Gibrid ish faqat xodimlarning haftaning necha kuni ofisga kelishini o‘zgartirmaydi; u tashkiliy o‘zgarish xodimlar tomonidan qanday qabul qilinishi va ichkilashtirilishini ham o‘zgartiradi. Ushbu tadqiqot gibrid tartibda ishlaydigan 412 kishining ma’lumotlaridan foydalanib, rahbarlik kommunikatsiyasining shaffofligi, qabul qilingan avtonomiya, psixologik egalik va o‘zgarishga qarshilik o‘rtasidagi munosabatlarni o‘rganadi. Kovariatsiyaga asoslangan strukturaviy tenglamalarni modellashtirish natijalariga ko‘ra, kommunikatsiya shaffofligi psixologik egalik bilan ijobiy bog‘liq edi (β = 0,41), qabul qilingan avtonomiya ham psixologik egalik bilan ijobiy bog‘liq edi (β = 0,36). Psixologik egalik esa o‘zgarishga qarshilik bilan salbiy bog‘liq deb topildi (β = −0,48). Tadqiqot shuningdek psixologik egalik kommunikatsiya shaffofligi va avtonomiya bilan o‘zgarishga qarshilik o‘rtasidagi munosabatlarda vositachilik qilishi va xodimlarning masofadan ishlash ulushi oshgani sari bu egalik mexanizmi kuchayishini xabar qiladi. Biroq tadqiqot kesimiy va o‘z-o‘zini hisobot qilishga asoslanganligi sababli bu munosabatlarni sababiylik sifatida talqin qilib bo‘lmaydi.
Tadqiqotning asosiy tezisi shuki, gibrid ish muhitlarida jismoniy ofisdagi birgalik kamayishi natijasida paydo bo‘lgan bo‘shliqni shunchaki ko‘proq yig‘ilish yoki xabarlar bilan to‘ldirib bo‘lmasligi mumkin. Xodimlar o‘zgarishni haqiqatan ham egallab olmaganida berilgan ko‘rsatmalarni tushunishi, yig‘ilishlarda qatnashishi va hatto tashqi tomondan moslashuv ko‘rsatishi mumkin; shunga qaramay, ular o‘zgarishga psixologik jihatdan uzoq turishi mumkin. Shu sababli tadqiqotchilar psixologik egalikni zaiflashgan jismoniy tashkiliy singib ketishning o‘rnini qisman bosishi mumkin bo‘lgan ichki bog‘lanish mexanizmi sifatida joylashtiradilar.
Gibrid ish o‘zgarishlarni boshqarishni nega boshqacha qiladi?
An’anaviy ofis muhitida tashkiliy o‘zgarish faqat rasmiy e-pochta, taqdimotlar yoki menejerlarning izohlari orqali tushunilmaydi. Yo‘lakdagi suhbatlar, hamkasblarning reaksiyalari, menejerning ko‘rinarliligi, umumiy rutinlar va kundalik ijtimoiy o‘zaro ta’sirlar xodimlarga “bu o‘zgarish aslida nimani anglatadi?” degan savolga javob topishga yordam beradi.
Gibrid ishda bu doimiy jismoniy birgalik zaiflashadi. Xodim tashkilotga bog‘liq bo‘lib qolsa ham, o‘zgarishning muhim qismi raqamli platformalar, rejalashtirilgan yig‘ilishlar va vaqti-vaqti bilan ofisda bo‘lish orqali boshdan kechiriladi. Shu sababli tadqiqotchilar gibrid ish sharoitida o‘zgarishni ichkilashtirish uchun psixologik bog‘lanish yanada muhim bo‘lishi mumkinligini ilgari suradilar.
Psixologik egalik nima?
Psixologik egalik shaxs biror narsaning huquqiy egasi bo‘lmasa ham, uni psixologik jihatdan “meniki” yoki “bizniki” sifatida his qilishini anglatadi. Ish hayotida bu nishon shaxsning ishi, jamoasi, tashkiloti, ish jarayoni yoki ma’lum bir o‘zgarish tashabbusi bo‘lishi mumkin.
Tadqiqotning nazariy doirasida psixologik egalikning uchta asosiy tayanchi mavjud:
- Nazorat va kompetensiya: Xodim ish yoki o‘zgarish ustidan ta’sirga ega ekanini his qilishi.
- Menlik va identifikatsiya: Ish yoki tashkiliy natija shaxsning o‘zini qanday ta’riflashi bilan bog‘liq bo‘lib qolishi.
- Tegishlilik: Xodim o‘zini tashkiliy jarayonning tashqarisida emas, uning bir qismi sifatida ko‘rishi.
Ushbu yondashuvga ko‘ra, xodim shunchaki “kompaniya shuni xohlaydi” deb o‘ylash o‘rniga “bu o‘zgarishning muvaffaqiyatli bo‘lishi mening ishim va mas’uliyatim bilan ham bog‘liq” deb o‘ylay boshlaganda, o‘zgarishning psixologik maqomi o‘zgaradi.
Psixologik egalik bilan xodimning ishga jalb etilishi bir xilmi?
Yo‘q. Tadqiqot psixologik egalikni xodimlarning ishga jalb etilishi va tashkiliy identifikatsiyadan alohida ajratadi.
Xodimning ishga jalb etilishi shaxs ishga qancha energiya, e’tibor va o‘zini bag‘ishlash olib kelishi bilan bog‘liq. Tashkiliy identifikatsiya shaxs o‘zini tashkilot a’zoligi orqali qay darajada ta’riflashi bilan bog‘liq. Psixologik egalik esa ma’lum ish, jarayon yoki tashkiliy natijaga nisbatan his etiladigan egalik va mas’uliyat tuyg‘usidir.
Shuning uchun xodim ishiga juda jalb etilgan bo‘lishi va kompaniyasi bilan kuchli identifikatsiyalangan bo‘lishi mumkin; shunga qaramay, ma’lum qayta tashkil etish yoki texnologik transformatsiyani “o‘ziniki” deb ko‘rmasligi va bu o‘zgarishga qarshilik ko‘rsatishi mumkin.
O‘zgarishga qarshilik bu yerda qanday ta’riflanadi?
Tadqiqot o‘zgarishga qarshilikni faqat ochiq norozilik yoki boshqaruvga qarshi chiqish sifatida ko‘rmaydi. Qarshilik kognitiv, hissiy va xulqiy o‘lchovlarga ega ko‘p qirrali reaksiya sifatida qaraladi.
Gibrid muhitda qarshilik yanada ko‘rinmas shakllarni olishi mumkin:
- onlayn yig‘ilishlarda jim qolish,
- o‘zgarish haqidagi xabarlarni o‘qish, ammo ichkilashtirmaslik,
- eski ish usullarini shaxsiy ish maydonida davom ettirish,
- faqat majburiy minimal talablarga rioya qilish,
- yangi jarayonga faol hissa qo‘shmaslik,
- psixologik jihatdan o‘zgarishdan uzoqlashish.
Bu farq muhim; chunki menejer tashqi tomondan ochiq norozilikni ko‘rmasligi mumkin, biroq amalda o‘zgarishni qabul qilish baribir sust bo‘lishi mumkin.
Kommunikatsiya shaffofligi nega muhim?
Tadqiqotda rahbarlik kommunikatsiyasi shaffofligi o‘zgarish nega amalga oshirilayotganini, xodimlardan nima kutilayotganini va o‘zgarish shaxsning roli uchun nimani anglatishini ochiq va o‘z vaqtida tushuntirish qobiliyati orqali o‘lchanadi.
Gibrid ish muhitida bu unsur yanada muhim bo‘lishi mumkin; chunki xodim yetishmayotgan ma’lumotni kundalik ofis o‘zaro ta’sirlari orqali to‘ldirish uchun kamroq imkoniyatga ega.
Shu sababli modelning birinchi gipotezasi shaffof rahbarlik kommunikatsiyasi psixologik egalik bilan ijobiy bog‘liq bo‘lishini bashorat qiladi.
Avtonomiya nega egalik bilan bog‘lanadi?
Qabul qilingan avtonomiya xodim o‘z ishini qanday tashkil etishi va muhim ish jarayonlarini qanday olib borishi bo‘yicha mazmunli qaror maydoniga ega bo‘lishidir. Psixologik egalik nazariyasida nazorat hissi egalik shakllanishining asosiy yo‘llaridan biridir.
Biroq tadqiqot muhim farqni ko‘rsatadi: Avtonomiya har qanday sharoitda ijobiy emas. Xodim avtonomiyani unga ishonch bildirilishining belgisi sifatida qabul qilsa, bu vakolat beruvchi bo‘lishi mumkin. Xuddi shu avtonomiya boshqaruv uni yolg‘iz qoldirayotgandek tajriba qilinsa, izolyatsiya yaratishi mumkin.
Shuning uchun gibrid ishda maqsad cheksiz erkinlik emas, mazmunli nazorat va mas’uliyat bilan bog‘langan avtonomiyadir.
Tadqiqotda qaysi gipotezalar sinovdan o‘tkazildi?
- H1: Rahbarlik kommunikatsiyasi shaffofligi psixologik egalik bilan ijobiy bog‘liq.
- H2: Qabul qilingan avtonomiya psixologik egalik bilan ijobiy bog‘liq.
- H3: Psixologik egalik o‘zgarishga qarshilik bilan salbiy bog‘liq.
- H4: Psixologik egalik kommunikatsiya shaffofligi bilan o‘zgarishga qarshilik o‘rtasidagi munosabatda vositachidir.
- H5: Psixologik egalik qabul qilingan avtonomiya bilan o‘zgarishga qarshilik o‘rtasidagi munosabatda vositachidir.
- H6: Gibrid ish intensivligi kommunikatsiya shaffofligi bilan psixologik egalik o‘rtasidagi ijobiy munosabatni kuchaytiradi.
- H7: Gibrid ish intensivligi avtonomiya bilan psixologik egalik o‘rtasidagi ijobiy munosabatni kuchaytiradi.
- H8: Gibrid ish intensivligi oshgani sari kommunikatsiya shaffofligi va avtonomiyaning psixologik egalik orqali o‘zgarishga qarshilik bilan bilvosita munosabatlari kuchayadi.
“Jismoniy singib ketishning ichki o‘rnini bosuvchi” nimani anglatadi?
Maqolaning original nazariy takliflaridan biri psixologik egalik gibrid ish davomida zaiflashgan doimiy jismoniy birgalikning qisman “ichki o‘rnini bosuvchi”si sifatida ishlashi mumkinligidir.
Bu masofadan ishlaydiganlar albatta tashkilotdan uziladi degani emas. Mualliflarning da’vosi cheklanganroq: xodim jismoniy muhitda kamroq bo‘lganda o‘zgarishni kundalik ijtimoiy signallar orqali ichkilashtirish imkoniyati kamayishi mumkin; shuning uchun shaffof kommunikatsiya, mazmunli avtonomiya va psixologik egalik yanada muhim bo‘lishi mumkin.
Namuna kimlardan iborat?
Yakuniy namuna 412 yaroqli ishtirokchidan iborat. Ishtirokchilar axborot texnologiyalari, konsalting, energetika, ishlab chiqarish, moliyaviy xizmatlar va professional xizmatlar sohalarida ishlaydi. Tadqiqotga faqat kamida uch oy gibrid tartibda ishlagan va ish oqimi o‘zgarishi, raqamli texnologiyani qabul qilish, qayta tashkil etish, jarayon transformatsiyasi, siyosat o‘zgarishi yoki rol o‘zgarishi kabi tashkiliy o‘zgarishni boshdan kechirgan shaxslar kiritilgan.
| Xususiyat | Manbada xabar qilingan ma’lumot |
|---|---|
| Yaroqli ishtirokchi | 412 |
| Erkak | %58 |
| Ayol | %42 |
| Yosh | Ko‘pchilik 26–40 yosh oralig‘ida |
| Ish tajribasi | Ko‘pchilik 3–10 yil |
| O‘rtacha gibrid ish intensivligi | 0,62 |
| Oldindan hisoblangan minimal namuna | 263 |
Manba namunaning milliy darajada vakillik kuchiga ega ekanini da’vo qilmaydi. Ishtirokchilarning qaysi mamlakat yoki mamlakatlarda ishlashi ham namuna jadvalida aniq xabar qilinmagan. Shu sababli natijalar umumiy xodimlar populyatsiyasidan ko‘ra gibrid ishlashga mos, bilimga boy professional ish muhitlari uchun talqin qilinishi kerak.
Tadqiqot nima deydi?
- Shaffof rahbarlik kommunikatsiyasi yuqoriroq psixologik egalik bilan bog‘liq deb topildi.
- Yuqoriroq qabul qilingan avtonomiya yuqoriroq psixologik egalik bilan bog‘liq deb topildi.
- Psixologik egalik pastroq o‘zgarishga qarshilik bilan bog‘liq deb topildi.
- Psixologik egalik kommunikatsiya shaffofligi va avtonomiya bilan o‘zgarishga qarshilik o‘rtasidagi bilvosita munosabatlarda vositachi o‘zgaruvchi sifatida qo‘llab-quvvatlandi.
- Masofadan ishlash ulushi oshgani sari kommunikatsiya va avtonomiya bilan egalik o‘rtasidagi munosabatlar kuchliroq edi.
- Yuqori gibrid ish intensivligida psixologik egalik orqali yuzaga kelgan salbiy bilvosita munosabatlar kattaroq edi.
Tadqiqot nimani isbotlamaydi?
- Shaffof kommunikatsiya psixologik egalikka qat’iy sabab bo‘lishini isbotlamaydi.
- Psixologik egalik o‘zgarishga qarshilikni sababiy ravishda kamaytirishini isbotlamaydi.
- Masofadan ishlash o‘zgarishlarni boshqarish nuqtai nazaridan albatta yomon ekanini ko‘rsatmaydi.
- Xodimlarni ko‘proq masofadan ishlatish avtomatik ravishda egalikni oshiradi demaydi.
- Haftada ma’lum miqdordagi ofis kunlari ideal ekanini aniqlamaydi.
- Barcha soha va barcha xodim guruhlari uchun bir xil koeffitsiyentlar amal qilishini ko‘rsatmaydi.
- Psixologik egalik har qanday sharoitda foydali ekanini isbotlamaydi; mualliflar kelajakda mavjud rutinlarga egalik yangi o‘zgarishga qarshilikni oshiradimi-yo‘qmi alohida o‘rganish kerakligini ta’kidlaydi.
Turkiya nuqtai nazaridan qanday o‘qilishi kerak?
Tadqiqot namunasining mamlakati aniq xabar qilinmaganligi sababli natijalarni Turkiyadagi gibrid xodimlarga to‘g‘ridan-to‘g‘ri umumlashtirib bo‘lmaydi. Shunga qaramay, model Turkiyada IT, moliya, muhandislik, konsalting va bosh ofis funksiyalarida gibrid ishni qo‘llaydigan tashkilotlar uchun sinovdan o‘tkazilishi mumkin bo‘lgan tadqiqot savollarini taklif qiladi.
Turkiya kontekstida ayniqsa masofadan ishlash intensivligi bilan birga menejerga kirish imkoniyati, yig‘ilish madaniyati, ish xavfsizligi idroki, raqamli kommunikatsiya sifati, tashkilot madaniyati va gibrid siyosatning adolatliligi alohida o‘lchanishi kerak. Bunday tadqiqot mavjud model mahalliy tashkiliy sharoitlarda saqlanib qoladimi-yo‘qmi ko‘rsatishi mumkin.
Tadqiqot Usuli va Natijalari
Tadqiqot dizayni
Tadqiqot miqdoriy va kesimiy so‘rovnoma tadqiqotidir. Ma’lumot bitta vaqt nuqtasida to‘plangani sababli tadqiqotchilar natijalarni sababiy ta’sirlar sifatida emas, nazariy model bilan mos statistik munosabatlar sifatida ifodalaydi.
Tanlash uchun maqsadli tanlash va professional tarmoqlar orqali qor uyumi tanlash birgalikda ishlatilgan. Ishtirokchilar onlayn strukturaviy so‘rovnomada ixtiyoriy qatnashgan.
O‘zgaruvchilar qanday o‘lchandi?
Barcha shkala bandlari 1 = “mutlaqo qo‘shilmayman”, 5 = “to‘liq qo‘shilaman” bo‘lgan besh ballik Likert shkalasida o‘lchandi.
- Kommunikatsiya shaffofligi: 4 band.
- Qabul qilingan avtonomiya: 4 band.
- Psixologik egalik: 5 band.
- O‘zgarishga qarshilik: 4 band.
Gibrid ish intensivligi esa haftadagi masofadan ishlangan kunlar sonining umumiy standart ish kunlariga bo‘linishi orqali hisoblandi.
Tahlilda qaysi dasturlar ishlatildi?
Yetishmayotgan qiymatlar, chet qiymatlar, tavsifiy statistika, korrelyatsiya va o‘rtachaga markazlashtirish operatsiyalari IBM SPSS Statistics 29 yordamida bajarildi. O‘lchov va strukturaviy modellar IBM SPSS AMOS 29 yordamida kovariatsiyaga asoslangan strukturaviy tenglamalarni modellashtirish (CB-SEM) bilan baholandi.
Maksimal ehtimollik baholash ishlatildi. Bilvosita ta’sirlar va shartli bilvosita munosabatlar uchun 5000 bootstrap qayta namunalash qo‘llandi.
Asosiy tavsifiy statistika
| O‘zgaruvchi | O‘rtacha | Standart og‘ish |
|---|---|---|
| Kommunikatsiya shaffofligi | 3,82 | 0,74 |
| Qabul qilingan avtonomiya | 3,76 | 0,71 |
| Psixologik egalik | 3,90 | 0,69 |
| O‘zgarishga qarshilik | 2,88 | 0,80 |
O‘zgaruvchilar o‘rtasidagi oddiy korrelyatsiyalar
| Munosabat | Korrelyatsiya |
|---|---|
| Kommunikatsiya shaffofligi – psixologik egalik | 0,51 |
| Avtonomiya – psixologik egalik | 0,47 |
| Psixologik egalik – o‘zgarishga qarshilik | −0,55 |
| Kommunikatsiya shaffofligi – o‘zgarishga qarshilik | −0,39 |
| Avtonomiya – o‘zgarishga qarshilik | −0,35 |
Bu korrelyatsiyalar o‘zgaruvchilar birgalikda qanday o‘zgarishini ko‘rsatadi; ular o‘z-o‘zicha vositachilik, moderatsiya yoki sababiylik dalili emas.
O‘lchov modeli ishonchlimi?
Manbada Cronbach alfa qiymatlari 0,84–0,92, kompozit ishonchlilik qiymatlari 0,88–0,94 va o‘rtacha tushuntirilgan varians qiymatlari 0,60–0,72 oralig‘ida xabar qilingan.
| Tuzilma | Band | Faktor yuklamalari | Cronbach α | Kompozit ishonchlilik | AVE |
|---|---|---|---|---|---|
| Kommunikatsiya shaffofligi | 4 | 0,72–0,85 | 0,89 | 0,91 | 0,67 |
| Qabul qilingan avtonomiya | 4 | 0,70–0,83 | 0,87 | 0,90 | 0,65 |
| Psixologik egalik | 5 | 0,75–0,88 | 0,92 | 0,94 | 0,72 |
| O‘zgarishga qarshilik | 4 | 0,68–0,81 | 0,84 | 0,88 | 0,60 |
Model mosligi indekslari
| Model | CFI | TLI | RMSEA | SRMR |
|---|---|---|---|---|
| O‘lchov modeli | 0,94 | 0,92 | 0,052 | 0,046 |
| Strukturaviy model | 0,93 | 0,91 | 0,056 | 0,049 |
| Umumiy latent faktor modeli | 0,92 | 0,90 | 0,058 | 0,052 |
Mualliflar ushbu qiymatlarni o‘lchov va strukturaviy modellar gipoteza sinovini davom ettirish uchun maqbul moslik ko‘rsatadi deb talqin qiladilar.
Asosiy strukturaviy natijalar
| Gipoteza | Munosabat | β | t | p | Natija |
|---|---|---|---|---|---|
| H1 | Kommunikatsiya shaffofligi → Psixologik egalik | 0,41 | 7,82 | <0,001 | Qo‘llab-quvvatlandi |
| H2 | Avtonomiya → Psixologik egalik | 0,36 | 6,95 | <0,001 | Qo‘llab-quvvatlandi |
| H3 | Psixologik egalik → O‘zgarishga qarshilik | −0,48 | −9,11 | <0,001 | Qo‘llab-quvvatlandi |
| H6 | Kommunikatsiya shaffofligi × HWI → Psixologik egalik | 0,18 | 3,72 | <0,01 | Qo‘llab-quvvatlandi |
| H7 | Avtonomiya × HWI → Psixologik egalik | 0,15 | 3,21 | <0,01 | Qo‘llab-quvvatlandi |
Vositachilik tahlili
| Bilvosita yo‘l | Bilvosita ta’sir | Standart xato | %95 ishonch oralig‘i | Natija |
|---|---|---|---|---|
| Kommunikatsiya shaffofligi → Psixologik egalik → O‘zgarishga qarshilik | −0,20 | 0,03 | [−0,27; −0,14] | Qo‘llab-quvvatlandi |
| Avtonomiya → Psixologik egalik → O‘zgarishga qarshilik | −0,17 | 0,04 | [−0,24; −0,11] | Qo‘llab-quvvatlandi |
Har ikkala bootstrap ishonch oralig‘i ham nolni o‘z ichiga olmagani sababli manba tadqiqot H4 va H5 uchun statistik qo‘llab-quvvatlashni bildiradi. Biroq bu kesimiy ma’lumotlardan vaqt bo‘yicha ketma-ket sababiy vositachilik isbotlangan degani emas.
Gibrid ish intensivligi oshganda nima bo‘ladi?
Gibrid ish intensivligi kommunikatsiya shaffofligidan psixologik egalikka bo‘lgan munosabatni β = 0,18, avtonomiyadan psixologik egalikka bo‘lgan munosabatni esa β = 0,15 koeffitsiyent bilan ijobiy yo‘nalishda moderatsiya qiladi.
Boshqacha aytganda, namuna doirasida ko‘proq masofadan ishlaydigan shaxslarda kommunikatsiya shaffofligi va avtonomiya bilan psixologik egalik o‘rtasidagi munosabatlar kuchliroq deb topilgan.
Moderatsiya qilingan vositachilik natijalari
| Bilvosita munosabat | Past HWI | O‘rta HWI | Yuqori HWI |
|---|---|---|---|
| Kommunikatsiya shaffofligi → Psixologik egalik → O‘zgarishga qarshilik | −0,14 | −0,20 | −0,26 |
| Avtonomiya → Psixologik egalik → O‘zgarishga qarshilik | −0,12 | −0,18 | −0,23 |
Bilvosita munosabatlarning mutlaq kattaligi yuqori gibrid ish intensivligida oshadi. Biroq manba past, o‘rta va yuqori HWI darajalarini mos ravishda o‘rtachadan bir standart og‘ish past, o‘rtacha va bir standart og‘ish yuqori deb belgilagan bo‘lsa ham, gibrid ish intensivligining standart og‘ishini ochiq xabar qilmaydi. Shu sababli uch guruhning haqiqiy raqamli masofadan ishlash ulushlari Verianla tomonidan taxmin qilinmagan.
Umumiy usul tarafkashligi qanday baholandi?
Barcha ma’lumotlar bir xil ishtirokchilardan to‘plangani sababli umumiy usul variansi potensial muammodir. Tadqiqotchilar anonimlik, shkalalarni ajratish va yo‘naltiruvchi ifodalarni kamaytirish kabi protsedural choralar bilan birga Harmanning bir faktorli testi va umumiy latent faktor modelini qo‘lladilar.
Birinchi aylantirilmagan faktor umumiy variansning %32,6 qismini tushuntirdi. Umumiy latent faktor qo‘shilganda asosiy standartlashtirilgan koeffitsiyentlar o‘zgarishi 0,08 dan past qolganligi xabar qilindi. Mualliflar bu natijalarni umumiy usul variansi barcha munosabatlarni tushuntirishi ehtimoli pastligi deb talqin qiladi; biroq bitta manbali kesimiy dizayn sababli muammoni butunlay inkor etib bo‘lmasligini ham tan oladi.
Amaliy boshqaruv doirasi
Tadqiqotning 4-rasmida tadqiqot modeli uch bosqichli boshqaruv yondashuviga aylantiriladi:
- Inform — Xabardor qil: O‘zgarish sababini va xodim roliga ta’sirini tushuntir.
- Empower — Vakolat ber: Xodimga o‘zgarish maqsadlariga mos haqiqiy qaror maydoni ber.
- Embed — Singdir: Hissani ko‘rinadigan qiladigan jamoa rutinlari, fikr-mulohaza va mas’uliyat mexanizmlari orqali egalikni institutsionallashtir.
Ushbu doira tadqiqotning empirik natijalaridan kelib chiqqan boshqaruv tavsiyasidir; samaradorligi alohida dala tajribasi bilan sinovdan o‘tkazilgan aralashuv protokoli emas.
Asosiy cheklovlar
Kesimiy dizayn: O‘lchovlarning bitta vaqt nuqtasida amalga oshirilishi sababiy va vaqt bo‘yicha ketma-ketlikni tasdiqlashga imkon bermaydi.
Ehtimolsiz tanlash: Maqsadli va qor uyumi tanlash ishlatilgani sababli namuna xodimlar populyatsiyasini ifodalamaydi.
O‘z-o‘zini hisobot qilish: Avtonomiya, egalik va qarshilik kabi barcha o‘zgaruvchilar xodimlarning o‘z baholariga asoslangan.
Psixologik egalik nishoni: Tadqiqot egalikni ish va tashkiliy natijalar darajasida o‘lchaydi. Ishga, jamoaga, mavjud rutinlarga yoki bevosita o‘zgarish loyihasiga egalik turlicha natijalar beradimi-yo‘qmi alohida sinovdan o‘tkazilmagan.
Gibrid ish intensivligini soddalashtirish: Masofadan ishlangan kunlar ulushi jismoniy taqsimotni o‘lchaydi, ammo kommunikatsiya boyligi, jamoa uyg‘unligi, menejerga kirish imkoniyati yoki gibrid siyosatning adolatliligi kabi ish sifati o‘lchovlarini o‘lchamaydi.
Nazorat o‘zgaruvchilarini xabar qilish: Quvvat tahlili izohida nazorat o‘zgaruvchilari bo‘lgan strukturaviy tenglama tilga olinsa-da, qaysi nazorat o‘zgaruvchilari yakuniy modelga kiritilgani natija jadvallarida ochiq ko‘rsatilmagan.
Manba ichidagi sanash nomuvofiqligi: Kirish qismida “to‘rtta hissa” ifodasi ishlatilgan bo‘lsa-da, darhol undan keyin beshta alohida hissa sanab o‘tilgan. Bu asosiy statistik natijalarga ta’sir qilmaydi, biroq manbadagi hisobot nomuvofiqligidir.
Manba va Usul Haqida Izoh
To‘liq original tadqiqot nomi: Psychological Ownership and Resistance to Change in Hybrid Work Environments: An Internalization-Based Explanation
Mualliflar: Sura Sudarshan Sagar; Vidhu Gaur; Ajay K. Jain.
Mualliflar tartibi: Sura Sudarshan Sagar birinchi, Vidhu Gaur ikkinchi va Ajay K. Jain uchinchi muallif.
Teng hissa/teng birinchi muallif: Manbada teng hissa bayonoti yo‘q.
Mas’ul muallif: Sura Sudarshan Sagar.
Muassasa: Organizational Behavior & Human Resource Management, Management Development Institute Gurgaon, Gurugram 122007, Haryana, India; Management Development Institute Gurgaon, Gurugram 122007, Haryana, India.
Jurnal: Administrative Sciences.
Nashriyot: MDPI, Basel, Switzerland.
Jild / son / maqola: 16(6), 257.
DOI: 10.3390/admsci16060257
Yuborilgan sana: 8 aprel 2026.
Qayta ko‘rib chiqilgan sana: 22 may 2026.
Qabul qilingan sana: 25 may 2026.
Nashr sanasi: 28 may 2026.
Manba turi: Kesimiy, miqdoriy, so‘rovnomaga asoslangan empirik tadqiqot; kovariatsiyaga asoslangan strukturaviy tenglamalarni modellashtirish.
Taqriz holati: Taqrizdan o‘tgan Administrative Sciences jurnalida nashr etilgan tadqiqot maqolasi.
Rasmiy nashr havolasi:Rasmiy DOI sahifasi
Litsenziya: Creative Commons Attribution (CC BY).
Moliyalashtirish: Tadqiqot tashqi moliyalashtirish olmagan.
Etika: Manbada tadqiqot MDI Institutional Review Board tomonidan klinik aralashuv, sezgir guruh, aldash, biotibbiy protsedura yoki shaxsni aniqlash mumkin bo‘lgan sezgir ma’lumotni o‘z ichiga olmaydigan invaziv bo‘lmagan akademik tadqiqot bo‘lgani uchun ozod qilingan toifa sifatida baholangani va etika qo‘mitasi tasdig‘idan ozod etilgani bildirilgan.
Axborotli rozilik: Tadqiqotda qatnashgan barcha shaxslardan axborotli rozilik olingani bildirilgan.
Ma’lumotlar mavjudligi: Ma’lumotlar mas’ul muallifdan so‘rov asosida olinishi mumkinligi bildirilgan.
Manfaatlar to‘qnashuvi: Mualliflar manfaatlar to‘qnashuvi yo‘qligini e’lon qilgan.
Mualliflar hissasi: Konseptuallashtirish S.S.S.; metod S.S.S.; dasturiy ta’minot va validatsiya V.G.; formal tahlil S.S.S. va V.G.; tadqiqot A.K.J.; resurslar va ma’lumot kuratsiyasi S.S.S.; dastlabki matn S.S.S.; ko‘rib chiqish va tahrirlash V.G. va A.K.J.; vizualizatsiya, nazorat va loyiha boshqaruvi V.G. va A.K.J. tomonidan bajarilgan.
Ushbu Verianla kontentidagi namuna, metod, koeffitsiyentlar, ishonch oraliqlari, model mosligi indekslari va tadqiqot cheklovlari yuklangan original tadqiqotga asoslanadi. Tashqi tekshiruv faqat bibliografik identifikatsiya va nashr holatini tekshirish uchun ishlatilgan; maqolaning ilmiy natijalariga PDFdan tashqari yangi empirik topilma qo‘shilmagan.
Tadqiqotning kesimiy tuzilishi sababli “shaffof kommunikatsiya psixologik egalikni oshiradi” yoki “psixologik egalik o‘zgarishga qarshilikni kamaytiradi” kabi sababiy ifodalar manba ma’lumotlarining dalil darajasidan oshib ketadi. To‘g‘riroq talqin shuki, bu o‘zgaruvchilar o‘rtasida nazariy modelga mos ijobiy yoki salbiy statistik munosabatlar kuzatilgan.
Manbaning kirish qismida “to‘rtta hissa” deyilishiga qaramay beshta hissa sanalishi, quvvat tahlili bo‘limida nomi ko‘rsatilmagan nazorat o‘zgaruvchilariga ishora qilinishi va past/o‘rta/yuqori gibrid ish intensivligi chegaralarini qayta hisoblash uchun zarur HWI standart og‘ishining xabar qilinmasligi ko‘rinadigan hisobot cheklovlaridir. Ushbu nuqtalar Verianla tomonidan jimlik bilan tuzatilmagan.
Izoh qoldiring
E-pochta manzilingiz chop etilmaydi. Majburiy maydonlar * bilan belgilangan