Гибриддик иш кызматкерлердин жумасына канча күн кеңсеге келерин гана өзгөртпөйт; уюмдук өзгөрүүнү кызматкерлер кантип кабылдап, ичкилештирерин да өзгөртөт. Бул изилдөө гибриддик тартипте иштеген 412 адамдын маалыматтарын колдонуп, лидерлик коммуникациясынын ачыктыгы, кабыл алынган автономия, психологиялык ээлик жана өзгөрүүгө каршылык ортосундагы мамилелерди изилдейт. Ковариацияга негизделген структуралык теңдемелер моделдөөсүнүн жыйынтыктарына ылайык, коммуникациянын ачыктыгы психологиялык ээлик менен оң байланышта болгон (β = 0,41), кабыл алынган автономия да психологиялык ээлик менен оң байланышта болгон (β = 0,36). Психологиялык ээлик болсо өзгөрүүгө каршылык менен терс байланышта табылган (β = −0,48). Изилдөө ошондой эле психологиялык ээлик коммуникациянын ачыктыгы жана автономия менен өзгөрүүгө каршылык ортосундагы мамилелерде ортомчулук кыларын жана кызматкерлердин алыстан иштөө үлүшү жогорулаган сайын бул ээлик механизми күчөй турганын билдирет. Бирок изилдөө кесилиштик жана өзүн-өзү билдирүүгө негизделгендиктен, бул мамилелер себептик катары чечмеленбеши керек.
Изилдөөнүн негизги тезиси — гибриддик иш чөйрөсүндө кеңседеги физикалык биргелик азайганда пайда болгон боштукту жөн гана көбүрөөк жолугушуу же билдирүү менен толтуруу мүмкүн болбой калышы мүмкүн. Кызматкерлер өзгөрүүнү чындап өзүнүкү катары кабыл албаса, берилген көрсөтмөлөрдү түшүнүп, жолугушууларга катышып, атүгүл сыртынан ылайыкташкандай көрүнүшү мүмкүн; ошентсе да өзгөрүүдөн психологиялык жактан алыс калышы мүмкүн. Ошондуктан изилдөөчүлөр психологиялык ээликти алсыраган физикалык уюмдук камтылуунун ордун жарым-жартылай баса ала турган ички байланыш механизми катары жайгаштырышат.
Гибриддик иш өзгөрүүнү башкарууну эмне үчүн башкача кылат?
Классикалык кеңсе чөйрөсүндө уюмдук өзгөрүү расмий электрондук каттар, презентациялар же жетекчилердин түшүндүрмөлөрү аркылуу гана кабыл алынбайт. Коридордогу сүйлөшүүлөр, кесиптештердин реакциялары, жетекчинин көрүнүктүүлүгү, жалпы рутиндер жана күнүмдүк социалдык өз ара аракеттер кызматкерлерге “бул өзгөрүү чындап эмнени билдирет?” деген суроого жооп түзүүгө жардам берет.
Гибриддик иште бул үзгүлтүксүз физикалык биргелик алсырайт. Кызматкер уюмга байланышкан бойдон калганы менен, өзгөрүүнүн маанилүү бөлүгү санариптик платформалар, пландалган жолугушуулар жана мезгил-мезгили менен кеңседе болуу аркылуу сезилет. Ошондуктан изилдөөчүлөр гибриддик иш шартында өзгөрүүнү ичкилештирүү үчүн психологиялык байланыш дагы маанилүү болушу мүмкүн деп сунушташат.
Психологиялык ээлик деген эмне?
Психологиялык ээлик адам бир нерсенин юридикалык ээси болбосо да, аны психологиялык жактан “меники” же “биздики” катары сезүүсүн билдирет. Иш жашоосунда бул объект адамдын иши, командасы, уюму, иш процесси же белгилүү бир өзгөртүү демилгеси болушу мүмкүн.
Изилдөөнүн теориялык алкагында психологиялык ээликтин үч негизги таянычы бар:
- Көзөмөл жана жетиштүүлүк: Кызматкер ишке же өзгөрүүгө таасир эте аларын сезиши.
- Өздүк жана иденттүүлүк: Иш же уюмдук натыйжа адамдын өзүн кантип аныкташы менен байланышып калышы.
- Таандык болуу: Кызматкер өзүн уюмдук процесстин сыртында эмес, анын бир бөлүгү катары көрүшү.
Бул ыкма боюнча кызматкер жөн гана “компания муну каалайт” деп ойлогондун ордуна “бул өзгөрүүнүн ийгиликтүү болушу менин ишим жана жоопкерчилигим менен да байланыштуу” деп ойлой баштаганда, өзгөрүүнүн психологиялык статусу өзгөрөт.
Психологиялык ээлик менен кызматкердин ишке берилүүсү бир эле нерсеби?
Жок. Изилдөө психологиялык ээликти кызматкердин ишке берилүүсүнөн жана уюмдук идентификациядан өзүнчө ажыратат.
Кызматкердин ишке берилүүсү адам ишке канча энергия, көңүл жана өзүн арноо алып келери менен байланыштуу. Уюмдук идентификация адам өзүн уюмдун мүчөлүгү аркылуу канчалык деңгээлде аныктары менен байланыштуу. Психологиялык ээлик болсо белгилүү бир ишке, процесске же уюмдук натыйжага карата сезилген ээлик жана жоопкерчилик сезими.
Демек, кызматкер өз ишине абдан берилген болуп, компаниясы менен күчтүү идентификацияланышы мүмкүн; ошентсе да белгилүү бир кайра түзүүнү же технологиялык трансформацияны “өзүнүкү” катары көрбөй, ошол өзгөрүүгө каршы турушу мүмкүн.
Өзгөрүүгө каршылык бул жерде кандай аныкталат?
Изилдөө өзгөрүүгө каршылыкты жөн гана ачык каршы чыгуу же жетекчиликке каршы туруу катары карабайт. Каршылык когнитивдик, эмоционалдык жана жүрүм-турумдук өлчөмдөрү бар көп кырдуу реакция катары каралат.
Гибриддик чөйрөдө каршылык андан да көрүнбөгөн формаларды алышы мүмкүн:
- онлайн жолугушууларда унчукпай калуу,
- өзгөрүү билдирүүлөрүн окуп, бирок ичкилештирбөө,
- эски иш ыкмаларын жеке иш мейкиндигинде улантуу,
- милдеттүү минималдуу талаптарга гана баш ийүү,
- жаңы процесске активдүү салым кошпоо,
- психологиялык жактан өзгөрүүдөн алыстоо.
Бул айырма маанилүү; анткени жетекчи ачык каршылык көрбөшү мүмкүн, бирок практикада өзгөрүүнүн кабыл алынышы баары бир начар болушу мүмкүн.
Коммуникациянын ачыктыгы эмне үчүн маанилүү?
Изилдөөдө лидерлик коммуникациясынын ачыктыгы өзгөрүүнүн эмне үчүн жасалып жатканын, кызматкерлерден эмне күтүлүп жатканын жана өзгөрүү адамдын ролу үчүн эмнени билдирерин ачык жана өз убагында түшүндүрүү жөндөмү аркылуу өлчөнөт.
Гибриддик иш чөйрөсүндө бул элемент дагы критикалык болушу мүмкүн; анткени кызматкер жетишпеген маалыматты күнүмдүк кеңсе өз ара аракеттери аркылуу толуктоо үчүн азыраак мүмкүнчүлүккө ээ.
Ошондуктан моделдин биринчи гипотезасы ачык лидерлик коммуникациясы психологиялык ээлик менен оң байланышта болот деп божомолдойт.
Автономия эмне үчүн ээлик менен байланыштырылат?
Кабыл алынган автономия — кызматкер өз ишин кантип уюштурууну жана маанилүү иш процесстерин кантип жүргүзүүнү чечүүдө маанилүү чечим мейкиндигине ээ болушу. Психологиялык ээлик теориясында көзөмөл сезими ээликтин негизги пайда болуу жолдорунун бири.
Бирок изилдөө маанилүү айырма жасайт: автономия бардык шартта оң эмес. Кызматкер автономияны ага ишенүүнүн белгиси катары кабыл алса, ал ыйгарым укук берүүчү болушу мүмкүн. Ошол эле автономия жетекчилик адамды жалгыз калтырып жатат деп сезилсе, изоляция жаратышы мүмкүн.
Ошондуктан гибриддик иште максат чексиз эркиндик эмес, маңыздуу көзөмөл жана жоопкерчилик менен байланышкан автономия.
Изилдөөдө кайсы гипотезалар сыналды?
- H1: Лидерлик коммуникациясынын ачыктыгы психологиялык ээлик менен оң байланышта.
- H2: Кабыл алынган автономия психологиялык ээлик менен оң байланышта.
- H3: Психологиялык ээлик өзгөрүүгө каршылык менен терс байланышта.
- H4: Психологиялык ээлик коммуникациянын ачыктыгы менен өзгөрүүгө каршылык ортосунда ортомчу.
- H5: Психологиялык ээлик кабыл алынган автономия менен өзгөрүүгө каршылык ортосунда ортомчу.
- H6: Гибриддик иш интенсивдүүлүгү коммуникациянын ачыктыгы менен психологиялык ээлик ортосундагы оң мамилени күчөтөт.
- H7: Гибриддик иш интенсивдүүлүгү автономия менен психологиялык ээлик ортосундагы оң мамилени күчөтөт.
- H8: Гибриддик иш интенсивдүүлүгү өскөн сайын коммуникациянын ачыктыгы жана автономиянын психологиялык ээлик аркылуу өзгөрүүгө каршылык менен болгон кыйыр мамилелери күчөйт.
“Физикалык камтылуунун ички орду” эмнени билдирет?
Макаланын өзгөчө теориялык сунуштарынын бири — психологиялык ээлик гибриддик иш учурунда алсыраган үзгүлтүксүз физикалык биргеликтин жарым-жартылай “ички орду” катары иштей алышы.
Бул алыстан иштегендер сөзсүз уюмдан үзүлөт дегенди билдирбейт. Авторлордун дооматы чектелүү: кызматкер физикалык чөйрөдө азыраак болгондо, өзгөрүүнү күнүмдүк социалдык сигналдар аркылуу ичкилештирүү мүмкүнчүлүгү азайышы мүмкүн; ошондуктан ачык коммуникация, маңыздуу автономия жана психологиялык ээлик дагы маанилүү болушу мүмкүн.
Үлгү кимдерден турат?
Акыркы үлгү 412 жарактуу катышуучудан турат. Катышуучулар маалымат технологиялары, консалтинг, энергетика, өндүрүш, финансылык кызматтар жана кесиптик кызматтар тармактарында иштешет. Изилдөөгө кеминде үч айдан бери гибриддик тартипте иштеген жана иш агымынын өзгөрүшү, санариптик технологияны кабыл алуу, кайра түзүү, процесс трансформациясы, саясат өзгөрүүсү же ролдун өзгөрүшү сыяктуу уюмдук өзгөрүүнү баштан өткөргөн адамдар гана киргизилген.
| Өзгөчөлүк | Булакта билдирилген маалымат |
|---|---|
| Жарактуу катышуучу | 412 |
| Эркек | %58 |
| Аял | %42 |
| Жаш | Көпчүлүгү 26–40 жаш аралыгында |
| Иш тажрыйбасы | Көпчүлүгү 3–10 жыл |
| Орточо гибриддик иш интенсивдүүлүгү | 0,62 |
| Алдын ала эсептелген минималдуу үлгү | 263 |
Булак үлгүнүн улуттук деңгээлде өкүлчүлүк күчүнө ээ экенин айтпайт. Катышуучулар кайсы өлкөдө же өлкөлөрдө иштегени да үлгү таблицасында ачык көрсөтүлгөн эмес. Ошондуктан жыйынтыктар жалпы кызматкерлер калкынан көрө гибриддик ишке ылайыктуу, билимге интенсивдүү кесиптик иш чөйрөлөрүнө ылайык чечмелениши керек.
Изилдөө эмне дейт?
- Ачык лидерлик коммуникациясы жогору психологиялык ээлик менен байланышта болгон.
- Жогору кабыл алынган автономия жогору психологиялык ээлик менен байланышта болгон.
- Психологиялык ээлик төмөн өзгөрүүгө каршылык менен байланышта болгон.
- Психологиялык ээлик коммуникациянын ачыктыгы жана автономия менен өзгөрүүгө каршылык ортосундагы кыйыр мамилелерде ортомчу өзгөрмө катары колдоо алган.
- Алыстан иштөө үлүшү жогорулаган сайын коммуникация жана автономия менен ээлик ортосундагы мамилелер күчтүүрөөк болгон.
- Жогорку гибриддик иш интенсивдүүлүгүндө психологиялык ээлик аркылуу болгон терс кыйыр мамилелер чоңураак болгон.
Изилдөө эмнени далилдебейт?
- Ачык коммуникация психологиялык ээликти сөзсүз жаратат деп далилдебейт.
- Психологиялык ээлик өзгөрүүгө каршылыкты себептик түрдө азайтат деп далилдебейт.
- Алыстан иштөө өзгөрүүнү башкаруу үчүн сөзсүз жаман экенин көрсөтпөйт.
- Кызматкерлерди көбүрөөк алыстан иштетүү автоматтык түрдө ээликти жогорулатат деп айтпайт.
- Аптасына белгилүү санда кеңседе иштөө күнү идеалдуу деп аныктабайт.
- Бардык тармактар жана кызматкер топтору үчүн бирдей коэффициенттер жарактуу экенин көрсөтпөйт.
- Психологиялык ээлик бардык шартта пайдалуу экенин далилдебейт; авторлор келечекте учурдагы рутиндерге ээлик жаңы өзгөрүүгө каршылыкты күчөтөбү-жокпу өзүнчө изилдениши керектигин белгилешет.
Түркия жагынан кандай окулушу керек?
Изилдөөнүн үлгү өлкөсү ачык билдирилбегендиктен жыйынтыктарды Түркиядагы гибриддик кызматкерлерге түз жалпылоо мүмкүн эмес. Ошентсе да модель Түркияда IT, финансы, инженерия, консалтинг жана башкы кеңсе функцияларында гибриддик ишти колдонгон уюмдар үчүн сынала турган изилдөө суроолорун сунуштайт.
Түркия контекстинде алыстан иштөө интенсивдүүлүгү менен катар жетекчиге жеткиликтүүлүк, жыйын маданияты, иш коопсуздугу кабылдоосу, санариптик коммуникация сапаты, уюм маданияты жана гибриддик саясаттын адилеттик кабылдоосу өзүнчө өлчөнүшү керек. Мындай изилдөө учурдагы модель жергиликтүү уюмдук шарттарда сакталабы-жокпу көрсөтө алат.
Изилдөөнүн Ыкмасы жана Жыйынтыктары
Изилдөө дизайны
Изилдөө сандык жана кесилиштик сурамжылоо изилдөөсү. Маалымат бир убакыт чекитинде чогултулгандыктан, изилдөөчүлөр натыйжаларды себептик таасирлер катары эмес, теориялык модель менен шайкеш статистикалык мамилелер катары билдиришет.
Тандоо үчүн максаттуу тандоо жана кесиптик тармактар аркылуу кар тоголок тандоо бирге колдонулган. Катышуучулар онлайн түзүмдөлгөн сурамжылоого ыктыярдуу катышкан.
Өзгөрмөлөр кантип өлчөндү?
Бардык шкала пункттары 1 = “такыр макул эмесмин”, 5 = “толугу менен макулмун” болгон беш баллдык Likert шкаласы менен өлчөндү.
- Коммуникациянын ачыктыгы: 4 пункт.
- Кабыл алынган автономия: 4 пункт.
- Психологиялык ээлик: 5 пункт.
- Өзгөрүүгө каршылык: 4 пункт.
Гибриддик иш интенсивдүүлүгү болсо жумадагы алыстан иштелген күндөрдүн жалпы стандарттык иш күндөрүнө бөлүнүшү менен эсептелген.
Анализде кайсы программалар колдонулду?
Жетишпеген маанилер, четки маанилер, сүрөттөмө статистика, корреляция жана орточого борборлоштуруу операциялары IBM SPSS Statistics 29 менен жүргүзүлгөн. Өлчөө жана структуралык моделдер IBM SPSS AMOS 29 колдонулуп, ковариацияга негизделген структуралык теңдемелер моделдөөсү (CB-SEM) менен бааланган.
Максималдуу ыктымалдуулук баалоосу колдонулган. Кыйыр таасирлер жана шарттуу кыйыр мамилелер үчүн 5000 bootstrap кайра үлгүлөө колдонулган.
Негизги сүрөттөмө статистика
| Өзгөрмө | Орточо | Стандарттык четтөө |
|---|---|---|
| Коммуникациянын ачыктыгы | 3,82 | 0,74 |
| Кабыл алынган автономия | 3,76 | 0,71 |
| Психологиялык ээлик | 3,90 | 0,69 |
| Өзгөрүүгө каршылык | 2,88 | 0,80 |
Өзгөрмөлөр ортосундагы жөнөкөй корреляциялар
| Мамиле | Корреляция |
|---|---|
| Коммуникациянын ачыктыгы – психологиялык ээлик | 0,51 |
| Автономия – психологиялык ээлик | 0,47 |
| Психологиялык ээлик – өзгөрүүгө каршылык | −0,55 |
| Коммуникациянын ачыктыгы – өзгөрүүгө каршылык | −0,39 |
| Автономия – өзгөрүүгө каршылык | −0,35 |
Бул корреляциялар өзгөрмөлөрдүн чогуу кандай өзгөрөрүн көрсөтөт; алар өзүнчө ортомчулук, модерация же себептик далил эмес.
Өлчөө модели ишенимдүүбү?
Булакта Cronbach альфа маанилери 0,84–0,92, курамдык ишенимдүүлүк маанилери 0,88–0,94 жана орточо түшүндүрүлгөн дисперсия маанилери 0,60–0,72 аралыгында билдирилген.
| Түзүм | Пункт | Фактор жүктөрү | Cronbach α | Курамдык ишенимдүүлүк | AVE |
|---|---|---|---|---|---|
| Коммуникациянын ачыктыгы | 4 | 0,72–0,85 | 0,89 | 0,91 | 0,67 |
| Кабыл алынган автономия | 4 | 0,70–0,83 | 0,87 | 0,90 | 0,65 |
| Психологиялык ээлик | 5 | 0,75–0,88 | 0,92 | 0,94 | 0,72 |
| Өзгөрүүгө каршылык | 4 | 0,68–0,81 | 0,84 | 0,88 | 0,60 |
Модель шайкештик индекстери
| Модель | CFI | TLI | RMSEA | SRMR |
|---|---|---|---|---|
| Өлчөө модели | 0,94 | 0,92 | 0,052 | 0,046 |
| Структуралык модель | 0,93 | 0,91 | 0,056 | 0,049 |
| Жалпы латенттик фактор модели | 0,92 | 0,90 | 0,058 | 0,052 |
Авторлор бул маанилерди өлчөө жана структуралык моделдер гипотеза тестин улантуу үчүн кабыл алынуучу шайкештик көрсөтөт деп чечмелешет.
Негизги структуралык натыйжалар
| Гипотеза | Мамиле | β | t | p | Натыйжа |
|---|---|---|---|---|---|
| H1 | Коммуникациянын ачыктыгы → Психологиялык ээлик | 0,41 | 7,82 | <0,001 | Колдоо тапты |
| H2 | Автономия → Психологиялык ээлик | 0,36 | 6,95 | <0,001 | Колдоо тапты |
| H3 | Психологиялык ээлик → Өзгөрүүгө каршылык | −0,48 | −9,11 | <0,001 | Колдоо тапты |
| H6 | Коммуникациянын ачыктыгы × HWI → Психологиялык ээлик | 0,18 | 3,72 | <0,01 | Колдоо тапты |
| H7 | Автономия × HWI → Психологиялык ээлик | 0,15 | 3,21 | <0,01 | Колдоо тапты |
Ортомчулук анализи
| Кыйыр жол | Кыйыр таасир | Стандарттык ката | %95 ишеним аралыгы | Натыйжа |
|---|---|---|---|---|
| Коммуникациянын ачыктыгы → Психологиялык ээлик → Өзгөрүүгө каршылык | −0,20 | 0,03 | [−0,27; −0,14] | Колдоо тапты |
| Автономия → Психологиялык ээлик → Өзгөрүүгө каршылык | −0,17 | 0,04 | [−0,24; −0,11] | Колдоо тапты |
Эки bootstrap ишеним аралыгы тең нөлдү камтыбагандыктан, булак изилдөө H4 жана H5 үчүн статистикалык колдоону билдирет. Бирок бул кесилиштик маалыматтан убакыт боюнча ырааттуу себептик ортомчулук далилденди дегенди билдирбейт.
Гибриддик иш интенсивдүүлүгү көбөйгөндө эмне болот?
Гибриддик иш интенсивдүүлүгү коммуникациянын ачыктыгынан психологиялык ээликке чейинки мамилени β = 0,18, автономиядан психологиялык ээликке чейинки мамилени болсо β = 0,15 коэффициент менен оң багытта модерациялайт.
Башкача айтканда, үлгүдө көбүрөөк алыстан иштеген адамдарда коммуникациянын ачыктыгы жана автономия менен психологиялык ээлик ортосундагы мамилелер күчтүүрөөк болгон.
Модерацияланган ортомчулук натыйжалары
| Кыйыр мамиле | Төмөн HWI | Орто HWI | Жогорку HWI |
|---|---|---|---|
| Коммуникациянын ачыктыгы → Психологиялык ээлик → Өзгөрүүгө каршылык | −0,14 | −0,20 | −0,26 |
| Автономия → Психологиялык ээлик → Өзгөрүүгө каршылык | −0,12 | −0,18 | −0,23 |
Кыйыр мамилелердин абсолюттук чоңдугу жогорку гибриддик иш интенсивдүүлүгүндө көбөйөт. Бирок булак төмөн, орто жана жогорку HWI деңгээлдерин тиешелүүлүгүнө жараша орточодон бир стандарттык четтөө төмөн, орточо жана бир стандарттык четтөө жогору деп аныктаганы менен, гибриддик иш интенсивдүүлүгүнүн стандарттык четтөөсүн ачык билдирбейт. Ошондуктан үч топтун чыныгы сандык алыстан иштөө үлүштөрү Verianla тарабынан божомолдонгон эмес.
Жалпы ыкмадагы бир жактуулук кантип бааланды?
Бардык маалымат бир эле катышуучулардан чогултулгандыктан, жалпы ыкма вариациясы потенциалдуу көйгөй. Изилдөөчүлөр анонимдүүлүк, шкалаларды бөлүү жана багыттоочу билдирүүлөрдү азайтуу сыяктуу процедуралык чаралар менен катар Harman бир фактордук тестин жана жалпы латенттик фактор моделин колдонушкан.
Биринчи айландырылбаган фактор жалпы вариациянын %32,6 бөлүгүн түшүндүргөн. Жалпы латенттик фактор кошулганда негизги стандартташтырылган коэффициенттердин өзгөрүшү 0,08 чегинен төмөн бойдон калганы билдирилген. Авторлор бул натыйжаларды жалпы ыкма вариациясы бардык мамилелерди түшүндүрөт деген мүмкүнчүлүк аз экенин көрсөтөт деп чечмелешет; бирок бир булактуу кесилиштик дизайнга байланыштуу көйгөйдү толук четке кагууга болбой турганын да кабыл алышат.
Практикалык башкаруу алкагы
Изилдөөнүн 4-сүрөтүндө изилдөө модели үч баскычтуу башкаруу ыкмасына айландырылат:
- Inform — Маалымат бер: Өзгөрүүнүн себебин жана кызматкердин ролуна тийгизген таасирин түшүндүр.
- Empower — Ыйгарым укук бер: Кызматкерге өзгөрүү максаттарына шайкеш келген реалдуу чечим мейкиндигин бер.
- Embed — Орноткон бол: Салымды көрүнүктүү кылган команда ритуалдары, кайтарым байланыш жана жоопкерчилик механизмдери аркылуу ээликти институционалдаштыр.
Бул алкак изилдөөнүн эмпирикалык жыйынтыктарынан чыгарылган башкаруу сунушу; анын натыйжалуулугу өзүнчө талаа эксперименти менен сыналган кийлигишүү протоколу эмес.
Негизги чектөөлөр
Кесилиштик дизайн: Өлчөөлөрдүн бир убакыт чекитинде жүргүзүлүшү себептик жана убакыттык ырааттуулукту тастыктоого мүмкүндүк бербейт.
Ыктымалдык эмес тандоо: Максаттуу жана кар тоголок тандоо колдонулгандыктан, үлгү кызматкерлер популяциясын өкүлчүлүктүү чагылдырбайт.
Өзүн-өзү билдирүү: Автономия, ээлик жана каршылык сыяктуу бардык өзгөрмөлөр кызматкерлердин өз баалоосуна негизделет.
Психологиялык ээликтин объектиси: Изилдөө ээликти иш жана уюмдук натыйжалар деңгээлинде өлчөйт. Ишке, командага, учурдагы рутинге же түздөн-түз өзгөрүү долбооруна ээлик ар башка натыйжаларды жаратабы-жокпу өзүнчө сыналган эмес.
Гибриддик иш интенсивдүүлүгүн жөнөкөйлөтүү: Алыстан иштелген күндөрдүн үлүшү физикалык бөлүштүрүүнү өлчөйт, бирок коммуникациянын байлыгы, команда шайкештиги, жетекчиге жеткиликтүүлүк же гибриддик саясаттын адилеттүүлүгү сыяктуу иш сапатынын өлчөмдөрүн өлчөбөйт.
Көзөмөл өзгөрмөлөрүнүн билдирилиши: Күч анализинин түшүндүрмөсүндө көзөмөл өзгөрмөлөрү бар структуралык теңдеме айтылганы менен, кайсы көзөмөл өзгөрмөлөрү акыркы моделге киргизилгени натыйжа таблицаларында ачык көрсөтүлгөн эмес.
Булак ичиндеги саноо шайкешсиздиги: Кириш бөлүмүндө “төрт салым” деп айтылганы менен, дароо андан кийин беш өзүнчө салым саналып кетет. Бул негизги статистикалык натыйжаларга таасир этпейт, бирок булактагы отчеттук шайкешсиздик болуп саналат.
Булак жана Ыкма Жөнүндө Эскертүү
Толук түпнуска изилдөө аталышы: Psychological Ownership and Resistance to Change in Hybrid Work Environments: An Internalization-Based Explanation
Авторлор: Sura Sudarshan Sagar; Vidhu Gaur; Ajay K. Jain.
Авторлордун ирети: Sura Sudarshan Sagar биринчи, Vidhu Gaur экинчи жана Ajay K. Jain үчүнчү автор.
Тең салым/тең биринчи автор: Булакта тең салым жөнүндө билдирүү жок.
Жооптуу автор: Sura Sudarshan Sagar.
Мекеме: Organizational Behavior & Human Resource Management, Management Development Institute Gurgaon, Gurugram 122007, Haryana, India; Management Development Institute Gurgaon, Gurugram 122007, Haryana, India.
Журнал: Administrative Sciences.
Басма: MDPI, Basel, Switzerland.
Том / сан / макала: 16(6), 257.
DOI: 10.3390/admsci16060257
Жөнөтүлгөн дата: 8 апрель 2026.
Ревизия датасы: 22 май 2026.
Кабыл алынган дата: 25 май 2026.
Жарыя датасы: 28 май 2026.
Булак түрү: Кесилиштик, сандык, сурамжылоого негизделген эмпирикалык изилдөө; ковариацияга негизделген структуралык теңдемелер моделдөөсү.
Рецензия статусу: Рецензияланган Administrative Sciences журналында жарыяланган изилдөө макаласы.
Расмий жарыя шилтемеси:Расмий DOI барагы
Лицензия: Creative Commons Attribution (CC BY).
Каржылоо: Изилдөө тышкы каржылоо алган эмес.
Этика: Булакта изилдөө MDI Institutional Review Board тарабынан клиникалык кийлигишүү, сезимтал топ, алдоо, биомедициналык процедура же жеке идентификациялануучу сезимтал маалыматтарды камтыбаган инвазивдүү эмес академиялык изилдөө болгондуктан бошотулган категорияда бааланып, этика комитетинин уруксатын алуудан бошотулганы билдирилет.
Маалыматтуу макулдук: Изилдөөгө катышкан бардык адамдардан маалыматтуу макулдук алынганы айтылган.
Маалыматтардын жеткиликтүүлүгү: Маалыматтарды жооптуу автордон өтүнүч боюнча алууга болору билдирилет.
Кызыкчылыктардын кагылышы: Авторлор кызыкчылыктардын кагылышы жок экенин билдиришкен.
Авторлордун салымы: Концептуалдаштыруу S.S.S.; ыкма S.S.S.; программалык камсыздоо жана валидация V.G.; формалдык анализ S.S.S. жана V.G.; изилдөө A.K.J.; ресурстар жана маалымат курациясы S.S.S.; баштапкы текст S.S.S.; кароо жана редакциялоо V.G. жана A.K.J.; визуалдаштыруу, көзөмөл жана долбоор башкаруу V.G. жана A.K.J. тарабынан жүргүзүлгөн.
Бул Verianla мазмунундагы үлгү, ыкма, коэффициенттер, ишеним аралыктары, модель шайкештик индекстери жана изилдөө чектөөлөрү жүктөлгөн түпнуска изилдөөгө негизделет. Тышкы текшерүү библиографиялык идентификацияны жана жарыя статусун текшерүү үчүн гана колдонулган; макаланын илимий жыйынтыктарына PDFден тышкары жаңы эмпирикалык табылга кошулган эмес.
Изилдөөнүн кесилиштик түзүлүшүнө байланыштуу “ачык коммуникация психологиялык ээликти жогорулатат” же “психологиялык ээлик өзгөрүүгө каршылыкты азайтат” деген себептик билдирүүлөр булак маалыматтарынын далил деңгээлин ашат. Туурараак чечмелөө — бул өзгөрмөлөрдүн ортосунда теориялык модель менен шайкеш оң же терс статистикалык мамилелер байкалган.
Булакта кириш бөлүмүндө “төрт салым” деп айтылганы менен беш салым саналышы, күч анализи бөлүмүндө аты аталбаган көзөмөл өзгөрмөлөрүнө шилтеме жасалышы жана төмөн/орто/жогорку гибриддик иш интенсивдүүлүгүнүн чектерин кайра эсептөө үчүн керек болгон HWI стандарттык четтөөсүнүн билдирилбеши көрүнүктүү отчеттук чектөөлөр болуп саналат. Бул пункттар Verianla тарабынан унчукпай оңдолгон эмес.
Пикир калтырыңыз
E-mail дарегиңиз жарыяланбайт. Милдеттүү талаалар * менен белгиленген