentee arasında nə fərq var?

Müəllifin konseptual fərqləndirməsində protégé mentorla daha geniş karyera və psixososial inkişaf münasibəti quran və çox vaxt mentorun himayəsi altında irəliləyən şəxsdir; mentee isə özü müəyyən etdiyi konkret problemi həll etmək üçün müvafiq təcrübəyə malik mentorun biliyindən yararlanan şəxsdir.

Bu fərq yalnız terminoloji deyil. Protégé modelində münasibət daha uzunmüddətli ola, karyera inkişafı və təşkilati irəliləyişlə bağlı ola bilər. Mentor protégé-nin uğurunda birbaşa rol ala və münasibət təşkilat daxilindəki karyera yolları ilə inteqrasiya oluna bilər.

Mentee modelində isə əsas unsur menteenin öz məqsədini və problemini müəyyən etməsidir. Mentorun rolu menteenin həyatını və ya karyerasını idarə etməkdən daha çox, menteenin həll etməyə çalışdığı konkret problem üzrə malik olduğu təcrübəni bölüşməkdir.

Müəllif 14 mentorluk təcrübəsindəki bəzi çətinlikləri tərəflərin bu iki münasibət növündən hansını gözlədiyinin başlanğıcda aydın olmaması ilə izah edir. Mentor mentee münasibəti gözlədiyi halda digər şəxs protégé-yə bənzər uzunmüddətli karyera və ya psixososial dəstək gözləyirsə, tərəflərin uğur meyarları fərqlənə bilər.

Bu tədqiqata görə mentorluk nə zaman daha uğurlu olur?

Bu 39 illik tarixi məlumatda ən müsbət nümunə menteenin konkret və həll edilə bilən problemi özü müəyyən etdiyi, həmin problem üzrə faydalı təcrübəyə malik olduğunu düşündüyü mentoru özü seçdiyi və mentorun biliyini öz həllinə çevirə bildiyi münasibətlərdə müşahidə edilmişdir.

Özünüdərk niyə mərkəzidir?

Müəllifin istifadə etdiyi mənada özünüdərk yalnız şəxsin güclü və zəif tərəflərini bilməsi deyil. Mentorluq baxımından üç ayrı fərqindəliyi əhatə edir:

1. Həqiqətən həll edilməli konkret problemin olduğunu dərk etmək.
2. Hansı həllin işləyə biləcəyinə dair ən azı ümumi gözlənti formalaşdırmaq.
3. Konkret mentorun keçmiş təcrübəsinin bu həlli yaratmaqda faydalı olacağını qiymətləndirə bilmək.

Mentee bu üç şərtə malik olduqda mentor seçimi mənalı problem–təcrübə uyğunluğuna çevrilir. Mentee yalnız “bir mentor sahibi olmaq” məqsədilə proqrama daxil olduqda isə mentorun nə verə biləcəyi ilə menteenin nə gözlədiyi arasında uyğunsuzluq yarana bilər.

Mentorun yaşı və ya demoqrafiyası mərkəzdədirmi?

Tədqiqatın nəticə bölməsində, menteenin özü tərəfindən başlanmış və konkret problemə əsaslanan uğurlu münasibətlərdə mentorla mentee arasındakı yaş, cins, milliyyət, irq, ailə münasibəti və ya ünsiyyət üsulu kimi xüsusiyyətlərin uğuru müəyyən edən mərkəzi amillər kimi görünmədiyi irəli sürülür.

Lakin bu nəticə nəzarətli demoqrafik təhlildən əldə edilməmişdir. Tədqiqatda 14 mentorluk növünün menteeləri üçün sistemli demoqrafik müqayisə aparılmamışdır. Buna görə “demoqrafiya heç vaxt vacib deyil” nəticəsi çıxarıla bilməz.

İnstitusional mentor uyğunlaşdırması niyə problem yaşaya bilər?

İnstitusional proqramlar mentorluğu genişləndirmək üçün uyğunlaşdırma, açılış tədbiri, təlim, mükafat və ya müntəzəm ünsiyyət mexanizmləri yarada bilər. Müəllifin təcrübələrində problem proqramın mövcudluğu deyil, menteenin münasibətə niyə daxil olması ilə təyin olunmuş mentorun verə biləcəyi təcrübənin uyğun gəlməməsidir.

Xüsusilə qurumun menteeyə mentor təyin etdiyi bəzi proqramlarda menteenin ilkin əlaqəyə heç cavab vermədiyi və ya mentorluğu yalnız CV-yə əlavə edilə biləcək bir unsur kimi gördüyü nümunələr var. Müəllif bunun institusional “mentorluq mədəniyyəti” yaratmağın təkbaşına yaxşı mentor–mentee münasibəti yaratmağa kifayət etmədiyini göstərdiyini müdafiə edir.

Əksinə, institusional struktur daxilində menteeyə həqiqi seçim imkanı verildikdə və mentorların hansı problem sahələrində təcrübə təqdim edə biləcəyi açıq şəkildə göstərildikdə uyğunlaşdırmanın daha mənalı ola biləcəyi irəli sürülür.

Pandemiya mentorluk formalarını necə dəyişdi?

COVID-19 dövründə üz-üzə proqramların onlayn mühitə keçirilməsi tədqiqatdakı bəzi mentorluk növlərinin strukturunu dəyişdirmişdir. HeNReG adlı üz-üzə qrup prosesi onlayn özəl Facebook qrupuna köçürülmüş; daha sonra onlayn fərdi Health Narratives Research Process (HeNReP) formasına çevrilmişdir.

Onlayn qrup təcrübələrində bəzi menteelər icma hissini, digər tədqiqatçıların hekayələrini eşitməyi və tək olmadıqlarını dərk etməyi müsbət qiymətləndirmişdir. Bununla belə, müəllif üz-üzə HeNReG-in əsas unsuru olan iştirakçıların bir-birinə fəal şəkildə sual verməsinin onlayn formada kifayət qədər baş vermədiyini düşünmüşdür.

HeNReP-in fərdi quruluşunda isə konkret problemlə gələn bəzi menteelər prosesi tamamlamış və onu özünərefleksiya baxımından faydalı hesab etmişdir. Konkret problemi olmayan və ya fərdi formatdan narahat olan bəzi menteelər prosesi tamamlamamışdır.

Problem həlli modeli

Tədqiqatın konseptual nüvəsi aşağıdakı axınla ümumiləşdirilə bilər:

Menteenin özünüdərki → konkret problemin müəyyənləşdirilməsi → müvafiq təcrübəyə malik mentorun müəyyənləşdirilməsi → mentorun təcrübəsinin paylaşılması → menteenin biliyi öz kontekstinə uyğunlaşdırması → problemin həlli → münasibətin məqsəd baxımından tamamlanması.

Bu, mənbədə riyazi və ya eksperimental olaraq təsdiqlənmiş universal model deyil. Müəllifin 14 mentorluk növünə əsaslanan tarixi şərhinin tədris məqsədli şəkildə yenidən ifadəsidir.

Tədqiqatın dəstəklədiyi və dəstəkləmədiyi şərh

Tədqiqatın dəstəklədiyi: Müəllifin 39 illik təcrübəsində mentorluk formaları fərdi münasibətlərdən getdikcə daha institusionallaşmış proqramlara doğru müxtəlifləşmişdir. Müəllifin qiymətləndirməsində mentee tərəfindən konkret problem üçün başlanmış münasibətlər ən uğurlu nümunələr arasındadır. Bundan əlavə, protégé ilə mentee anlayışlarının eyni mənada işlədilməsinin gözlənti uyğunsuzluğu yarada biləcəyi irəli sürülür.

Tədqiqatın dəstəkləmədiyi: İnstitusional mentor proqramlarının ümumiyyətlə səmərəsiz olduğu, menteenin mentor seçməsinin bütün populyasiyalarda səbəb-nəticə baxımından daha yüksək uğur yaratdığı, demoqrafik xüsusiyyətlərin mentorlukda əhəmiyyətsiz olduğu və ya protégé–mentee fərqinin bütün mentorluk ədəbiyyatında qəbul edilmiş standart tərif olduğu bu tədqiqatla sübut edilməmişdir.

Tədqiqatın metodu və nəticələri

Tədqiqat növü

Tədqiqat tarixi, keyfiyyət xarakterli və uzununa narrative inquiry araşdırmasıdır. Eksperiment, randomizasiya, nəzarət qrupu, sorğu nümunəsi və ya statistik hipotez testi istifadə edilməmişdir.

Müəllif tədqiqatı “historical study” kimi müəyyən edir və tarixi materialları chrononarratology üsulu ilə təhlil edir. Bu yanaşma hadisələrin yalnız məzmununu deyil, zaman ərzində hansı ardıcıllıqla və hansı institusional kontekstdə baş verdiyini də qiymətləndirməyi məqsəd qoyur.

Materiallar

• Müəllifin tərcümeyi-halı,
• mentorluq təcrübələrinə dair resenziyalı nəşrlər,
• müəllif tərəfindən hazırlanmış mentorluk sənədləri,
• özəl və açıq e-poçtlar,
• Messenger mesajları,
• özəl Facebook qruplarındakı qeydlər,
• menteelərin göndərdiyi sənədlər,
• proqram və qurumların veb elanları.

Materialın bir hissəsi özəl sənəd xarakterlidir. Mənbə özəl sənədlərin tarixi tədqiqatlarda istifadə edilə biləcəyini, lakin onların qiymətləndirilməsində qərəz ehtimalının nəzərə alınmalı olduğunu xüsusi vurğulayır.

Üç tədqiqat sualı

1. Müəllifin təcrübə etdiyi müxtəlif mentorluk formaları hansılar idi?
2. Bu mentorluqlar mentee ilə mentor arasındakı münasibətin quruluşu baxımından necə fərqlənirdi?
3. Bu münasibətlər nə dərəcədə uğurlu idi?

Bu üç sual daha sonra tədqiqatın iki böyük iddiası ilə əlaqələndirilmişdir: mentorluğun ideyadan mədəniyyətə çevrilməsi və protégé ilə mentee arasında mənalı fərqin olması.

Table 1: başlanğıc və uğur kodlaşdırması

Table 1, 1987–2026-cı illər arasında 14 mentorluk növünün hansı illərdə davam etdiyini, münasibətin necə başladığını və həmin dövrdəki nəticəni kodlaşdırır.

Cədvəlin mühüm xüsusiyyəti eyni mentorluk növünün illər ərzində müxtəlif nəticə kodlarına keçə bilməsidir. Buna görə tədqiqat yalnız “hansı proqram uğurlu idi?” sualına deyil, münasibətin quruluşunun zamanla necə dəyişdiyinə də diqqət yetirir.

Table 2: ideya ilə mədəniyyət fərqi

Table 2 eyni 39 illik zaman xəttini bu dəfə iki kateqoriya ilə yenidən təsnif edir:

Müəllifin ilk illərdəki münasibətləri əsasən “I” xarakterlidir. 1993-cü ildə Kosta Rika proqramı ilə tədqiqatın tarixçəsində ilk aydın “C” nümunəsi ortaya çıxır. 2008-ci ildən etibarən müəllifin iştirak etdiyi institusional mentorluk proqramları daha görünən olur; 2015-ci ildən sonra başlayan yeni proqramların çoxu mentorluk mədəniyyətinin bir hissəsidir.

Əsas nəticə: menteenin münasibəti başlatması

Müzakirə bölməsində müəllif həm mentorun, həm də menteenin uğurlu hesab etdiyi münasibətlərin ən aydın nümunələrinin mentee tərəfindən başladılan və konkret problem ətrafında qurulan münasibətlər olduğunu bildirir. Tələbə rəhbərliyi mentorluğu və siyasi qaçqına yardım edilən mentorluk ilk iki nümunə kimi önə çıxarılır.

Əksinə, müəllifin özü tərəfindən başladılan və ya qurumun tərəfləri avtomatik uyğunlaşdırdığı bəzi münasibətlərdə menteelər nə gözlədiklərini aydın şəkildə müəyyən edə bilməmiş, ünsiyyətdə aşağı iştirak göstərmiş və ya mentorun təqdim etdiyi dəstəklə gözləntiləri uyğun gəlməmişdir.

Əsas nəticə: mentorluk mədəniyyətinin institusionallaşması

Table 2-nin xronoloji quruluşu müəllifin mentorluk tarixinin ilk hissəsində fərdi münasibətlərin üstünlük təşkil etdiyini, sonrakı illərdə isə institusional proqramların getdikcə artdığını göstərir. Müəllif bunu “mentorship” anlayışının yalnız şəxsi ideya olmaqdan çıxaraq qurumların öz mənasını, prosedurlarını və normalarını yaratdığı mədəni sahəyə çevrilməsi kimi şərh edir.

Bu çevrilmənin özü müsbət və ya mənfi kimi müəyyən edilmir. Problem institusionallaşmanın menteenin həqiqətən həll etmək istədiyi problemə uyğun mentorla uyğunlaşdırılmasına zəmanət verməməsidir.

Əsas nəticə: protégé–mentee gözlənti uyğunsuzluğu

Müəllif uğursuz və ya yorucu bəzi münasibətlərin geriyə baxışda mentorla digər tərəfin fərqli münasibət modelləri gözləməsi ilə bağlı ola biləcəyini düşünür. Mentor müəyyən bir problemi həll edən mentee münasibəti gözləyərkən digər tərəf karyera istiqamətləndirilməsi, uzunmüddətli dəstək və ya psixososial rəhbərliyi ehtiva edən protégé münasibəti axtarmış ola bilər.

Bu şərh tədqiqat çərçivəsində menteelərlə aparılmış birbaşa müsahibələrdən deyil, müəllifin tarixi sənədləri və öz təcrübələrini yenidən qiymətləndirməsindən çıxarılmışdır. Buna görə mənbə bunu qəti səbəbli izah kimi deyil, retrospektiv şərh kimi təqdim edir.

HeNReG və HeNReP

Health Narratives Research Group (HeNReG), tədqiqatçı tükənməsini azaltmağa yönəlmiş strukturlaşdırılmış üz-üzə qrup prosesi kimi başlamış və daha sonra pandemiya dövründə onlayn həyata keçirilmişdir.

Müəllif üz-üzə HeNReG-in qrupdaxili qarşılıqlı suallar və peer mentoring baxımından daha güclü olduğunu; onlayn formada isə iştirakçıların əsasən yalnız fasilitatorun suallarına cavab verdiyini bildirmişdir.

Health Narratives Research Process (HeNReP) bu təcrübədən sonra yaradılmış onlayn fərdi prosesdir. Bəzi iştirakçılar karyera istiqaməti, tədqiqat fokusu və ya özünərefleksiya kimi aydın müəyyənləşdirilmiş problemlərlə prosesə daxil olmuş və onu tamamlamışdır. Digər bəzi iştirakçılar isə problemi aydın şəkildə müəyyən edə bilməmiş və ya prosesi tamamlamamışdır.

Məhdudiyyətlər

Mənbə öz məhdudiyyətlərini yeddi mümkün bias növü vasitəsilə ətraflı müzakirə edir:

• Selection bias: Xüsusilə uyğunlaşdırmaya heç cavab verməyən potensial menteelər təhlildə kifayət qədər təmsil olunmur.
• Researcher bias: Tədqiqatın bir tədqiqatçı tərəfindən aparılması və həmin tədqiqatçının eyni zamanda mentor olması şərhə təsir göstərə bilər.
• Information bias: Xüsusilə e-poçtdan əvvəlki dövrdə bəzi hadisələrin natamam və ya sənədsiz olması mümkündür.
• Confirmation bias: Tədqiqatçının öz mentorluk baxışını dəstəkləyən hadisələrə daha çox əhəmiyyət verməsi riski var.
• Reporting bias: Uğurlu təcrübələri önə çıxarma riski mövcuddur; müəllif buna görə uğursuz nümunələri də görünən şəkildə təqdim etdiyini bildirir.
• Procedural bias: 39 illik material başlanğıcdan etibarən vahid tədqiqat protokoluna görə standartlaşdırılaraq toplanmamışdır.
• Recall bias: Bəzi erkən dövr münasibətlərinin qiymətləndirilməsində müəllifin uzunmüddətli yaddaşı və özünə inamı şərhə təsir göstərə bilər.

Əlavə olaraq, 14 mentorluk münasibətindəki menteelərlə bu tədqiqat üçün sistemli şəkildə müsahibə aparılmamışdır. Mənbə menteelərin birbaşa perspektivinin əlavə edilməsinin tədqiqatı gücləndirəcəyini bildirir.

Gələcək tədqiqat tövsiyələri

Müəllif gələcəkdə mentor, mentee və mentorship anlayışlarının tədqiqat qrupu tərəfindən sistemli şəkildə araşdırılmasını tövsiyə edir. Tədqiqat qeydlərinin Zenodo və ya OSF kimi açıq, zaman damğalı platformalarda saxlanılması məlumat və prosedur qərəzini azaltmaq üçün tövsiyə olunur.

Xüsusilə aşağıdakı müqayisələrin sistemli şəkildə sınaqdan keçirilməli olduğu bildirilir:

• Qurumun mentor təyin etdiyi proqramlarla menteenin mentor seçdiyi proqramlar.
• Mentorun menteeni seçdiyi münasibətlərlə menteenin mentoru seçdiyi münasibətlər.
• Mentee kimliyi ilə münasibətə daxil olan şəxslərlə protégé-yə bənzər gözləntilərlə proqrama qatılan şəxslər.
• Yaş, cins, ölkə, münasibət forması və onlayn/üz-üzə ünsiyyət kimi demoqrafik və struktur xüsusiyyətlər.

Bu tədqiqatlar mövcud məqalənin bir mentorun tarixçəsinə əsaslanan hipotezlərini daha geniş və müqayisəli nümunələrdə sınaqdan keçirə bilər.

Mənbə və metod qeydi

Özgün çalışma: The Evolution of “Mentorship” from an Idea to a Culture and the Transformation of “Protégé” to “Mentee”: An Exploration Based on 14 Mentorship Types.

Müəllif: Carol Nash.

Qurum: History of Medicine Program, Department of Psychiatry, Temerty Faculty of Medicine, University of Toronto, Toronto, Ontario, Canada.

Jurnal: Culture.

Nəşriyyat: MDPI.

Cild / nömrə / məqalə: 2(2), 12.

DOI: 10.3390/culture2020012.

Təqdim: 15 Mart 2026.

Reviziya: 10 May 2026.

Qəbul: 11 May 2026.

Nəşr: 13 May 2026.

Mənbə növü: Resenziyalı, tarixi, keyfiyyət xarakterli və uzununa chrononarratology / narrative inquiry tədqiqatı.

Lisenziya: Creative Commons Attribution (CC BY).

Ön versiya: Eyni müəllifin 16 Mart 2026 tarixli, 14 mentorluk növünü mövzu edən fərqli başlıqlı Preprints.org versiyası mövcuddur; hazırkı Culture məqaləsi resenziyalı nəşr versiyası kimi əsas götürülmüşdür.

Maliyyələşdirmə: Tədqiqat xarici maliyyələşdirmə almamışdır.

Institutional Review Board: Mənbə “Not applicable” kimi bildirir.

Informed Consent: Mənbə “Not applicable” kimi bildirir.

Məlumatların əlçatanlığı: Məlumat bazasını proqramlarla və menteelərlə özəl e-poçtlar, HeNReG/HeNReP geribildirim formaları, özəl Facebook qrupu cavabları və müəllifin dərc olunmuş məqalələri təşkil edir. Dərc olunmuş məqalələr açıq şəkildə əlçatandır; özəl e-poçt, geribildirim və qrup qeydlərinin anonimləşdirildikdən sonra tədqiqatçılara sorğu əsasında baxış üçün təqdim edilə biləcəyi bildirilmişdir.

Maraqların toqquşması: Müəllif maraqların toqquşması bildirməmişdir.

Müəllif töhfələri: Tədqiqat tək müəlliflidir; mənbədə ayrıca CRediT/Author Contributions bölməsi də təqdim edilməmişdir.

Əsas metodoloji məhdudiyyət: Məlumatlar bir mentorun tarixçəsinə əsaslanır və mentorluklar başlanğıcda ümumi tədqiqat protokolu üçün nəzərdə tutulmamışdır. Müxtəlif özəl və açıq sənədlərin standartlaşdırılması fərqlidir; erkən dövr təcrübələrinin bir hissəsi daha çox müəllifin yaddaşına bağlıdır və menteelərlə bu tədqiqat üçün sistemli şəkildə müsahibə aparılmamışdır.

Elmi şərh sərhədi: Nəticələr mentorluk proqramlarının bütün qurumlarda hansı uyğunlaşdırma modelindən istifadə etməli olduğunu səbəb-nəticə baxımından müəyyən etmir. Tədqiqat daha geniş nəzarətli və müqayisəli araşdırmalar üçün tarixi və hipotez yaradan çərçivə təqdim edir.