Tibb bacılarının və mama-tibb bacılarının iş məmnunluğu yalnız əməkdaş məmnuniyyəti ilə məhdudlaşan məsələ deyil. Bu, səhiyyə sisteminin keyfiyyətinə, pasiyent təhlükəsizliyinə, xidmətin davamlılığına, səhiyyə işçilərinin sistemdə saxlanmasına, peşəkar motivasiyaya və qayğının keyfiyyətinə birbaşa təsir edən struktur göstəricidir. Tədqiqatın girişində iş məmnunluğu əməkdaşın öz işi ilə bağlı hiss etdiyi məmnunluq səviyyəsi kimi müəyyən edilir. Tibb bacılığı və mamalıq kontekstində bu məmnunluq peşəkar tanınma, iş şəraiti, şəxslərarası münasibətlər, keyfiyyətli pasiyent qayğısı göstərə bilmə qabiliyyəti və peşənin insanda yaratdığı məna ilə sıx bağlıdır.

Bu tədqiqatın əsas problemi Malavidə tibb bacıları və mama-tibb bacıları səhiyyə sisteminin dayağı olsalar da, bir çox iş şəraiti səbəbindən yetərli iş məmnunluğuna çata bilməmələridir. Tədqiqatda xüsusilə CHAM müəssisələrinə diqqət yetirilir. CHAM Malavidə səhiyyə xidmətlərinin göstərilməsində mühüm rol oynayan dini əsaslı səhiyyə müəssisələrini təmsil edir. Bu müəssisələr xüsusilə kənd və yarımkənd bölgələrində səhiyyə xidmətinə çıxış baxımından kritik əhəmiyyət daşıyır. Lakin bu müəssisələrdə işləyən tibb bacıları və mama-tibb bacılarının təcrübələri dövlət xəstəxanaları ilə müqayisədə bəzi fərqli insan resursları və motivasiya problemlərini əhatə edə bilər.

Tədqiqat iş məmnunluğunu anlamaq üçün yalnız “tibb bacıları razıdırmı?” sualını vermir. Daha ətraflı olaraq bu suallara yaxınlaşır: Tibb bacıları və mama-tibb bacıları iş məmnunluğunu necə qəbul edir? Hansı iş şəraiti iş məmnunluğunu artırır? Hansı struktur maneələr onları işlərindən soyudur? Peşəkar inkişaf və yüksəliş maneələri qayğının keyfiyyətinə necə təsir edir? Kadr çatışmazlığı gündəlik qayğı praktikasında nəyə çevrilir? CHAM sistemində qalmaq və ya ayrılmaqla bağlı tibb bacılarının qərarlarını hansı amillər formalaşdırır?

Məqalənin fon bölməsində iş məmnunluğu Herzberqin motivasiya və gigiyena amilləri bölgüsü ilə əlaqələndirilir. Bu yanaşmaya görə bəzi amillər əməkdaşın işi ilə mənalı bağ qurmasını və motivasiyasını təmin edir; məsələn, nailiyyət, bacarıqların inkişafı, tanınma və peşəkar inkişaf. Digər amillər isə iş mühitinin əsas şərtləri ilə bağlıdır; məsələn, əməkhaqqı, əlavə təminatlar, iş mühiti, idarəetmə və iş təhlükəsizliyi. Bu bölgü tədqiqatın nəticələrini anlamaq üçün faydalıdır. Çünki CHAM müəssisələrində həm motivasiya yarada biləcək elementlər, həm də narazılıq doğuran gigiyena amilləri birlikdə müşahidə olunur.

Tədqiqatın əsas məntiqi aşağıdakı əlaqə ilə izah edilə bilər. Bu ifadə tədqiqatda riyazi tənlik kimi verilməyib; iş məmnunluğuna təsir edən amillərin birlikdə necə işlədiyini izah etmək üçün istifadə olunan konseptual göstərimdir:

\[ \text{İş doyumu} \approx \text{Destekleyici liderlik} + \text{Tanınma} + \text{Mesleki gelişim} + \text{Yeterli personel} + \text{Adil ücret ve güvence} - \text{Ağır iş yükü} - \text{Tükenmişlik} - \text{Terfi engelleri} \]

Bu əlaqədə iş məmnunluğu tək bir elementdən yaranmır. Məsələn, tibb bacısı pasiyent qayğısını mənalı hesab edə bilər, lakin daim təkbaşına növbə çəkirsə, nahar fasiləsinə çıxa bilmirsə, yüksələ bilmirsə və təhsil üçün istefa etməsinin tələb olunduğunu görürsə, iş məmnunluğu zəifləyir. Əksinə, maaşlar yüksək olmasa belə dəstəkləyici liderlik, komanda həmrəyliyi, tanınma və təhsil imkanları iş məmnunluğunu artıra bilər. Tədqiqatın nəticələri bu çoxqatlı quruluşu sahədə işləyən tibb bacıları və mama-tibb bacılarının öz sözləri ilə görünən edir.

Araşdırma keyfiyyət yanaşması ilə aparılmışdır. Keyfiyyət dizaynının seçilməsi bu mövzu üçün uyğundur; çünki iş məmnunluğu yalnız rəqəmsal məmnunluq balı deyil. Tibb bacılarının iş məmnunluğu onların müəssisə daxilində necə görüldükləri, rəhbərlərlə münasibətləri, pasiyent qayğısına verdikləri məna, iş yükünü fiziki olaraq necə yaşadıqları, təhsil arzularının necə əngəlləndiyi və gələcəklərini harada gördükləri ilə bağlıdır. Bu cür təcrübələr dərin müsahibələrlə daha yaxşı başa düşülə bilər.

Tədqiqat üç CHAM müəssisəsində aparılmışdır: David Gordon Memorial Hospital, Ekwendeni Mission Hospital və St. John’s Hospital. Araşdırma populyasiyasında bu üç müəssisədə ümumilikdə 116 tibb bacısı və mama-tibb bacısının olduğu bildirilmişdir. Onlardan 17-si tədqiqatda iştirak etmişdir. David Gordon Memorial Hospital-da 39 tibb bacısı və mama-tibb bacısından 6-sı, Ekwendeni Mission Hospital-da 41 nəfərdən 5-i, St. John’s Hospital-da 38 nəfərdən 6-sı müsahibələrə daxil edilmişdir.

İştirakçılar məqsədli seçmə üsulu ilə seçilmişdir. Tədqiqata CHAM müəssisələrində iki ildən artıq işləyən tibb bacıları və mama-tibb bacıları daxil edilmişdir. Tələbə tibb bacıları, təcrübəçilər və CHAM-də iki ildən az işləyənlər xaric edilmişdir. Bu seçim iştirakçıların müəssisə şəraitini qısa müddətli təəssüratla deyil, müəyyən təcrübə toplusu əsasında qiymətləndirməsini təmin etməyi hədəfləyir.

Məlumatlar dərin müsahibələrlə toplanmışdır. Müsahibələr xüsusi otaqda aparılmış, iştirakçının icazəsi ilə səs yazısı götürülmüş və hər müsahibə təxminən 30-40 dəqiqə davam etmişdir. Müsahibə bələdçisi üç əsas istiqamət üzrə hazırlanmışdır: tibb bacıları və mama-tibb bacılarının iş məmnunluğuna dair qavrayışları, iş məmnunluğunu azaldan çətinliklər və CHAM xəstəxanalarında iş məmnunluğunu artıra biləcək tədbirlər. İştirakçı məxfiliyi kodlardan istifadə etməklə qorunmuşdur.

Məlumatlar induktiv tematik analizlə qiymətləndirilmişdir. Tədqiqatçı səs yazılarını dinləyib transkripsiya etmiş, məlumatı təmizləmiş, iştirakçı etiketlərini ardıcıl hala gətirmiş və Braun ilə Clarke-ın altı mərhələli tematik analiz yanaşmasını izləmişdir. Bu proses məlumatla tanış olma, ilkin kodların yaradılması, mövzuların formalaşdırılması, mövzuların nəzərdən keçirilməsi, mövzuların müəyyənləşdirilməsi/adlandırılması və hesabatın yazılması mərhələlərini əhatə edir. Bu üsul müsahibələrdə təkrarlanan məna nümunələrini sistemli şəkildə üzə çıxarmağa yönəlib.

Tədqiqatın ilk əsas müsbət nəticəsi bəzi iştirakçıların tibb bacısı rəhbərləri ilə yaxşı münasibətlər yaşamasıdır. Xüsusilə principal nursing officer kimi yaxın rəhbərlərin bölmədəki problemləri izləməsi, kadr çatışmazlığı olduqda dəstək verməsi və ya sahə işlərində birbaşa iştirak etməsi iştirakçılar tərəfindən motivasiyaedici hesab edilmişdir. Bir iştirakçı rəhbərin kadr boşluğunu görərək vəzifə çərçivəsində dəstək verdiyini bildirərkən, başqa bir iştirakçı rəhbərin outreach klinikalarında faktiki çalışmasını “liderimiz bizim üçün var” hissi ilə əlaqələndirmişdir.

Bu nəticə dəstəkləyici liderliyin iş məmnunluğu baxımından nə qədər güclü olduğunu göstərir. Tibb bacıları yüksək iş yükü altında çalışarkən, rəhbər yalnız nəzarət edən və ya səhv axtaran bir şəxs kimi deyil, sahədəki yükü anlayan və lazım gəldikdə komandanın yanında olan biri kimi görüldükdə motivasiya artır. Bu cür liderlik maaş problemlərini təkbaşına həll etməsə də, əməkdaşların müəssisəyə bağlılığını və qayğı göstərmə enerjisini gücləndirə bilər.

Lakin liderlik təcrübəsi bütün müəssisələrdə eyni deyil. Bəzi iştirakçılar rəhbərlərlə münasibətlərinin zəif olduğunu, rəhbərlər bölməyə gəldikdə əməkdaşların narahat olduğunu və bunun çox vaxt dəstəkləyici nəzarətdən çox səhv tapmaq məqsədi daşıdığını ifadə etmişdir. Bu, eyni CHAM strukturu daxilində belə idarəetmə üslubunun iş məmnunluğuna fərqli təsir edə bildiyini göstərir. Bir rəhbərin mövcudluğu dəstək hissi yarada bilərkən, başqa bir rəhbərin mövcudluğu nəzarət və qorxu hissi yarada bilər.

İkinci müsbət amil tanınma və mükafatlandırmadır. Bəzi xəstəxanalarda səhiyyə işçilərinin töhfələri illik ən yaxşı əməkdaş mükafatları, hədiyyələr və ya alış-veriş kuponları ilə tanınmışdır. İştirakçılar belə tətbiqlərin onları daha çox işləməyə və pasiyent qayğısına töhfə verməyə həvəsləndirdiyini bildirmişdir. Lakin tədqiqat tanınma tətbiqlərinin bütün müəssisələrdə ardıcıl olmadığını da göstərir. Bəzi yerlərdə tanınma daha sistemli olduğu halda, bəzi yerlərdə yalnız xüsusi günlərdə və ya xarici peşə təşkilatı vasitəsilə görünür olur.

Tanınmanın əhəmiyyəti bundadır: Tibb bacılığı və mamalıq əməyi çox vaxt fiziki, emosional və görünməyən iş yükü daşıyır. Pasiyentin sağalması, ailənin sakitləşdirilməsi, təcili vəziyyətlərin idarə olunması, gecə növbəsi, doğuş dəstəyi, intensiv terapiya müşahidəsi və xroniki qayğı prosesləri yalnız texniki tapşırıqlar deyil. Əməkdaşın töhfəsi görünmədikdə, xüsusilə aşağı maaş və ağır iş yükü ilə birləşəndə peşəkar tükənmə arta bilər. Buna görə kiçik mükafatlar belə simvolik olaraq “əməyin görülməsi” mənasına gələ bilər.

Tədqiqatda xəstəxana əlavə ödənişləri də nəzərdən keçirilmişdir. Bütün tədqiqat sahələrində iştirakçıların aylıq maaşa əlavə olaraq xəstəxana top-up allowance aldığı bildirilmişdir. Lakin bu əlavə ödənişin məbləği çox aşağı hesab edilmişdir. İştirakçılar bəzi müəssisələrdə MK4.500 və ya təxminən MK5.000 kimi məbləğlərdən danışmış; vergi tutulduqdan sonra əldə qalan məbləğin MK2.300 ətrafına düşdüyünü və bunun ev üçün mənalı bir şey almağa çatmadığını demişdir. Buna görə əlavə ödənişin olması özlüyündə motivasiya yaratmır; məbləğin yaşayış xərclərinə nəzərən çox aşağı olması gözləntini qarşılamır.

İş məmnunluğunu azaldan ilk böyük struktur problem peşəkar inkişaf və təhsil imkanlarının məhdudluğudur. İştirakçılar peşələrində yüksəlmək və ya təhsillərini davam etdirmək istədikdə müəssisə tərəfindən buraxılmadıqlarını, bəzən istefa vermək və ya həftəsonu/gecə növbələri ilə yanaşı təhsil almaq kimi çətin seçimlərlə qarşılaşdıqlarını bildirmişdir. Bəzi iştirakçılar hansı əməkdaşın təhsil üçün buraxılması barədə qeyri-müəyyənlik və qərəz qavrayışının olduğunu da ifadə etmişdir.

Bu nəticə iş məmnunluğunun yalnız mövcud iş şəraiti ilə bağlı olmadığını göstərir. Tibb bacısı üçün peşəkar gələcək çox önəmlidir. Bir tibb bacısı diplom səviyyəsindən dərəcə səviyyəsinə yüksəlmək, bilik və bacarıqlarını inkişaf etdirmək, daha yüksək vəzifələrə hazırlaşmaq istəyə bilər. Əgər müəssisə bu inkişafı əngəlləyirsə, əməkdaş özünü çıxılmaz vəziyyətdə hiss edir. Peşəkar inkişaf maneəsi yalnız fərdi karyeraya təsir etmir; aktual biliyə çıxışı, klinik səriştəni və pasiyent qayğısının keyfiyyətini də təsirləndirə bilər.

İştirakçılar qısamüddətli peşə təlimləri və seminarlarına çıxışın da məhdud olduğunu bildirmişdir. Bir iştirakçı yeddi ildir xəstəxanada işlədiyini və yalnız 2018-də bir dəfə seminarda iştirak etdiyini demişdir. Başqa bir iştirakçı dövlət xəstəxanalarındakı həmkarlarının daha tez-tez seminarlara qatıldığını, CHAM əməkdaşlarının isə çox vaxt yalnız maaşa bağlı qaldığını və bunun motivasiyanı azaltdığını qeyd etmişdir. Bəziləri eyni şəxslərin davamlı olaraq təhsil imkanlarına göndərildiyini, digərlərinin isə il ərzində heç iştirak etmədiyini bildirmişdir.

Bu nəticə təhsil imkanlarının yalnız sayca az deyil, bölüşdürülmə baxımından da ədalət qavrayışının mövzusu olduğunu göstərir. Təhsil imkanı məhdud olduqda kimin seçildiyi daha həssas məsələyə çevrilir. Əgər seçim şəffaf deyilsə, əməkdaşlar arasında etimadsızlıq və favoritizm qavrayışı yarana bilər. Bu da iş məmnunluğunu azaldır və komanda daxilində səssiz incikliklər yarada bilər.

İkinci böyük problem insan resurslarının çatışmazlığı və ağır iş yüküdür. İştirakçılar bir çox növbədə bütün şöbəyə yalnız bir tibb bacısının baxdığını, bunun həddindən artıq yorucu olduğunu və pasiyent qayğısının keyfiyyətinə də təsir etdiyini bildirmişdir. Bir iştirakçı hər gün evə tükənmiş halda qayıtdığını və pasiyentlərin layiq olduqları diqqəti ala bilmədiyini bilməyin iş məmnunluğunu çətinləşdirdiyini demişdir. Başqa bir iştirakçı maternitedə istisnalar olsa da, əksər şöbələrdə tək tibb bacısı ilə işlənildiyini, çox pasiyent olduqda nahar fasiləsinə çıxa bilmədiyini və pasiyentləri şöbədə tək qoya bilməyəcəyini ifadə etmişdir.

Bu ifadələr kadr çatışmazlığının abstrakt “insan resursu açığı” olmadığını göstərir. Kadr çatışmazlığı tibb bacısının yemək yeyə bilməməsi, dincələ bilməməsi, illik məzuniyyətdən istifadə edə bilməməsi, pasiyentin yanında kifayət qədər vaxt keçirə bilməməsi, evə fiziki və emosional olaraq tükənmiş qayıtması deməkdir. Daha da önəmlisi, tibb bacısı işini yaxşı görmək istədiyi halda şərait buna imkan vermədikdə peşəkar günahkarlıq və çarəsizlik hiss edə bilər. Bu da tükənmişliyi artırır.

İştirakçılar kadr çatışmazlığını yalnız işə qəbulun yavaşlığı ilə deyil, liderlik və müəssisə mədəniyyəti ilə də əlaqələndirmişdir. Bəziləri tibb bacılarının CHAM müəssisələrindən ayrılmasının səbəblərindən biri kimi rəhbərlərin əməkdaşlara yanaşmasını və səhv axtaran münasibəti göstərmişdir. Bəziləri də müəssisənin dini/diocesan nəzarət strukturu səbəbindən əməkdaşların kənarda locum duty etməsinin belə icazəyə bağlı olduğunu bildirmişdir. Bu ifadələr iş məmnunluğunun yalnız əməkhaqqı və ya rəqəmsal ştat məsələsi olmadığını, əməkdaş muxtariyyəti və müəssisədaxili rəftarla da əlaqəli olduğunu göstərir.

Üçüncü böyük problem qiymətləndirilmə çatışmazlığı, yüksəliş maneələri və zəif pensiya təminatıdır. İştirakçılar uzun illər işlədikləri halda yüksələ bilmədiklərini, bakalavr dərəcəsi əldə etmələrinə baxmayaraq hələ də diplom səviyyəli texnik maaşı və ya əvvəlki ştat səviyyəsi ilə işlədiklərini bildirmişdir. Bəziləri dövlət xəstəxanalarındakı həmkarlarının eyni dövrdə daha yüksək pillələrə yüksəldiyini, CHAM-də isə oxşar irəliləyiş imkanı tapa bilmədiyini söyləmişdir.

Yüksəliş yalnız maaş artımı deyil. Tibb bacısı üçün yüksəliş təcrübənin, təhsilin, məsuliyyətin və peşəkar inkişafın müəssisə tərəfindən tanındığını göstərir. Yüksəliş olmadıqda əməkdaş “doqquz il işlədim, amma olduğum yerdə qaldım” hissinə qapılır. Xüsusilə insan təhsil səviyyəsini yüksəltdiyi halda vəzifəsi dəyişmirsə, müəssisədə qalmağın mənası zəifləyir. Buna görə iştirakçılar daha yüksək vəzifələrin artırılmasını və CHAM müəssisələrində daha çox nursing officer, senior nursing officer və ya chief nursing officer kimi pillələrin açılmasını təklif etmişdir.

Pensiya mövzusu da iş məmnunluğunu uzunmüddətli təhlükəsizlik məsələsinə çevirir. İştirakçılar CHAM-dən təqaüdə çıxan tibb bacılarının dövlət xəstəxanalarından təqaüdə çıxan həmkarlarına nisbətən çox daha aşağı paket aldığını bildirmişdir. Bir iştirakçı 30 ildən çox işləyən tibb bacısının təxminən 8 milyon Malavi Kwacha məbləğində pensiya paketi aldığını söyləmiş; başqa bir iştirakçı dövlət əməkdaşlarının təqaüddən sonra müntəzəm aylıq ödəniş ala bildiyini, CHAM-də isə bir dəfə alınan gratuity/pension ödənişindən sonra prosesin bitdiyini ifadə etmişdir.

Bu nəticə tibb bacılarının yalnız bugünkü maaşa deyil, peşə həyatlarının sonunda necə qorunacaqlarına da baxdığını göstərir. Əgər əməkdaş uzun illər xidmətdən sonra pensiyada yetərsiz təminat alacağını düşünürsə, daha erkən dövrdə dövlət xəstəxanasına keçmək və ya başqa ölkəyə miqrasiya etmək istəyi arta bilər. Bu, səhiyyə sistemində təcrübəli kadrların saxlanması baxımından ciddi riskdir.

Tədqiqatda iştirakçıların təklif etdiyi ilk siyasət həlli CHAM pensiya sisteminin dövlət əməkdaşlarının pensiya sistemi ilə birləşdirilməsidir. İştirakçılar maaşların hökumət tərəfindən idarə edilməsi ilə gecikmələrin azaldığını və oxşar tənzimləmənin pensiya üçün də tətbiq edilməsini istədiklərini bildirmişdir. Bu təklif CHAM əməkdaşlarının dövlət sistemi ilə daha bərabər sosial təminata sahib olmaq gözləntisini əks etdirir.

İkinci təklif CHAM müəssisələrində tibb bacısı işə qəbuluna Səhiyyə Nazirliyinin daha birbaşa cəlb olunmasıdır. İştirakçılara görə keçmişdə hökumət həm dövlət, həm də CHAM müəssisələrinə kadr göndərirdi, hazırda isə CHAM katibliyi hökumət təsdiqindən sonra işə qəbul prosesini aparır və bu proses vaxt ala bilir. Gecikən işə qəbul mövcud əməkdaşların üzərinə daha çox iş yükü qoyur. Buna görə birbaşa və ya daha sürətli işə qəbul mexanizmi kadr çatışmazlığını azalda biləcək mühüm həll kimi görülür.

Üçüncü təklif CHAM müəssisələrində daha çox yüksək səviyyəli tibb bacısı vəzifəsinin açılmasıdır. İştirakçılar dövlət xəstəxanalarında daha çox nursing officer vəzifəsinin olduğunu, CHAM müəssisələrində isə ştat strukturunun daha statik qaldığını bildirmişdir. Tibb bacısı diplom səviyyəsindən dərəcə səviyyəsinə yüksəldikdə, uyğun vəzifə yoxdursa, müəssisədən ayrılmağı düşünə bilər. Buna görə ştat strukturunun yenidən nəzərdən keçirilməsi yalnız fərdi yüksəliş deyil, müəssisənin ixtisaslı insan resursunu saxlamaq qabiliyyəti baxımından da vacibdir.

Dördüncü təklif yüksəliş proseslərinin açılması və ədalətli hala gətirilməsidir. İştirakçılar Səhiyyə Nazirliyi tərəfindən keçirilən yüksəliş müsahibələrində iştiraklarının məhdudlaşdırıldığını, uzun illər eyni səviyyədə qaldıqlarını və təhsillərini yüksəltsələr belə bunun vəzifəyə əks olunmadığını bildirmişdir. Bu vəziyyət əməkdaşlarda institusional bağlılığı zəiflədir. Yüksəliş siyasətlərinin açıq, proqnozlaşdırıla bilən və performans/təhsillə əlaqəli olması iş məmnunluğunu artıra bilər.

Beşinci təklif əlavə ödənişlərin artırılmasıdır. İştirakçılar mövcud top-up allowance məbləğinin yaşayış standartlarına uyğun olmadığını bildirmişdir. Bu, kiçik maliyyə stimullarının yalnız mənalı səviyyəyə çatdıqda motivasiya yarada biləcəyini göstərir. Əgər ödəniş məbləği simvolik səviyyədə qalır və hətta vergidən sonra çox aşağı düşürsə, əməkdaş üçün qiymətləndirilmə yox, yetərsizlik hissi yarada bilər.

Altıncı təklif tibb bacılarına peşəkar yüksəliş təhsillərinə icazə verilməsidir. İştirakçılar təhsil almaq istədikdə istefaya məcbur edilmələrinin və ya çox ağır iş şəraiti ilə yanaşı təhsil aparmalarının real olmadığını bildirmişdir. Bu nöqtədə müəssisələrin kadr çatışmazlığı səbəbi ilə təhsili əngəlləməsi qısamüddətli olaraq anlaşılan reaksiya kimi görünə bilər, lakin uzunmüddətdə daha ixtisaslı kadrların müəssisədən ayrılmasına səbəb ola bilər. Təhsil planlaması, rotasiya, işdən azad edilmə icazələri və geri qayıtma öhdəliyi kimi daha balanslı modellər hazırlana bilər.

Tədqiqatın müzakirə bölməsi nəticələri daha geniş ədəbiyyatla əlaqələndirir. Dəstəkləyici liderlik və yaxşı əməkdaş-rəhbər münasibətinin iş məmnunluğunu artırdığı, tanınma və mükafatlandırmanın psixoloji rifah və iş məmnunluğu üzərində müsbət təsir yaratdığı, kadr çatışmazlığı və ağır iş yükünün tükənmişliyi artırdığı, təhsil və karyera inkişafı imkanlarının əməkdaş bağlılığı üçün vacib olduğu, yüksəliş və pensiya təminatı kimi motivasiya amillərinin kadrların saxlanmasında müəyyənedici olduğu vurğulanır.

Tarixi baxımdan bu tədqiqat Malavidə tibb bacısı və mama-tibb bacısı iş məmnunluğu barədə mövcud ədəbiyyata CHAM müəssisələri kontekstində keyfiyyət məlumatı əlavə edir. Daha əvvəl Malavidə dövlət xəstəxanaları və ya ümumi tibb bacısı iş məmnunluğu haqqında tədqiqatlar aparılsa da, CHAM müəssisələrinin spesifik insan resursları, yüksəliş, pensiya və liderlik şərtlərini anlamaq səhiyyə siyasəti baxımından vacibdir. CHAM müəssisələri səhiyyə sistemində mühüm xidmət yükü daşıdığı üçün bu müəssisələrdə işləyənlərın narazılığı xidmətin davamlılığına birbaşa təsir edə bilər.

Bu gün baxımından tədqiqat səhiyyə işçilərinin miqrasiyası və saxlanması problemlərinin yalnız milli maaş səviyyələri ilə izah edilə bilməyəcəyini göstərir. Tibb bacıları daha yaxşı əməkhaqqı üçün ayrıla bilər; lakin eyni zamanda təhsil ala bilmədikləri, yüksələ bilmədikləri, dəstək görmədikləri, qiymətləndirilmədikləri, pensiya təminatı zəif olduğu və ya davamlı həddindən artıq yük altında işlədikləri üçün də ayrılmağı düşünə bilərlər. Buna görə səhiyyə işçilərinin saxlanması siyasətləri çoxölçülü olmalıdır.

Gələcək baxımından ən mühüm dərs CHAM və dövlət səhiyyə sistemi arasındakı iş şəraiti fərqlərinin daha sistemli araşdırılması zərurətidir. Əgər CHAM müəssisələri tibb bacılarının təhsil, yüksəliş, pensiya və kadr dəstəyi baxımından daha zəif qəbul etdiyi yerlərə çevrilərsə, bu müəssisələrdə təcrübəli kadrları saxlamaq çətinləşə bilər. Bu isə xüsusilə kənd və ehtiyac səviyyəsi yüksək bölgələrdə qayğının keyfiyyətinə təsir göstərə bilər. Gələcəkdə daha böyük, çoxmərkəzli, qarışıq metodlu və kəmiyyət iş məmnunluğu şkalaları ilə dəstəklənən tədqiqatlar faydalı olacaq.

Gündəlik səhiyyə xidməti baxımından tədqiqatın mesajı çox aydındır: Tibb bacısının iş məmnunluğu pasiyentə necə qulluq etdiyinə təsir edən görünməz, amma güclü amildir. Təkbaşına şöbəyə baxan, təhsil imkanı tapa bilməyən, yüksələ bilməyən, pensiyasını güvənli görməyən və rəhbərindən dəstək əvəzinə səhv axtarma gözləyən tibb bacısının tükənməsi təəccüblü deyil. Əksinə, komanda dəstəyi, ədalətli idarəetmə, açıq karyera yolu, yetərli kadr, real əlavə ödəniş və peşəkar inkişaf imkanı həm əməkdaşı, həm də pasiyenti qoruyur.

Tədqiqatın güclü tərəflərinə sahədə işləyən tibb bacıları və mama-tibb bacılarının öz təcrübələrini birbaşa çatdırması, üç fərqli CHAM müəssisəsini əhatə etməsi, iki ildən çox işləyən iştirakçılara fokuslanması, dərin müsahibə metodundan istifadə etməsi və tematik analizlə iş məmnunluğunun həm müsbət, həm də mənfi ölçülərini görünən etməsi daxildir.

Məhdudiyyətləri də vacibdir. Tədqiqat yalnız 17 iştirakçı ilə və Şimali Malavidəki üç CHAM müəssisəsində aparılmışdır. Buna görə bütün CHAM müəssisələrinə və ya bütün Malavi səhiyyə sisteminə birbaşa ümumiləşdirilə bilməz. Məlumatlar subyektiv müsahibələrə əsaslanır; kəmiyyət iş məmnunluğu şkalasından istifadə edilməmiş, pasiyent qayğısı nəticələri ölçülməmiş, rəhbərlər və ya siyasət formalaşdıran şəxslərlə müqayisəli müsahibələr aparılmamışdır. Tədqiqat hakem qiymətləndirilməsindən keçməmiş preprint olduğuna görə nəticələr ehtiyatla oxunmalıdır.

Tədqiqatın dediyi budur: Malavinin şimalındakı seçilmiş CHAM müəssisələrində tibb bacıları və mama-tibb bacılarının iş məmnunluğu dəstəkləyici liderlik və tanınma kimi müsbət amillərlə güclənə bilər; lakin kadr çatışmazlığı, ağır iş yükü, məhdud təhsil imkanları, yüksəliş maneələri, aşağı əlavə ödənişlər, zəif pensiya təminatı və bəzi idarəetmə münasibətləri səbəbindən ciddi şəkildə zəifləyir.

Tədqiqatın demədiyi isə aydındır. Bu tədqiqat müəyyən siyasətin iş məmnunluğunu mütləq artırdığını sübut etmir. Bütün CHAM müəssisələrinin eyni vəziyyətdə olduğunu göstərmir. Bu nümunədə tibb bacısı iş məmnunluğunun pasiyent nəticələrini birbaşa ölçmür. İştirakçı təkliflərini tətbiq olunmuş və təsiri göstərilmiş müdaxilələr kimi təqdim etmir. Nəticələr keyfiyyət müsahibələrinə əsaslanan təcrübə və qavrayışlar kimi qiymətləndirilməlidir.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Bu tədqiqat Şimali Malavidə seçilmiş CHAM səhiyyə müəssisələrində işləyən tibb bacıları və mama-tibb bacılarının iş məmnunluğuna dair təcrübə və qavrayışlarını araşdıran keyfiyyət, kəşfedici vaka tədqiqatıdır. Yeni müdaxilə sınaqdan keçirilməmiş, kəmiyyət şkalası tətbiq edilməmiş və pasiyent nəticəsi ölçülməmişdir. Araşdırmanın fokusu əməkdaşların öz hekayələri üzərindən iş məmnunluğunu artıran və azaldan amilləri anlamaqdır.

Tədqiqatın iş məmnunluğunu artıran və azaldan əsas temaları belə yekunlaşdırıla bilər:

İştirakçıların iş məmnunluğunu artırmaq üçün təklif etdiyi tədbirlər belə təşkil edilə bilər:

Tədqiqatdakı liderlik nəticələri daha ətraflı qiymətləndirildikdə iki zidd idarəetmə təcrübəsi ortaya çıxır:

İnsan resursu çatışmazlığının gündəlik qayğı üzərindəki təsiri də tədqiqatda güclü şəkildə görünür:

Tədqiqatın ümumi nəticəsi iş məmnunluğunun həm daxili, həm də xarici amillərdən asılı olduğudur:

Texniki baxımdan tədqiqatın ən mühüm nəticəsi CHAM müəssisələrində iş məmnunluğunun yalnız fərdi motivasiya ilə deyil, müəssisə və səhiyyə sistemi səviyyəsindəki tənzimləmələrlə əlaqəli olmasıdır. Dəstəkləyici idarəetmə, tanınma və komanda həmrəyliyi müsbət təsir yaratdığı halda; kadr boşluğu, karyera inkişafı maneəsi, yüksəliş qeyri-müəyyənliyi və zəif sosial təminat iş məmnunluğunu dərindən zəiflədir.

Mənbə və Metod Qeydi

Bu məqalə Blessings Gondwe və Dr. Tamara Phiri tərəfindən hazırlanmış “Experiences and Perceptions of Nurses and Midwives Working in CHAM Facilities Towards Job Satisfaction: A Case Study of Selected CHAM Facilities in Northern Malawi” başlıqlı tədqiqata əsaslanaraq hazırlanmışdır.

Mənbə mətn preprint keyfiyyət tədqiqatı / kəşfedici vaka tədqiqatıdır. Mətndə açıq şəkildə “Bu preprint tədqiqat məqaləsi hakem qiymətləndirməsindən keçməyib” ifadəsi yer alır. Buna görə tədqiqat hakem qiymətləndirməsindən keçməmişdir. Tədqiqat Şimali Malavidəki üç seçilmiş CHAM müəssisəsində işləyən 17 tibb bacısı və mama-tibb bacısı ilə aparılan dərin müsahibələrə əsaslanır.

Bu tədqiqat klinik müalicə araşdırması, pasiyent nəticəsi analizi, randomizə müdaxilə sınağı və ya kəmiyyət iş məmnunluğu şkalası tədqiqatı deyil. Nəticələr iştirakçıların iş məmnunluğu, iş şəraiti, liderlik, təhsil, yüksəliş, kadr çatışmazlığı və pensiya təminatına dair təcrübə və qavrayışlarını əks etdirir.

Bu məzmuna PDF-də olmayan təsir iddiası, siyasət tətbiqinin mütləq uğur təmin edəcəyi iddiası, bütün CHAM müəssisələrinə birbaşa ümumiləşdirmə və ya pasiyent nəticələrində ölçülmüş yaxşılaşma iddiası əlavə edilməmişdir. İştirakçıların təklif etdiyi həllər tədqiqatda sahədən gələn təkliflər kimi çatdırılmışdır; bu təkliflərin tətbiq olunmuş və təsiri ölçülmüş müdaxilələr olduğu deyilməmişdir.

Tədqiqatın güclü tərəflərinə üç fərqli CHAM müəssisəsindən məlumat toplanması, ən azı iki il təcrübəsi olan tibb bacıları və mama-tibb bacılarının daxil edilməsi, dərin müsahibə metodu, tematik analiz yanaşması və iştirakçıların birbaşa təcrübələrinə yer verilməsi daxildir. Məhdudiyyətləri isə kiçik nümunə, tək regional kontekst, keyfiyyət öz-bildirim məlumatı, kəmiyyət ölçümünün olmaması, pasiyent qayğı nəticələrinin qiymətləndirilməməsi və hakem qiymətləndirilməsindən keçməmiş preprint olmasıdır.

Nəticə olaraq tədqiqat Malavidə CHAM səhiyyə müəssisələrində tibb bacıları və mama-tibb bacılarının iş məmnunluğunun dəstəkləyici liderlik, tanınma və peşəkar məna ilə güclənə bildiyini; lakin kadr çatışmazlığı, ağır iş yükü, məhdud təhsil imkanları, yüksəliş maneələri, aşağı əlavə ödəniş, zəif pensiya təminatı və bəzi idarəetmə problemləri səbəbindən ciddi şəkildə zəiflədiyini göstərir. Səhiyyə işçilərini sistemdə saxlamaq və pasiyent qayğısının keyfiyyətini qorumaq üçün insan resurslarının idarə edilməsi, karyera inkişafı, sosial təminat və liderlik tətbiqləri birlikdə nəzərdən keçirilməlidir.