Hibrit çalışma yalnız çalışanların haftanın kaç günü ofise geldiğini değiştirmiyor; örgütsel değişimin çalışanlar tarafından nasıl algılandığını ve içselleştirildiğini de değiştiriyor. Bu çalışma, hibrit düzende çalışan 412 kişinin verilerini kullanarak liderlik iletişiminin şeffaflığı, algılanan özerklik, psikolojik sahiplenme ve değişime direnç arasındaki ilişkileri inceliyor. Kovaryans tabanlı yapısal eşitlik modellemesi sonuçlarına göre iletişim şeffaflığı psikolojik sahiplenmeyle pozitif ilişkiliydi (β = 0,41), algılanan özerklik de psikolojik sahiplenmeyle pozitif ilişkiliydi (β = 0,36). Psikolojik sahiplenme ise değişime dirençle negatif ilişkili bulundu (β = −0,48). Araştırma ayrıca psikolojik sahiplenmenin iletişim şeffaflığı ve özerklik ile değişime direnç arasındaki ilişkilerde aracılık ettiğini ve çalışanların uzaktan çalışma oranı yükseldikçe bu sahiplenme mekanizmasının güçlendiğini bildiriyor. Ancak çalışma kesitsel ve öz-bildirime dayalı olduğundan bu ilişkiler nedensellik olarak yorumlanamaz.

Çalışmanın temel tezi, hibrit çalışma ortamlarında fiziksel ofis birlikteliğinin azalmasıyla ortaya çıkan boşluğun yalnız daha fazla toplantı veya mesajla doldurulamayabileceğidir. Çalışanlar değişimi gerçekten sahiplenmediklerinde verilen talimatları anlayabilir, toplantılara katılabilir ve hatta görünürde uyum gösterebilir; buna rağmen değişime psikolojik olarak mesafeli kalabilir. Araştırmacılar bu nedenle psikolojik sahiplenmeyi, zayıflayan fiziksel örgütsel gömülülüğün yerini kısmen alabilecek içsel bir bağlantı mekanizması olarak konumlandırıyor.

Hibrit çalışma değişim yönetimini neden farklılaştırıyor?

Klasik ofis ortamında örgütsel değişim yalnız resmî e-postalar, sunumlar veya yöneticilerin açıklamaları üzerinden anlaşılmaz. Koridor konuşmaları, çalışma arkadaşlarının tepkileri, yöneticinin görünürlüğü, ortak rutinler ve gündelik sosyal etkileşimler çalışanların “bu değişim gerçekten ne anlama geliyor?” sorusuna cevap üretmesine yardımcı olur.

Hibrit çalışmada bu sürekli fiziksel birliktelik zayıflar. Çalışan örgüte bağlı olmaya devam etse de değişimin önemli bölümü dijital platformlar, planlı toplantılar ve aralıklı ofis varlığı üzerinden deneyimlenir. Bu nedenle araştırmacılar hibrit çalışma koşullarında değişimin içselleştirilmesi için psikolojik bağlantının daha önemli hâle gelebileceğini öne sürüyor.

Psikolojik sahiplenme nedir?

Psikolojik sahiplenme, bir kişinin herhangi bir şeyin hukuken sahibi olmadığı hâlde onu psikolojik olarak “benim” veya “bizim” olarak deneyimlemesini ifade eder. İş yaşamında bu hedef kişinin işi, takımı, örgütü, bir iş süreci veya belirli bir değişim girişimi olabilir.

Çalışmanın teorik çerçevesinde psikolojik sahiplenmenin üç temel dayanağı bulunuyor:

• Kontrol ve yeterlik: Çalışanın işi veya değişim üzerinde etkisi olduğunu hissetmesi.
• Benlik ve kimlik: İşin veya örgütsel sonucun kişinin kendisini nasıl tanımladığıyla bağlantılı hâle gelmesi.
• Ait olma: Çalışanın kendisini örgütsel sürecin dışında değil, onun bir parçası olarak görmesi.

Bu yaklaşım açısından çalışan yalnız “şirket bunu istiyor” diye düşünmek yerine “bu değişimin başarılı olması benim işim ve sorumluluğumla da ilgili” şeklinde düşünmeye başladığında değişimin psikolojik statüsü farklılaşmaktadır.

Psikolojik sahiplenme ile çalışan bağlılığı aynı şey mi?

Hayır. Çalışma psikolojik sahiplenmeyi çalışan bağlılığı ve örgütsel özdeşleşmeden özellikle ayırıyor.

Çalışan bağlılığı kişinin işe ne kadar enerji, dikkat ve kendini adama getirdiğiyle ilgilidir. Örgütsel özdeşleşme, kişinin kendisini örgütün üyeliği üzerinden ne ölçüde tanımladığıyla ilgilidir. Psikolojik sahiplenme ise belirli bir iş, süreç veya örgütsel sonuca karşı hissedilen sahiplik ve sorumluluk duygusudur.

Dolayısıyla bir çalışan işine oldukça bağlı olabilir ve şirketiyle güçlü biçimde özdeşleşebilir; buna rağmen belirli bir yeniden yapılanmayı veya teknoloji dönüşümünü “kendisinin” olarak görmeyebilir ve o değişime direnebilir.

Değişime direnç burada nasıl tanımlanıyor?

Çalışma değişime direnci yalnız açık itiraz veya yönetime karşı çıkma olarak görmüyor. Direnç bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutlara sahip çok yönlü bir tepki olarak ele alınıyor.

Hibrit ortamda direnç daha görünmez biçimler alabilir:

• çevrimiçi toplantılarda sessiz kalmak,
• değişim mesajlarını okumak ancak içselleştirmemek,
• eski çalışma yöntemlerini özel çalışma alanında sürdürmek,
• yalnız zorunlu minimum gerekliliklere uymak,
• yeni sürece aktif katkı vermemek,
• psikolojik olarak değişimden uzaklaşmak.

Bu ayrım önemlidir; çünkü yönetici görünürde açık itiraz görmeyebilir ama uygulamada değişimin benimsenmesi yine de zayıf olabilir.

İletişim şeffaflığı neden önemli?

Çalışmada liderlik iletişim şeffaflığı, değişimin neden yapıldığını, çalışanlardan ne beklendiğini ve değişimin kişinin rolü açısından ne anlama geldiğini açık ve zamanında anlatma kapasitesi üzerinden ölçülüyor.

Hibrit çalışma ortamında bu unsur daha kritik hâle gelebilir; çünkü çalışan eksik bilgiyi gündelik ofis etkileşimleri üzerinden tamamlamak için daha az fırsata sahiptir.

Modelin ilk hipotezi bu nedenle şeffaf liderlik iletişiminin psikolojik sahiplenmeyle pozitif ilişkili olacağını öngörüyor.

Özerklik neden sahiplenmeye bağlanıyor?

Algılanan özerklik, çalışanın işini nasıl organize edeceğine ve önemli iş süreçlerini nasıl yürüteceğine ilişkin anlamlı karar alanına sahip olmasıdır. Psikolojik sahiplenme teorisinde kontrol duygusu, sahiplenmenin temel oluşum yollarından biridir.

Ancak çalışma önemli bir ayrım yapıyor: Özerklik her koşulda olumlu değildir. Çalışan özerkliği kendisine güvenildiğinin göstergesi olarak algılarsa yetkilendirici olabilir. Aynı özerklik yönetimin kişiyi yalnız bırakması şeklinde deneyimlenirse izolasyon yaratabilir.

Dolayısıyla hibrit çalışmada amaç sınırsız serbestlik değil, anlamlı kontrol ve sorumlulukla bağlantılı özerkliktir.

Araştırmada hangi hipotezler test edildi?

• H1: Liderlik iletişiminin şeffaflığı psikolojik sahiplenmeyle pozitif ilişkilidir.
• H2: Algılanan özerklik psikolojik sahiplenmeyle pozitif ilişkilidir.
• H3: Psikolojik sahiplenme değişime dirençle negatif ilişkilidir.
• H4: Psikolojik sahiplenme, iletişim şeffaflığı ile değişime direnç arasındaki ilişkide aracıdır.
• H5: Psikolojik sahiplenme, algılanan özerklik ile değişime direnç arasındaki ilişkide aracıdır.
• H6: Hibrit çalışma yoğunluğu, iletişim şeffaflığı ile psikolojik sahiplenme arasındaki pozitif ilişkiyi güçlendirir.
• H7: Hibrit çalışma yoğunluğu, özerklik ile psikolojik sahiplenme arasındaki pozitif ilişkiyi güçlendirir.
• H8: Hibrit çalışma yoğunluğu arttıkça iletişim şeffaflığı ve özerkliğin psikolojik sahiplenme üzerinden değişime dirençle olan dolaylı ilişkileri güçlenir.

“Fiziksel gömülülüğün içsel ikamesi” ne demek?

Makalenin özgün teorik önerilerinden biri, psikolojik sahiplenmenin hibrit çalışma sırasında zayıflayan sürekli fiziksel birlikteliğin kısmi bir “içsel ikamesi” olarak işlev görebileceğidir.

Bu, uzaktan çalışanların mutlaka örgütten koptuğu anlamına gelmez. Yazarların savı daha sınırlıdır: Çalışan fiziksel ortamda daha az bulunduğunda değişimi gündelik sosyal ipuçları üzerinden içselleştirme fırsatı azalabilir; bu nedenle şeffaf iletişim, anlamlı özerklik ve psikolojik sahiplenme daha önemli hâle gelebilir.

Örneklem kimlerden oluşuyor?

Nihai örneklem 412 geçerli katılımcıdan oluşuyor. Katılımcılar bilgi teknolojileri, danışmanlık, enerji, üretim, finansal hizmetler ve profesyonel hizmetler alanlarında çalışıyor. Araştırmaya yalnız en az üç aydır hibrit düzende çalışan ve iş akışı değişikliği, dijital teknoloji benimsenmesi, yeniden yapılanma, süreç dönüşümü, politika değişikliği veya rol değişimi gibi bir örgütsel değişimi deneyimleyen kişiler dahil edilmiş.

Kaynak örneklemin ulusal düzeyde temsil gücü taşıdığını iddia etmiyor. Katılımcıların hangi ülke veya ülkelerde çalıştığı da örneklem tablosunda açık biçimde raporlanmıyor. Sonuçlar bu nedenle genel çalışan nüfusundan çok hibrit çalışmaya uygun, bilgi yoğun profesyonel iş ortamları için yorumlanmalıdır.

Çalışma ne söylüyor?

• Şeffaf liderlik iletişimi daha yüksek psikolojik sahiplenmeyle ilişkili bulundu.
• Daha yüksek algılanan özerklik daha yüksek psikolojik sahiplenmeyle ilişkili bulundu.
• Psikolojik sahiplenme daha düşük değişime dirençle ilişkili bulundu.
• Psikolojik sahiplenme, iletişim şeffaflığı ve özerklik ile değişime direnç arasındaki dolaylı ilişkilerde aracı değişken olarak destek aldı.
• Uzaktan çalışma oranı yükseldikçe iletişim ve özerklik ile sahiplenme arasındaki ilişkiler daha güçlüydü.
• Yüksek hibrit çalışma yoğunluğunda psikolojik sahiplenme üzerinden gerçekleşen negatif dolaylı ilişkiler daha büyüktü.

Çalışma neyi kanıtlamıyor?

• Şeffaf iletişimin psikolojik sahiplenmeye kesin olarak neden olduğunu kanıtlamıyor.
• Psikolojik sahiplenmenin değişime direnci nedensel olarak azalttığını kanıtlamıyor.
• Uzaktan çalışmanın değişim yönetimi açısından mutlaka kötü olduğunu göstermiyor.
• Çalışanları daha fazla uzaktan çalıştırmanın otomatik olarak sahiplenmeyi artıracağını söylemiyor.
• Haftada belirli sayıda ofis gününün ideal olduğunu belirlemiyor.
• Bütün sektörler ve bütün çalışan grupları için aynı katsayıların geçerli olduğunu göstermiyor.
• Psikolojik sahiplenmenin her durumda yararlı olduğunu kanıtlamıyor; yazarlar gelecekte mevcut rutinlere sahiplenmenin yeni değişime direnci artırıp artırmadığının ayrıca incelenmesi gerektiğini belirtiyor.

Türkiye açısından nasıl okunmalı?

Çalışmanın örneklem ülkesi açık biçimde raporlanmadığından bulguları Türkiye'deki hibrit çalışanlara doğrudan genellemek mümkün değildir. Bununla birlikte model Türkiye'de bilişim, finans, mühendislik, danışmanlık ve merkez ofis fonksiyonlarında hibrit çalışma uygulayan kuruluşlar açısından test edilebilir araştırma soruları ortaya koyuyor.

Türkiye bağlamında özellikle uzaktan çalışma yoğunluğunun yanı sıra yönetici erişilebilirliği, toplantı kültürü, iş güvencesi algısı, dijital iletişim kalitesi, kurum kültürü ve hibrit politikanın adalet algısı ayrıca ölçülmelidir. Böyle bir çalışma, mevcut modelin yerel örgütsel koşullar altında korunup korunmadığını gösterebilir.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Araştırma tasarımı

Çalışma nicel ve kesitsel bir anket araştırmasıdır. Veri tek bir zaman noktasında toplandığından araştırmacılar sonuçlarını nedensel etkiler olarak değil, teorik modelle uyumlu istatistiksel ilişkiler olarak ifade ediyor.

Örnekleme için amaçlı örnekleme ve profesyonel ağlar üzerinden kartopu örnekleme birlikte kullanılmıştır. Katılımcılar çevrimiçi yapılandırılmış ankete gönüllü olarak katılmıştır.

Değişkenler nasıl ölçüldü?

Bütün ölçek maddeleri 1'in “kesinlikle katılmıyorum”, 5'in “kesinlikle katılıyorum” olduğu beşli Likert ölçeğiyle ölçüldü.

• İletişim şeffaflığı: 4 madde.
• Algılanan özerklik: 4 madde.
• Psikolojik sahiplenme: 5 madde.
• Değişime direnç: 4 madde.

Hibrit çalışma yoğunluğu ise haftadaki uzaktan çalışma günlerinin toplam standart çalışma günlerine bölünmesiyle hesaplandı.

Analizde hangi yazılımlar kullanıldı?

Eksik değer, aykırı değer, betimsel istatistik, korelasyon ve ortalama merkezleme işlemleri IBM SPSS Statistics 29 ile yürütüldü. Ölçüm ve yapısal modeller IBM SPSS AMOS 29 kullanılarak kovaryans tabanlı yapısal eşitlik modellemesiyle (CB-SEM) tahmin edildi.

Maksimum olabilirlik tahmini kullanıldı. Dolaylı etkiler ve koşullu dolaylı ilişkiler için 5000 bootstrap yeniden örneklemesi uygulandı.

Temel betimsel istatistikler

Değişkenler arasındaki basit korelasyonlar

Bu korelasyonlar değişkenlerin birlikte nasıl değiştiğini gösterir; tek başlarına aracılık, moderasyon veya nedensellik kanıtı değildir.

Ölçüm modeli güvenilir mi?

Kaynakta Cronbach alfa değerleri 0,84–0,92, bileşik güvenilirlik değerleri 0,88–0,94 ve ortalama açıklanan varyans değerleri 0,60–0,72 arasında raporlanmıştır.

Model uyum indeksleri

Yazarlar bu değerleri ölçüm ve yapısal modellerin hipotez testine devam etmek için kabul edilebilir uyum gösterdiği şeklinde yorumluyor.

Ana yapısal sonuçlar

Aracılık analizi

Her iki bootstrap güven aralığı da sıfırı içermediğinden kaynak çalışma H4 ve H5 için istatistiksel destek bildiriyor. Bununla birlikte bu, kesitsel veriden zaman sıralı nedensel aracılık kanıtlandığı anlamına gelmez.

Hibrit çalışma yoğunluğu arttığında ne oluyor?

Hibrit çalışma yoğunluğu, iletişim şeffaflığından psikolojik sahiplenmeye uzanan ilişkiyi β = 0,18, özerklikten psikolojik sahiplenmeye uzanan ilişkiyi ise β = 0,15 katsayıyla pozitif yönde modere ediyor.

Başka bir ifadeyle örneklem içinde daha fazla uzaktan çalışan kişilerde iletişim şeffaflığı ve özerklik ile psikolojik sahiplenme arasındaki ilişkiler daha güçlü bulunuyor.

Modere aracılık sonuçları

Dolaylı ilişkilerin mutlak büyüklüğü yüksek hibrit çalışma yoğunluğunda artmaktadır. Ancak kaynak düşük, orta ve yüksek HWI düzeylerini sırasıyla ortalamanın bir standart sapma altı, ortalama ve bir standart sapma üstü şeklinde tanımlamasına rağmen hibrit çalışma yoğunluğunun standart sapmasını açık biçimde raporlamamaktadır. Bu nedenle üç grubun gerçek sayısal uzaktan çalışma oranları Verianla tarafından tahmin edilmemiştir.

Ortak yöntem yanlılığı nasıl değerlendirildi?

Verilerin tamamı aynı katılımcılardan toplandığı için ortak yöntem varyansı potansiyel bir sorundur. Araştırmacılar anonimlik, ölçeklerin ayrılması ve yönlendirici ifadelerin azaltılması gibi prosedürel önlemlerin yanında Harman tek faktör testi ve ortak gizil faktör modeli uyguladı.

İlk döndürülmemiş faktör toplam varyansın %32,6'sını açıkladı. Ortak gizil faktör eklendiğinde temel standartlaştırılmış katsayıların değişiminin 0,08'in altında kaldığı bildirildi. Yazarlar bu sonuçları ortak yöntem varyansının ilişkilerin tamamını açıklamasının olası olmadığı şeklinde yorumluyor; ancak tek kaynaklı kesitsel tasarım nedeniyle sorunun tamamen dışlanamayacağını da kabul ediyor.

Pratik yönetim çerçevesi

Çalışmanın Şekil 4'ünde araştırma modeli üç aşamalı bir yönetim yaklaşımına çevriliyor:

1. Inform — Bilgilendir: Değişimin nedenini ve çalışan rolüne etkisini açıkla.
2. Empower — Yetkilendir: Çalışana değişim hedefleriyle uyumlu gerçek karar alanı sağla.
3. Embed — Yerleştir: Katkıyı görünür kılan ekip ritüelleri, geri bildirim ve sorumluluk mekanizmalarıyla sahiplenmeyi kurumsallaştır.

Bu çerçeve çalışmanın ampirik bulgularından türetilen yönetim önerisidir; ayrı bir saha deneyiyle etkinliği test edilmiş bir müdahale protokolü değildir.

Temel sınırlılıklar

Kesitsel tasarım: Ölçümlerin tek zaman noktasında yapılması nedensel ve zamansal sıralamayı doğrulamaya izin vermiyor.

Olasılıksız örnekleme: Amaçlı ve kartopu örnekleme kullanıldığı için örneklem çalışan nüfusunu temsil etmiyor.

Öz-bildirim: Özerklik, sahiplenme ve direnç gibi değişkenlerin tümü çalışanların kendi değerlendirmelerine dayanıyor.

Psikolojik sahiplenmenin hedefi: Çalışma sahiplenmeyi iş ve örgütsel sonuçlar düzeyinde ölçüyor. İşe, ekibe, mevcut rutine veya doğrudan değişim projesine sahiplenmenin farklı sonuçlar yaratıp yaratmayacağı ayrı ayrı test edilmemiştir.

Hibrit çalışma yoğunluğunun basitleştirilmesi: Uzaktan çalışılan gün oranı fiziksel dağılımı ölçüyor ancak iletişim zenginliği, ekip uyumu, yönetici erişilebilirliği veya hibrit politikanın adaleti gibi çalışma kalitesi boyutlarını ölçmüyor.

Kontrol değişkenlerinin raporlanması: Güç analizi açıklamasında kontrol değişkenleri bulunan bir yapısal denklemden söz edilmesine rağmen hangi kontrol değişkenlerinin nihai modele dahil edildiği sonuç tablolarında açık biçimde belirtilmemektedir.

Kaynak içi sayım uyuşmazlığı: Girişte “dört katkı” ifadesi kullanıldığı hâlde hemen ardından beş ayrı katkı sıralanmaktadır. Bu durum ana istatistiksel sonuçları etkilemez ancak kaynakta raporlama tutarsızlığıdır.

Kaynak ve Yöntem Notu

Tam özgün çalışma adı: Psychological Ownership and Resistance to Change in Hybrid Work Environments: An Internalization-Based Explanation

Yazarlar: Sura Sudarshan Sagar; Vidhu Gaur; Ajay K. Jain.

Yazar sırası: Sura Sudarshan Sagar birinci, Vidhu Gaur ikinci ve Ajay K. Jain üçüncü yazardır.

Eş katkı/eş birinci yazar: Kaynakta eş katkı bildirimi bulunmamaktadır.

Sorumlu yazar: Sura Sudarshan Sagar.

Kurum: Organizational Behavior & Human Resource Management, Management Development Institute Gurgaon, Gurugram 122007, Haryana, India; Management Development Institute Gurgaon, Gurugram 122007, Haryana, India.

Dergi: Administrative Sciences.

Yayınevi: MDPI, Basel, Switzerland.

Cilt / sayı / makale: 16(6), 257.

DOI: 10.3390/admsci16060257

Gönderim tarihi: 8 Nisan 2026.

Revizyon tarihi: 22 Mayıs 2026.

Kabul tarihi: 25 Mayıs 2026.

Yayın tarihi: 28 Mayıs 2026.

Kaynak türü: Kesitsel, nicel, anket tabanlı ampirik araştırma; kovaryans tabanlı yapısal eşitlik modellemesi.

Hakemlik durumu: Hakemli Administrative Sciences dergisinde yayımlanmış araştırma makalesidir.

Resmî yayın bağlantısı:Resmî DOI sayfası

Lisans: Creative Commons Attribution (CC BY).

Finansman: Çalışma dış finansman almamıştır.

Etik: Kaynakta çalışmanın MDI Institutional Review Board tarafından klinik müdahale, hassas grup, aldatma, biyomedikal prosedür veya kişisel olarak tanımlanabilir hassas bilgi içermeyen invazif olmayan akademik araştırma olması nedeniyle muaf kategori kapsamında değerlendirildiği ve etik kurul onayından muaf tutulduğu bildirilmektedir.

Bilgilendirilmiş onam: Çalışmaya katılan bütün kişilerden bilgilendirilmiş onam alındığı belirtilmiştir.

Veri erişilebilirliği: Verilerin sorumlu yazardan talep üzerine edinilebileceği bildirilmektedir.

Çıkar çatışması: Yazarlar çıkar çatışması olmadığını beyan etmiştir.

Yazar katkıları: Kavramsallaştırma S.S.S.; yöntem S.S.S.; yazılım ve doğrulama V.G.; formal analiz S.S.S. ve V.G.; araştırma A.K.J.; kaynaklar ve veri kürasyonu S.S.S.; ilk taslak S.S.S.; gözden geçirme ve düzenleme V.G. ve A.K.J.; görselleştirme, danışmanlık ve proje yönetimi V.G. ve A.K.J. tarafından gerçekleştirilmiştir.

Bu Verianla içeriğindeki örneklem, yöntem, katsayılar, güven aralıkları, model uyum indeksleri ve araştırma sınırlılıkları yüklenen özgün çalışmaya dayanmaktadır. Dış doğrulama yalnız bibliyografik kimlik ve yayın durumunun kontrolü için kullanılmış; makalenin bilimsel sonuçlarına PDF dışında yeni bir ampirik bulgu eklenmemiştir.

Çalışmanın kesitsel yapısı nedeniyle “şeffaf iletişim psikolojik sahiplenmeyi artırır” veya “psikolojik sahiplenme değişime direnci azaltır” şeklindeki nedensel ifadeler kaynak verinin kanıt düzeyini aşar. Daha doğru yorum, bu değişkenler arasında teorik modelle uyumlu pozitif veya negatif istatistiksel ilişkilerin gözlendiğidir.

Kaynakta giriş bölümünde “dört katkı” denmesine rağmen beş katkı sıralanması, güç analizi bölümünde adı verilmeyen kontrol değişkenlerine atıf yapılması ve düşük/orta/yüksek hibrit çalışma yoğunluğu eşiklerini yeniden hesaplamak için gerekli HWI standart sapmasının raporlanmaması görünür raporlama sınırlılıklarıdır. Bu noktalar Verianla tarafından sessizce düzeltilmemiştir.