Bir şirkətin idarə heyətina qadın üzv atanması yalnız təmsil eşitliğini mi artırır, yoxsa şirkətin ətraf mühitye, əməkdaşlara ve digər maraqlı tərəflərə yönəlmiş qərarlarını da dəyişdirə bilər mi? Boxian Wang, Hyejin Park ve Jiyoon Lee tərəfindən hazırlanmış tədqiqat, bu sualı Cənubi Koreya’nin büyük açıq səhmdar şirkətler üçün getirdiği idarə heyəti gender kvotasından yararlanarak araşdırır.

Cənubi Koreya’de 2020 ilında qəbul edilən ve Ağustos 2022’de məcburi hâle gələn tənzimləmə, ümumi aktivləri 2 trilyon Kore wonunu aşan açıq səhmdar şirkətlerin idarəetmə heyətlarının tamamilə tek bir cinsiyetten oluşmasını qadağan etmişdir. Kore’de bu əhatədəki bir çox heyət tamamilə kişilerden oluştuğu üçün tənzimləmə praktikada şirkətlərin en az bir qadın idarə heyəti üzvü atamasını tələb etmişdir.

Araştırmacılar, kota öncesinde qadın üzvsi bulunmayan ve yasal varlık eşiğini aşan 92 şirkəti müdaxilə qrupu kimi müəyyən etmişdir. Varlık eşiğinin altında kalan və ya kota öncesinde artıq qadın idarə heyəti üzvü olan 342 şirkət nəzarət qrupunu təşkil etmişdir. Finans şirkətləri ve eksik məlumatsi olan şirkətlər çıxarıldıqdan sonra 434 KOSPI şirkətine aid 1.736 şirkət-il müşahidəsi analiz edilmişdir.

Çalışma, 2017–2018 dövrini reformdan əvvəlki; 2022–2023 dövrini reformdan sonrakı kimi müqayisə etmişdir. Şirketlerin ətraf mühitsel ve sosial performansı Korea Institute of Corporate Governance and Sustainability tərəfindən məlumatlen A+ ilə D arasındaki dərəcəler kullanılarak ölçülmüşdür. Dereceler analiz üçün 6 ilə 1 arasında sayısal ballara çevrilmişdir.

Farkların farkı analizlerinde kota kapsamındaki şirkətlərin ekoloji performans balının nəzarət dəyişənləri eklendikten sonra təxminən 0,907 bal, sosial performans balının ise təxminən 1,024 bal daha çox yükseldiği tapılmışdır. Her iki tahmin de tədqiqatda %1 səviyyəsində statistik olaraq əhəmiyyətlidır.

Etki her şirkətte eyni deyil. Kadın idarə heyəti atamalarının olumlu təsirsi; kurumsal yönetişim dərəcəsi aşağı şirkətlərde ve yabancı kurumsal investisiyacı sahipliği daha az olan şirkətlərde daha güçlüdür. Buna karşılık kurucu ailəlerin ve grup içi ağların güclü olduğu chaebol şirkətlərinde kota təsirsi belirgin şəkildə zayıflamakta ve kontrollü modellerde birleşik təsir təxminən sıfıra inməkdədir.

Bulgular, kişi egemen idarə heyətlərində qadın təmsilinin başlamasının şirkətlərin ətraf mühitsel ve sosyal siyasətlarıyla əlaqəli gerçek bir değişim yaratabileceğini düşündürməkdədir. Ancak tədqiqat bütün tedavi şirkətlərinin tam kimi yalnız bir qadın atadığını göstermediği üçün nəticə, “tek bir qadının kesin ve bağımsız təsirsi”nden ziyade, tamamilə kişi bir heyətdan qadın içeren bir heyəta geçişin təsirsi kimi oxunmalıdır.

Araştırmanın əsas sorusu

Çalışmanın çıkış noktası, idarə heyəti çeşitliliği ilə korporativ sosial məsuliyyət arasındaki əlaqənin əvvəlki araşdırmalarda əsasən korelasyon kimi incelenmiş olmasıdır. Kadın üzvlerin olduğu şirkətlər daha yüksək ətraf mühitsel və ya sosial performansa sahip ola bilər; fakat bunun nedeni qadın üzvlərin qərarları değiştirmesi olmaya bilər.

Örneğin sosyal sorumluluğa artıq önem veren bir şirkət qadın üzvləri atamaya daha yatkın ola bilər. Bənzər şəkildə, ətraf mühitsel ve sosyal konulara önem veren qadın yöneticiler de bu alanlarda güclü şirkətləre katılmayı üstünlük edebilir. Bu durumda qadın təmsilinin yüksək olması CSR performansının nedeni deyil, şirkətin önceden var olan yaklaşımının sonucu ola bilər.

Araştırmacılar bu ters səbəbiyyət ve şirkət seçimi sorununu azaltmaq üçün Cənubi Koreya’deki məcburi idarə heyəti kotasını xarici bir siyasət şoku kimi kullanmaqdadır. Əsas sual şöyledir:

Tamamilə kişilerden oluşan idarəetmə heyətlarına yasa səbəbindən qadın üzv eklenmesi, şirkətlərin ətraf mühitsel ve sosial performansını artırır mu?

Kurumsal sosyal sorumluluk nasıl ələ alınır?

Çalışma kurumsal sosyal sorumluluğu geniş ESG kavramının tamamilə eşitlememəkdədir. Yönetişim ölçüsü, qadın idarə heyəti atamasının təsirsini açıklayan kurumsal ortamın bir parçası kimi değerlendirilirken nəticə dəyişənləri iki alana ayrılmışdır:

• Çevresel performans: Şirketin ətraf mühitsel uygulamalarına əlaqən KCGS dərəcəsi;
• Sosyal performans: Çalışanlar, toplum ve digər paydaşlarla ilgili sosyal uygulamalara əlaqən KCGS dərəcəsi.

Bu ayrım, idarə heyətindaki değişimin şirkətin doğrudan ətraf mühitsel ve sosyal sorumluluk nəticəlarıyla əlaqəlendirilmesini amaçlamaqdadır.

Kadın idarə heyəti üzvleri CSR’yi neden təsirleyebilir?

Makale əlaqənin açıklanması üçün üç əsas nəzəri yaklaşımı bir araya gətirir: vekâlet teorisi, mənbə bağımlılığı teorisi ve sosyal rol teorisi.

Vekâlet teorisi

Vekâlet teorisine görə idarə heyətinun əsas funksiyalarından biri, yöneticilerin qərarlarını şirkətin uzun müddətli maraqlarıyla uyğun hâle getirmektir. Yöneticiler kısa müddətli maliyetlerden kaçınmak üçün uzun vadede yarar sağlayabilecek ətraf mühitsel ve sosyal investisiyaları təxirə sala bilər. Bunun tersine, şəxsi nüfuzlarını inkişaf etdirmək məqsədilə şirkət baxımından həddindən artıq və ya məlumatmsiz sosyal sorumluluk xərcləri da edə bilərlər.

Çalışmaya görə qadın üzvlər daha yoğun gözetim ve danışmanlık yoluyla her iki sorunu da azaltabilir. Uzun müddətli değere katkı sağlayan CSR investisiyalarının ihmal edilmesini önleyebilir ve yöneticilerin şəxsi amaçlarla həddindən artıq CSR harcaması yapmasını sınırlayabilirler.

Kaynak bağımlılığı teorisi

Kaynak bağımlılığı yaklaşımı idarə heyətinu yalnız denetim organı deyil, şirkəte bilgi, uzmanlık, dış bağlantı ve meşruiyet sağlayan bir mənbə kimi görməkdədir.

Çalışmada qadın üzvlərin fərqli təhsil, peşəkar təcrübə ve paydaş ağları vasitəsilə idarə heyətinun bilgi tabanını genişləndirə biləcəyi irəli sürülür. Bu çeşitlilik; çalışanların, investisiyacıların, toplumun ve ətraf mühitsel paydaşların beklentilerinin daha kapsamlı değerlendirilmesini sağlayabilir.

Bu mekanizmanın, idarəetmə heyətlarının tarixi kimi son dərəcə homogen olduğu Cənubi Koreya’de daha görünən olabileceği savunulmaqdadır. Daha önce təmsil edilmeyen bir bakış açısının heyəta girmesi, sayısal kimi küçük olsa bile heyətun bilgi ve əlaqə yapısında anlamlı bir değişiklik oluşturabilir.

Sosyal rol teorisi

Sosyal rol teorisi, qadın ve kişilerden beklenen sosial rollerin davranış ve prioritetləri təsirleyebileceğini irəli sürməkdədir. Makale, qadınların sosial kimi bakım, dayanışma ve paydaş duyarlılığıyla daha çox əlaqəlendirildiğini belirten əvvəlki araşdırmalardan yararlanmaqdadır.

Bu yanaşma çerçevesinde qadın üzvlərin hayırseverlik, çalışan refahı, toplum əlaqəleri ve ətraf mühitsel sorumluluk gibi konulara daha çox dikkat gösterebileceği düşünülməkdədir.

Bu açıklama, bütün qadınların eyni değerlere və ya qərar tarzına sahip olduğu anlamına gelmeməkdədir. Çalışmada sosyal rol teorisi, sosial beklentilerle idarə heyəti davranışları arasındaki olası orta əlaqəyi açıklayan nəzəri bir yanaşma kimi istifadə olunur.

Kritik kütle teorisi neden mühüm?

Kritik kütle yaklaşımına görə bir idarə heyətindaki tek qadın üzv kolayca sembolik təmsilciye dönüşebilir. Sayısal azınlıkta kalan üzvnin görüşleri “qadın bakış açısı” kimi ayrıştırılabilir, heyət normlarını değiştirmesi zorlaşabilir ve qərar süreçlerinde gerçek təsir kurabilmesi üçün belirli bir təmsil eşiğine ulaşılması gerekebilir.

Makalenin aktardığı əvvəlki tədqiqatlar, təsirli təmsil üçün en az üç qadın üzv və ya təxminən %15 qadın nisbətı gibi eşikler önermişdir. Cənubi Koreya tənzimləməsi ise yalnız heyətun tamamilə tek cinsiyetten oluşmasını yasaklamakta ve praktikada çoğu şirkəte en az bir qadın təyinat yükümlülüğü gətirir.

Bu nedenle tədqiqat iki rakip hipotez kurmaqdadır:

Çalışmanın nəticəları Hipotez 1b ilə uyumludur. Ancak kullanılan tasarım, tam kimi yalnız bir qadın olan şirkətləri ayrı bir grupta tahmin etmediği üçün nəticə kritik kütle teorisini her bağlamda qüvvədən düşmüş kılan ümumi bir sübut deyil.

Cənubi Koreya bağlamı neden fərqli ola bilər?

Makale, Cənubi Koreya’de qadınların idarə heyətlərindəki nisbətının reformdan əvvəlkinde ve reformun ilk dövrlerinde OECD ortalamasının oldukça altında olduğunu belirtməkdədir. Kurulların mühüm bir bölümü tamamilə kişilerden oluşmaqdadır.

Araştırmacılara görə bu kadar aşağı başlangıç səviyyəsində ilk qadın üzvnin eklenmesi, qadın təmsilinin artıq daha yerleşik olduğu Batılı şirkətlərdeki marjinal bir artıştan fərqli nəticə doğurabilir. İlk təyinat:

• Kurulun tamamilə kişilerden oluşan yapısını ilk kez bozabilir;
• Yerleşik qərar normlarını görünən hâle getirebilir;
• Yeni paydaş perspektifleri getirebilir;
• Şirketin sosial beklentilere yanıt verdiğine əlaqən kurumsal bir işaret oluşturabilir;
• Çevresel ve sosyal konuların heyət gündeminde daha çox yer bulmasını sağlayabilir.

Bu nedenle eyni sayısal təmsil səviyyəsinin təsirsi, başlangıçtaki cinsiyet dengesi ve kurumsal kültüre görə değişebilir.

Cənubi Koreya’nin idarə heyəti gender kvotası

PDF’nin 36. sayfasındaki Şekil I, reformun zaman çizelgesini gösterməkdədir. Süreç 2018’de başlayan ilk yasa önerisinden 2022’deki məcburi uygulamaya kadar uzanmaqdadır.

Yasa cinsiyet bakımından tarafsız bir dille heyətun tamamilə eyni cinsiyetten oluşmasını yasaklamaqdadır. Fakat əhatədəki heyətların çoğu tamamilə kişi olduğu üçün tənzimləmənin fiilî sonucu en az bir qadın üzv atanması olmuşdur.

Geçiş ilları neden analizden çıkarıldı?

Şirketler yasa resmen qəbul edilmeden önce, 2019’daki revize teklifin kamuoyuna açıklanmasından sonra qadın üzv atamaya başlamış ola bilər. Bazı şirkətlər ise Ağustos 2022’deki son tarihe kadar beklemiş ola bilər.

Bu fərqli uyum zamanlarının reformdan əvvəlki ve sonrası dövrleri birbirine karıştırmasını önlemek üçün araşdırmacılar 2019, 2020 ve 2021 illarını ana analizden çıkarmışdır:

• Reform öncesi dövr: 2017–2018
• Geçiş dövri: 2019–2021, analiz dışında
• Reform sonrası dövr: 2022–2023

Bu yanaşma erken uyum davranışının təsirsini azaltmaqdadır. Bunun karşılığında qadın üzvlərin hangi il atandığı ve şirkət siyasətlarının keçid dövründe nasıl değiştiği doğrudan gözlenmeməkdədir.

Örneklem nasıl oluşturuldu?

Analiz, Kore Composite Stock Price Index piyasasında işlem gören şirkətlərle sınırlandırılmışdır. Bunun iki əsas nedeni bulunmaqdadır:

1. KCGS ətraf mühitsel, sosyal ve yönetişim dərəcəlerinin ağırlıklı kimi KOSPI şirkətləri üçün bulunması;
2. Kota kapsamındaki büyük şirkətlərle kontrol şirkətləri arasındaki karşılaştırılabilirliğin artırılması.

Finans heyətuşları kendilerine özgü tənzimləmə ve muhasebe yapıları səbəbindən nümunəden çıkarılmışdır. Dört analiz ilının tamamında gerekli değişkenleri bulunmayan şirkətlər de dışlanmışdır.

Tedavi ve kontrol grupları

Tedavi grubu, 2018 ilında ümumi aktivləri 2 trilyon wonun üzerinde olan ve idarə heyətinda hiç qadın üzv olmayan şirkətlərden oluşmaqdadır. Bunlar yasa səbəbindən qadın üzv atamak zorunda kalan şirkətlərdir.

Kontrol grubu ise iki fərqli şirkət türünü birlikdə içerməkdədir:

• Aktivləri 2 trilyon won eşiğinin altında olduğu üçün kota kapsamına girmeyen şirkətlər;
• Varlık eşiğini aşsa bile 2018’de artıq en az bir qadın üzvye sahip olduğu üçün yeni təyinat məcburiluğuyla karşılaşmayan şirkətlər.

Bu yapı, nəzarət qrupunun tek tip olmadığını gösterməkdədir. Firma sabit təsirleri şirkətlərin değişmeyen özelliklerini kontrol etmekte; ancak fərqli kontrol şirkəti türlerinin reform dövrindeki olası fərqli dinamikleri tamamilə ortadan kaldırdığı kesin kimi söylenemez.

CSR dərəcəleri nasıl sayısallaştırıldı?

KCGS şirkətləre ətraf mühitsel ve sosial performans üçün altı kategoriden birini verməkdədir:

Örneklemde ekoloji performansın orta balı 2,89, sosial performansın orta balı 3,31’dir. Bu ölçek sıralı kategorilerin sayısal bala dönüştürülmesine dayanmaqdadır. Bir ballık artışın ətraf mühitsel və ya sosyal faaliyette her dərəcəde eyni büyüklükte gerçek değişim oluşturduğu göstərilməmişdir.

Farkların farkı modeli

Çalışmanın əsas modeli aşağıdaki şəkildə sunulmaqdadır:

\[ Y_{i,t} = \beta_0 + \beta_1 \left( Treat_i \times Post_t \right) + \sum \alpha_k Controls_{i,t-1} + \text{Firma Sabit Etkileri} + \text{Yıl Sabit Etkileri} + \varepsilon_{i,t-1} \]

Burada:

• \(Y_{i,t}\), şirkətin ətraf mühitsel və ya sosial performans balını;
• \(Treat_i\), kota səbəbindən qadın üzv atamak zorunda kalan şirkətləri;
• \(Post_t\), 2022–2023 dövrini;
• \(Treat_i \times Post_t\), reformdan sonrakında tedavi şirkətlərinde nəzarət qrupuna görə ortaya çıkan ek değişimi;
• \(Controls_{i,t-1}\), bir il geciktirilmiş şirkət dəyişənlərini;
• \(\beta_1\), kotanın tahmin edilən fərqlərin fərqi təsirsini gösterməkdədir.

Firma sabit təsirleri, şirkət kültürü və ya sektör üçündeki kalıcı konum gibi zaman üçünde değişmeyen şirkət özelliklerini kontrol etməkdədir. Yıl sabit təsirleri ise bütün şirkətləri təsirleyen ortak ekonomik ve düzenleyici inkişafleri yakalamaqdadır.

Kontrol değişkenleri

Ana modellerde aşağıdaki şirkət özellikleri istifadə olunur:

• Ümumi varlıkların təbii loqarifmiyla ölçülen şirkət büyüklüğü;
• Ümumi borcun varlıklara nisbətıyla ölçülen finansal kaldıraç;
• Nakit ve kısa müddətli investisiyaların gecikmeli varlıklara nisbətı;
• Sermaye xərcləri;
• Satış büyümesi;
• Ar-Ge yoğunluğu;
• Reklam xərcləri yoğunluğu;
• Aktif kârlılığı;
• Tobin’in Q nisbətı;
• Yönetim heyətu büyüklüğü;
• Bağımsız idarə heyəti üzvsi nisbətı;
• Şirket yaşı.

Sürekli değişkenler, uç değerlerin təsirsini azaltmaq üçün birinci ve doksan dokuzuncu yüzdeliklerde kırpılmışdır.

Ana ekoloji performans sonucu

Tablo III’te nəzarət dəyişənləri bulunmayan modelde `Treat × Post` katsayısı ekoloji performans üçün 0,929’dur. Kontroller eklendiğinde katsayı 0,907 kimi tahmin edilmişdir. Her iki nəticə da %1 səviyyəsində statistik olaraq əhəmiyyətlidır.

Sonuç, kota kapsamındaki şirkətlərin ətraf mühitsel dərəcəlerinde kontrol şirkətlərine görə təxminən bir kategoriye yaklaşan ek yükselişle uyumludur. Ancak nəticə değişkeni sıralı dərəcəlerden oluşturulduğu üçün katsayı doğrudan emisyonların, enerji məlumatmliliğinin və ya ətraf mühit investisiyalarının belirli bir yüzdeyle değiştiğini göstermeməkdədir.

Ana sosial performans sonucu

Sosyal performans üçün kontrolsüz katsayı 1,066, kontrollü katsayı 1,024’tür. Her iki nəticə da %1 səviyyəsində statistik olaraq əhəmiyyətlidır.

Çalışmanın yorumuna görə bu bulgu, qadın idarə heyəti təmsilinin şirkətin çalışanlar ve digər paydaşlarla ilgili sosyal sorumluluk siyasətlarını da təsirlediğini gösterməkdədir.

Neden zəif yönetişimde təsir daha güclü?

Hipotez 2, qadın üzvlərin geleneksel gözetim mekanizmalarının zəif olduğu şirkətlərde daha büyük katkı sağlayacağını öngörməkdədir.

`WeakGov`, 2018 KCGS yönetişim dərəcəsi nümunə medyanının altında olan şirkətlər üçün 1 değerini almaqdadır. Üçlü fark modeli şu təsirleşimi araşdırır:

\[ Treat_i \times Post_t \times WeakGov_i \]

Kontrollü modellerde üçlü təsirleşim katsayısı:

• Çevresel performans üçün 1,080;
• Sosyal performans üçün 0,762’dir.

Zəif yönetişimli tedavi şirkətlərinin birleşik tahmini təsirsi, ana `Treat × Post` katsayısı ilə üçlü təsirleşimin toplamıdır:

Çevresel performansta güclü yönetişimli şirkətləre aid ana təsir statistik olaraq əhəmiyyətli deyil; yükseliş esas kimi yönetişimi zəif şirkətlərde yoğunlaşmaqdadır. Sosyal performansta ise hem ana təsir hem de zəif yönetişim ek təsirsi pozitiftir.

Bu örüntü, qadın üzvlərin başka gözetim mekanizmalarının yetersiz olduğu yerde tamamlayıcı bir rol üstlenebileceği görüşüyle uyumludur.

Yabancı investisiyacı sahipliği neden fark yaratıyor?

Makale, Kuzey Amerika ve Avrupa merkezli yabancı kurumsal investisiyacıların Koreli şirkətlər üzerinde daha güclü davamlılıq beklentileri oluşturabileceğini irəli sürməkdədir. Yabancı sahipliğin yüksək olduğu şirkətlər, kota öncesinde artıq ətraf mühitsel ve sosyal konularda daha çox dış baskı altında ola bilər.

`LowFIO`, 2018’de yabancı kurumsal sahipliği nümunə medyanının altında olan şirkətləri gösterməkdədir. Kontrollü modellerde aşağı yabancı sahipliğe əlaqən ek təsir:

• Çevresel performans üçün 0,709;
• Sosyal performans üçün 1,115’tir.

Bu nəticəlar qadın üzvlərin yalnız mevcut yabancı investisiyacı baskısının bir yansıması olmadığını düşündürməkdədir. Etkinin, bu tür dış davamlılıq baskısının daha zəif olduğu şirkətlərde daha büyük olması qadın üzvlərin bağımsız marjinal katkısıyla uyumludur.

Chaebol yapısı qadın üzvlərin təsirsini nasıl sınırlandırıyor?

Chaebol şirkətləri, kurucu ailəlerin yoğun kontrolü, grup şirkətləri arasındaki çapraz hissedarlık ve yerleşik yönetici ağlarıyla tanımlanmaqdadır. Makaleye görə bu yapı dışarıdan gələn və ya mevcut grup ağlarına dâhil olmayan üzvlerin təsirsini sınırlayabilir.

Chaebol üzvliği, heyətun biçimsel kimi çeşitlenmesine rağmen qərar gücünün mevcut ailə ve yönetici ağlarında kalmasına yol açabilir. Kadın üzv yasal uyumu sağlayan sembolik bir role indirgenebilir ve ətraf mühitsel və ya sosyal stratejileri değiştirmekte zorlanabilir.

Kontrollü modellerde `Treat × Post × Chaebol` katsaiları:

• Çevresel performans üçün −1,059;
• Sosyal performans üçün −1,365’tir.

Birleşik katsailar chaebol şirkətlərinde təxminən sıfırdır. Bu nedenle nəticə, qadın üzvlərin təsirsinin yalnız bireysel özelliklerine deyil, heyətda gerçek söz hakkı kullanmalarına izin veren güç yapısına bağlı olduğunu gösterməkdədir.

Tablo VI’da `Post × Chaebol` katsailarının pozitif olması, chaebol şirkətlərinin ümumi kimi reformdan sonrakı dövrde CSR ballarını artırdığını gösterməkdədir. Ancak kota kapsamındaki chaebol şirkətlərinde qadın atamasına bağlanan ek iyileşme, chaebol olmayan şirkətləre görə belirgin şəkildə daha zayıftır.

Paralel eğilim varsayımı

Farkların farkı yaklaşımının əsas varsayımı, reform olmasaydı tedavi ve kontrol şirkətlərinin bənzər eğilimler izleyecek olmasıdır.

Araştırmacılar 2012–2017 dövrine aid illık tedavi təsirleşimlerini tahmin etmiş ve 2018’i referans il kimi kullanmışdır. Tablo VII’de 2012–2017 katsailarının hiçbiri ətraf mühitsel və ya sosial performans üçün statistik olaraq əhəmiyyətli deyil.

Reform sonrasındaki katsailar ise pozitiftir:

Dört katsayı da %1 səviyyəsində əhəmiyyətlidir. Bu örüntü, ana nəticəların reformdan önce başlamış fərqli bir CSR eğilimiyle açıklanması olasılığını azaltmaqdadır.

Bununla birlikdə istatistiksel kimi anlamsız ön dövr katsaiları, paralel eğilim varsayımının kesin kimi kanıtlandığı anlamına gelmez. Özellikle illık dərəcəlendirmelerin ölçüm yapısı ve tedavi-kontrol gruplarının bileşimi dikkate alınmalıdır.

Sahte siyasət zamanı testi

İlk plasebo analizinde 2014 ilı sahte reform ilı qəbul edilmişdir. 2011–2012 sahte ön dövr, 2016–2017 sahte son dövr kimi kullanılmış; 2013–2015 keçid dövrü şeklinde dışarıda bırakılmışdır.

Sahte reformun ekoloji performans katsayısı 0,212, sosial performans katsayısı 0,140’tır. Her iki katsayı da statistik olaraq əhəmiyyətli deyil.

Bu nəticə, ana tapıntıların reformla ilgisi olmayan ümumi zaman eğilimlerinden doğduğu açıklamasını zayıflatmaqdadır. Ancak Tablo VIII’in açıklamasında `Post` değişkeninin ön ve son dövr kodlaması ana metinle ters yazılmışdır.

Rastgele tedavi təyinat testi

İkinci plasebo testinde gerçek tedavi yapısı korunarak 434 şirkət arasından rastgele 92 şirkət müdaxilə qrupu kimi seçilmiş ve analiz 500 kez tekrarlanmışdır.

PDF’nin 46. sayfasındaki Şekil II ve Şekil III’te sahte katsaiların dağılımı sıfır ətraf mühitsinde toplanmaqdadır. Gerçek ətraf mühitsel ve sosial performans katsailarını göstərən dikey yeşil çizgiler, her iki dağılımın da həddindən artıq sağ kuyruğunda yer almaqdadır.

Bu görsel nəticə, ana tahminlerin rastgele seçilen bənzər büyüklükteki tedavi gruplarıyla kolayca üretilemediğini gösterməkdədir.

Bir qadın gerçekten tek başına fark yaratmış mıdır?

Çalışmanın başlığı ve yorumları, tek bir qadın üzvnin bile değişim yaratabildiğini vurgulamaqdadır. Bu yorumun dayanağı, Cənubi Koreya yasasının büyük ölçüde tamamilə kişi heyətlara en az bir qadın eklenmesini gerektirmesidir.

Bununla birlikdə ampirik modelde şu ayrım yapılmamışdır:

• Reform sonrasında yalnız bir qadın üzvsi olan şirkətlər;
• İki və ya daha çox qadın üzv atayan şirkətlər;
• Kadın üzvnin icracı və ya bağımsız olması;
• Kadın üzvnin hangi komitelerde görev aldığı;
• Üyenin peşəkar uzmanlığı ve heyət üçündeki gerçek təsirsi.

Bu nedenle en güclü ve doğrudan nəticə şudur: Kota səbəbindən tamamilə kişi heyətdan qadın içeren heyəta geçiş, nümunəde ətraf mühitsel ve sosial performans artışıyla əlaqəlidir. Etkinin kesin kimi yalnız ilk qadın üzvden mənbəlandığını göstermek üçün qadın üzv sayısına ve görevlerine dayalı ek analiz gerekir.

Çalışmanın güclü tərəfləri

• Kadın təmsilinin şirkət tercihiyle belirlendiği sıradan korelasyon analizleri yerine xarici bir düzenleyici değişimden yararlanması;
• Firma ve il sabit effektləri içeren fərqlərin fərqi modeli kullanması;
• Politika öncesi eğilimleri daha uzun 2012–2017 dövriyle incelemesi;
• Geçiş dövrini dışarıda bırakarak erken uyum ve fərqli təyinat zamanlarını azaltmaya tədqiqatsı;
• Çevresel ve sosyal nəticəları ayrı ayrı incelemesi;
• Yönetişim kalitesi, yabancı sahiplik ve chaebol yapısı üzerinden kurumsal sınır koşullarını araşdırması;
• Sahte siyasət zamanı ve 500 rastgele atamaya dayalı iki ayrı plasebo yaklaşımı kullanması;
• Kadın təmsilinin yalnız bərabərlik deyil, şirkət siyasətsı bakımından da olası nəticəlarını değerlendirmesi.

Sınırlılıklar

• Çalışma yalnız Cənubi Koreya’deki KOSPI şirkətlərini ve finans dışı işletmeleri kapsamaqdadır.
• Reform sonrası gözlem dövri yalnız 2022 ve 2023 illarından oluşmaqdadır.
• 2022’nin tamamı son dövr qəbul edilmesine rağmen məcburi uygulama Ağustos 2022’de başlamışdır.
• 2019–2021 illarının çıkarılması kademeli uyum sürecinin incelenmesini engelleməkdədir.
• Kontrol grubu varlık eşiğinin altındaki şirkətlərle daha önce qadın üzvsi olan şirkətləri birlikdə içerməkdədir.
• Şirketlerin varlık eşiği ətraf mühitsindeki yakın karşılaştırmasına dayalı bir regresyon süreksizliği analizi yapılmamışdır.
• KCGS kategorileri eşit aralıklı sayısal ölçek gibi değerlendirilmişdir.
• Standart hataların kümelenme metodi tablo açıklamalarında belirtilmemişdir.
• Kadın üzv sayısı, görevi, bağımsızlığı, komite üzvliği ve peşəkar uzmanlığına görə ayrı təsirler sunulmamışdır.
• Tedavi şirkətlərinin reformdan sonrakında tam kimi kaç qadın üzv atadığı göstərilməmişdir.
• CSR dərəcəlerindeki artışın hangi somut ətraf mühitsel və ya sosyal uygulamalardan mənbəlandığı belirlenmemişdir.
• Chaebol, heyət yerleşikliğinin təxminən göstəricisi kimi kullanılmışdır; bütün chaebol heyətları eyni güç yapısına sahip olmaya bilər.
• Yabancı sahiplik səviyyəsinin davamlılıq baskısını eksiksiz ölçtüğü göstərilməmişdir.
• Çalışma hakemli bir dergide qəbul edilmiş nihai yayın deyil.

Çalışma ne söylüyor?

• Kota səbəbindən qadın üzv ekleyen büyük Kore şirkətləri, kontrol şirkətlərine görə ətraf mühitsel ve sosyal dərəcəlerini daha çox yükseltmişdir.
• İyileşme yönetişim dərəcəsi zəif şirkətlərde daha büyüktür.
• İyileşme yabancı kurumsal sahipliğin aşağı olduğu şirkətlərde daha belirgindir.
• Chaebol bağlantılı güç yapıları qadın üzvlərin tahmin edilən təsirsini büyük ölçüde sınırlamaqdadır.
• Reform öncesinde anlamlı fərqli eğilim bulunmaması ve plasebo nəticəları, siyasət temelli yorumu destekleməkdədir.
• Kadın təmsilinin təsirsi, yalnız üzv sayısına deyil heyətun yönetişim ve güç yapısına bağlıdır.

Çalışma ne söylemiyor?

• Her qadın idarə heyəti üzvünin her şirkətte CSR’yi artıracağını göstermeməkdədir.
• Bütün tedavi şirkətlərinin yalnız bir qadın atadığını göstermeməkdədir.
• Kadınların doğaları gereği kişilerden daha sosyal və ya ətraf mühitci olduğunu sübut etmir.
• CSR ballarının təxminən %31–32 yükseldiğini doğrudan göstermeməkdədir; bu nisbət katsayının kategorik bal ortalamasına bölünmesidir.
• Çevresel dərəcədeki artışın emisyonların eyni nisbətda azaldığı anlamına geldiğini göstermeməkdədir.
• Sosyal baldaki artışın çalışan ücretleri, güvenliği və ya refahındaki belirli bir değişime karşılık geldiğini ölçmeməkdədir.
• Tek qadın kotasının üç qadın və ya daha yüksək nisbət içeren kotalardan daha təsirli olduğunu göstermeməkdədir.
• Sonuçların bütün ölkələre, özel şirkətləre və ya küçük işletmelere genellenebileceğini sübut etmir.
• Chaebol şirkətlərinde qadın üzvlərin şəxsi kimi yetersiz olduğunu söylememəkdədir; sorun heyətun yerleşik güç yapısıyla əlaqəlendirilməkdədir.

Politika baxımından anlamı

Çalışma, idarə heyəti gender kvotasının nəticəlarının yalnız qadın üzv sayısıyla değerlendirilmemesi gerektiğini irəli sürməkdədir. Kota, şirkətlərin ətraf mühitsel ve sosyal siyasətlarında ek nəticəlar doğurabilir.

Bununla birlikdə yalnız yasal təyinat məcburiluğu gerçek təsir üçün yeterli olmaya bilər. Chaebol nəticəları, qadın üzvnin heyətda bulunmasıyla qərarları təsirleyebilmesi arasında fark olduğunu gösterməkdədir.

Makalenin tartıştığı tamamlayıcı tənzimləməler şunlardır:

• Yönetim heyətu bağımsızlığının güçlendirilmesi;
• Üye aday gösterme süreçlerinin şeffaflaştırılması;
• Atamaların liyakate dayalı ve açık ölçütlerle yapılması;
• Kadın üzvlerin sembolik görevlerle sınırlandırılmaması;
• Şirketlerin heyət çeşitliliği ve CSR nəticəlarını daha açık şəkildə raporlaması;
• Yoğun ailə ve grup kontrolünün bağımsız üzvler üzerindeki təsirsinin azaltılması.

Geçmiş, bugün ve gelecek baxımından önemi

Geçmişte idarə heyəti çeşitliliği araşdırmalarının mühüm bir bölümü qadın təmsilinin şirkət performansıyla korelasyonunu incelemişdir. Bu tür tədqiqatlar, qadın üzvlərin sonucu mu değiştirdiği yoxsa belirli şirkət türlerinin qadınları mı atadığı sorusunu tam kimi çözememişdir.

Bu tədqiqat, məcburi kota reformunu istifadə edərək qadın təmsilindeki xarici değişimi izlemeye tədqiqatktadır. Bu yönüyle qadın idarə heyəti üzvliğini yalnız təmsil göstəricisi deyil, şirkət siyasətsını təsirleyebilecek bir yönetişim müdahalesi kimi değerlendirməkdədir.

Bugün bakımından əsas nəticə, aşağı qadın təmsiline sahip kurumsal ortamlarda ilk atamaların ölçülebilir değişimlerle birlikdə görülebileceğidir. Ancak təsirnin ortaya çıkması, yeni üzvnin gerçek gözetim ve danışmanlık işlevi kullanabileceği idarəetmə yapısına bağlıdır.

Gelecekte daha uzun reformdan sonrakı dövrler kullanılarak nəticəların kalıcı olup olmadığı araştırılabilir. Kadın üzv sayısı, bağımsızlık durumu, komite görevleri, uzmanlık alanı ve heyət konuşmalarına katılımı ölçülerek təsirnin hangi mekanizmayla ortaya çıktığı incelenebilir. Fərqli ölkələrin “en az bir qadın”, yüzdelik kota və ya üç üzv gibi fərqli tasarımları karşılaştırılarak kritik kütlenin kurumsal bağlama görə değişip değişmediği sınanabilir.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Araştırma tasarımının teknik özeti

Ana DID modeli

\[ Y_{i,t} = \beta_0 + \beta_1(Treat_i \times Post_t) + \sum_{k}\alpha_k X_{k,i,t-1} + \mu_i + \lambda_t + \varepsilon_{i,t-1} \]

Değişkenler:

• \(Y_{i,t}\): ətraf mühitsel və ya sosial performans balı;
• \(Treat_i\): kota kapsamındaki ve başlangıçta tamamilə kişi heyəta sahip şirkət;
• \(Post_t\): 2022 və ya 2023 müşahidəsi;
• \(X_{k,i,t-1}\): geciktirilmiş şirkət nəzarət dəyişənləri;
• \(\mu_i\): firma sabit təsirsi;
• \(\lambda_t\): il sabit təsirsi;
• \(\beta_1\): kota kapsamındaki şirkətlərin reformdan sonrakı göreli değişimi.

Üçlü fark modeli

\[ \begin{aligned} Y_{i,t} =\;& \beta_0 + \beta_1(Treat_i \times Post_t \times Moderator_i) \\ &+ \beta_2(Treat_i \times Post_t) + \beta_3(Treat_i \times Moderator_i) \\ &+ \beta_4(Post_t \times Moderator_i) + \sum_k \alpha_k X_{k,i,t-1} + \mu_i + \lambda_t + \varepsilon_{i,t-1} \end{aligned} \]

`Moderator` değişkeni modele görə zəif yönetişim, aşağı yabancı sahiplik və ya chaebol üzvliğidir. \(\beta_1\), bu şirkət özelliğinin kota təsirsini ne ölçüde artırdığını və ya azalttığını gösterməkdədir.

Ana tapıntıların özeti

*** %1, ** %5 səviyyəsində istatistiksel anlamlılığı gösterməkdədir.

Paralel eğilim nəticəları

Plasebo nəticəları

Şekil ve tabloların işlevi

Tanımlama gücü ve kalan belirsizlik

Politika şoku, firma sabit effektləri, anlamlı olmayan reformdan əvvəlki təsirleşimler ve plasebo testleri birlikdə değerlendirildiğinde tədqiqat, sıradan kəsitsel korelasyondan daha güclü bir nedensel yorum sağlamaqdadır.

Bununla birlikdə nəzarət qrupunun bileşimi, varlık eşiğine dayalı daha yerel bir tasarım kullanılmaması, standart xəta kümelenmesinin açıklanmaması, geçiş illarının çıkarılması ve CSR dərəcəlerinin doğrusal ölçek qəbul edilmesi səbəbindən nəticə “tartışmasız deneysel sübut” kimi değerlendirilmemelidir.

Kaynak ve Yöntem Notu

Çalışmanın özgün adı: Can One Make a Difference? Female Directors and Corporate Social Responsibility

Yazarlar ve PDF’deki sıraları: Boxian Wang, Hyejin Park, Jiyoon Lee

Eş katkı və ya ortak ilk yazarlık: PDF’de belirtilmemişdir.

Sorumlu yazar: Hyejin Park

Yazar kurumları:

• Boxian Wang: Department of Finance, School of Business, Yonsei University, Seoul, Cənubi Koreya
• Hyejin Park: School of Economics, Hanyang University ERICA Campus, Ansan, Cənubi Koreya
• Jiyoon Lee: Department of Finance, School of Business, Yonsei University, Seoul, Cənubi Koreya

Metnin tarihi: 6 Haziran 2026

SSRN’ye yüklenme tarihi: 26 Haziran 2026

Sayfa sayısı: 48

SSRN kayıt numarası: 6888978

DOI: PDF’de ve erişilebilen resmî SSRN kayıt bilgilerinde DOI açıkça göstərilməmişdir. Bu nedenle DOI tahmin edilmemişdir.

Dergi və ya konferans: Hakemli bir dergi və ya konferansta qəbul edilmiş yayın bilgisi bulunmamaqdadır.

Yayın platformu: SSRN

Yayınevi: Hakemli akademik yayınevi belirtilmemişdir. SSRN, tədqiqat metninin paylaşıldığı araşdırma platformudur.

Hakemlik durumu: Hakemli bir dergide qəbul və ya yayımlanma doğrulanmamışdır. Çalışma SSRN araşdırma metni kimi qiymətləndirilməlidir.

Resmî bağlantı:SSRN tədqiqat kaydı

Teşekkür edilən toplantılar: 2025 Spring Conference of The Korea Academy of Business Ethics, 2025 Korea Money and Finance Association illık toplantısı, 2025 Massey Sustainable Finance Conference ve 2025 Joint International Conference of The Korea Academy of Business Ethics.

Finansman: PDF’de ayrı bir finansman beyanı bulunmamaqdadır.

Çıkar çatışması: PDF’de ayrı bir çıkar çatışması beyanı bulunmamaqdadır.

Etik heyət: PDF’de etik heyət və ya insan katılımcı değerlendirmesi hakkında beyan bulunmamaqdadır. Çalışma şirkət ve piyasa məlumat tabanlarına dayalı arşivsel analizdir; ancak etik heyət durumu yazarlar tərəfindən ayrıca belirtilmemişdir.

Çalışma türü: Panel məlumat analizi, yarı doğal deney, fərqlərin fərqi ve üçlü fark modelleri

Əsas məlumat mənbəları: TS2000, FnGuide, Cənubi Koreya Finansal Denetim Hizmetinin DART sistemi ve Korea Institute of Corporate Governance and Sustainability dərəcəleri

Əsas nümunə: 434 KOSPI şirkətine aid 1.736 şirkət-il müşahidəsi; 92 tedavi ve 342 kontrol şirkəti

Əsas metodsel sınırlama: Tedavi, tam kimi yalnız bir qadın üzvnin təsirsini deyil, kota səbəbindən tamamilə kişi heyətdan qadın içeren heyəta geçişi ölçməkdədir. CSR nəticəları sıralı harf dərəcəlerinin doğrusal ballara dönüştürülmesine dayanmaqdadır.

Kaynak içi sunum sorunları: Tablo VII’nin referans dövr açıklaması, Tablo VIII’in Post değişkeni kodlaması, Ek A’daki BoardInd tanımı ve denklem hata teriminin zaman indisi ana metinle tam uyğun deyil.

Bilimsel okuma xəbərdarlıqsı: Çalışma, Cənubi Koreya kotasının ətraf mühitsel ve sosial performans üzerindeki təsirsi üçün güclü ve çok yönlü yarı deneysel tapıntılar sunmaqdadır. Bununla birlikdə tapıntılar, bütün qadın idarə heyəti üzvlərinin her kurumsal ortamda eyni sonucu yaratacağı və ya yalnız tek bir qadın üzvnin kesin şəkildə yeterli olduğu şeklinde genellenmemelidir.