Жетекчинин фаворитизми эмнени билдирет?

Кабылданган жетекчи фаворитизми (Perceived Leader Favoritism, PLF) кызматкерлердин жетекчи айрым кызматкерлерге башкаларга караганда көбүрөөк артыкчылык же өзгөчө мамиле көрсөтүп жатат деп ойлошун билдирет. Бул артыкчылык ресурстарга жетүү, колдоо, таануу, тапшырмалар, өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү же жетекчи менен түзүлгөн мамиленин сапаты сыяктуу тармактарда кабылданышы мүмкүн.

Изилдөөнүн максаты жетекчи чындап эле объективдүү түрдө фаворитизм кылып жатабы же жокпу, муну көз карандысыз жазуулар аркылуу аныктоо эмес. Өлчөнгөн өзгөрмө — кызматкерлердин фаворитизмди кабылдоосу. Бул айырма маанилүү, анткени изилдөөнүн бүтүндөй психологиялык жана жүрүм-турумдук модели кызматкер кабылдаган жумуш орду тажрыйбасына негизделген.

Өндүрүмдүүлүккө каршы жумуш жүрүм-туруму деген эмне?

Өндүрүмдүүлүккө каршы жумуш жүрүм-туруму (Counterproductive Work Behavior, CWB) — кызматкердин жумуш ордундагы адамдарга же уюмга зыян келтириши мүмкүн болгон ыктыярдуу жүрүм-турумун сүрөттөгөн уюштуруучулук жүрүм-турум түшүнүгү.

Изилдөө CWBни эки өзүнчө жыйынтык өзгөрмөсүнө бөлөт:

Изилдөө бул жүрүм-турумдардын ар бир кызматкерде сөзсүз пайда болорун ырастабайт. Модель өлчөнгөн өзгөрмөлөрдүн ортосундагы статистикалык байланыштарды текшерет.

Кызганыч менен кара ниет көрө албастык бир эле сезимби?

Жок. Изилдөөнүн маанилүү теориялык салымдарынын бири — бул эки терс социалдык сезимди өзүнчө конструкциялар катары кароосу.

Кесиптешке карата кызганыч (jealousy) адам баалаган мамиле, макам же жетекчинин көңүлү башка кызматкерден улам коркунучта деп ойлошу менен байланыштуу. Мисалы, кызматкердин “жетекчим эми мени эмес, аны колдоп жатат” деген мамиле коркунучун кабылдоосу кызганыч механизмине жакыныраак.

Кара ниет көрө албастык (malicious envy) болсо артыкчылыктуу абалдагы кызматкер менен өйдө багытталган социалдык салыштыруудан келип чыккан, адамдын өзүнүн начар абалына жана башка адамдын артыкчылыктуу позициясына багытталган кастык сезимди билдирет. Булак муну адамды өзүн жакшыртууга түрткөн жакшы мүнөздөгү көрө албастыктан айырмалайт; кара ниет көрө албастыкта артыкчылыктуу адамдын абалын төмөндөтүү каалоосу алдыга чыгышы мүмкүн.

Демек, изилдөө моделинде бул эки сезим бири-биринин баскычы эмес. Алар жетекчи фаворитизмин кабылдоодон чыккан эки параллелдүү психологиялык жол катары бааланган.

Социалдык салыштыруу теориясы моделди кантип түшүндүрөт?

Изилдөөнүн биринчи негизги теориялык таянычы — Социалдык салыштыруу теориясы. Кызматкерлер өзүнүн абалын, мүмкүнчүлүктөрүн жана аларга көрсөтүлгөн мамилени айланасындагы кызматкерлер менен салыштырышы мүмкүн.

Жетекчи айрым кызматкерлерге көбүрөөк колдоо же мүмкүнчүлүк берип жатат деп кабылданганда, бул айырма көрүнүктүү салыштыруу критерийин түзүшү мүмкүн. Өзүн начар абалда көргөн кызматкер натыйжаларды адилетсиз деп баалап, терс социалдык салыштырууларды башынан өткөрүшү мүмкүн.

Изилдөөнүн моделине ылайык, бул салыштыруулардын мүмкүн болгон эмоционалдык натыйжаларынын бири — мамиле коркунучуна негизделген кызганыч, экинчиси — артыкчылыктуу кесиптешке карата кара ниет көрө албастык.

Аффективдүү окуялар теориясы эмнени кошот?

Аффективдүү окуялар теориясы (Affective Events Theory) жумуш ордунда болгон же кабылданган окуялар кызматкерлерде эмоционалдык реакцияларды жаратышы мүмкүн экенин жана бул сезимдер кийинки жүрүм-турумдар менен байланыштуу болушу мүмкүн экенин түшүндүрүү үчүн колдонулат.

Бул изилдөөдө кабылданган жетекчи фаворитизми терс жумуш орду окуясы; кызганыч жана кара ниет көрө албастык болсо ушул окуя менен байланышкан эмоционалдык реакциялар катары моделденет. Өндүрүмдүүлүккө каршы жумуш жүрүм-турумдары моделдин жүрүм-турумдук жыйынтыктарын түзөт.

Ошентип, изилдөө “фаворитизм менен жаман жүрүм-турумдун ортосунда байланыш барбы?” деген суроону гана эмес, “бул байланыш кайсы эмоционалдык жолдор аркылуу ишке ашып жатканын көрүүгө болобу?” деген суроону да текшерет.

Текшерилген гипотезалар кайсылар болгон?

Булакта текшерилген 12 жолдун баары колдонулган статистикалык маанилүүлүк критерийлерине ылайык колдоого алынган.

Жетекчи фаворитизми менен эң күчтүү эмоционалдык байланыш кайсы болду?

Стандартташтырылган жол коэффициенттери боюнча кабылданган жетекчи фаворитизминин кара ниет көрө албастык менен байланышы β = 0.579, кесиптешке карата кызганыч менен байланышы болсо β = 0.515 деп табылган. Эки жол үчүн тең p < 0.001 билдирилген.

Таасир өлчөмдөрү да ушул эле тартипти көрсөттү. PLF → кара ниет көрө албастык жолу үчүн f² = 0.504, PLF → кызганыч үчүн f² = 0.360 эсептелген.

Бул жыйынтыктар изилдөөнүн үлгүсүндө фаворитизмди кабылдоо өзгөчө терс социалдык салыштырууга негизделген кара ниет көрө албастык менен күчтүү байланышта экенин көрсөтөт. Бирок жол коэффициенти өзүнөн өзү фаворитизм көрө албастыктын себеби экенин далилдебейт.

Кызганыч кайсы жүрүм-турумдар менен күчтүүрөөк байланышкан?

Кызганыч адамдар аралык да, уюмга багытталган да өндүрүмдүүлүккө каршы жүрүм-турумдар менен күчтүү оң байланыштарды көрсөттү. Жетекчи/кесиптештерге багытталган жол β = 0.425, уюмга багытталган жол β = 0.408 болуп эсептелди.

Таасир өлчөмү боюнча кызганычтын уюмга багытталган CWB менен байланышы f² = 0.276, адамдар аралык CWB менен байланышы f² = 0.232 болду.

Кара ниет көрө албастыктын жүрүм-турумдук жолдору кандай болду?

Кара ниет көрө албастык да CWBнин эки түрү менен тең маанилүү байланышта болду. Адамдарга багытталган CWB үчүн β = 0.239, уюмга багытталган CWB үчүн β = 0.343 табылды.

Демек, кара ниет көрө албастыктын уюмга багытталган өндүрүмдүүлүккө каршы жүрүм-турум менен байланышы адамдар аралык жүрүм-турум менен байланышка караганда жогору көрүнөт. Тиешелүү f² маанилери 0.176 жана 0.066.

Түз фаворитизм жолдору эмнени көрсөттү?

Кабылданган жетекчи фаворитизми эмоционалдык ортомчу өзгөрмөлөр модельге кошулганда да CWBнин эки түрү менен тең оң жана статистикалык жактан маанилүү түз байланыш көрсөттү.

Бул түз жолдордун f² маанилери тиешелүүлүгүнө жараша 0.031 жана 0.045. Изилдөө моделинде фаворитизмдин эмоциялар менен байланышкан жолдору түз CWB жолдоруна караганда айкыныраак көрүнөт.

Кызганыч чындап эле ортомчу механизмби?

Модельде кызганыч аркылуу өткөн эки кыйыр жол тең маанилүү.

Эки bootstrap ишеним аралыгы тең нөлдү камтыбайт. Ошондуктан кызганыч изилдөөнүн түзүмдүк моделинде фаворитизмди кабылдоо менен CWBнин эки формасынын ортосундагы маанилүү параллелдүү кыйыр жолдордун бири.

Кара ниет көрө албастык аркылуу өткөн кыйыр жолдор канчалык чоң болду?

Ошентип, кара ниет көрө албастык да кызганычтан көз карандысыз статистикалык жактан маанилүү экинчи параллелдүү ортомчулук механизмин түзгөн.

Модель жүрүм-турумдардын канчасын түшүндүрөт?

Модель уюмга багытталган өндүрүмдүүлүккө каршы жүрүм-турумдардагы вариациянын %60,1'ин жана жетекчи/кесиптештерге багытталган жүрүм-турумдардагы вариациянын %48,6'сын түшүндүрөт. Жетекчи фаворитизми ошондой эле кара ниет көрө албастыктагы вариациянын %33,5'и жана кызганычтагы вариациянын %26,5'и менен байланышкан модель түшүндүрмөсүн берет.

Q² маанилеринин баары нөлдөн жогору жана булак аларды моделдин божомолдоочу ылайыктуулугун колдоочу көрсөткүч катары баалайт.

Жетекчилер үчүн изилдөөнүн билдирүүсү эмне?

Изилдөөнүн башкаруучулук жыйынтыгы кызматкерлер акыркы сыйлык же кызматтык көтөрүлүү натыйжасына гана эмес, чечим кандай кабыл алынганына жана эмне үчүн аларга ар башка мамиле жасалганына да көңүл бурушу мүмкүн экенин көрсөтөт.

Авторлор тапшырмаларды бөлүштүрүүдө, натыйжалуулукту баалоодо, кызматка көтөрүүдө, сыйлоодо жана өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүндө ачык жана объективдүү критерийлерди колдонууну; бул критерийлерди кызматкерлерге көрүнүктүү түрдө түшүндүрүүнү сунуштайт.

Мындан тышкары, жетекчилерди окутууда калыс чечим кабыл алууга, кызматкерлерге ырааттуу мамиле кылууга, ачык коммуникацияга, үзгүлтүксүз кайтарым байланышка жана өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн адилет бөлүштүрүүгө басым жасоо сунушталат.

Бул чаралар экспериментте өз-өзүнчө сыналган интервенциялар эмес. Алар изилдөөнүн жыйынтыктарынан жана теориялык алкагынан чыгарылган башкаруучулук сунуштар.

Түркиядагы мейманканалар жана ишканалар үчүн кандай окулушу керек?

Түркиядагы мейманканалар жана адамдардын өз ара аракеттенүүсү жогору болгон башка ишканалар үчүн изилдөө жетекчилердин кызматкерлерге ар башка мамиле кылышын адилеттүүлүктү кабылдоо менен гана эмес, команданын ичиндеги социалдык салыштыруу жана эмоционалдык климат менен бирге изилдөө керектигин көрсөткөн текшерүүгө боло турган моделди сунуштайт.

Айрыкча тапшырма бөлүштүрүү, нөөмөттөр, сыйлыктар, кызматтык көтөрүлүүлөр, окуу мүмкүнчүлүктөрү же жетекчинин көңүлү кызматкерлер тарабынан салыштырыла баштаганда, кабылданган фаворитизм уюштуруучулук жүрүм-турум изилдөөлөрү үчүн маанилүү өзгөрмө болушу мүмкүн.

Бирок изилдөө Түркиядан маалымат чогулткан эмес. Үлгү Sharm El-Sheikhтеги 17 мейманканадан гана алынгандыктан, коэффициенттер Түркиядагы туризм ишканаларында же башка секторлордо да ушундай болот деп айтууга болбойт. Жергиликтүү үлгүлөр менен көз карандысыз текшерүү керек.

Изилдөө колдогон жыйынтыктар

• Кабылданган жетекчи фаворитизми адамдар аралык да, уюмга багытталган да өндүрүмдүүлүккө каршы жумуш жүрүм-турумдары менен оң байланышта.
• Кабылданган жетекчи фаворитизми кесиптешке карата кызганыч жана кара ниет көрө албастык менен оң байланышта.
• Кызганыч өндүрүмдүүлүккө каршы жүрүм-турумдун эки түрү менен тең оң байланышта.
• Кара ниет көрө албастык өндүрүмдүүлүккө каршы жүрүм-турумдун эки түрү менен тең оң байланышта.
• Кызганыч жетекчи фаворитизми менен эки CWB жыйынтыгынын ортосунда маанилүү параллелдүү кыйыр жолдорду түзгөн.
• Кара ниет көрө албастык да ошол байланыштарда көз карандысыз жана маанилүү параллелдүү кыйыр жолдорду түзгөн.
• Модель уюмга багытталган CWB вариациясынын %60,1'ин, жетекчи/кесиптештерге багытталган CWB вариациясынын %48,6'сын түшүндүргөн.

Изилдөө далилдебеген жыйынтыктар

• Фаворитизм кызматкерлерде сөзсүз кызганыч же кара ниет көрө албастык жаратары эксперимент аркылуу далилденген эмес.
• Кызганыч кара ниет көрө албастыкка айланары же аны себептик түрдө көбөйтөрү текшерилген эмес.
• Кызматкерлерде психиатриялык же психопатологиялык бузулуу өнүккөнү изилденген эмес.
• Жетекчилер чындап эле объективдүү түрдө фаворитизм кылганы көз карандысыз маалыматтар менен тастыкталган эмес; изилдөө кызматкерлердин кабылдоосун өлчөйт.
• Өндүрүмдүүлүккө каршы жүрүм-турумдар жетекчи байкоолору же уюмдук жазуулар аркылуу тастыкталган эмес.
• Жыйынтыктарды Египеттин бардык мейманканаларына, башка секторлорго же өлкөлөргө жалпылоого болору көрсөтүлгөн эмес.
• Түркиядагы кызматкерлер үчүн да ошол эле коэффициенттер жарактуу экени тастыкталган эмес.

Изилдөөнүн Ыкмасы жана Жыйынтыктары

Изилдөө дизайны

Изилдөө сандык жана кесилиштик сурамжылоо дизайнын колдонгон. Маалыматтар 2025-жылдын декабры менен 2026-жылдын январынын ортосундагы эки айлык мезгилде Sharm El-Sheikhтеги мейманкана кызматкерлеринен онлайн чогултулган.

Жалпысынан 17 мейманкананын катышууга макулдугу алынган. Катышуучуларга изилдөөчүлөрдүн мейманканаларда иштеген кесиптештери, аспиранттары жана бүтүрүүчүлөр тармактары аркылуу жетишкен.

Үлгү алуу ыкмасы ыктымалдыксыз ыңгайлуу үлгү алуу. Толтурулган 436 анкета анализде колдонулган.

Катышуучулар кимдер болгон?

Кайсы шкалалар колдонулган?

Бардык негизги изилдөө пункттары 1 = “такыр макул эмесмин” менен 5 = “толугу менен макулмун” аралыгындагы беш баллдык Likert шкаласы менен бааланган.

Өлчөөлөр бөлүмүндө 27 мейманкана кызматкери менен пилоттук изилдөө жүргүзүлгөнү билдирилген. Үлгү алуу бөлүмүндө ошондой эле анкетаны беш академик карап чыкканы жана маалымат чогултуудан мурда 15 кызматкер менен алдын ала тест жүргүзүлгөнү айтылат. Булак бул эки кызматкер тобу бири-биринен көз карандысыз эки этап болгон-болбогонун кеңири түшүндүрбөйт.

Жалпы методдук кыйшайуу кантип бааланган?

Бардык негизги өзгөрмөлөр бир эле катышуучулардын өзүн-өзү билдирүүсүнөн алынгандыктан, жалпы методдук вариация коркунучу өзүнчө бааланган.

Процедуралык жактан катышуу ыктыярдуу болгон, анонимдүүлүк жана купуялуулук камсыздалган жана катышуучуларга туура же туура эмес жооп жок экени түшүндүрүлгөн.

Harman бир фактор тестинде биринчи фактор жалпы вариациянын %42,027'син түшүндүргөн жана авторлор колдонгон %50 чектен төмөн болгон.

Толук коллинеардуулукту баалоодо эң жогорку VIF мааниси 2,942 болуп, 3,3 чегинен төмөн табылган.

Мындан тышкары, “Destination Identification” изилдөөнүн негизги конструкцияларынан теориялык жактан көз карандысыз marker variable катары модельге кошулуп, негизги жыйынтыктар өзгөрбөгөнү билдирилген.

Бул текшерүүлөр айкын жалпы методдук кыйшайуу көрсөткүчүн бербесе да, бир убакыттагы өзүн-өзү билдирүү дизайнынан келип чыккан коркунучту толугу менен жок кылбайт.

PLS-SEM кантип колдонулган?

Маалыматтар SmartPLS 4 менен Partial Least Squares Structural Equation Modelling колдонуп анализделген.

Анализдин биринчи этабында өлчөө модели пункт жүктөрү, Cronbach альфа, курамдык ишенимдүүлүк, конвергенттик валиддүүлүк жана айырмалоочу валиддүүлүк аркылуу бааланган.

Экинчи этапта R², Q², f² жана стандартташтырылган жол коэффициенттери колдонулуп түзүмдүк модель бааланган; гипотеза тесттеринин маанилүүлүгү 5000 bootstrap кайра үлгүлөө менен эсептелген.

Өлчөө модели канчалык ишенимдүү болгон?

Бардык пункт жүктөрү булакта колдонулган 0.70 чегинен жогору калып, 0.718–0.869 аралыгында билдирилген.

HTMT катыштарынын баары 0.85'тен төмөн. Эң жогорку HTMT мааниси уюмга багытталган CWB менен жетекчи/кесиптештерге багытталган CWB ортосунда 0.807 болуп табылган.

Сүрөттөөчү орточо маанилер кандай болгон?

Бул маанилер беш баллдык Likert шкаласындагы үлгү ичиндеги орточо көрсөткүчтөр; жүрүм-турумдардын чыныгы жашоодогу окуя жыштыгы катары чечмеленбеши керек.

Гипотеза тесттеринин баары

2-сүрөт эмнени көрсөтөт?

Изилдөөнүн түзүмдүк модель визуалы жетекчи фаворитизмин кабылдоодон эки параллелдүү эмоционалдык конструкцияга, андан өндүрүмдүүлүккө каршы жүрүм-турумдун эки башка жыйынтыгына кеткен жолдорду бир модельде көрсөтөт.

Сүрөттө кызганыч үчүн R² = 0.265, кара ниет көрө албастык үчүн R² = 0.335, адамдар аралык CWB үчүн R² = 0.486 жана уюмга багытталган CWB үчүн R² = 0.601 маанилери көрсөтүлгөн. Визуалдагы негизги жол коэффициенттери 5-таблицадагы маанилер менен шайкеш.

Изилдөөнүн негизги методологиялык чектөөлөрү

• Кесилиштик дизайн убакыттык жана себептик иреттүүлүктү тастыктай албайт.
• Бардык негизги өзгөрмөлөр ошол эле кызматкерлердин өзүн-өзү билдирүүсүнө негизделген.
• Ыңгайлуу үлгү алуу тандоо кыйшайуусун жана өкүлчүлүк көйгөйүн жаратышы мүмкүн.
• Изилдөө Египеттин Sharm El-Sheikh шаарындагы мейманкана кызматкерлерин гана камтыйт.
• Жетекчи фаворитизминин объективдүү жазуулары көз карандысыз түрдө өлчөнгөн эмес.
• Кызматкердин чыныгы CWB жүрүм-турумдары жетекчи, кесиптеш же административдик жазуу сыяктуу башка булактардан тастыкталган эмес.
• Модель кызганыч жана кара ниет көрө албастыкты гана эмоционалдык ортомчулар катары сынайт; ишеним, уюштуруучулук цинизм же эмоционалдык чарчоо сыяктуу башка механизмдер бааланган эмес.

Авторлор келечекте узак мөөнөттүү жана эксперименталдык изилдөөлөрдү, көп булактуу маалыматтарды, убакыт кечигүүсү менен жүргүзүлгөн изилдөөлөрдү, ыктымалдык үлгү алууну жана ар башка өлкөлөр менен секторлордо кайра текшерүүнү сунушташат.

Булак жана Ыкма Жөнүндө Эскертүү

Tam özgün çalışma adı: The Toxic Dynamics of Perceived Leader Favoritism: How Jealousy and Malicious Envy Drive Counterproductive Work Behavior

Авторлор: Ibrahim A. Elshaer; Chokri Kooli; Alaa M. S. Azazz; Sameh Fayyad; Yahia Zakaria Aly; Hani Alshaiti.

Авторлордун ирети: Булактагы изилдөөдөгү оригиналдуу ирет толугу менен сакталган.

Тең салым/тең биринчи авторлук: Билдирилген эмес.

Жооптуу авторлор: Ibrahim A. Elshaer жана Chokri Kooli.

Мекемелер: Department of Management, College of Business Administration, King Faisal University, Сауд Арабиясы; Department of Management, Faculty of Social Sciences and Humanities, Royal Military College of Canada, Канада; Graduate School of Public and International Affairs, University of Ottawa, Канада; Department of Social Studies, Arts College, King Faisal University, Сауд Арабиясы; Hotel Management Department, Faculty of Tourism and Hotels, Suez Canal University, Египет; Faculty of Tourism and Hospitality, King Salman International University, Египет; Hospitality Management Department, Egyptian Higher Institute for Tourism and Hotels, Египет; Department of Accounting, College of Business Administration, King Faisal University, Сауд Арабиясы.

Журнал: Administrative Sciences.

Басмакана: MDPI, Basel, Switzerland.

Том / сан / макала номери: 16 / 8 / 361.

DOI: 10.3390/admsci16080361

Расмий жарыя шилтемеси: https://doi.org/10.3390/admsci16080361

Жарыя процесси: Изилдөө 3-июнь 2026-жылы кабыл алынган, 22-июль 2026-жылы кайра каралган, ошол эле күнү кабыл алынган жана 25-июль 2026-жылы жарыяланган.

Булактын түрү жана рецензия статусу: Administrative Sciences журналында жарыяланган рецензияланган оригиналдуу изилдөө макаласы; preprint эмес.

Лицензия: Creative Commons Attribution (CC BY) лицензиясы менен ачык жеткиликтүүлүктө жарыяланган.

Каржылоо: Изилдөө King Faisal University, Deanship of Scientific Research, Vice Presidency for Graduate Studies and Scientific Research тарабынан KFU263083 номерлүү гранттын алкагында колдоого алынган.

Этикалык бекитүү: Изилдөө Helsinki декларациясына ылайык жүргүзүлүп, King Faisal University этика комитети тарабынан KFU-263083 протокол коду менен 25-июль 2025-жылы бекитилген.

Маалыматтандырылган макулдук: Изилдөөгө катышкан бардык адамдардан маалыматтандырылган макулдук алынганы билдирилген.

Маалыматтардын жеткиликтүүлүгү: Маалыматтар ылайыктуулук критерийлерине жооп берген изилдөөчүлөргө суроо боюнча берилери жана биринчи автор менен өзүнчө электрондук почта аркылуу байланышуу керектиги көрсөтүлгөн.

Кызыкчылыктардын кагылышы: Авторлор кызыкчылыктардын кагылышын билдиришкен эмес.

Авторлордун салымдары: Концептуалдаштыруу I.A.E., C.K. жана S.F.; методология I.A.E., S.F., C.K., H.A., Y.Z.A. жана A.M.S.A.; программалык камсыздоо I.A.E. жана S.F.; валидация I.A.E., Y.Z.A., C.K. жана S.F.; формалдуу анализ I.A.E. жана A.M.S.A.; изилдөө I.A.E., S.F., C.K., Y.Z.A. жана A.M.S.A.; ресурстар жана маалыматтарды курациялоо I.A.E.; алгачкы долбоор S.F., I.A.E., Y.Z.A., H.A. жана A.M.S.A.; карап чыгуу жана түзөтүү I.A.E., S.F., C.K., Y.Z.A. жана A.M.S.A.; визуалдаштыруу I.A.E.; кеңеш берүү I.A.E. жана S.F.; долбоорду башкаруу I.A.E., S.F. жана A.M.S.A.; каржылоону алуу I.A.E. жана A.M.S.A. тарабынан аткарылган.

Негизги ыкма: Sharm El-Sheikhтеги 17 мейманканада иштеген 436 адамдан 2025-жылдын декабры–2026-жылдын январы аралыгында ыңгайлуу үлгү алуу аркылуу онлайн сурамжылоо маалыматтары чогултулган. Кабылданган жетекчи фаворитизми, кесиптешке карата кызганыч, кара ниет көрө албастык жана өндүрүмдүүлүккө каршы жумуш жүрүм-турумунун эки түрү беш баллдык Likert шкалалары менен өлчөнүп; SmartPLS 4 колдонулуп PLS-SEM жүргүзүлгөн. Түзүмдүк жолдор жана төрт параллелдүү кыйыр байланыш 5000 bootstrap кайра үлгүлөө аркылуу бааланган.

Булак ичиндеги модель эскертүүсү: Аннотация кызганыч кара ниет көрө албастыкты күчөтөт деген таасир берген ырааттуу баяндоону колдонгону менен, концептуалдык модельде жана гипотеза тесттеринде кызганыч → кара ниет көрө албастык жолу жок. Эки сезим параллелдүү ортомчу өзгөрмөлөр. Verianla түшүндүрмөсү текшерилген модельге негизделет.

Терминология эскертүүсү: Булак аннотациясында “psychopathological mechanisms” деген сөз айкашы колдонулган; изилдөө клиникалык психопатологияны же психиатриялык диагнозду өлчөбөйт. Ошондуктан бул сөз айкашы кызматкерлерде психикалык оору бар деген мааниде чечмеленген эмес.

Алдын ала сыноо боюнча отчеттук эскертүү: Булак бир бөлүмдө 27 кызматкер менен пилоттук изилдөөнү, башка бөлүмдө беш академиктин баалоосун жана 15 кызматкер менен алдын ала тестти билдирет. Бул этаптардын өз ара байланышы толук түшүндүрүлгөн эмес.

Негизги чечмелөө чеги: Изилдөө кесилиштик, өзүн-өзү билдирүүгө негизделген жана ыктымалдыксыз ыңгайлуу үлгү колдонгон. Ошондуктан PLS-SEMде билдирилген багытталган түз жана кыйыр жолдор статистикалык байланыштарды билдирет; так себептик процесстер катары бааланбашы керек.

Бул Verianla мазмунундагы илимий ыкма, модель, коэффициенттер, үлгү тууралуу маалыматтар жана жыйынтыктар изилденген оригиналдуу эмгекке гана негизделген. Тышкы булактар библиографиялык идентификацияны жана жарыя статусун текшерүү үчүн гана колдонулган; негизги илимий мазмунга сырттан жаңы эксперименталдык маалымат, коэффициент, механизм же жыйынтык кошулган эмес.