Медайымдар менен акушер-медайымдардын жумушка канааттануусу кызматкердин жеке ыраазычылыгы менен гана чектелген маселе эмес. Ал саламаттык сактоо системасынын сапатына, бейтаптын коопсуздугуна, кызмат көрсөтүүнүн үзгүлтүксүздүгүнө, саламаттык сактоо кызматкерлерин системада кармап калууга, кесиптик мотивацияга жана кам көрүүнүн сапатына түз таасир эткен түзүмдүк көрсөткүч болуп саналат. Изилдөөнүн кириш бөлүгүндө жумушка канааттануу кызматкердин өз жумушуна карата сезген ыраазычылык деңгээли катары аныкталат. Медайымдык жана акушердик контекстте бул канааттануу кесиптик таанылуу, эмгек шарттары, адамдар аралык мамилелер, сапаттуу бейтап камын көрсөтүү мүмкүнчүлүгү жана кесиптин адам үчүн жараткан мааниси менен тыгыз байланышта.

Бул изилдөөнүн негизги көйгөйү — Малавиде медайымдар жана акушер-медайымдар саламаттык сактоо системасынын негизги таянычы болгонуна карабастан, көптөгөн эмгек шарттарынан улам жетиштүү жумуш канааттануусуна жете албай жатышы. Изилдөөдө өзгөчө CHAM мекемелерине көңүл бурулат. CHAM Малавиде саламаттык сактоо кызматтарын көрсөтүүдө маанилүү роль ойногон диний негиздеги саламаттык сактоо мекемелерин билдирет. Бул мекемелер өзгөчө айылдык жана жарым айылдык аймактарда саламаттык сактоо кызматтарына жетүү үчүн өтө маанилүү. Бирок бул мекемелерде иштеген медайымдар менен акушер-медайымдардын тажрыйбасы мамлекеттик ооруканаларга салыштырмалуу адам ресурстары жана мотивация боюнча айрым өзгөчө көйгөйлөрдү камтышы мүмкүн.

Изилдөө жумуш канааттануусун түшүнүү үчүн “медайымдар ыраазыбы?” деген суроо менен гана чектелбейт. Ал кыйла майда-баратына чейин төмөнкү суроолорго кайрылат: Медайымдар жана акушер-медайымдар жумуш канааттануусун кантип кабыл алышат? Кайсы эмгек шарттары канааттанууну жогорулатат? Кайсы түзүмдүк тоскоолдуктар аларды жумуштан суутат? Кесиптик өнүгүү жана кызматтык өсүү тоскоолдуктары кам көрүүнүн сапатына кандай таасир этет? Кадр жетишсиздиги күнүмдүк кам көрүү практикасында эмнеге айланат? CHAM системасында калуу же кетүү чечимдерин кайсы факторлор калыптандырат?

Макаланын фон бөлүгүндө жумушка канааттануу Герцбергдин мотивациялык жана гигиеналык факторлорду бөлүү концепциясы менен байланышкан. Бул ыкмага ылайык, айрым факторлор кызматкердин жумуш менен маанилүү байланыш түзүшүнө жана мотивация алышына шарт түзөт; мисалы, жетишкендик, көндүмдөрдү өнүктүрүү, таанылуу жана кесиптик өсүү. Башка факторлор иш чөйрөсүнүн негизги шарттарына байланыштуу; мисалы, эмгек акы, кошумча жеңилдиктер, жумуш чөйрөсү, башкаруу жана жумуш коопсуздугу. Бул бөлүштүрүү изилдөөнүн жыйынтыктарын түшүнүү үчүн пайдалуу. Анткени CHAM мекемелеринде мотивация бере турган факторлор менен канааттанбоону жараткан гигиеналык факторлор бир учурда кездешет.

Изилдөөнүн негизги логикасын төмөнкү байланыш менен түшүндүрүүгө болот. Бул билдирүү изилдөөдө математикалык теңдеме катары берилген эмес; жумушка канааттанууга таасир эткен факторлордун бирге кандай иштей турганын түшүндүрүү үчүн колдонулган концептуалдык көрсөтмө:

\[ \text{İş doyumu} \approx \text{Destekleyici liderlik} + \text{Tanınma} + \text{Mesleki gelişim} + \text{Yeterli personel} + \text{Adil ücret ve güvence} - \text{Ağır iş yükü} - \text{Tükenmişlik} - \text{Terfi engelleri} \]

Бул байланышта жумуш канааттануусу бир эле элементтен жаралбайт. Мисалы, медайым бейтапка кам көрүүнү маанилүү деп эсептеши мүмкүн, бирок дайыма жалгыз нөөмөттө иштесе, түшкү тыныгууга чыга албаса, кызматтык өсүү ала албаса жана окуу үчүн кызматтан кетиши керектиги айтылса, жумуш канааттануусу төмөндөйт. Тескерисинче, айлык акы жогору болбосо да, колдоочу лидерлик, командалык тилектештик, эмгектин таанылышы жана билим алуу мүмкүнчүлүктөрү канааттанууну жогорулата алат. Изилдөөнүн жыйынтыктары бул көп катмарлуу түзүлүштү талаада иштеген медайымдар менен акушер-медайымдардын өз сөздөрү аркылуу көрүнүктүү кылат.

Изилдөө сапаттык ыкма менен жүргүзүлгөн. Сапаттык дизайнды тандоо бул тема үчүн ылайыктуу; анткени жумушка канааттануу жөн гана сандык ыраазычылык баллы эмес. Медайымдардын жумушка канааттануусу алардын мекеменин ичинде кандай кабыл алынганы, жетекчилер менен мамилеси, бейтап камына берген мааниси, жумуш жүгүн дене менен кандай сезгени, окуу максаттарынын кандай тоскоолдуктарга кабылганы жана келечегин кайдан көргөнү менен байланыштуу. Мындай тажрыйбаларды терең маектешүүлөр аркылуу жакшыраак түшүнүүгө болот.

Изилдөө үч CHAM мекемесинде жүргүзүлгөн: David Gordon Memorial Hospital, Ekwendeni Mission Hospital жана St. John’s Hospital. Изилдөөнүн жалпы чөйрөсүндө бул үч мекемеде жалпысынан 116 медайым жана акушер-медайым бар экени көрсөтүлгөн. Алардын 17си изилдөөгө катышкан. David Gordon Memorial Hospital-дагы 39 медайым жана акушер-медайымдын 6сы, Ekwendeni Mission Hospital-дагы 41 кызматкердин 5и, St. John’s Hospital-дагы 38 кызматкердин 6сы маектерге киргизилген.

Катышуучулар максаттуу тандоо ыкмасы менен тандалган. Изилдөөгө CHAM мекемелеринде эки жылдан ашык иштеген медайымдар жана акушер-медайымдар киргизилген. Студент медайымдар, стажёрлор жана CHAMде эки жылдан аз иштегендер чыгарылган. Бул тандоо катышуучулар мекеменин шарттарын кыска мөөнөттүү таасирдин негизинде эмес, белгилүү тажрыйба топтогон соң баалашын камсыз кылууну көздөйт.

Маалыматтар тереңдетилген маектер аркылуу чогултулган. Маектер өзүнчө бөлмөдө жүргүзүлүп, катышуучунун уруксаты менен аудио жазылып, ар бир маек болжол менен 30-40 мүнөткө созулган. Маектешүү колдонмосу үч негизги багыттын айланасында түзүлгөн: медайымдар менен акушер-медайымдардын жумуш канааттануусу жөнүндө түшүнүгү, канааттанууну азайткан кыйынчылыктар жана CHAM ооруканаларында жумуш канааттануусун жогорулата турган чаралар. Катышуучулардын купуялыгы коддор аркылуу корголгон.

Маалыматтар индуктивдүү тематикалык анализ менен бааланган. Изилдөөчү аудио жазууларды угуп транскрипциялаган, маалыматты тазалаган, катышуучулардын эн белгилерин ырааттуу кылган жана Braun менен Clarke сунуштаган алты баскычтуу тематикалык анализ ыкмасын колдонгон. Бул процесс маалымат менен таанышуу, алгачкы коддорду түзүү, темаларды калыптандыруу, темаларды кайра кароо, темаларды аныктоо/ат коюу жана отчет жазуу баскычтарын камтыйт. Бул ыкма маектерде кайталанып турган маанилик үлгүлөрдү системалуу түрдө аныктоого багытталган.

Изилдөөнүн биринчи негизги оң табылгасы — айрым катышуучулар медайымдык жетекчилер менен жакшы мамиле түзгөнү. Айрыкча principal nursing officer сыяктуу жакын жетекчилердин бөлүмдөгү көйгөйлөрдү көзөмөлдөшү, кадр жетишсиз болгондо колдоо көрсөтүшү же талаа иштерине түздөн-түз катышуусу катышуучулар үчүн мотивация берүүчү болгон. Бир катышуучу жетекчи кадр жетишпестигин байкап, өз милдетинин чегинде колдоо көрсөткөнүн айтса, башка катышуучу жетекчинин outreach клиникаларында иш жүзүндө иштешин “лидерибиз биз үчүн бар” деген сезим менен байланыштырган.

Бул табылга колдоочу лидерликтин жумуш канааттануусу үчүн канчалык күчтүү фактор экенин көрсөтөт. Медайымдар оор жумуш жүгү менен иштеп жатканда, жетекчи текшерип же ката издеген фигура эмес, талаадагы жүктү түшүнгөн жана зарыл учурда командага кошулган адам катары кабыл алынса, мотивация жогорулайт. Мындай лидерлик эмгек акы көйгөйлөрүн өзүнчө чечпесе да, кызматкерлердин мекемеге берилгендигин жана кам көрүүгө болгон энергиясын күчөтүшү мүмкүн.

Бирок лидерлик тажрыйбасы бардык мекемелерде бирдей эмес. Айрым катышуучулар жетекчилер менен мамилеси начар экенин, жетекчилер бөлүмгө келгенде кызматкерлер тынчсызданарын жана бул көп учурда колдоочу көзөмөлдөн көрө ката табууга багытталгандай сезилерин айткан. Бул бир эле CHAM түзүмүнүн ичинде да башкаруу стили жумуш канааттануусуна ар башкача таасир этерин көрсөтөт. Бир жетекчинин келиши колдоо сезимин жаратса, башка жетекчинин келиши көзөмөл жана коркуу сезимин жаратышы мүмкүн.

Экинчи оң фактор — таануу жана сыйлоо. Айрым ооруканаларда саламаттык сактоо кызматкерлеринин салымы жылдык мыкты кызматкер сыйлыгы, белектер же сатып алуу купондору менен белгиленген. Катышуучулар мындай ыкмалар аларды көбүрөөк иштөөгө жана бейтап камына салым кошууга түрткү бергенин билдирген. Бирок изилдөө таануу практикалары бардык мекемелерде бирдей эмес экенин да көрсөтөт. Айрым жерлерде таануу системалуу болсо, башка жерлерде ал атайын күндөрдө же тышкы кесиптик уюм аркылуу гана көрүнөт.

Таануунун мааниси мында: медайымдык жана акушердик эмгек көп учурда физикалык, эмоционалдык жана көрүнбөгөн жумуш жүгүн камтыйт. Бейтаптын айыгуусу, үй-бүлөнү тынчтандыруу, шашылыш кырдаалдарды башкаруу, түнкү нөөмөт, төрөткө жардам берүү, интенсивдүү терапиядагы көзөмөл жана өнөкөт кам көрүү процесстери жөн гана техникалык тапшырмалар эмес. Кызматкердин салымы байкалбаса, айрыкча төмөн эмгек акы жана оор жумуш жүгү менен кошулганда, кесиптик т burnout күчөшү мүмкүн. Ошондуктан майда сыйлыктар да символдук түрдө “эмгегим байкалды” деген маанини бере алат.

Изилдөөдө оорукананын кошумча төлөмдөрү да каралган. Бардык изилдөө жайларында катышуучулар айлык маянага кошумча hospital top-up allowance аларын билдиришкен. Бирок бул кошумча төлөмдүн өлчөмү өтө төмөн деп бааланган. Катышуучулар айрым мекемелерде MK4.500 же болжол менен MK5.000 сыяктуу суммалар жөнүндө айтышкан; салык кармалгандан кийин колго тийген сумма MK2.300 чамасында каларын жана бул үйгө маанилүү нерсе сатып алууга жетпесин билдиришкен. Демек, кошумча төлөмдүн өзү эле мотивация жаратпайт; анын жашоо чыгымдарына салыштырмалуу өтө аз болушу күтүүнү актабайт.

Жумуш канааттануусун азайткан биринчи чоң түзүмдүк көйгөй — кесиптик өсүү жана билим алуу мүмкүнчүлүктөрүнүн чектелиши. Катышуучулар кесибинде өсүү же окуусун улантуу каалоосу болгондо мекеме аларды бошотпой турганын, кээде кызматтан кетүү же дем алыш/түнкү нөөмөттөр менен катар окуу сыяктуу оор тандоолорго туш болорун билдирген. Айрым катышуучулар кайсы кызматкер окуу үчүн бошотулары боюнча бүдөмүк жана бир тараптуу мамиле бар деген сезимин да айткан.

Бул табылга жумуш канааттануусу азыркы шарттар менен гана байланыштуу эмес экенин көрсөтөт. Медайым үчүн кесиптик келечек өтө маанилүү. Медайым диплом деңгээлинен даража деңгээлине көтөрүлүүнү, билимин жана көндүмүн өнүктүрүүнү, жогорку кызматтарга даярданууну каалашы мүмкүн. Эгер мекеме бул өнүгүүнү бөгөсө, кызматкер өзүн туюк жолдо калгандай сезет. Кесиптик өсүүгө тоскоолдук жеке карьерага гана эмес, заманбап билимге жетүүгө, клиникалык компетенттүүлүккө жана бейтап камынын сапатына да таасир этиши мүмкүн.

Катышуучулар кыска мөөнөттүү кесиптик окутууларга жана семинарларга жетүү да чектелгенин билдиришкен. Бир катышуучу ооруканада жети жылдан бери иштеп, 2018-жылы бир гана жолу семинарга катышканын айткан. Башка катышуучу мамлекеттик ооруканалардагы кесиптештери семинарларга көбүрөөк катышарын, ал эми CHAM кызматкерлери көп учурда айлык менен гана чектелип каларын жана бул мотивацияны төмөндөтөрүн билдирген. Айрымдары бир эле адамдар дайыма окуу мүмкүнчүлүктөрүнө жөнөтүлөрүн, башкалары болсо жыл бою бир да жолу катышпай турганын айткан.

Бул табылга билим алуу мүмкүнчүлүктөрү сан жагынан гана аз эмес, бөлүштүрүү жагынан да адилеттүүлүк маселеси экенин көрсөтөт. Окуу мүмкүнчүлүгү чектелгенде ким тандалганы өзгөчө сезимтал тема болот. Эгер тандоо ачык болбосо, кызматкерлер арасында ишенимсиздик жана жакын тартуу бар деген түшүнүк пайда болушу мүмкүн. Бул жумуш канааттануусун азайтып, команда ичинде жашыруун нааразычылык жаратышы мүмкүн.

Экинчи чоң көйгөй — адам ресурстарынын жетишсиздиги жана оор жумуш жүгү. Катышуучулар көп нөөмөттө бүтүндөй бөлүмгө бир гана медайым карарын, бул өтө чарчатканын жана бейтап камынын сапатына да таасир этерин билдирген. Бир катышуучу күн сайын үйүнө түгөнүп каларын жана бейтаптар татыктуу көңүл ала албай жатканын билүү жумуш канааттануусун оорлотконун айткан. Башка катышуучу maternitede айрым өзгөчөлүктөр болгону менен, көпчүлүк бөлүмдөрдө жалгыз медайым менен иштелерин, бейтап көп болгондо түшкү тыныгууга чыга албасын жана бейтаптарды бөлүмдө жалгыз калтыра албасын билдирген.

Бул сөздөр кадр жетишсиздиги абстракттуу “адам ресурстарынын тартыштыгы” эмес экенин көрсөтөт. Кадр жетишсиздиги медайымдын тамак жей албашы, эс ала албашы, жылдык өргүүсүн пайдалана албашы, бейтаптын жанында жетиштүү убакыт өткөрө албашы, үйгө физикалык жана эмоционалдык жактан түгөнүп кайтуусу дегенди билдирет. Андан да маанилүүсү, медайым ишин жакшы кылгысы келип, бирок шарт ага жол бербесе, кесиптик күнөө сезими жана алсыздык баштан кечириши мүмкүн. Бул burnoutти күчөтөт.

Катышуучулар кадр жетишсиздигин жалдоо жай жүргөнү менен гана эмес, лидерлик жана мекеме маданияты менен да байланыштырган. Айрымдары медайымдардын CHAM мекемелеринен кетүүсүнүн бир себеби катары жетекчилердин кызматкерлерге мамилесин жана ката издеген көз карашын көрсөткөн. Айрымдары мекеменин диний/diocesan көзөмөл түзүмүнөн улам кызматкерлердин сыртта locum duty аткаруусу да уруксатка байланыштуу экенин билдирген. Бул сөздөр жумуш канааттануусу айлык же сандык штат маселеси гана эмес, кызматкердин автономиясы жана мекеменин ичиндеги мамиле менен да байланыштуу экенин көрсөтөт.

Үчүнчү чоң көйгөй — баалоонун жетишсиздиги, кызматтык өсүү тоскоолдуктары жана начар пенсиялык камсыздоо. Катышуучулар көп жыл иштегенине карабастан кызматтык өсүү ала албай жатканын, бакалавр даражасын бүтүрсө да дагы эле диплом деңгээлиндеги техник маянасы же эски кызмат деңгээли менен иштеп жатканын билдирген. Айрымдары мамлекеттик ооруканалардагы кесиптештери ошол эле мезгилде жогору кызматтарга көтөрүлгөнүн, CHAMде болсо ушундай мүмкүнчүлүк болбогонун айткан.

Кызматтык өсүү айлык көбөйүшү гана эмес. Медайым үчүн өсүү тажрыйба, билим, жоопкерчилик жана кесиптик өнүгүү мекеме тарабынан таанылганын билдирет. Өсүү болбосо, кызматкер “тогуз жыл иштедим, бирок ошол эле жерде калдым” деген сезимге туш болот. Өзгөчө адам билимин жогорулатып, бирок кызмат орду өзгөрбөсө, мекемеде калуунун мааниси азаят. Ошондуктан катышуучулар жогорку кызматтардын санын көбөйтүүнү жана CHAM мекемелеринде nursing officer, senior nursing officer же chief nursing officer сыяктуу баскычтарды көбүрөөк ачууну сунушташкан.

Пенсия маселеси да жумуш канааттануусун узак мөөнөттүү коопсуздук темасына айлантат. Катышуучулар CHAMден пенсияга чыккан медайымдар мамлекеттик ооруканалардан пенсияга чыккан кесиптештерине салыштырмалуу кыйла төмөн пакет аларын билдирген. Бир катышуучу 30 жылдан ашык иштеген медайым болжол менен 8 миллион Malawi Kwacha көлөмүндө пенсиялык пакет алганын айткан; башка катышуучу мамлекеттик кызматкерлер пенсиядан кийин туруктуу айлык төлөм ала аларын, ал эми CHAMде gratuity/pension бир жолу берилгенден кийин процесс бүтөрүн билдирген.

Бул табылга медайымдар бүгүнкү маянаны гана эмес, кесиптик өмүрүнүн аягында кандай корголорун да эсепке аларын көрсөтөт. Эгер кызматкер көп жыл иштегенден кийин пенсияда жетишсиз камсыздоо алам деп ойлосо, эртерээк мамлекеттик ооруканага өтүү же башка өлкөгө миграция кылуу каалоосу күчөшү мүмкүн. Бул саламаттык сактоо системасында тажрыйбалуу кызматкерлерди кармап калуу үчүн олуттуу тобокелдик.

Изилдөөдө катышуучулар сунуштаган биринчи саясаттык чечим — CHAM пенсия системасын мамлекеттик кызматкерлердин пенсия системасы менен бириктирүү. Катышуучулар маяналарды өкмөт башкарган соң кечигүүлөр азайганын, ушуга окшош жөнгө салууну пенсияга да колдонуу керектигин айткан. Бул сунуш CHAM кызматкерлеринин мамлекеттик система менен теңирээк социалдык камсыздоого ээ болуу күтүүсүн чагылдырат.

Экинчи сунуш — CHAM мекемелерине медайымдарды жалдоого Саламаттык сактоо министрлигин түздөн-түз көбүрөөк катыштыруу. Катышуучулардын айтымында, мурда өкмөт мамлекеттик жана CHAM мекемелерине кадр бөлүштүрсө, азыр CHAM катчылыгы өкмөттүн макулдугунан кийин жалдоо процессин жүргүзөт жана бул убакытты талап кылышы мүмкүн. Кадр кабыл алуу кечиксе, учурдагы кызматкерлерге көбүрөөк жүк түшөт. Ошондуктан түз же ылдамыраак жалдоо механизми кадр жетишсиздигин азайта турган маанилүү чечим катары каралат.

Үчүнчү сунуш — CHAM мекемелеринде жогорку медайымдык кызматтарды көбөйтүү. Катышуучулар мамлекеттик ооруканаларда nursing officer кызматтары көбүрөөк экенин, CHAM мекемелеринде штаттык түзүм кыйла статикалык экенин билдирген. Медайым диплом деңгээлинен даража деңгээлине көтөрүлгөндө ылайыктуу кызмат жок болсо, мекемеден кетүүнү ойлошу мүмкүн. Ошондуктан штаттык түзүмдү кайра карап чыгуу жеке кызматтык өсүү үчүн гана эмес, мекеменин квалификациялуу кадрды кармоо мүмкүнчүлүгү үчүн да маанилүү.

Төртүнчү сунуш — кызматтык өсүү процессин ачуу жана адилеттүү кылуу. Катышуучулар Саламаттык сактоо министрлиги өткөргөн кызматтык өсүү маектерине катышуу мүмкүнчүлүгү чектелгенин, көп жыл ошол эле деңгээлде калганын жана билимин жогорулатса да бул кызматка чагылдырылбаганын билдирген. Бул кызматкерлердин мекемеге берилгендигин төмөндөтөт. Кызматтык өсүү саясаты ачык, алдын ала түшүнүктүү жана иш көрсөткүчү/билим менен байланыштуу болсо, жумуш канааттануусу жогорулашы мүмкүн.

Бешинчи сунуш — кошумча төлөмдөрдү көбөйтүү. Катышуучулар учурдагы top-up allowance жашоо стандартына ылайык эмес экенин айткан. Бул майда финансылык стимулдар маанилүү деңгээлге жеткенде гана мотивация бере аларын көрсөтөт. Эгер төлөм символдук бойдон калса жана салыктан кийин андан да азайса, кызматкер үчүн таанылуу эмес, жетишсиздик сезими пайда болушу мүмкүн.

Алтынчы сунуш — медайымдарга кесиптик билимин жогорулатууга уруксат берүү. Катышуучулар окуу үчүн кызматтан кетүүгө мажбурлануу же өтө оор эмгек шарты менен катар окууну улантуу реалдуу эмес экенин айткан. Мекемелер кадр жетишсиздигин жүйө кылып окууга тоскоол болгону кыска мөөнөттө түшүнүктүү реакциядай көрүнүшү мүмкүн, бирок узак мөөнөттө жакшы даярдалган кадрлардын мекемеден кетишине алып келиши мүмкүн. Окууну пландаштыруу, ротация, окуу өргүүсү жана кайтып келүү милдети сыяктуу тең салмактуу моделдер иштелип чыгышы мүмкүн.

Изилдөөнүн талкуу бөлүгү жыйынтыктарды кеңири адабият менен байланыштырат. Колдоочу лидерлик жана кызматкер-жетекчи мамилесинин жакшы болушу жумуш канааттануусун жогорулатары, таануу жана сыйлоо психологиялык жыргалчылыкка жана жумуш канааттануусуна оң таасир берери, кадр жетишсиздиги жана оор жумуш жүгү burnoutти күчөтөрү, билим жана карьералык өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү кызматкердин уюмга берилгендиги үчүн маанилүү экени, кызматтык өсүү жана пенсиялык камсыздоо сыяктуу мотивациялык факторлор кызматкерлерди кармап калууда маанилүү экени белгиленет.

Тарыхый жактан бул изилдөө Малавиде медайымдар менен акушер-медайымдардын жумуш канааттануусу тууралуу адабиятка CHAM мекемелеринин контекстинде сапаттык маалымат кошот. Буга чейин Малавиде мамлекеттик ооруканалар же жалпы медайымдык жумуш канааттануусу боюнча изилдөөлөр жүргүзүлсө да, CHAM мекемелеринин өзгөчө адам ресурстары, кызматтык өсүү, пенсия жана лидерлик шарттарын түшүнүү саламаттык сактоо саясаты үчүн маанилүү. CHAM мекемелери системада маанилүү кызмат жүгүн көтөргөндүктөн, бул мекемелердеги кызматкерлердин канааттанбоосу кызматтын үзгүлтүксүздүгүнө түз таасир эте алат.

Бүгүнкү күндө изилдөөнүн мааниси — саламаттык сактоо кызматкерлеринин миграциясы жана кармап калуу көйгөйлөрүн улуттук маянанын деңгээли менен гана түшүндүрүүгө болбой турганын көрсөтүүсү. Медайымдар жогорку маяна үчүн кетиши мүмкүн; бирок ошондой эле окуй албаганы, өсө албаганы, колдоо көрбөгөнү, эмгеги таанылбаганы, пенсиялык камсыздоо алсыз болгону же дайыма ашыкча жүк менен иштегени үчүн да кетүүнү ойлошу мүмкүн. Ошондуктан кызматкерлерди кармап калуу саясаты көп өлчөмдүү болушу керек.

Келечекте эң маанилүү сабак — CHAM менен мамлекеттик саламаттык сактоо системасынын эмгек шарттарындагы айырманы системалуу изилдөө зарылдыгы. Эгер CHAM мекемелери медайымдар билим, кызматтык өсүү, пенсия жана кадрдык колдоо жагынан алсыз деп эсептеген жайларга айланса, тажрыйбалуу кызматкерлерди кармоо кыйындайт. Бул айрыкча айылдык жана муктаждыгы жогору аймактарда кам көрүүнүн сапатына таасир бериши мүмкүн. Келечекте чоңураак, көп борборлуу, аралаш методдуу жана сандык жумуш канааттануу шкалалары менен колдоого алынган изилдөөлөр пайдалуу болот.

Күнүмдүк саламаттык сактоо практикасы үчүн изилдөөнүн билдирүүсү абдан ачык: медайымдын жумуш канааттануусу бейтапка кандай кам көрсөтөрүнө таасир эткен көрүнбөгөн, бирок күчтүү фактор. Бөлүмдү жалгыз караган, окуу мүмкүнчүлүгү жок, кызматтык өсүү ала албаган, пенсиясын коопсуз сезбеген жана жетекчисинен колдоо эмес, ката издөө күтүп турган медайымдын түгөнүшү таң калыштуу эмес. Тескерисинче, командалык колдоо, адилеттүү башкаруу, ачык карьера жолу, жетиштүү кадр, реалдуу кошумча төлөм жана кесиптик өнүгүү мүмкүнчүлүгү кызматкерди да, бейтапты да коргойт.

Изилдөөнүн күчтүү жактарына талаада иштеген медайымдар менен акушер-медайымдардын өз тажрыйбасын түз айтып бериши, үч башка CHAM мекемесин камтышы, эки жылдан ашык иштеген катышуучуларга көңүл бурушу, терең маек ыкмасын колдонушу жана тематикалык анализ аркылуу жумуш канааттануусунун оң жана терс жактарын бирдей көрүнүктүү кылышы кирет.

Чектөөлөрү да маанилүү. Изилдөө 17 катышуучу менен гана жана Түндүк Малавидеги үч CHAM мекемесинде жүргүзүлгөн. Ошондуктан бардык CHAM мекемелерине же бүт Малави саламаттык сактоо системасына түз жалпылоого болбойт. Маалыматтар субъективдүү маектерге таянат; сандык жумуш канааттануу шкаласы колдонулган эмес, бейтап камынын натыйжалары өлчөнгөн эмес, жетекчилер же саясат түзүүчүлөр менен салыштырмалуу маектер жүргүзүлгөн эмес. Изилдөө рецензиядан өтпөгөн препринт болгондуктан жыйынтыктар этияттык менен окулууга тийиш.

Изилдөө айткан нерсе төмөнкүдөй: Түндүк Малавидеги тандалган CHAM мекемелеринде медайымдар менен акушер-медайымдардын жумуш канааттануусу колдоочу лидерлик жана таануу сыяктуу оң факторлор аркылуу күчөшү мүмкүн; бирок кадр жетишсиздиги, оор жумуш жүгү, чектелген билим алуу мүмкүнчүлүгү, кызматтык өсүү тоскоолдуктары, аз кошумча төлөмдөр, начар пенсиялык камсыздоо жана айрым башкаруу мамилелери аны олуттуу түрдө төмөндөтөт.

Изилдөө айтпаган нерсе да так. Бул изилдөө белгилүү бир саясат жумуш канааттануусун сөзсүз жогорулатат деп далилдебейт. Бардык CHAM мекемелеринде абал бирдей экенин көрсөтпөйт. Бул үлгүдө медайымдардын жумуш канааттануусунун бейтап натыйжаларына түз таасирин өлчөбөйт. Катышуучулардын сунуштарын колдонулган жана натыйжалуулугу далилденген кийлигишүүлөр катары бербейт. Жыйынтыктар сапаттык маектерге негизделген тажрыйба жана кабыл алуулар катары каралышы керек.

Изилдөөнүн Методу жана Жыйынтыктары

Бул изилдөө Түндүк Малавидеги тандалган CHAM саламаттык сактоо мекемелеринде иштеген медайымдар менен акушер-медайымдардын жумуш канааттануусу тууралуу тажрыйбасын жана кабыл алуусун изилдеген сапаттык, изилдөөчү кейс-стади болуп саналат. Жаңы кийлигишүү сыналган эмес, сандык шкала колдонулган эмес жана бейтап натыйжасы өлчөнгөн эмес. Изилдөөнүн негизги багыты кызматкерлердин өз баяндамалары аркылуу жумуш канааттануусун жогорулаткан жана төмөндөтүлгөн факторлорду түшүнүү болуп саналат.

Изилдөөдө жумуш канааттануусун жогорулаткан жана төмөндөтүлгөн негизги темалар төмөнкүдөй жыйынтыкталат:

Катышуучулар жумуш канааттануусун жакшыртуу үчүн сунуштаган чаралар төмөнкүдөй иреттелет:

Лидерлик жыйынтыктары тереңирээк каралганда эки карама-каршы башкаруу тажрыйбасы көрүнөт:

Кадр жетишсиздигинин күнүмдүк кам көрүүгө таасири да изилдөөдө ачык көрүнөт:

Изилдөөнүн жалпы жыйынтыгы жумуш канааттануусу ички жана тышкы факторлорго байланыштуу экенин көрсөтөт:

Техникалык жактан изилдөөнүн эң маанилүү жыйынтыгы — CHAM мекемелеринде жумуш канааттануусу жеке мотивация менен гана эмес, мекеме жана саламаттык сактоо системасы деңгээлиндеги түзүмдөр менен да байланыштуу. Колдоочу башкаруу, таануу жана командалык тилектештик оң таасир берсе, кадр жетишсиздиги, карьералык өсүүгө тоскоолдук, кызматтык өсүүнүн бүдөмүктүгү жана социалдык камсыздоонун начардыгы жумуш канааттануусун олуттуу төмөндөтөт.

Булак жана Метод Эскертүүсү

Бул макала Blessings Gondwe жана Dr. Tamara Phiri даярдаган “Experiences and Perceptions of Nurses and Midwives Working in CHAM Facilities Towards Job Satisfaction: A Case Study of Selected CHAM Facilities in Northern Malawi” аттуу изилдөөгө таянып даярдалган.

Булак текст препринт сапаттык изилдөө / изилдөөчү кейс-стади болуп саналат. Текстте ачык түрдө “Бул препринт изилдөө макаласы рецензиядан өткөн эмес” деп айтылат. Ошондуктан изилдөө рецензиядан өткөн эмес. Изилдөө Түндүк Малавидеги тандалган үч CHAM мекемесинде иштеген 17 медайым жана акушер-медайым менен жүргүзүлгөн терең маектерге негизделет.

Бул изилдөө клиникалык дарылоо изилдөөсү, бейтап натыйжаларын талдоо, рандомизацияланган кийлигишүү сыноосу же сандык жумуш канааттануу шкаласынын изилдөөсү эмес. Жыйынтыктар катышуучулардын жумуш канааттануусу, эмгек шарттары, лидерлик, билим, кызматтык өсүү, кадр жетишсиздиги жана пенсиялык камсыздоо боюнча тажрыйбасын жана кабыл алуусун чагылдырат.

Бул мазмунга PDFде жок таасир жөнүндө доомат, саясат сөзсүз ийгиликтүү болот деген доомат, бардык CHAM мекемелерине түз жалпылоо же бейтап натыйжаларында өлчөнгөн жакшыруу тууралуу билдирүү кошулган эмес. Катышуучулардын сунуштары талаадан чыккан сунуштар катары берилген; алардын колдонулуп, натыйжалуулугу өлчөнгөн кийлигишүүлөр экени айтылган эмес.

Изилдөөнүн күчтүү жактарына үч башка CHAM мекемесинен маалымат чогултуу, кеминде эки жылдык тажрыйбасы бар медайымдар менен акушер-медайымдарды киргизүү, терең маек ыкмасы, тематикалык анализ жана катышуучулардын түз тажрыйбасына орун берүү кирет. Чектөөлөрү — чакан үлгү, бир региондук контекст, сапаттык өзүн-өзү билдирүү маалыматы, сандык өлчөмдүн жоктугу, бейтап камынын натыйжалары бааланбаганы жана рецензиядан өтпөгөн препринт болгону.

Жыйынтыктап айтканда, изилдөө Малавидеги CHAM саламаттык сактоо мекемелеринде медайымдар менен акушер-медайымдардын жумуш канааттануусу колдоочу лидерлик, таанылуу жана кесиптик маани аркылуу күчөшү мүмкүн экенин; бирок кадр жетишсиздиги, оор жумуш жүгү, чектелген билим алуу мүмкүнчүлүктөрү, кызматтык өсүү тоскоолдуктары, аз кошумча төлөм, начар пенсиялык камсыздоо жана айрым башкаруу көйгөйлөрүнөн улам олуттуу төмөндөй турганын көрсөтөт. Саламаттык сактоо кызматкерлерин кармоо жана бейтап камынын сапатын сактоо үчүн адам ресурстарын башкаруу, карьералык өнүгүү, социалдык камсыздоо жана лидерлик практикаларын бирге кароо керек.