Bu araştırma, Lübnan'daki özel hastanelerde çalışan 335 sağlık çalışanında azim (grit), kişi–çevre uyumu, işte gelişim (thriving at work), kültürel zekâ ve işe yabancılaşma arasındaki ilişkileri inceliyor. SmartPLS 4 ile PLS-SEM ve 5000 bootstrap yeniden örneklemesi kullanılan modelde azim ve kişi–çevre uyumu işte gelişimle pozitif; azim, kişi–çevre uyumu ve işte gelişim ise işe yabancılaşmayla negatif ilişkili bulundu. Kişi–çevre uyumu, hem işte gelişimle olan pozitif ilişkisinde (β = 0,607) hem de işe yabancılaşmayla olan negatif ilişkisinde (β = −0,604) azimden daha yüksek standartlaştırılmış yol katsayıları gösterdi. İşte gelişim, hem azim hem kişi–çevre uyumu ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkilerde anlamlı dolaylı yollar oluşturdu. Kültürel zekâ azim ile işte gelişim arasındaki pozitif ilişkiyi güçlendirirken kişi–çevre uyumu ile işte gelişim arasındaki etkileşim beklenen yönün tersine negatifti. Bununla birlikte araştırma kesitsel, öz-bildirimli ve yalnız üç özel hastaneye dayalı olduğu için bu ilişkiler nedensel sonuçlar olarak yorumlanamaz.

Çalışmadaki azim (grit), yalnız kişinin “çalışkan” olması anlamına gelmiyor. Araştırmada kullanılan Grit-O yaklaşımında yapı iki bileşenden oluşuyor: uzun dönemli hedeflere yönelik ilginin tutarlılığı ve engellere rağmen çabayı sürdürebilme. Araştırmacılar azmi, yüksek iş yükü ve kaynak baskısı altında çalışanın kendi psikolojik kaynaklarını korumasına yardımcı olabilecek kişisel bir kaynak olarak konumlandırıyor.

Kişi–çevre uyumu (person–environment fit, P-E fit) ise çalışan ile çalışma ortamı arasındaki uyumu ifade ediyor. Çalışmada bu yapı kişinin değerleriyle kuruluşun değerlerinin uyumu, çalışanın ihtiyaçlarıyla kurumdan elde ettiği karşılıkların uyumu ve iş talepleriyle kişinin becerilerinin uyumu olmak üzere üç kuramsal boyuta dayanıyor.

İşte gelişim, çalışanın aynı anda hem enerji ve canlılık hissetmesini hem de yeni bilgi ve beceriler kazandığını deneyimlemesini ifade ediyor. Araştırmacılar bunu kişisel ve örgütsel kaynakların işe yabancılaşmanın azalmasıyla bağlantı kurduğu temel psikolojik mekanizma olarak test ediyor.

Araştırmanın temel problemi nedir?

Sağlık çalışanları yoğun iş yükü, zaman baskısı, duygusal açıdan zorlayıcı hasta etkileşimleri ve kaynak kısıtları altında çalışabiliyor. Araştırmanın ele aldığı soru, çalışanların böyle bir ortamda işlerinden psikolojik olarak kopmalarını önleyebilecek kişisel ve bağlamsal kaynakların neler olduğudur.

Çalışma özellikle iki kaynağı karşılaştırıyor: kişinin kendi içsel kaynağı olarak azim ve çalışanın işiyle/kurumuyla uyumunu temsil eden kişi–çevre uyumu.

Araştırmacılar bununla da yetinmiyor. Bu iki kaynağın işe yabancılaşmayla bağlantısının bir bölümünün, çalışanın işte kendisini enerjik hissedip öğrenmeye devam etmesi yani işte gelişim üzerinden gerçekleşip gerçekleşmediğini araştırıyor.

İşe yabancılaşma nedir?

İşe yabancılaşma, çalışanın yaptığı işten, çalışma bağlamından veya kendi iş rolünden psikolojik olarak kopması ve uzaklaşmasıdır. Araştırmanın teorik çerçevesinde yabancılaşma; anlamsızlık, güçsüzlük ve psikolojik bağlantı kaybıyla ilişkili olumsuz bir çalışma deneyimi olarak ele alınıyor.

Bu kavram işten ayrılma niyetiyle aynı değildir. Bir çalışan kurumda kalmaya devam ederken yaptığı işle zihinsel veya duygusal bağını kaybedebilir. Bu nedenle yabancılaşma, yalnız personel devri üzerinden görülebilecek bir sorun değildir.

Kaynakların Korunması Teorisi çalışmayı nasıl açıklıyor?

Araştırmanın ana teorik dayanaklarından biri Kaynakların Korunması Teorisidir (Conservation of Resources Theory, COR). Bu teoriye göre insanlar zaman, enerji, psikolojik dayanıklılık, bilgi ve benzeri değerli kaynaklarını korumaya ve yeni kaynaklar kazanmaya çalışır.

Yüksek iş talepleri mevcut kaynakları tüketebilir. Buna karşılık azim gibi kişisel kaynaklar, çalışanın güçlükler karşısında çaba ve amaç devamlılığını korumasına yardımcı olabilir. İşte gelişim ortaya çıktığında canlılık ve öğrenme yeni bir “kaynak kazanımı” süreci oluşturabilir.

Kişi–çevre uyumu teorisi ne söylüyor?

Kişi–çevre uyumu teorisi, çalışan ile çalışma ortamının özelliklerinin ne kadar örtüştüğüne odaklanıyor. Çalışmada üç uyum türü öne çıkıyor:

• Kişi–örgüt uyumu: çalışanın değerleri ile kurumun değer ve kültürünün örtüşmesi.
• İhtiyaç–karşılık uyumu: çalışanın ihtiyaçları ile kurumun sağladığı ödül ve desteklerin örtüşmesi.
• Talep–yetenek uyumu: işin gerektirdiği beceriler ile çalışanın sahip olduğu yeteneklerin örtüşmesi.

Araştırmanın mantığına göre çalışan kendi yeteneklerinin işe uygun olduğunu, ihtiyaçlarının karşılandığını ve değerlerinin kurumla uyuştuğunu düşündüğünde enerjisini uyuşmazlıklarla mücadele etmek yerine hasta bakımı, öğrenme ve gelişime yönlendirebilir.

İşte gelişim neden aracı değişken olarak seçildi?

İşte gelişim iki bileşenden oluşuyor: canlılık ve öğrenme. Canlılık kişinin iş sırasında kendisini enerjik ve hayatta hissetmesini, öğrenme ise bilgi ve becerilerinin geliştiğini algılamasını ifade ediyor.

Araştırmacılar azim ve kişi–çevre uyumunun doğrudan yabancılaşmayla ilişkili olabileceğini kabul ediyor; ancak ayrıca bu kaynakların çalışanların gelişmesini ve canlılığını destekleyerek psikolojik kopuşla dolaylı biçimde ilişkili olabileceğini test ediyor.

Kültürel zekâ neden modele eklendi?

Çalışma Lübnan'daki sağlık çalışanlarının farklı ulusal, kültürel ve sosyal geçmişlerden gelen hastalar, aileler ve çalışma arkadaşlarıyla karşılaştığını vurguluyor. Bu nedenle kültürel zekâ (cultural intelligence, CI), kültürel açıdan farklı ortamlarda etkili biçimde uyum sağlama kapasitesi olarak modele dahil edilmiştir.

Kültürel zekâ kuramsal olarak dört bileşen içeriyor:

• üstbilişsel kültürel zekâ,
• bilişsel kültürel zekâ,
• motivasyonel kültürel zekâ,
• davranışsal kültürel zekâ.

Çalışmanın başlangıç hipotezi, kültürel zekânın hem azim hem kişi–çevre uyumunun işte gelişimle olan pozitif ilişkilerini güçlendireceğiydi. Bulgular bu iki beklentinin yalnız birini destekledi.

Araştırmada hangi hipotezler test edildi?

• H1: Azim, işte gelişimle pozitif ilişkilidir.
• H2: Kişi–çevre uyumu, işte gelişimle pozitif ilişkilidir.
• H3: Azim, işe yabancılaşmayla negatif ilişkilidir.
• H4: Kişi–çevre uyumu, işe yabancılaşmayla negatif ilişkilidir.
• H5: İşte gelişim, işe yabancılaşmayla negatif ilişkilidir.
• H6: İşte gelişim, azim ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkide aracılık eder.
• H7: İşte gelişim, kişi–çevre uyumu ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkide aracılık eder.
• H8a: Kültürel zekâ, azim ile işte gelişim arasındaki pozitif ilişkiyi güçlendirir.
• H8b: Kültürel zekâ, kişi–çevre uyumu ile işte gelişim arasındaki pozitif ilişkiyi güçlendirir.

Kişi–çevre uyumu neden özellikle öne çıktı?

Modelde kişi–çevre uyumu ile işte gelişim arasındaki standartlaştırılmış yol katsayısı β = 0,607, azim ile işte gelişim arasındaki katsayı ise β = 0,322 olarak raporlandı.

İşe yabancılaşma açısından da kişi–çevre uyumunun doğrudan katsayısı β = −0,604, azmin katsayısı β = −0,201 oldu. Kaynak çalışma bu nedenle yönetim uygulamalarında yalnız bireyin kişisel dayanıklılığına değil, çalışan ile iş ortamı arasındaki uyuma da güçlü biçimde odaklanılması gerektiğini savunuyor.

Bu β değerleri yüzde değildir. Örneğin β = −0,604, kişi–çevre uyumunun yabancılaşmayı “%60,4 azalttığı” anlamına gelmez; yapısal modeldeki standartlaştırılmış ilişki katsayısıdır.

İşte gelişim yabancılaşmayla nasıl ilişkiliydi?

İşte gelişim ile işe yabancılaşma arasındaki doğrudan yol β = −0,152; p = 0,013 olarak raporlandı. Başka bir ifadeyle örneklem içinde daha yüksek canlılık ve öğrenme bildiren çalışanlar daha düşük işe yabancılaşma bildirme eğilimindeydi.

Çalışma bu bağlantıyı kaynak kazanımı yaklaşımıyla yorumluyor: enerji ve öğrenme deneyimi, çalışanın işiyle psikolojik bağını sürdürmesine yardımcı olabilecek bir mekanizma olabilir. Ancak kesitsel tasarım nedeniyle yönün gerçekten işte gelişimden yabancılaşmaya doğru olduğu deneysel olarak gösterilmiş değildir.

Aracılık sonuçları ne gösterdi?

Azimden işte gelişim üzerinden işe yabancılaşmaya uzanan özgül dolaylı etki β = −0,049; p = 0,028 idi. Kişi–çevre uyumundan işte gelişim üzerinden işe yabancılaşmaya uzanan dolaylı etki ise β = −0,092; p = 0,012 olarak raporlandı.

Her iki bootstrap güven aralığı da sıfırı içermedi. Bu nedenle kaynak çalışma H6 ve H7'yi desteklenmiş olarak sınıflandırdı.

Kültürel zekâ azmin etkisini nasıl değiştirdi?

Azim × kültürel zekâ etkileşiminin işte gelişim üzerindeki katsayısı β = 0,216; p < 0,001 oldu. Kaynak çalışma bunu H8a için destek olarak değerlendirdi.

15. sayfadaki basit eğim grafiğinde yatay eksen düşükten yükseğe azmi, dikey eksen işte gelişimi gösteriyor. Düşük kültürel zekâyı temsil eden çizgi düşük ve yüksek azim arasında yalnız sınırlı bir yükseliş gösterirken yüksek kültürel zekâ çizgisi belirgin biçimde daha dik yükseliyor. Şeklin temel mesajı, azim ile işte gelişim arasındaki pozitif bağlantının yüksek kültürel zekâ koşulunda daha güçlü görünmesidir.

Grafikte ayrı ayrı kesin sayısal eğim değerleri verilmediğinden Verianla görselden yaklaşık değer üretmemektedir.

Kültürel zekâ kişi–çevre uyumunda neden beklenen sonucu vermedi?

Kişi–çevre uyumu × kültürel zekâ etkileşimi istatistiksel olarak anlamlıydı ancak katsayı β = −0,144; p = 0,003 ile negatifti. Araştırmanın H8b hipotezi pozitif bir güçlendirme beklediğinden hipotez desteklenmedi.

Bu bulgu, kültürel zekânın kişi–çevre uyumu ile işte gelişim arasındaki pozitif ilişkiyi güçlendirmek yerine örneklem içinde zayıflattığını göstermektedir.

Yazarların teorik açıklamalarından biri, kültürel açıdan daha duyarlı çalışanların çalışma ortamındaki değer, beklenti veya sosyal bağlam uyuşmazlıklarını daha kolay fark edebilmesi olasılığıdır. Bu açıklama doğrudan ölçülmüş ayrı bir psikolojik mekanizma değil, tartışma bölümündeki yorumdur.

Şekil 1'in bilimsel mesajı

8. sayfadaki kavramsal model iki kaynak yolunu birlikte gösteriyor. Azim ve kişi–çevre uyumu hem doğrudan işe yabancılaşmaya hem işte gelişime bağlanıyor; işte gelişim de işe yabancılaşmaya bağlanarak aracılık mekanizmasını oluşturuyor. Kültürel zekâ, azim ve kişi–çevre uyumundan işte gelişime uzanan iki yolun moderatörü olarak gösteriliyor.

Şeklin altındaki metinsel H8a/H8b özetinde moderasyon zincirinin sonunda “Work alienation” yazılması, şeklin okları ve hipotez metniyle uyuşmamaktadır. H8a ve H8b'nin gerçek sonuç değişkeni moderasyon düzeyinde işte gelişimdir.

Çalışmanın desteklediği sonuçlar

• Azim ile işte gelişim arasında pozitif istatistiksel ilişki bulunmuştur.
• Kişi–çevre uyumu ile işte gelişim arasında pozitif istatistiksel ilişki bulunmuştur.
• Azim ve kişi–çevre uyumu daha düşük işe yabancılaşmayla ilişkili bulunmuştur.
• İşte gelişim daha düşük işe yabancılaşmayla ilişkili bulunmuştur.
• İşte gelişim, hem azim hem kişi–çevre uyumu ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkilerde anlamlı dolaylı yollar oluşturmuştur.
• Kültürel zekâ, azim ile işte gelişim arasındaki pozitif ilişkiyi güçlendirmiştir.
• Kişi–çevre uyumu × kültürel zekâ etkileşimi anlamlı fakat hipotezin beklediğinin tersine negatif bulunmuştur.

Çalışmanın desteklemediği, test etmediği veya kanıtlamadığı sonuçlar

• Azimli olmanın işe yabancılaşmayı nedensel olarak azalttığını kanıtlamamaktadır.
• Kişi–çevre uyumunun artırılmasının yabancılaşmayı kesin olarak azaltacağını deneysel biçimde göstermemektedir.
• Kültürel zekânın bütün olumlu iş ilişkilerini güçlendiren genel bir mekanizma olduğunu göstermemektedir.
• Kişi–çevre uyumu ve kültürel zekânın birlikte daha yüksek işte gelişim oluşturacağı yönündeki H8b hipotezini desteklememektedir.
• Sonuçların Lübnan'daki bütün hastanelere veya bütün sağlık çalışanlarına genellenebileceğini göstermemektedir.
• İşe yabancılaşmayı hasta güvenliği, klinik hata, gerçek personel devri veya sağlık hizmeti kalitesi gibi nesnel sonuçlarla ilişkilendirmemektedir.
• Çalışanların uzun dönemli psikolojik durumunu izlememektedir.
• Bu çalışma bir psikolojik veya örgütsel müdahalenin etkinliğini test eden randomize deney değildir.

Türkiye açısından nasıl okunmalı?

Araştırma Lübnan'daki üç özel hastaneye dayandığı için sonuçlar Türkiye'deki özel veya kamu hastanelerine doğrudan aktarılamaz. İki ülkenin sağlık sistemleri, çalışma koşulları, kurum kültürleri, ücret ve destek yapıları, hasta profilleri ve kültürel çeşitlilikleri farklı olabilir.

Türkiye'de benzer bir model sınanacaksa kişi–örgüt, ihtiyaç–karşılık ve talep–yetenek uyumunun ayrı ayrı ölçülmesi; hekim, hemşire, teknisyen ve idari personel gibi meslek gruplarının ayrıştırılması; kültürel zekâ, iş yükü, kurum desteği ve nesnel iş sonuçlarının mümkün olduğunda birden fazla kaynaktan toplanması yararlı olacaktır. Böyle bir araştırma mevcut modelin Türkiye sağlık sistemi içinde korunup korunmadığını gösterebilir.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Örneklem nasıl oluşturuldu?

Lübnan'da kaynakta 134 özel ve 28 kamu hastanesinin bulunduğu belirtiliyor. Araştırmacılar Beyrut'taki 27 özel hastaneyle iletişime geçti; bunların yalnız 3'ü veri toplama sürecini onayladı ve anket bağlantısını çalışanlarına iletti.

Bu nedenle örnekleme yöntemi yargısal örneklemedir. Çalışmaya hekimler, hemşireler, tıbbi laboratuvar teknologları, radyoloji çalışanları ve kabul/idari personel dahil edilmiştir.

Katılımcıların profili

Katılımcıların %58,8'i 28–47 yaş aralığında, yine %58,8'i kurumlarında 6–15 yıllık çalışma süresine sahiptir. Eğitim düzeyinde en büyük grup %44,5 ile lisans mezunlarıdır.

Anket nasıl hazırlandı?

Anket önce İngilizce hazırlanmış, iki akademisyen tarafından Arapçaya çevrilmiş ve farklı iki akademisyen tarafından yeniden İngilizceye geri çevrilmiştir. Ardından 10 sağlık çalışanıyla pilot uygulama yapılmıştır. Kaynak, pilot sonrasında madde ifadelerinde değişiklik gerekmediğini bildiriyor.

Hangi ölçekler kullanıldı?

Azim maddeleri beşli Likert ölçeğiyle değerlendirilmiştir. Kişi–çevre uyumu, işte gelişim ve işe yabancılaşma için yedili Likert ölçeği kullanılmıştır. Kültürel zekânın madde sayıları ve alt boyutları açıklanmasına rağmen yöntem bölümünde bu yapıya ait yanıt aralığı ayrı biçimde belirtilmemiştir.

Araştırmacılar ölçeklerin özgün yanıt formatlarını koruduklarını ve bütün yapıların SmartPLS 4'te standartlaştırılmış gizil değişkenler olarak tahmin edilmesi nedeniyle farklı Likert formatlarının yapısal katsayıların yorumlanmasını bozmadığını savunuyor.

Çok boyutlu yapılar modelde nasıl temsil edildi?

Azim, kişi–çevre uyumu, kültürel zekâ ve işte gelişim teorik olarak birden fazla alt boyut içermesine rağmen araştırmada ikinci-düzey faktörler olarak modellenmemiştir. Yazarlar bütün yapıları birinci-düzey yansıtıcı gizil değişkenler olarak kullanmıştır.

Bunun gerekçesi, çalışmanın alt boyutların ayrı etkilerini değil yapıların genel olarak birbirleriyle olan ilişkilerini test etmeyi hedeflemesidir.

Analiz nasıl yapıldı?

İstatistiksel analiz SmartPLS 4 kullanılarak PLS-SEM ile gerçekleştirilmiştir. Yapısal yol, dolaylı etki ve moderasyonların anlamlılığını değerlendirmek için 5000 bootstrap yeniden örneklemesi uygulanmıştır.

Analiz üç ana aşamada yürütülmüştür: ortak yöntem yanlılığının değerlendirilmesi, ölçüm modelinin değerlendirilmesi ve yapısal modelin test edilmesi.

Ortak yöntem yanlılığı nasıl kontrol edildi?

Prosedürel olarak katılımcılara anonimlik ve gizlilik sağlanmış, doğru veya yanlış yanıt bulunmadığı belirtilmiş, çalışma değişkenlerinin isimleri ve kavramsal model anket üzerinde görünür hâle getirilmemiş ve farklı yanıt ölçekleri kullanılmıştır.

Harman tek faktör testinde tek faktör toplam varyansın %36,292'sini açıklamıştır. Kaynak bunu kullandığı %50 eşiğinin altında olduğu için ciddi ortak yöntem yanlılığına karşı destek olarak yorumlamaktadır.

Bütün VIF değerlerinin 5'in altında olduğu bildirilmiştir. Ayrıca teorik olarak ana modele bağlı olmadığı kabul edilen cyberloafing bir marker değişken olarak kullanılmış ve ana yapılarla korelasyonlarının 0,147–0,269 aralığında olduğu raporlanmıştır.

Ölçüm modelinin güvenilirlik göstergeleri

Kaynak bütün α, bileşik güvenilirlik ve AVE değerlerini kullandığı eşiklerin üzerinde kabul etmektedir. Bununla birlikte işte gelişim ölçeğindeki Vitality3 maddesinin faktör yükü Tablo 2'de 9.35 olarak basılmıştır. Bu değer standartlaştırılmış faktör yükü bağlamında tablo içindeki diğer değerlerle uyumlu değildir ve kaynakta olası bir baskı/sayısal hata olarak kalmaktadır; Verianla değeri tahminen 0,935'e dönüştürmemektedir.

Ayrışma geçerliliğindeki HTMT sorunu

Kaynak, bütün HTMT değerlerinin 0,90'ın altında olduğunu belirtmektedir. Ancak Tablo 3'te kültürel zekâ ile kişi–çevre uyumu için üst üçgen HTMT değeri 0,963'tür.

Bu nedenle kaynak metnindeki “HTMT scores were less than 0.90” sonucu kendi tablo verisiyle tam olarak uyuşmamaktadır. Ana yapısal sonuçlar aktarılırken bu ölçüm modeli sorunu göz önünde bulundurulmalıdır.

Temel değişken ortalamaları

Bu ortalamalar aynı ölçüm aralığındaki puanlar gibi karşılaştırılmamalıdır; çalışma farklı ölçeklerin özgün yanıt formatlarını korumuştur.

Doğrudan yapısal ilişkiler

Aracılık analizi

İki dolaylı yolun da %95 güven aralığı sıfırı içermediğinden kaynak çalışma işte gelişimin aracılık rolünü desteklenmiş olarak sınıflandırmaktadır. Bu sonuç zamansal aracılığı kanıtlayan boylamsal veya deneysel bir tasarıma dayanmamaktadır.

Kültürel zekâ moderasyon sonuçları

Kaynak içindeki raporlama tutarsızlıkları

• Tablo 2'de işte gelişim ölçeğinin Vitality3 faktör yükü 9.35 olarak verilmiştir; değer tablo içindeki standartlaştırılmış yüklerle uyumlu değildir.
• Metin bütün HTMT değerlerinin 0,90'ın altında olduğunu söylerken Tablo 3'te kültürel zekâ–kişi/çevre uyumu HTMT değeri 0,963'tür.
• Şekil 1'in H8a/H8b alt açıklaması moderasyon yollarını işe yabancılaşmayla sonlandırırken hipotez metni ve model okları moderasyonun işte gelişim yollarında olduğunu göstermektedir.
• Tablo 4 H8b için anlamlı negatif etkileşim verirken tartışma bölümündeki bir cümle kültürel zekânın kişi–çevre uyumu ile işte gelişim arasındaki ilişkiyi düzenlemediğini söylemektedir. Kaynağın daha ayrıntılı sonucu, pozitif moderasyon hipotezinin desteklenmediği fakat negatif etkileşimin anlamlı olduğudur.
• Kültürel zekânın ölçek maddeleri ve dört alt boyutu açıklanmasına rağmen yöntem bölümünde bu yapıya ait yanıt ölçeğinin aralığı açıkça ayrıca belirtilmemiştir.

Çalışmanın güçlü yönleri

• Kişisel kaynak, bağlamsal kaynak, psikolojik aracılık mekanizması ve kültürel uyum kapasitesini tek yapısal modelde test etmesi.
• 335 sağlık çalışanından hekim, hemşire, laboratuvar, radyoloji ve idari personeli aynı örneklemde kapsaması.
• 5000 bootstrap yeniden örneklemesiyle doğrudan, dolaylı ve etkileşim yollarını raporlaması.
• Harman testi, VIF ve marker değişken olmak üzere birden fazla ortak yöntem yanlılığı kontrolü kullanması.
• Ölçekler için geri çeviri ve pilot uygulama gerçekleştirmesi.
• H8b'nin anlamlı olmasına rağmen beklenen yönün tersinde olduğunu açık biçimde “desteklenmedi” olarak sınıflandırması.

Temel sınırlılıklar

Kesitsel tasarım: Bütün temel değişkenler tek zaman diliminde ölçülmüştür. Değişkenlerin zamansal sırası ve nedensel yönü doğrulanamaz.

Öz-bildirim: Azim, uyum, kültürel zekâ, işte gelişim ve yabancılaşma aynı çalışanların değerlendirmelerine dayanmaktadır. Kaynak ortak yöntem yanlılığı için çeşitli kontroller uygulamış olsa da öz-bildirim kaynaklı öznel algı ve sosyal beğenirlik etkisi tamamen ortadan kaldırılamaz.

Yargısal örnekleme: Örneklem olasılıklı yöntemle seçilmemiştir.

Üç hastane: Beyrut'ta iletişime geçilen 27 hastaneden yalnız üçü veri toplamaya katılmıştır. Bu durum bulguların kurumlar arası genellenebilirliğini sınırlar.

Tek ülke: Lübnan'ın kaynak kısıtlı ve kültürel açıdan çeşitli sağlık bağlamı araştırma açısından anlamlı olsa da ilişkiler başka sağlık sistemlerinde farklı olabilir.

Model kapsamı: Liderlik, örgütsel destek, psikolojik dayanıklılık, mindfulness, öz-yeterlik, meslek grubu farklılıkları ve diğer potansiyel aracı/düzenleyiciler mevcut modele dahil edilmemiştir.

Ölçüm modeli raporlama sorunları: Vitality3 = 9.35 ve HTMT = 0,963 gibi kaynak içi değerler, ölçüm modelinin yorumunda ayrıca ihtiyat gerektirir.

Kaynak ve Yöntem Notu

Tam özgün çalışma adı: Do Grit and Person–Environment Fit Influence Work Alienation? A Moderated–Mediated Model

Yazarlar: Souad Hassanie; Georgiana Karadas; Harun Sesen; Ahmed Hussein.

Yazar sırası: Souad Hassanie birinci, Georgiana Karadas ikinci, Harun Sesen üçüncü ve Ahmed Hussein dördüncü yazardır.

Eş katkı/eş birinci yazar: Kaynakta eş katkı veya eş birinci yazarlık bildirimi bulunmamaktadır.

Sorumlu yazar: Souad Hassanie.

Kurumlar: Souad Hassanie — Department of Business, University of Europe for Applied Sciences, Think Campus, Potsdam, Germany; CIRAME Research Center, Business School, Holy Spirit University of Kaslik, Jounieh, Lebanon. Georgiana Karadas ve Harun Sesen — Department of Business Administration, Cyprus International University, North Cyprus via Mersin 10, Lefkosa 99258, Turkey. Ahmed Hussein — Finance and Accounting Department, University of Europe for Applied Sciences, Berlin, Germany.

Dergi: Administrative Sciences.

Yayınevi: MDPI, Basel, Switzerland.

Cilt / sayı / makale: 16(7), 315.

DOI: 10.3390/admsci16070315

Gönderim tarihi: 20 Mayıs 2026.

Revizyon tarihi: 18 Haziran 2026.

Kabul tarihi: 22 Haziran 2026.

Yayın tarihi: 1 Temmuz 2026.

Kaynak türü: Nicel, kesitsel, anket tabanlı ampirik araştırma; PLS-SEM, bootstrap aracılık ve moderasyon analizi.

Hakemlik durumu: Çalışma hakemli Administrative Sciences dergisinde yayımlanmış araştırma makalesidir.

Resmî yayın bağlantısı:Resmî DOI sayfası

Lisans: Creative Commons Attribution (CC BY).

Finansman: Araştırma dış finansman almamıştır.

Etik kurul: Çalışmanın Helsinki Bildirgesi'ne uygun yürütüldüğü ve Holy Spirit University of Kaslik Higher Center for Research Etik Komitesi tarafından HCR/EC2024-002 protokol koduyla 3 Ocak 2024 tarihinde onaylandığı belirtilmiştir.

Bilgilendirilmiş onam: Araştırmaya katılan bütün bireylerden bilgilendirilmiş onam alındığı bildirilmiştir.

Veri erişilebilirliği: Analiz edilen veri setlerinin etik nedenlerle kamuya açık olmadığı; makul talep üzerine sorumlu yazarlardan edinilebileceği belirtilmiştir.

Çıkar çatışması: Yazarlar çıkar çatışması olmadığını beyan etmiştir.

Yazar katkıları: Kavramsallaştırma S.H. ve G.K.; yöntem S.H. ve G.K.; yazılım H.S.; doğrulama H.S., A.H. ve S.H.; formal analiz H.S.; araştırma S.H., G.K. ve A.H.; kaynaklar S.H., G.K. ve A.H.; veri kürasyonu A.H.; ilk taslak S.H. ve G.K.; gözden geçirme ve düzenleme S.H., G.K., H.S. ve A.H.; görselleştirme H.S. ve A.H.; danışmanlık G.K.; proje yönetimi S.H. tarafından gerçekleştirilmiştir.

Bu Verianla içeriğindeki bilimsel model, örneklem, ölçüm yapıları, katsayılar, güven aralıkları, moderasyon, aracılık ve sınırlılıklar yüklenen özgün çalışmaya dayanmaktadır. Dış doğrulama yalnız bibliyografik kimlik ve hakemli yayın durumunun kontrolü amacıyla kullanılmış; ana bilimsel içeriğe dışarıdan yeni klinik, psikolojik veya örgütsel sonuç eklenmemiştir.

Araştırma kesitsel ve öz-bildirimlidir. Azim için β = 0,322 veya kişi–çevre uyumu için β = −0,604 gibi değerler nedensel etki yüzdesi değildir. Bu katsayılar PLS-SEM yapısal modelinde raporlanan standartlaştırılmış ilişki katsayılarıdır.

Kaynağın ölçüm modeli içinde iki önemli sayısal sorun bulunmaktadır: Vitality3 faktör yükünün 9.35 olarak verilmesi ve metindeki “bütün HTMT değerleri 0,90'ın altındadır” ifadesine rağmen kültürel zekâ–kişi/çevre uyumu HTMT değerinin 0,963 olması. Her iki konu da kaynak sadakati nedeniyle Verianla tarafından sessizce düzeltilmemiştir.

Ayrıca Şekil 1'in H8a/H8b kısa açıklaması ile hipotezlerin gerçek moderasyon hedefi arasında ve H8b'nin tartışma metni ile Tablo 4'teki anlamlı negatif etkileşim sonucu arasında kaynak içi anlatım uyuşmazlıkları bulunmaktadır. Sayısal sonuçların aktarımında Tablo 4'ün açık katsayıları ve güven aralıkları korunmuştur.