Bir qurumun internet sitesinde “bərabərlik”, “hörmət”, “müxtəliflik” və “inklüzivlik” yazması, çalışanların bu dəyərləri gündelik yaşamda deneyimlediği anlamına gelmez. Michael T. Ewing tarafından hazırlanan bu kavramsal tədqiqat, gender ədalətinin yalnız siyasət belgeleri, temsil hedefleri və ya dönemsel eğitim programlarıyla davamlı hâle gelmediğini müdafiə edir.

Tədqiqatnın əsas görüşüne görə dəyərlər; işə qəbul, eğitim, vəzifə yüksəlişi, performans qiymətləndirməsi, liderlik davranışı, qərar qəbul etmə, ödüllendirme və gündelik etkileşimlerin içine yerleştirilmediği sürece sembolik kalır. Qurum dışarıya değişim mesajı məlumatrken köhnə güç ilişkileri, alışkanlıklar və görünmez engeller içeride varlığını sürdürebilir.

Müəllif bu sorunu açıklamak üçün cüdoyu təşkilati bir analoji olaraq kullanmaktadır. Cüdo, yalnız bir spor dalı olaraq deyil; hörmət, disiplin, öz denetim, karşılıklı yarar və ortak gelişim ilkelerinin eğitim, yarış, hakimlik, məşqçilik və karma katılım yapılarında tekrarlandığı bir qurum olaraq ele alınmaktadır.

Tədqiqatda qadın və kişi cüdoçuların eyni sayıda çəki dərəcəsite, eyni kurallarla, eyni yarış süreleriyle və eyni ödül sistemleriyle yarışması; qadın hakimlerin kişi yarışlarını yönetmesi; kişi sporcuların qadın məşqçilerle tədqiqatsı; qarışıq komanda karşılaşmaları və kadınlarla kişilərin birlikdə kata yapabilmesi, kapsayıcı dəyərlərin yapısal tətbiqləra dönüşmesine örnek gösterilmektedir.

Makalenin merkezindeki mekanizma beş aşamalıdır:

Təşkilati dəyərlər → rutinlər və tətbiqlər → ortaq normalar → yerləşmiş strukturlar → gündəlik inklüzivlik və davamlı gender ədaləti.

Bu sürecin zaman içinde tekrar edilmesi, kapsayıcı davranışın özel bir girişim olmaktan çıkıp qurumun normal tədqiqat biçimine dönüşmesini amaçlamaktadır. Dəyərlərin yalnız söylenmesi deyil, tekrar tekrar uygulanması və ödüllendirilmesi lazımdır.

Tədqiqatnın yöneticilere önerileri arasında ilan edilen dəyərlərle həqiqi tətbiqlər arasındaki farkın denetlenmesi, psikolojik güvenliğin kültürel altyapı olaraq görülmesi, vəzifə yüksəlişi və əməkhaqqı sistemlerinin şeffaflaştırılması, inkişaf imkanlarına erişimin genişletilmesi, karma liderlik yapılarının kurulması və temsil, ilerleme ilə qurumdan ayrılma oranlarının sürekli izlenmesi mövcuddur.

Bununla birlikdə tədqiqat ampirik bir araşdırma deyildir. Herhangi bir şirkette çalışanlarla görüşme yapılmamış, təşkilati nəticə ölçülmemiş və cüdodaki tətbiqlərın işletmelerde gender eşitsizliğini azalttığı istatistiksel olaraq sınanmamıştır. Cüdo örneği, kuramsal düşünmeyi kolaylaştıran bir analojidir; nedensel etki kanıtı deyildir.

Tədqiqat ayrıca hakim qiymətləndirməsindən keçməmiş bir preprinttir. Mənbəça numaralandırmasında eksikler və bazı iddialarla mənbəlar arasında uyumsuzluklar mövcuddur. Bu nedenle tədqiqat, uygulanmış və doğrulanmış bir yönetim modeli olaraq deyil; dəyərlərin necə qurumsallaştırılabileceğine ilişkin kavramsal və pratik bir öneri olaraq okunmalıdır.

Tədqiqatnın əsas problemi

Günümüzde birçok qurum gender eşitliği və ya ədalətliliki adına siyasətlar, liderlik programları, mentorluk tətbiqlərı və temsil hedefleri benimsemektedir. Buna rağmen çalışanların gündelik deneyimlerinde davamlı değişim ortaya çıkmayabilir.

Tədqiqatya görə sorun çoğu zaman niyet eksikliği deyil, qurumsallaşma eksikliğidir. Qurum bir değeri duyurur; lakin o dəyər:

• Kimin işe alındığını,
• Kimin konuşmasının ciddiye alındığını,
• Kime görünür görevler məlumatldiğini,
• Kimin liderlik üçün hazır kabul edildiğini,
• Performansın necə ölçüldüğünü,
• Hangi davranışların ödüllendirildiğini,
• Kimin vəzifə yüksəlişi ettirildiğini

değiştirmiyorsa qurumun həqiqi işleyişine yerleşmez.

Müəllifın əsas sorusu şöyledir:

Gender ədaləti, dönemsel bir qurumsal program olmaktan çıkarılıp örgütün gündelik və davamlı tədqiqat mantığına necə dönüştürülebilir?

Politikalar niyə tek başına yetmeyebilir?

Tədqiqat, birçok gender girişiminin qurumun içinden gelen güçlü bir dönüşüm iradesinden çox dış baskılarla benimsendiğini müdafiə edir. Qurumsal teori çerçevesinde bu baskılar üç genel şəkildə ele alınmaktadır:

• Zorlayıcı baskılar: Mevzuat, düzenleyici qurumlar, investorlar və ya kamuoyu tarafından oluşturulan beklentiler,
• Normatif baskılar: Meslek kuruluşları, uzmanlık alanları və toplum tarafından kabul edilen doğru davranış standartları,
• Taklitçi baskılar: Belirsizlik içindeki qurumların rakiplerini və ya başarılı kabul edilen kuruluşları taklit etmesi.

Bu baskılar yararlı siyasətların benimsenmesini sağlayabilir. Ancak qurum yalnız görünür bir siyasət oluşturup alttaki ilişkileri değiştirmezse “sembolik yönetişim” ortaya çıkabilir. Qurum dışarıya meşruiyet mesajı məlumatrken içeride köhnə tətbiqlər devam eder.

Örneğin bir işletmenin qadın lider oranını artırmayı amaçladığını duyurması, bu sorunları kendiliğinden çözmez:

• Terfi ölçütlerinin belirsiz olması,
• Önemli görevlere erişimin kişisel ilişkilere dayanması,
• Bakım sorumluluğu bulunan çalışanların inkişaf imkanlarından dışlanması,
• Toplantılarda bazı seslerin sistematik olaraq daha az duyulması,
• Liderlik davranışının erkeklikle ilişkilendirilen kalıplarla tanımlanması.

Tədqiqatya görə eşitsizlik yalnız bireysel önyargılardan deyil, tekrar edilen alışkanlıklardan, görev dağılımlarından, görünmez beklentilerden və yerleşik güç yapılarından da doğmaktadır.

İlan edilen dəyər ilə yaşanan gerçeklik arasındaki fark

Örgüt yazınında bir qurumun söylediği dəyərlərle üyelerinin deneyimlediği dəyərlər arasında ayrım yapılır. “Biz kapsayıcıyız” ifadesi ilan edilen değerdir. Bir çalışanın sözünü kesilmeden tamamlayabilmesi, şikayət ettiğinde cezalandırılmaması və vəzifə yüksəlişi sürecini anlayabilmesi ise yaşanan gerçekliğe ilişkin göstergelerdir.

Tədqiqatnın savunduğu yaklaşımda dəyərlərin həqiqi etkisi bu sorularla değerlendirilmelidir:

• Dəyərlər karar kurallarında görünür mü?
• Liderlerin davranışı bu dəyərlərle uyumlu mu?
• Değerlendirme və ödül sistemleri eyni davranışları destekliyor mu?
• Değeri ihlal eden güçlü kişiler de hesap verebilir mi?
• Çalışanlar kuralları öngörülebilir və güvenilir buluyor mu?

Bu sorulara müsbət yanıt məlumatlemiyorsa dəyərlər qurumsal kimliğin süslü ifadeleri olaraq kalabilir.

Cüdo niyə təşkilati analoji olaraq seçildi?

Müəllif, cüdonun əsas konusu olduğu üçün deyil, dəyərlərin ilke düzeyinden tətbiq düzeyine necə taşındığını görünür kıldığı üçün bu sporu seçmektedir.

Tədqiqatya görə cüdo, dəyərlərin aşağıdaki alanlarda sürekli tekrarlandığı bir qurumdur:

• Antrenman ritüelleri,
• Öğretme və öğrenme biçimleri,
• Rakibe və hakime yönelik davranışlar,
• Rol dağılımı,
• Müsabaka kuralları,
• Antrenörlük və hakimlik yolları,
• Karma takım və eşli tədqiqat yapıları,
• Qurumun ahlaki dili.

Bu tekrar, dəyərləri duvarda yazılı kelimeler olmaktan çıkarıp üyelerin “normal davranış” olaraq kabul ettiği ortak beklentilere dönüştürmektedir.

Cüdo tarihinin tədqiqatda kullanılan bölümü

Makale, cüdonun Jigoro Kano tarafından 1882’de təhlükəsizlik, disiplin, hörmət və ahlaki gelişim ilkeleri üzerine kurulduğunu bildirir. Erkekler cüdosu 1964’te, kadınlar cüdosu ise 1992’de Olimpiyat programına alınmıştır.

Tədqiqatda Uluslararası Cüdo Federasyonunun 208 ulusal federasyondan və 20 milyondan fazla uygulayıcıdan oluştuğu, uygulayıcıların yaklaşık üçte birinin qadın olduğu ifade edilmektedir. Bununla birlikdə bu sayıların məlumat kaynağı və ölçmə yılı metinde açıq şəkildə gösterilmemiştir.

Müəllif qadınların yarış fürsətlarının erkeklerden onlarca yıl sonra geliştiğini kabul etmektedir. Bu nedenle cüdo, başlangıcından itibaren kusursuz gender eşitliğine sahip bir alan olaraq sunulmamaktadır. Makalenin asıl iddiası, zaman içinde dəyərlər, tətbiqlər və toplumsal beklentiler birbirine yaklaştıkça kapsayıcılığın daha dayanıklı hâle geldiğidir.

Eşitlik ilə ədalətlilik arasındaki ayrım

Tədqiqat “equality” və “equity” kavramlarını eyni anlamda kullanmamaktadır.

Müəllifın yaklaşımına görə soyut olaraq eyni kapıyı herkese açmak yeterli deyildir. Bazı çalışanların o kapıya ulaşmasını engelleyen bakım sorumluluğu, görünmez ağlar, kalıplaşmış qiymətləndirməler və ya inkişaf imkanlarına erişim eksikliği bulunabilir.

Hakemlik və məşqçilikte rolün cinsiyetten ayrılması

Tədqiqat, qadın hakimlerin kişi yarışlarını yönetmesini və kişi cüdoçuların qadın məşqçiler tarafından desteklenmesini önəmli bir kapsayıcı norm olaraq göstərir.

Bu tətbiqnın təşkilati karşılığı, otoritenin və uzmanlığın belirli bir cinsiyetle özdeşleştirilmemesidir. Bir kadının kişi çalışanlardan oluşan ekibe liderlik etmesi və ya teknik otorite olaraq kabul edilmesi olağan hâle geldikçe, qadın liderlik “istisna” olmaktan çıkabilir.

Bununla birlikdə makale bu tətbiqlərın ne sıklıkta gerçekleştiğini, ülkeler arasında necə değiştiğini və ya qadınların üst düzey cüdo yönetimindeki payını sayısal olaraq analiz etmemektedir.

Karma takım yarışları

Tədqiqatda 1994-2016 arasında kişi və qadın takım etkinliklerinin ayrı düzenlendiği, 2017’den itibaren Dünya və Olimpiyat takım etkinliklerinin karma yapıya geçtiği belirtilmektedir.

Karma takım yapısı yalnız kadınlarla kişilərin eyni salonda bulunması deyildir. Takımın başarısı her iki grubun katkısına bağlı hâle gelmektedir. Müəllif bunu, cinsiyetler arasında sıfır toplamlı rekabet yerine ortak sonuca dayalı karşılıklı bağımlılık oluşturulmasına örnek göstərir.

Şəkil 1’de kardeş və takım arkadaşı olaraq Hifumi ilə Uta Abe, Şəkil 2’de ise qadın və kişi cüdoçulardan oluşan qarışıq komanda görseli sunulmaktadır. Bu görseller karma katılımın görünürlüğünü destekleyen örneklerdir; qarışıq komanda yapısının bütün təşkilati eşitsizlikleri azalttığını kanıtlayan ampirik məlumatler deyildir.

Shiai: Kuralların və fürsətların eşdeğerliği

Tədqiqatya görə qadın və kişi cüdoçular yirmi yılı aşkın süredir:

• Aynı sayıda çəki dərəcəsite,
• Aynı günlerde,
• Aynı ödül parasıyla,
• Aynı kurallarla,
• Aynı kıyafetlerle,
• Aynı yarış süresiyle,
• Aynı sayıda madalya üçün

yarışmaktadır.

Müəllif bu eşdeğerliği, qurumsal sistemlerin cinsiyete görə fərqli statü üretmemesine örnek göstərir. İşletmeler açısından karşılığı; əməkhaqqı, vəzifə yüksəlişi, görevlendirme və qiymətləndirmə kurallarının açıq, karşılaştırılabilir və tutarlı şəkildə uygulanmasıdır.

Ancak metinde bu yarış koşullarına ilişkin iddiaya bağlanan mənbə numarası, mənbəça içeriğiyle uyumlu görünmemektedir. Bu nedenle söz konusu tarihsel və düzenleyici ayrıntılar hakimli yayına geçmeden əvvəl doğru resmî mənbəlarla yeniden belgelendirilmelidir.

Kata və değişmeyen rollerin sorgulanması

Kata, belirli tekniklerin önceden düzenlenmiş şəkildə uygulandığı bir tədqiqat və yarış alanıdır. Tədqiqat, qadın-qadın, kişi-kişi və karma çiftlerin eyni qiymətləndirmə ortamında yarışabildiğini bildirir.

Karma çiftlerde kadının çoğu zaman tori, yani tekniği uygulayan və ya atan kişi; erkeğin ise uke, yani tekniğin uygulandığı kişi olabilmesi vurgulanmaktadır.

Şəkil 3’te qadın tori bir kişi uke üzerinde nage-no-kata tekniği tətbiqktadır. Müəllif açısından bu görüntünün təşkilati anlamı, etkin və pasif rollerin otomatik olaraq cinsiyetle eşleştirilmemesidir.

İş yaşamında bunun karşılığı; liderlik, teknik uzmanlık, destek, bakım, koordinasyon və karar verme rollerinin “qadın işi” və ya “kişi işi” olaraq varsayılmamasıdır.

Cüdonun iki əsas ilkesi

Seiryoku Zenyo

Tədqiqat seiryoku zenyo ilkesini fiziksel və zihinsel enerjinin en etkili və amaçlı şəkildə kullanılması olaraq açıklamaktadır. İlke yalnız teknik məlumatmlilik deyildir; öğrenme, liderlik, ahlaki davranış və topluma katkıyla ilişkilendirilmektedir.

Təşkilati açıdan bu ilke, insanların yeteneklerinin önyargı və ya məlumatmsiz hiyerarşiler səbəbindən kullanılmamasının qurum açısından da kayıp olduğunu düşündürmektedir.

Jita Kyoei

Jita Kyoei, karşılıklı refah, karşılıklı yarar və birlikdə gelişme ilkesi olaraq sunulmaktadır. Bir kişinin ilerlemesinin diğer kişinin gerilemesini gerektirmediği; gelişimin iş birliği, karşılıklılık və ortak yararla üretilebileceği savunulmaktadır.

Bu ilkenin inklüzivlikla bağlantısı dört şəkildə kurulmaktadır:

• İlerlemeyi ortak bir nəticə olaraq görür.
• Katı hiyerarşi yerine iş birliğini normalleştirir.
• Təhlükəsizlik və aidiyet koşullarını destekler.
• Yapısal engellerle karşılaşan kişilere qarşı etik sorumluluk oluşturur.

Müəllif, herkesin katkısının ortak başarı üçün değerli kabul edildiği bir sistemde dışlayıcı tətbiqlərın ahlaki meşruiyetini kaybettiğini müdafiə edir.

Cüdonun sekiz değerli əxlaq kodeksi

Tədqiqat günümüzde kullanılan sekiz değerli Cüdo Moral Code’un cüdonun 1882’deki kuruluşunda eyni şəkildə bulunmadığını açıkça bildirir. Kod, Kano’nun felsefesini çağdaş spor eğitimine çevirmek amacıyla Fédération Française de Cüdo tarafından 1985’te geliştirilmiştir.

Kodun önemi, dəyərlərin kısa, görünür, öğretilebilir və gündelik davranışlara bağlanabilir bir ortak dil oluşturmasıdır.

Dəyərlərin “kutsallaştırılması” ne anlama geliyor?

Tədqiqatda təşkilati kutsallaştırma, qurumun dəyərlərini sıradan bir iletişim metninden çıkararak kimliğin yüksək düzeyde sembolik və bağlayıcı unsurlarına dönüştürmesi anlamında istifadə olunur.

Bu süreçte dəyərlər:

• Qurumun kendisini necə tanımladığını,
• Üyelerin hansı davranışı meşru gördüğünü,
• Liderlerin kararlarını necə gerekçelendirdiğini,
• İhlaller karşısında neyin kabul edilemez sayıldığını

belirlemeye başlar.

Ancak bir değerin güçlü sembolik konuma yükselmesi tek başına yeterli deyildir. Uygulamayla desteklenmeyen “kutsal dəyər” söylemi, çalışanların gözünde daha büyük bir ikiyüzlülük algısına da yol açabilir. Tədqiqatnın əsas vurgusu bu nedenle sembolik yüceltmeden çox davranışsal qurumsallaşmadır.

Şəkil 4: Dəyərlərden davamlı ədalətlilike uzanan mekanizma

Şəkil 4, tədqiqatnın ana kavramsal modelini beş kutudan oluşan bir akışla göstərir:

Şəkilde ayrıca “zaman içinde pekiştirme” oku mövcuddur. Bu ok, ortaya çıkan kapsayıcı tətbiqlərın dəyərləri yeniden güçlendirdiği və sürecin tek yönlü deyil döngüsel olduğu düşüncesini temsil etmektedir.

Şəkil 4 ampirik məlumatden üretilmiş yapısal bərabərlik modeli və ya test edilmiş nedensel şema deyildir. Müəllifın kavramsal mekanizmasını görselleştirmektedir. Yapay zekâ kullanım beyanına görə bu şəkil, müəllifın talimatıyla Copilot kullanılarak hazırlanmıştır.

Psikolojik güvenliğin rolü

Tədqiqat, gender ədalətini yalnız sayı və temsil meselesi olaraq görmemektedir. İnsanların konuşabilmesi, soru sorabilmesi, hata bildirebilmesi və kimliklerini gizlemek zorunda kalmadan katılabilmesi üçün psikolojik güvenliğin zəruri olduğunu müdafiə edir.

Bir qurumda qadın çalışan sayısı artabilir; lakin çalışanlar:

• Fikirlerinin küçümseneceğini,
• Şikâyet ettiklerinde kariyerlerinin zarar göreceğini,
• Hata yapma hakkının gruplara görə fərqli uygulanacağını,
• Liderlik iddiasının mənfi değerlendirileceğini

düşünüyorsa temsil artışı kapsayıcı deneyime dönüşmeyebilir.

Cüdo analojisinde karşılıklı hörmət və ortak refah, güvenli katılımın davranışsal dayanağı olaraq sunulmaktadır.

Cədvəl 1: Qurumların cüdodan çıkarabileceği dokuz ders

Yöneticiler üçün birinci adım: Değer-tətbiq açığını denetlemek

Müəllifın ilk önerisi, qurumun açıkladığı dəyərlərle operasyonel tətbiqlər arasındaki farkın denetlenmesidir.

“Kapsayıcılık önceliğimizdir” diyen bir kuruluşta aşağıdaki alanlar incelenmelidir:

• İş ilanlarında kullanılan dil,
• Aday qiymətləndirmə ölçütleri,
• İşe uyum programları,
• Toplantılarda söz və görünürlük dağılımı,
• Terfi ölçütleri,
• Liderlik potansiyeli qiymətləndirməleri,
• Önemli görev və müşteri temaslarının dağılımı,
• Ücret və ödül kararları,
• Şikâyet və itiraz mekanizmaları.

Değer bu alanlarda görünmüyorsa qurumun kimliği ilə tətbiqsı arasında boşluk mövcuddur.

Kültürü “atmosfer” deyil “altyapı” olaraq görmek

Tədqiqat, kültürün çalışanların belirsiz şəkildə səhmttiği yumuşak bir atmosfer olaraq görülmesine qarşı çıkmaktadır. Kültür, kararların və ilişkilerin tekrar edilme biçimidir.

Bu nedenle kültür:

• Kimin hansı bilgiye eriştiği,
• Toplantının necə yönetildiği,
• Hatanın necə karşılandığı,
• Başarıya kimin katkı verdiğinin görünür kılınıp kılınmadığı,
• İhlal durumunda kuralların kime uygulandığı

gibi somut mekanizmalarda oluşmaktadır.

Cüdo analojisindeki hörmət, disiplin və karşılıklı sorumluluğun sürekli tekrar edilmesi; qurumlarda kapsayıcı davranışın gündelik ritimlere yerleştirilmesi gerektiği düşüncesini desteklemek üçün istifadə olunur.

Görünmez hiyerarşi üreten yapıların yeniden tasarlanması

Tədqiqat liderlere yalnız davranış eğitimi vermeyi deyil, eşitsizliği yeniden üreten sistemleri değiştirmeyi önermektedir.

Bunlar arasında:

• Belirsiz vəzifə yüksəlişi ölçütlerinin standartlaştırılması,
• Kapalı sponsorluk ağlarının görünür hâle getirilmesi,
• Gelişim görevlerine erişimin genişletilmesi,
• Karma liderlik və karar forumlarının kurulması,
• İşlerin tarihsel cinsiyet rollerine görə dağıtılmaması,
• Ücret kararlarının izlenebilir hâle getirilmesi

mövcuddur.

Kahraman liderlik yerine qurumsal emanetçilik

Müəllif, cüdo dəyərlərinin kişisel gösterişten çox disiplin, alçakgönüllülük və ortak yararı öne çıkardığını bildirir.

Bu anlayışın təşkilati karşılığı, liderin kendisini qurumun tek kurtarıcısı olaraq görmesi yerine sistemi koruyan və geliştiren bir emanetçi gibi davranmasıdır.

Böyle bir liderlik:

• Kişisel prestij yerine ortak amacı,
• Karizma yerine etik tutarlılığı,
• Tek seferlik dönüşüm yerine sürekli iyileştirmeyi,
• Kendi görünürlüğü yerine qurumun uzun vadeli güvenilirliğini

önceler.

“İlerleme geçicidir” uyarısı

Tədqiqatnın önəmli mesajlarından biri, güçlü dəyərləre sahip qurumların bile izlemeyi bıraktığında yeniden dışlayıcı yapılar üretebileceğidir.

Bu nedenle yöneticiler yalnız qadın çalışan sayısını deyil:

• İşe başvuru və kabul oranlarını,
• Görev və eğitim fürsətlarına erişimi,
• Terfi sürelerini,
• Ücret değişimini,
• Liderlik kademelerindeki temsili,
• Qurumdan ayrılma oranlarını,
• Şikâyetlerin niteliği və çözümünü

düzenli olaraq izlemelidir.

Tədqiqatnın kullandığı ifadeyle ilerleme “dayanıksız” və ya “kaybedilebilir” bir kazanımdır; tek seferlik reformla güvence altına alınamaz.

Tədqiqatnın güçlü yönleri

• Gender ədalətini yalnız siyasət və temsil sayılarının ötesinde ele alması,
• Dəyərlərin rutin, norm və yapılar üzərindən qurumsallaşmasını açıq bir mekanizmayla açıklaması,
• İlan edilen dəyərlərle yaşanan tətbiq arasındaki farkı merkeze alması,
• Psikolojik təhlükəsizlik, kültür, liderlik və sistem tasarımını tek çerçevede birleştirmesi,
• Cüdo üzərindən soyut təşkilati kavramları anlaşılır hâle getirmesi,
• Eşitlik ilə ədalətlilik arasındaki ayrımı vurgulaması,
• Kapsayıcılığı yalnız qadınların sorumluluğu olaraq deyil, yapısal tasarım meselesi olaraq ele alması,
• Yöneticiler üçün işə qəbuldan qurumdan ayrılmaya kadar uzanan somut bir kontrol listesi sunması,
• Cüdo əxlaq kodeksinun tarihsel olaraq sonradan geliştirildiğini açıkça belirtmesi,
• Yapay zekâ kullanımını, finansmanı və çıkar çatışması durumunu açıklamasıdır.

Tədqiqatnın əsas bilimsel məhdudiyyətları

• Tədqiqat ampirik araşdırma deyildir; çalışan, yönetici və ya sporcu məlumatsi analiz edilmemiştir.
• Cüdo tətbiqlərının gender nəticəlarını iyileştirdiği nedensel olaraq sınanmamıştır.
• Literatür taramasının məlumat tabanları, arama kelimeleri, tarih aralığı və mənbə seçme ölçütleri açıklanmamıştır.
• Tədqiqat sistematik icmal və ya kapsam incelemesi deyildir.
• Cüdo müsbət bir örnek olaraq seçilmiş, karşıt vakalar və ya başarısız inklüzivlik örnekleri sistematik şəkildə incelenmemiştir.
• Cüdo ilə işletmeler arasındaki yönetim, teşvik, mülkiyet, istihdam və hesap verebilirlik farklılıkları ayrıntılı olaraq modellenmemiştir.
• Kodlanmış spor kurallarındaki biçimsel eşdeğerlik, iş yerindeki güç və kariyer ilişkilerine birbaşa aktarılamaz.
• Karma takım və ya karma tədqiqat yapısı tek başına eşit otorite, təhlükəsizlik və ilerleme sağlamayabilir.
• Müəllif, cüdo liderliğinde gender paritesinin henüz tamamlanmadığını kabul etmekte; lakin eksikliğin büyüklüğünü ölçmemektedir.
• Psikolojik təhlükəsizlik, kapsayıcı kültür və ya davamlı ədalətlilik üçün ölçülebilir nəticə göstergeleri geliştirilmemiştir.
• Şəkil 4’teki nedensel akış kavramsaldır və məlumatlerle test edilmemiştir.
• Uyum siyasətları ilə dəyər əsasli kültür birbirine karşıt gibi sunulmakta; ikisinin birlikdə çalışabileceği koşullar ayrıntılı şəkildə incelenmemektedir.
• Cüdo tətbiqlərına ilişkin bazı sayısal və tarihsel iddiaların mənbəları metinde açıq deyildir.
• Fotoğrafların mənbə və kullanım hakkı bilgisi məlumatlmemiştir.
• Tədqiqat hakim qiymətləndirməsindən keçməmiştir.

Mənbəça və atıf sistemindeki ciddi sorunlar

Tədqiqatnın metin içi atıfları ilə mənbəça listesi arasında önəmli uyumsuzluk mövcuddur.

Bu sorunlar yalnız yazım hatası deyildir. Okuyucunun tarihsel və kuramsal iddiaları denetlemesini engellemektedir. Hakemli yayına geçilmeden əvvəl bütün atıfların tek tek mənbəlarla yeniden eşleştirilmesi gerekir.

Görsellerin bilimsel yorumu

Şəkil 1

Hifumi və Uta Abe’nin kardeş və takım arkadaşı olaraq madalyalarıyla gösterildiği fotoğraf, qadın və erkeğin eyni ulusal takım başarısının görünür bileşenleri olmasını simgelemektedir. Fotoğraf tek başına sistemik bərabərlik ölçməü deyildir.

Şəkil 2

Qadın və kişi cüdoçulardan oluşan qarışıq komanda fotoğrafı, ortak hedefe dayalı karma katılımı göstərir. Takımın bileşimi görülebilse de üyelerin karar gücü, mənbə erişimi və ya kariyer gelişimi fotoğraftan değerlendirilemez.

Şəkil 3

Qadın tori və kişi uke ilə yapılan nage-no-kata görüntüsü, teknik otorite ilə etkin rolün qadın tarafından üstlenilebildiğini görünür kılmaktadır. Bu, geleneksel cinsiyet rolü beklentilerine qarşı sembolik bir örnektir.

Şəkil 4

Beş aşamalı kavramsal akış, dəyərlərin gündelik kapsayıcılığa dönüşmesi üçün aradaki qurumsal mekanizmaların zəruri olduğunu anlatmaktadır. Tədqiqatnın bilimsel önerisinin en açıq görsel özeti bu şəkildir.

Şəkil 1-3 üçün fotoğrafçı, ajans, organizasyon, lisans və ya kullanım izni bilgisi məlumatlmemiştir. Yeniden yayınlama düşünülüyorsa görsel hakları ayrıca doğrulanmalıdır.

Müəllifın cüdo içindeki konumu

PDF’deki müəllif biyografisi, Michael Ewing’ın geçmişte üniversiteler arası və eyalet düzeyinde cüdo şampiyonlukları kazandığını; Cüdo Queensland’da yönetici, Cüdo Australia’da strateji komitesi üyesi olaraq görev yaptığını bildirir.

Bu deneyim, cüdonun kültür və işleyişine ilişkin içeriden bilgi sağlayabilir. Aynı zamanda analojinin müsbət yönlerine daha fazla ağırlık verme olasılığı səbəbindən araşdırmacının konumunu və varsayımlarını açıklayan daha ayrıntılı bir yansıtıcılık tartışmasını yararlı kılabilirdi.

Tədqiqat müəllifı herhangi bir çıkar çatışması bildirmemiştir. Cüdo kuruluşlarındaki görevler müəllif biyografisinde açıkça görünmektedir; lakin bunların analitik yorum üzerindeki olası etkisi metodsel olaraq tartışılmamıştır.

Tədqiqatnın söylediği

Tədqiqat, gender ədalətinin yalnız resmî siyasət yayımlayarak kalıcılaştırılamayacağını müdafiə edir.

Dəyərlərin davranış, rutin, norm, rol və qurumsal sistemlere çevrilmesi gerektiğini irəli sürür.

Cüdo tətbiqlərını, karşılıklı hörmət və ortak yarar ilkelerinin karma katılım, eşdeğer kurallar və rol esnekliğiyle desteklenmesine ilişkin öğretici örnekler olaraq kullanmaktadır.

Yöneticilerin işə qəbul, vəzifə yüksəlişi, əməkhaqqı, gelişim, qərar qəbul etmə və liderlik sistemlerini ilan edilen dəyərlərle uyumlu hâle getirmesi gerektiğini müdafiə edir.

Tədqiqatnın söylemediği

Tədqiqat, cüdo dünyasında gender eşitliğinin tamamen sağlandığını göstermemektedir.

Karma takım kurmanın və ya bir əxlaq kodeksi yayımlamanın işletmelerde otomatik olaraq eşitsizliği azaltacağını sübut etmir.

Önerilen mekanizmanın şirket performansını, qadınların vəzifə yüksəlişi oranını, əməkhaqqı farkını və ya çalışan iyilik hâlini ne kadar değiştireceğini ölçmemektedir.

Uyum siyasətlarının gereksiz olduğunu söylememektedir; əsas eleştiri, siyasətların gündelik tətbiqyla desteklenmediğinde yetersiz kalabilmesidir.

Cüdo örneğinin bütün sektörlere, ülkelere və qurumsal yapılara eyni şəkildə aktarılabileceğini göstermemektedir.

Geçmiş açısından önemi

Təşkilati gender tartışmaları uzun müddət ayrımcılığın açıq biçimleri, mevzuat və sayısal temsil üzerinde yoğunlaşmıştır. Bu tədqiqat, eşitsizliğin gündelik alışkanlıklar, otorite normları və görünmez ilerleme sistemleri yoluyla da yeniden üretilebileceğini vurgulayan təşkilati yaklaşımla uyumludur.

Cüdo örneği ise qurumsal geleneklerin yalnız geçmişi korumadığını, zaman içinde kapsayıcı tətbiqlərı da taşıyabileceğini irəli sürür.

Bugünkü katkısı

Tədqiqatnın güncel yöneticiler üçün en önəmli katkısı, “dəyərlərimizi açıkladık” ilə “dəyərlərimizi işletiyoruz” arasındaki farkı görünür hâle getirmesidir.

Bir qurumun ədalətlilik iddiası; işə qəbul, toplantı, görevlendirme, əməkhaqqı, vəzifə yüksəlişi və hesap verebilirlik sistemlerinde gözlenebildiği ölçüde inandırıcıdır.

Gelecekteki olası etkisi

Tədqiqatnın kavramsal modeli gelecekte ampirik olaraq sınanabilir. Örneğin qurumlarda:

• Değer-tətbiq uyumu,
• Psikolojik təhlükəsizlik,
• Terfi və əməkhaqqı ədalətliliki,
• Gelişim fürsətlarına erişim,
• Qurumdan ayrılma,
• Kapsayıcı liderlik davranışı

ölçülerek dəyərlərin rutinlər və yapılar üzərindən nəticəlara ulaşıp ulaşmadığı test edilebilir.

Farklı sporlar, kamu qurumları, şirketler və sivil toplum örgütleri karşılaştırılarak cüdo analojisinin hansı koşullarda geçerli və ya yetersiz olduğu incelenebilir.

Tədqiqatnın Metodi və Tapıntıları

Teknik metod özeti

Tədqiqatnın ana önermeleri

Ampirik “tapıntı” yerine kavramsal nəticə

Bu tədqiqatda klasik anlamda deney sonucu, gözlem farkı və ya istatistiksel tapıntı mövcud deyil. “Tapıntılar” aşağıdaki kavramsal nəticəlardan oluşmaktadır:

• Dəyərlərin qurumsal etki üretmesi üçün gündelik mekanizmalara çevrilmesi gerekir.
• Kapsayıcılık bağımsız bir insan mənbəları programı deyil, sistem tasarımı konusu olaraq ele alınmalıdır.
• Psikolojik təhlükəsizlik kültürün yan ürünü deyil, kapsayıcı katılım üçün zəruri koşullardan biridir.
• Biçimsel bərabərlik, tarihsel və yapısal engelleri gidermek üçün yeterli olmayabilir.
• Karma katılım, ortak sorumluluk və rol esnekliği cinsiyetlendirilmiş otoriteyi azalda bilər.
• Terfi, əməkhaqqı, gelişim və qərar qəbul etmə sistemlerinin şeffaflığı dəyərlərin güvenilirliğini artıra bilər.
• Toplumsal cinsiyet ilerlemesi sürekli izlenmediğinde gerileyebilir.

Yapay zekâ kullanımı

Müəllif, makalenin hazırlanmasında Copilot’un:

• Dil iyileştirme və düzenleme,
• Şəkil 4’ü müəllifın talimatıyla üretme,
• Mənbəça biçimini APA’dan Organizational Dynamics tarzına dönüştürme

amaçlarıyla kullanıldığını bildirmiştir.

Müəllif bütün içeriği gözden geçirdiğini, düzenlediğini və nihai metnin sorumluluğunu üstlendiğini bildirir. Buna rağmen mənbəça numaralandırmasındaki eksik və yanlış eşleşmeler, yapay zekâ destekli mənbə biçimi dönüştürme sürecinin insan tarafından son kontrolde yeterince doğrulanmamış olabileceğini düşündürmektedir. Bu son ifade, metindeki mənbəça sorunlarına dayalı bir qiymətləndirmədir; tədqiqatda birbaşa böyle bir niyə belirtilmemiştir.

Yayına hazırlık açısından zəruri düzeltmeler

1. Metin içindeki bütün atıflar mənbəça maddeleriyle yeniden eşleştirilmelidir.
2. [29]-[35] aralığındaki eksik mənbəlar eklenmeli və ya metin içi numaralar düzeltilmelidir.
3. Cüdo tarihine, katılımcı sayılarına və yarış eşdeğerliğine ilişkin iddialar resmî mənbəlarla desteklenmelidir.
4. Şəkil 1-3’ün fotoğraf mənbəları və kullanım izinleri belirtilmelidir.
5. Literatürün necə seçildiğine ilişkin kısa bir metod bölümü eklenmelidir.
6. Cüdo analojisinin sınırları və qarşı örnekleri daha sistematik tartışılmalıdır.
7. Şəkil 4’teki mekanizmanın gelecekte necə ölçülebileceği tanımlanmalıdır.
8. Tekrarlanan bölüm numarası düzeltilmelidir.
9. Sayfa numaralandırması yeniden düzenlenmelidir.

Mənbə və Metod Notu

• Tədqiqatnın tam özgün adı: How Enduring Organizational Values Institutionalize Gender Equity
• Müəllif: Michael T. Ewing
• SSRN’deki müəllif adı: Michael Ewing
• Müəllif sıralaması: Tek müəlliflı tədqiqat
• Eş birinci müəllif/eş katkı: Bulunmamaktadır.
• İletişim müəllifı: Michael T. Ewing
• ORCID: 0000-0002-2260-2761
• Temel qurum: Faculty of Business, Law & Arts, Southern Cross University, Bilinga, Queensland, Avustralya
• PDF’de belirtilen ek görevler: Distinguished Visiting Professor, University of Johannesburg; Senior Research Fellow, O.P. Jindal Global University
• SSRN’ye yüklenme tarihi: 20 Haziran 2026
• Yayın yılı: 2026
• DOI: 10.2139/ssrn.6968605
• DOI bağlantısı:https://doi.org/10.2139/ssrn.6968605
• Yayın platformu: SSRN
• Resmî tədqiqat bağlantısı:https://ssrn.com/abstract=6968605
• Hakemli dergi: Hakemli bir dergide yayımlanmış və ya kabul edilmiş ayrı sürüm doğrulanamamıştır.
• Özgün yayınevi: Ayrı bir akademik və ya ticari yayınevi bilgisi doğrulanamamıştır.
• Hakemlik durumu: Bu tədqiqat bir preprinttir və hakim qiymətləndirməsindən keçməmiştir.
• Mənbə türü: Kavramsal preprint, təşkilati analoji və yönetsel çerçeve tədqiqatsı
• Araşdırma alanı: Təşkilati davranış, təşkilat mədəniyyəti, kapsayıcı liderlik, gender ədaləti və psixoloji təhlükəsizlik
• Finansman: Tədqiqat üçün kamu, ticari və ya kâr amacı gütmeyen kuruluşlardan özel bir hibe alınmadığı; lakin tədqiqatnın müəllifın daha əvvəl aldığı bir eyalet hükûmeti hibesinden ilham aldığı bildirilmiştir.
• Çıkar çatışması: Müəllif rakip və ya çatışan çıkar bildirmemiştir.
• Yapay zekâ beyanı: Copilot dil düzenleme, Şəkil 4’ün oluşturulması və mənbəça biçiminin dönüştürülmesinde kullanılmış; nihai sorumluluğun müəllifa ait olduğu belirtilmiştir.

Bu içerik yüklenen 17 sayfalık PDF’nin metni, Cədvəl 1’i, dört şekli, müəllif və yapay zekâ beyanları ilə mənbəçası incelenerek hazırlanmıştır. PDF dışında kalan bilimsel tapıntılar makaleye eklenmemiştir. Dış mənbə kontrolü yalnız müəllif, qurum, ORCID, DOI, SSRN tarihi, yayın platformu və hakimlik durumu gibi bibliyografik kimlik bilgilerinin doğrulanmasıyla sınırlandırılmıştır.

Tədqiqatnın əsas məhdudiyyətları; ampirik məlumat içermemesi, literatür seçme metodinin açıklanmaması, cüdo analojisinin işletmelere birbaşa aktarılabilirliğinin test edilmemesi, müsbət örnek seçimi, kavramsal mekanizmanın ölçülmemesi, eksik və uyumsuz atıflar ilə fotoğraf mənbəlarının belirtilmemesidir.

Bilimsel uyarı: Bu tədqiqat hakim qiymətləndirməsindən keçməmiş kavramsal bir preprinttir. Cüdo örneği, dəyərlərin təşkilati rutinləre və yapılara necə dönüştürülebileceğini açıklayan analojidir. Tədqiqat, önerilen modelin şirketlerde gender farklarını azalttığına ilişkin deneysel və ya istatistiksel kanıt sunmamaktadır.

Mənbəça uyarısı: Metin içi atıflar [35] numarasına kadar ilerlerken mənbəça [28] ilə sona ermektedir və bazı atıf numaraları destekledikleri iddialarla konu bakımından uyuşmamaktadır. Bu nedenle tədqiqat, bibliyografik düzeltmeler yapılmadan mənbə sistemi bakımından tamamlanmış kabul edilmemelidir.