Lider favoritizmi nə deməkdir?

Qavranılan lider favoritizmi (Perceived Leader Favoritism, PLF), əməkdaşların rəhbərin müəyyən əməkdaşlara digərlərindən daha üstün və ya imtiyazlı davrandığını düşünməsini ifadə edir. Bu imtiyaz resurslara çıxış, dəstək, tanınma, tapşırıqlar, inkişaf imkanları və ya rəhbərlə qurulan münasibətin keyfiyyəti kimi sahələrdə qavranıla bilər.

Tədqiqatın mövzusu rəhbərin həqiqətən obyektiv şəkildə favoritizm edib-etmədiyini müstəqil qeydlərlə müəyyən etmək deyil. Ölçülən dəyişən əməkdaşların favoritizm qavrayışıdır. Bu fərq vacibdir; çünki tədqiqatın bütün psixoloji və davranış modeli əməkdaşın qavradığı iş yeri təcrübəsi üzərində qurulub.

Əks-məhsuldar iş davranışı nədir?

Əks-məhsuldar iş davranışı (Counterproductive Work Behavior, CWB), əməkdaşın iş yerində insanlara və ya təşkilata zərər verə biləcək könüllü davranışlarını təsvir edən təşkilati davranış anlayışıdır.

Tədqiqat CWB-ni iki ayrı nəticə dəyişəninə bölür:

Tədqiqat bu davranışların hər bir əməkdaşda ortaya çıxdığını iddia etmir. Model ölçülən dəyişənlər arasındakı statistik əlaqələri sınaqdan keçirir.

Qısqanclıqla bədxah həsəd eyni duyğudurmu?

Xeyr. Tədqiqatın mühüm nəzəri töhfələrindən biri bu iki mənfi sosial duyğunu ayrı konstruksiyalar kimi nəzərdən keçirməsidir.

İş yoldaşına yönəlmiş qısqanclıq (jealousy), insanın dəyər verdiyi münasibətin, statusun və ya rəhbərin diqqətinin başqa bir əməkdaş səbəbindən təhdid altında olduğunu düşünməsi ilə əlaqələndirilir. Məsələn, əməkdaşın “rəhbərim artıq məni deyil, onu dəstəkləyir” formasındakı münasibət təhdidi qavrayışı qısqanclıq mexanizminə daha yaxındır.

Bədxah həsəd (malicious envy) isə daha üstün vəziyyətdə olan əməkdaşla aparılan yuxarı istiqamətli sosial müqayisədən yaranan, şəxsin öz dezavantajına və digər şəxsin üstün mövqeyinə fokuslanan düşmənçilik dolu duyğunu ifadə edir. Mənbə bunu insanı özünü inkişaf etdirməyə yönəldən xoşxassəli həsəddən ayırır; bədxah həsəddə üstün vəziyyətdə olan şəxsin mövqeyini aşağı çəkmək istəyi ön plana çıxa bilər.

Beləliklə, tədqiqat modelində bu iki duyğu bir-birinin mərhələsi deyil. Lider favoritizmi qavrayışından çıxan iki paralel psixoloji yol kimi qiymətləndirilir.

Sosial Müqayisə Nəzəriyyəsi modeli necə izah edir?

Tədqiqatın ilk əsas nəzəri dayağı Sosial Müqayisə Nəzəriyyəsidir. Əməkdaşlar öz mövqelərini, sahib olduqları imkanları və gördükləri münasibəti ətrafdakı əməkdaşlarla müqayisə edə bilərlər.

Rəhbər müəyyən əməkdaşlara daha çox dəstək və ya imkan verir kimi qavranıldıqda bu fərq görünən müqayisə meyarı yarada bilər. Özünü dezavantajlı görən əməkdaş nəticələri ədalətsiz qiymətləndirə və mənfi sosial müqayisələr yaşaya bilər.

Tədqiqat modelinə görə bu müqayisələrin mümkün emosional nəticələrindən biri münasibət təhdidinə əsaslanan qısqanclıq, digəri isə üstün vəziyyətdə olan iş yoldaşına yönəlmiş bədxah həsəddir.

Emosional Hadisələr Nəzəriyyəsi nə əlavə edir?

Emosional Hadisələr Nəzəriyyəsi (Affective Events Theory), iş yerində yaşanan və ya qavranılan hadisələrin əməkdaşlarda emosional reaksiyalar yarada biləcəyini və bu duyğuların sonrakı davranışlarla əlaqəli ola biləcəyini izah etmək üçün istifadə olunur.

Bu tədqiqatda qavranılan lider favoritizmi mənfi iş yeri hadisəsi; qısqanclıq və bədxah həsəd isə bu hadisə ilə əlaqəli emosional reaksiyalar kimi modelləşdirilir. Əks-məhsuldar iş davranışları da modelin davranış nəticələrini təşkil edir.

Beləliklə, tədqiqat yalnız “favoritizmlə pis davranış arasında əlaqə varmı?” sualını deyil, “bu əlaqənin hansı emosional yollar vasitəsilə baş verdiyini görmək mümkündürmü?” sualını da sınaqdan keçirir.

Sınaqdan keçirilən hipotezlər hansılar idi?

Mənbədə sınaqdan keçirilən 12 yolun hamısı istifadə olunan statistik əhəmiyyət meyarlarına görə dəstəklənib.

Lider favoritizmi ilə ən güclü emosional əlaqə hansı idi?

Standartlaşdırılmış yol əmsalları baxımından qavranılan lider favoritizminin bədxah həsədlə əlaqəsi β = 0.579, iş yoldaşına yönəlmiş qısqanclıqla əlaqəsi isə β = 0.515 olaraq tapılıb. Hər iki yol üçün p < 0.001 bildirilib.

Təsir ölçüləri də eyni sıralamanı göstərib. PLF → bədxah həsəd yolu üçün f² = 0.504, PLF → qısqanclıq üçün f² = 0.360 hesablanıb.

Bu nəticələr tədqiqat nümunəsində favoritizm qavrayışının xüsusilə mənfi sosial müqayisəyə əsaslanan bədxah həsədlə güclü əlaqəli olduğunu göstərir. Lakin yol əmsalı təkbaşına favoritizmin həsədin səbəbi olduğunu sübut etmir.

Qısqanclıq hansı davranışlarla daha güclü əlaqəli idi?

Qısqanclıq həm şəxslərarası, həm də təşkilata yönəlmiş əks-məhsuldar davranışlarla güclü müsbət əlaqələr göstərdi. Rəhbər/iş yoldaşlarına yönəlmiş yol β = 0.425, təşkilata yönəlmiş yol β = 0.408 olaraq hesablandı.

Təsir ölçüsü baxımından qısqanclığın təşkilata yönəlmiş CWB ilə əlaqəsi f² = 0.276, şəxslərarası CWB ilə əlaqəsi f² = 0.232 idi.

Bədxah həsədin davranış yolları necə idi?

Bədxah həsəd də hər iki CWB növü ilə əhəmiyyətli şəkildə əlaqəli idi. Şəxslərə yönəlmiş CWB üçün β = 0.239, təşkilata yönəlmiş CWB üçün β = 0.343 tapıldı.

Beləliklə, bədxah həsədin təşkilata yönəlmiş əks-məhsuldar davranışla əlaqəsi şəxslərarası davranışla əlaqəsindən daha yüksək görünür. Müvafiq f² dəyərləri müvafiq olaraq 0.176 və 0.066-dır.

Birbaşa favoritizm yolları nə göstərdi?

Qavranılan lider favoritizmi, emosional vasitəçi dəyişənlər modelə daxil edildikdə də hər iki CWB növü ilə müsbət və statistik cəhətdən əhəmiyyətli birbaşa əlaqə göstərdi.

Bu birbaşa yolların f² dəyərləri müvafiq olaraq 0.031 və 0.045-dir. Tədqiqat modelində favoritizmin duyğularla əlaqəli yolları birbaşa CWB yollarından daha nəzərəçarpan görünür.

Qısqanclıq həqiqətən vasitəçi mexanizmdirmi?

Modeldə qısqanclıqdan keçən iki dolayı yol da əhəmiyyətlidir.

Hər iki bootstrap etibar intervalı sıfırı kənarda saxlayır. Buna görə qısqanclıq tədqiqatın struktur modelində favoritizm qavrayışı ilə iki CWB forması arasındakı əhəmiyyətli paralel dolayı yollardan biridir.

Bədxah həsəd vasitəsilə keçən dolayı yollar nə qədər böyük idi?

Beləliklə, bədxah həsəd də qısqanclıqdan müstəqil olaraq statistik baxımdan əhəmiyyətli ikinci paralel vasitəçilik mexanizmini təşkil etmişdir.

Model davranışların nə qədərini izah edir?

Model təşkilata yönəlmiş əks-məhsuldar davranışlardakı variasiyanın %60,1-ni və rəhbər/iş yoldaşlarına yönəlmiş davranışlardakı variasiyanın %48,6-sını izah edir. Lider favoritizmi həmçinin bədxah həsəddəki variasiyanın %33,5-i və qısqanclıqdakı variasiyanın %26,5-i ilə əlaqəli model izahı təmin edir.

Q² dəyərlərinin hamısı sıfırdan yuxarıdır və mənbə bunları modelin proqnozlaşdırıcı uyğunluğuna dəstək kimi qiymətləndirir.

Rəhbərlər baxımından tədqiqatın mesajı nədir?

Tədqiqatın idarəetmə baxımından nəticəsi budur ki, əməkdaşlar yalnız son mükafat və ya yüksəliş nəticəsinə deyil, qərarın necə verildiyinə və niyə fərqli münasibət gördüklərinə də diqqət edə bilərlər.

Müəlliflər tapşırıqların bölüşdürülməsi, performans qiymətləndirilməsi, yüksəliş, mükafatlandırma və inkişaf imkanlarında açıq və obyektiv meyarların istifadəsini; bu meyarların əməkdaşlara görünən şəkildə izah edilməsini tövsiyə edirlər.

Həmçinin rəhbər təlimlərində qərəzsiz qərarvermə, əməkdaşlarla ardıcıl münasibət, şəffaf kommunikasiya, müntəzəm geribildirim və inkişaf imkanlarının ədalətli bölüşdürülməsinə üstünlük verilməsi tövsiyə edilir.

Bunlar eksperimental olaraq ayrı-ayrılıqda sınaqdan keçirilmiş müdaxilələr deyil. Tədqiqatın nəticələri və nəzəri çərçivəsindən çıxarılan idarəetmə tövsiyələridir.

Türkiyədəki otellər və müəssisələr baxımından necə oxunmalıdır?

Türkiyədəki otellər və digər intensiv insan qarşılıqlı əlaqəsi olan müəssisələr baxımından tədqiqat rəhbərlərin əməkdaşlara fərqli davranmasının yalnız ədalət qavrayışı ilə deyil, komanda daxilindəki sosial müqayisə və emosional iqlimlə birlikdə araşdırılmalı olduğuna dair sınaqdan keçirilə bilən model təqdim edir.

Xüsusilə tapşırıq bölgüsü, növbələr, bonuslar, yüksəlişlər, təlim imkanları və ya rəhbərin diqqəti əməkdaşlar tərəfindən müqayisə edilə bilən hala gəldikdə qavranılan favoritizm təşkilati davranış tədqiqatları baxımından mühüm dəyişən ola bilər.

Lakin tədqiqat Türkiyədən məlumat toplamayib. Nümunə yalnız Sharm El-Sheikhdəki 17 oteldən gəldiyi üçün əmsalların Türkiyədəki turizm müəssisələrində və ya fərqli sektorlarda eyni olacağını demək olmaz. Yerli nümunələrlə müstəqil doğrulama tələb olunur.

Tədqiqatın dəstəklədiyi nəticələr

• Qavranılan lider favoritizmi həm şəxslərarası, həm də təşkilata yönəlmiş əks-məhsuldar iş davranışları ilə müsbət əlaqəlidir.
• Qavranılan lider favoritizmi iş yoldaşına yönəlmiş qısqanclıq və bədxah həsədlə müsbət əlaqəlidir.
• Qısqanclıq hər iki əks-məhsuldar davranış növü ilə müsbət əlaqəlidir.
• Bədxah həsəd hər iki əks-məhsuldar davranış növü ilə müsbət əlaqəlidir.
• Qısqanclıq lider favoritizmi ilə iki CWB nəticəsi arasında əhəmiyyətli paralel dolayı yollar yaradıb.
• Bədxah həsəd də eyni əlaqələrdə müstəqil və əhəmiyyətli paralel dolayı yollar yaradıb.
• Model təşkilata yönəlmiş CWB variasiyasının %60,1-ni, rəhbər/iş yoldaşlarına yönəlmiş CWB variasiyasının %48,6-sını izah edib.

Tədqiqatın sübut etmədiyi nəticələr

• Favoritizmin əməkdaşlarda mütləq qısqanclıq və ya bədxah həsəd yaratdığı eksperimental olaraq sübut edilməyib.
• Qısqanclığın bədxah həsədə çevrildiyi və ya onu səbəb olaraq artırdığı sınaqdan keçirilməyib.
• Əməkdaşlarda psixiatrik və ya psixopatoloji pozuntu yarandığı araşdırılmayıb.
• Rəhbərlərin həqiqətən obyektiv olaraq favoritizm etdiyi müstəqil məlumatlarla təsdiqlənməyib; tədqiqat əməkdaşların qavrayışlarını ölçür.
• Əks-məhsuldar davranışlar rəhbər müşahidələri və ya təşkilati qeydlərlə təsdiqlənməyib.
• Nəticələrin bütün Misir otellərinə, digər sektorlara və ya ölkələrə ümumiləşdirilə biləcəyi göstərilməyib.
• Türkiyədəki əməkdaşlarda eyni əmsalların etibarlı olduğu təsdiqlənməyib.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Tədqiqat dizaynı

Tədqiqat kəmiyyət və kəsiyə əsaslanan sorğu dizaynından istifadə edib. Məlumatlar 2025-ci ilin dekabrı ilə 2026-cı ilin yanvarı arasındakı iki aylıq dövrdə Sharm El-Sheikhdəki otel əməkdaşlarından onlayn toplanıb.

Cəmi 17 otelin iştirak razılığı alınıb. İştirakçılara tədqiqatçıların otellərdə işləyən həmkarları, magistratura tələbələri və məzun şəbəkələri vasitəsilə çatılıb.

Nümunə götürmə üsulu ehtimalsız rahat nümunə götürmədir. Tamamlanmış 436 sorğu analizdə istifadə olunub.

İştirakçılar kimlər idi?

Hansı şkalalardan istifadə edildi?

Bütün əsas tədqiqat maddələri 1 = “qətiyyən razı deyiləm” ilə 5 = “tamamilə razıyam” arasında dəyişən beş ballıq Likert şkalası ilə qiymətləndirilib.

Ölçmə bölməsində 27 otel əməkdaşı ilə pilot tədqiqat aparıldığı bildirilib. Nümunə götürmə bölməsində həmçinin sorğunun beş akademik tərəfindən nəzərdən keçirildiyi və məlumat toplamazdan əvvəl 15 əməkdaşla ilkin test keçirildiyi qeyd edilir. Mənbə bu iki əməkdaş qrupunun bir-birindən müstəqil iki mərhələ olub-olmadığını ətraflı izah etmir.

Ümumi metod yanlılığı necə qiymətləndirildi?

Bütün əsas dəyişənlər eyni iştirakçıların öz-bildirişlərindən gəldiyi üçün ümumi metod variasiyası riski ayrıca qiymətləndirilib.

Prosedur baxımından iştirak könüllü saxlanılıb, anonimlik və məxfilik təmin edilib və iştirakçılara doğru və ya yanlış cavab olmadığı izah edilib.

Harman tək faktor testində ilk faktor ümumi variasiyanın %42,027-sini izah edib və müəlliflərin istifadə etdiyi %50 həddinin altında qalıb.

Tam kollinearlıq qiymətləndirilməsində ən yüksək VIF dəyəri 2,942 hesablanıb və 3,3 həddindən aşağı olub.

Bundan əlavə, “Destination Identification” tədqiqatın əsas konstruksiyalarından nəzəri olaraq müstəqil marker variable kimi modelə əlavə olunub və əsas nəticələrin dəyişmədiyi bildirilib.

Bu yoxlamalar nəzərəçarpan ümumi metod yanlılığı göstəricisi ortaya qoymasa da, bir zamanlı öz-bildiriş dizaynından qaynaqlanan riski tam aradan qaldırmır.

PLS-SEM necə tətbiq edildi?

Məlumatlar SmartPLS 4 ilə Partial Least Squares Structural Equation Modelling istifadə edilərək analiz olunub.

Analizin ilk mərhələsində ölçmə modeli maddə yükləri, Cronbach alfa, kompozit etibarlılıq, konvergent etibarlılıq və diskriminant etibarlılıq üzrə qiymətləndirilib.

İkinci mərhələdə R², Q², f² və standartlaşdırılmış yol əmsallarından istifadə edilərək struktur model qiymətləndirilib; hipotez testlərinin əhəmiyyəti 5000 bootstrap yenidən nümunələməsi ilə hesablanıb.

Ölçmə modeli nə qədər etibarlı idi?

Bütün maddə yükləri mənbədə istifadə olunan 0.70 həddinin üzərində qalıb və 0.718–0.869 aralığında bildirilib.

HTMT nisbətlərinin hamısı 0.85-in altındadır. Ən yüksək HTMT dəyəri təşkilata yönəlmiş CWB ilə rəhbər/iş yoldaşlarına yönəlmiş CWB arasında 0.807 olaraq tapılıb.

Təsviri orta dəyərlər nə idi?

Bu dəyərlər beş ballıq Likert şkalasının nümunə daxilindəki ortalamalarıdır; davranışların real dünyadakı hadisə tezliyi kimi şərh edilməməlidir.

Hipotez testlərinin hamısı

Şəkil 2 nə göstərir?

Tədqiqatın struktur model vizualı lider favoritizmi qavrayışından iki paralel emosional konstruksiyaya və oradan iki fərqli əks-məhsuldar davranış nəticəsinə uzanan yolları vahid modeldə göstərir.

Şəkildə qısqanclıq üçün R² = 0.265, bədxah həsəd üçün R² = 0.335, şəxslərarası CWB üçün R² = 0.486 və təşkilata yönəlmiş CWB üçün R² = 0.601 dəyərləri göstərilib. Vizualdakı əsas yol əmsalları Cədvəl 5-dəki dəyərlərlə uyğundur.

Tədqiqatın əsas metodoloji məhdudiyyətləri

• Kəsiyə əsaslanan dizayn zaman və səbəb-nəticə ardıcıllığını təsdiqləyə bilmir.
• Bütün əsas dəyişənlər eyni əməkdaşların öz-bildirişlərinə əsaslanır.
• Rahat nümunə götürmə seçim yanlılığı və təmsilçilik problemi yarada bilər.
• Tədqiqat yalnız Misirin Sharm El-Sheikh şəhərindəki otel əməkdaşlarını əhatə edir.
• Rəhbər favoritizminin obyektiv qeydləri müstəqil şəkildə ölçülməyib.
• Əməkdaşın real CWB davranışları rəhbər, iş yoldaşı və ya inzibati qeyd kimi başqa mənbələrdən təsdiqlənməyib.
• Model yalnız qısqanclıq və bədxah həsədi emosional vasitəçilər kimi sınaqdan keçirir; etibar, təşkilati sinizm və ya emosional tükənmə kimi digər mexanizmlər qiymətləndirilməyib.

Müəlliflər gələcəkdə uzunmüddətli və eksperimental tədqiqatlar, çoxmənbəli məlumatlar, zaman gecikməli tədqiqatlar, ehtimallı nümunə götürmə və fərqli ölkə və sektorlarda yenidən doğrulama tövsiyə edirlər.

Mənbə və Metod Qeydi

Tam özgün çalışma adı: The Toxic Dynamics of Perceived Leader Favoritism: How Jealousy and Malicious Envy Drive Counterproductive Work Behavior

Müəlliflər: Ibrahim A. Elshaer; Chokri Kooli; Alaa M. S. Azazz; Sameh Fayyad; Yahia Zakaria Aly; Hani Alshaiti.

Müəllif sırası: Mənbə tədqiqatındakı orijinal sıra eynilə qorunub.

Bərabər töhfə/bərabər birinci müəlliflik: Bildirilməyib.

Məsul müəlliflər: Ibrahim A. Elshaer və Chokri Kooli.

Qurumlar: Department of Management, College of Business Administration, King Faisal University, Səudiyyə Ərəbistanı; Department of Management, Faculty of Social Sciences and Humanities, Royal Military College of Canada, Kanada; Graduate School of Public and International Affairs, University of Ottawa, Kanada; Department of Social Studies, Arts College, King Faisal University, Səudiyyə Ərəbistanı; Hotel Management Department, Faculty of Tourism and Hotels, Suez Canal University, Misir; Faculty of Tourism and Hospitality, King Salman International University, Misir; Hospitality Management Department, Egyptian Higher Institute for Tourism and Hotels, Misir; Department of Accounting, College of Business Administration, King Faisal University, Səudiyyə Ərəbistanı.

Jurnal: Administrative Sciences.

Nəşriyyat: MDPI, Basel, Switzerland.

Cild / say / məqalə nömrəsi: 16 / 8 / 361.

DOI: 10.3390/admsci16080361

Rəsmi nəşr bağlantısı: https://doi.org/10.3390/admsci16080361

Nəşr prosesi: Tədqiqat 3 iyun 2026-da qəbul edilib, 22 iyul 2026-da yenidən işlənib, eyni gün qəbul olunub və 25 iyul 2026-da dərc edilib.

Mənbə növü və resenziya statusu: Administrative Sciences jurnalında dərc olunmuş resenziyalı orijinal tədqiqat məqaləsidir; preprint deyil.

Lisenziya: Creative Commons Attribution (CC BY) lisenziyası altında açıq girişlə dərc olunub.

Maliyyələşdirmə: Tədqiqat King Faisal University, Deanship of Scientific Research, Vice Presidency for Graduate Studies and Scientific Research tərəfindən KFU263083 nömrəli qrant çərçivəsində dəstəklənib.

Etik təsdiq: Tədqiqat Helsinki Bəyannaməsinə uyğun aparılıb və King Faisal University etik komitəsi tərəfindən KFU-263083 protokol kodu ilə 25 iyul 2025 tarixində təsdiqlənib.

Məlumatlandırılmış razılıq: Tədqiqatda iştirak edən bütün şəxslərdən məlumatlandırılmış razılıq alındığı bildirilib.

Məlumatların əlçatanlığı: Məlumatların uyğunluq meyarlarını qarşılayan tədqiqatçılara sorğu əsasında təqdim oluna biləcəyi və birinci müəlliflə xüsusi olaraq e-poçt vasitəsilə əlaqə saxlanmalı olduğu qeyd edilib.

Maraqlar toqquşması: Müəlliflər maraqlar toqquşması bildirməyiblər.

Müəllif töhfələri: Konseptuallaşdırma I.A.E., C.K. və S.F.; metodologiya I.A.E., S.F., C.K., H.A., Y.Z.A. və A.M.S.A.; proqram təminatı I.A.E. və S.F.; doğrulama I.A.E., Y.Z.A., C.K. və S.F.; formal analiz I.A.E. və A.M.S.A.; araşdırma I.A.E., S.F., C.K., Y.Z.A. və A.M.S.A.; resurslar və məlumatların kurasiyası I.A.E.; ilkin layihə S.F., I.A.E., Y.Z.A., H.A. və A.M.S.A.; nəzərdən keçirmə və redaktə I.A.E., S.F., C.K., Y.Z.A. və A.M.S.A.; vizuallaşdırma I.A.E.; məsləhətçilik I.A.E. və S.F.; layihə idarəetməsi I.A.E., S.F. və A.M.S.A.; maliyyələşdirmənin əldə edilməsi I.A.E. və A.M.S.A. tərəfindən həyata keçirilib.

Əsas metod: Sharm El-Sheikhdəki 17 oteldə çalışan 436 nəfərdən 2025-ci ilin dekabrı–2026-cı ilin yanvarı dövründə rahat nümunə götürmə yolu ilə onlayn sorğu məlumatları toplanıb. Qavranılan lider favoritizmi, iş yoldaşına yönəlmiş qısqanclıq, bədxah həsəd və iki fərqli əks-məhsuldar iş davranışı beş ballıq Likert şkalaları ilə ölçülüb; SmartPLS 4 istifadə edilərək PLS-SEM tətbiq olunub. Struktur yollar və dörd paralel dolayı əlaqə 5000 bootstrap yenidən nümunələməsi əsasında qiymətləndirilib.

Mənbədaxili model qeydi: Xülasə qısqanclığın bədxah həsədi artırdığı təəssüratı yaradan ardıcıl bir təsvir işlətsə də, konseptual modeldə və hipotez testlərində qısqanclıq → bədxah həsəd yolu yoxdur. İki duyğu paralel vasitəçi dəyişənlərdir. Verianla izahı sınaqdan keçirilmiş modelə əsaslanır.

Terminologiya qeydi: Mənbə xülasəsində “psychopathological mechanisms” ifadəsi işlədilir; tədqiqat klinik psixopatologiya və ya psixiatrik diaqnoz ölçmür. Buna görə ifadə əməkdaşların psixi xəstəliyi olduğu kimi şərh edilməyib.

İlkin sınaq hesabatı qeydi: Mənbə bir bölmədə 27 əməkdaşdan ibarət pilot tədqiqat, başqa bir bölmədə isə beş akademikin qiymətləndirməsi və 15 əməkdaşla ilkin test bildirir. Bu mərhələlərin bir-biri ilə əlaqəsi ətraflı izah edilməyib.

Əsas şərh sərhədi: Tədqiqat kəsiyə əsaslanan, öz-bildirişə söykənən və ehtimalsız rahat nümunədən istifadə edən araşdırmadır. Buna görə PLS-SEM-də bildirilən istiqamətli birbaşa və dolayı yollar statistik əlaqələri təmsil edir; qəti səbəb-nəticə prosesləri kimi qiymətləndirilməməlidir.

Bu Verianla məzmunundakı elmi metod, model, əmsallar, nümunə məlumatları və nəticələr yalnız araşdırılan orijinal tədqiqata əsaslanır. Xarici mənbələr biblioqrafik kimliyin və nəşr statusunun doğrulanması məqsədilə istifadə edilib; əsas elmi məzmuna xaricdən yeni eksperimental məlumat, əmsal, mexanizm və ya nəticə əlavə edilməyib.