Avustralya’нын en чоң halka ачык ширкетлеринде аялдардын директорлор кеңештериндеги өкүлчүлүгү, узак убакыт devam eden жай ilerlemenin ардындан 2010–2012 дөнеминде belirgin бичимде йүкс ардындан 2010–елмиштир. ASX 200 ширкетлериндеки директорлор кеңеши колтукларынын аялдарa ait үлүшı 2002’de пайыз 8,4 iken 2012’de пайыз 12,3’e чыкмыштыр. Аял директорлор кеңеши үйеси bulunan ширкетлерин үлүшı da гана эки жыл ичинде пайыз 46,0’dan пайыз 61,5’e йүкселмиштир.

Alice Klettner, Martijn Boersma жана Thomas Clarke тарафындан hазırlanan изилдөө, бул гелишменин kurumsal йөнетишим ачысындан маанилүү бир дөнүм ноктасы болгонун билдирет. Ancak айны дөнемде аялдардын ширкетлерин гүнлүк ишлейишини йөнетен жогорку деңгээлдеги жетекчи кадроларындаки өкүлчүлүгүnde benzer бир сычрама герчеклешмемиштир. Аялдар 2012’de ASX 200 ширкетлериндеки ижражы Негизги башкаруучу персонал позисйонларынын гана пайыз 9,7’sini олуштурмуштур. Daha гениш “Жогорку жетекчилик командасы” танымы кулланылдыгында үлүш пайыз 10,1’e чыкмакта, fakat 2008’deki пайыз 10,7 дүзейинин алтында калмактадыр.

Бул айрышма, директорлор кеңеши үйелигийле жогорку деңгээлдеги жетекчиlik арасында айны kariyer йолларынын булунмадыгыны көрсөтөт. Компаниялар, башка kurumlarda deneyim kазanmış аялдарı дышарыдан багымсыз директорлор кеңеши үйеси катары ылайыкvlendirebilir. Буга каршы CEO, operasyon директөрү же ижражы жетекчи сыяктуу pozisyonlara улашмак чогунлукла компания ичиндеки daha dar бир kariyer хаттындан гечмейи gerektirir. Аялдарın линиялык башкаруу, gelir сорумлулугу ташыйан operasyonel ылайыкvler жана жогорку деңгээлдеги жетекчи aday havuzunda төмөн өкүлчүлүгү, бул хаттын ilerleyen ашамаларыны даралтмактадыр.

Макале, 2010’da ASX Kurumsal Йөнетишим Konseyi’nin чешитлилик ilkelerini дегиштирмесийле башлайан өлчөө, максат belirleme жана түшүндүрмө йүкүмлүлүклеринин директорлор кеңештериндеги артышла айны дөнеме denk гелдигини вургуламактадыр. Buna рагмен изилдөө, дүзенлейижи дегишикликлерин артыша tek башына эмне үчүн болгонун далилlamamaktadır. Гөзленен өрүнтү, дүзенлейижи dikkat жана өлчөнүүчү максаттарin kurumsal давранышы хызландырабилежегини дүшүндүрмектедир.

Изилдөөnın dikkat чектиги башка бир sorun, аял директорлор кеңеши колтукларындаки артышын жаңы жана гениш бир жөндөм havuzundan мы, yoksa daha өнже kendini далилlamış чектелген сайыдаки аял директөрүн birden fазla kurulda ылайыкvlendirilmesinden mi булакlandığıdır. ASX 200’deki 177 аял директорлор кеңеши колтугу 129 аял тарафындан долдурулмуштур. Аял директөрлерин пайыз 27,5’i birden fазla ASX 200 kurulunda ылайыкv yaparken erkeklerde бул үлүш пайыз 13,5’tir. Бул натыйжа, ширкетлерин жаңы аял adaylar гелиштирмек yerine учурдагы танынмыш аял директөрлере tekrar tekrar башвурабилдигини дүшүндүрмектедир.

Макале айрыжа “tek аял” өкүлчүлүгү менен карарлары etkileyebilecek бир “критикалык масса” арасындаki айырмаı тартышмактадыр. Изилдөөda башвурулан мурунку изилдөөlara ылайык үч же daha fазla аял үйенин булундугу kurullarda аялдардын гана аялдарı өкүлчүлүк eden sembolik адамдар катары дегил, ар башка дүшүнжелере sahip bireysel үйелер катары дегерлендирилме ihtimali artabilir. Ancak бул макала критикалык массаnin компания перформансы же чечим kalitesi үзериндеки etkisini түздөн-түз test etmemektedir.

Yазarların негизги саясат месажы, ширкетлерин belirsiz ешитлик temennileriyle yetinmemesi геректигидир. Өлчүлебилир максаттар, директорлор кеңеши halefiyet планлары, аялдардын линиялык башкарууne гечирилмеси, жогорку йөнетижилерин performans гөстергелерине чешитлилик hedeflerinin eklenmesi, иш жана өзел йашам dengesinin ийилештирилмеси жана йатырымжыларын ширкетлери дүзенли бичимде соргуламасы өнерилмектедир.

Изилдөө актуалдуу бир аял лидерлиги tablosu дегил, 2002–2012 дөнеминин тарыхый incelemesidir. Buna рагмен директорлор кеңешиndaki сайысал ilerlemenin эмне үчүн компания ичиндеки жетекчи хаттына otomatik бичимде йансымадыгыны ачыкламасы бакымындан актуалдууliğini koruyan бир kurumsal йөнетишим problemi ортого коймактадыр: Үстте биркач atama yapmak, курулушун бүтүн kademelerindeki kariyer йапысыны кендилигинден дегиштирмемектедир.

Изилдөөnın Temel Problemi

Makalenin чыкыш ноктасы, Avustralya’нын en чоң halka ачык ширкетлеринин башкаруу курулларында 2010’dan sonra гөрүлен belirgin артыш менен айны ширкетлерин жогорку жетекчи кадроларында devam eden төмөн аял өкүлчүлүгү арасындаki айырмаtır.

Ики лидерлик аланы йүзейсел катары birbirine benzese de kurumsal йапы ичинде ар башка ишлевлер ташымактадыр:

• Директорлор кеңеши үйелери, ширкетин стратегиялык йөнү, гөзетими, тобокелдик йөнетими, CEO’nun атанмасы жана hissedarlara каршы hesap веребилирлигийле ilgilenir.
• Ижражы йөнетижилер, ширкетин гүнлүк faaliyetlerini йүрүтүр, операсйонлары йөнетир, бүтче жана gelir сорумлулугу ташыр жана kurumsal карарлары uygular.
• Багымсыз же аткаруучу эмес директорлор, башка ширкетлерде, mesleklerde, kamu курумларында ya da profesyonel hizmetlerde kазandıkları deneyimle директорлор кеңешиna дышарыдан atanabilir.
• CEO жана дигер кыдемли йөнетижилер ise чогунлукла мекеме ичи же сектөр ичи узун бир terfi zincirinden гечер.

Бул айырма nedeniyle директорлор кеңешиna аял atamak, жогорку жетекчилик хаттындаки йапысал engelleri otomatik катары ortadan kaldırmаз. Макале, башкаруу курулларында тез дегишимин мүмкүн болгонун; бирок жетекчи aday havuzunun, ылайыкv дагылымынын жана kariyer ilerleme сүречлеринин daha жай дегиштигини көрсөтөт.

ASX 200 жана ASX 500 Nedir?

Изилдөө, Avustralya Menkul Кыйметлер Борсасы’nda ишлем ылайыкn чоң ширкетлери ичерен эки endeks grubunu изилдейт:

• ASX 200: Бүйүклүк жана endeks өлчүтлери бакымындан өнде gelen болжол менен 200 halka ачык компания.
• ASX 500: Daha гениш компания grubunu ичерен endeks.

2012 сайымынын маанилүү айрыкчаrinden biri, incelemenin алгачкы kez ASX 200’үн өтесине гечирилерек ASX 500’e генишлетилмесидир. Бөйлеже чоң ширкетлерле daha кичинекей компаниялар арасында аял өкүлчүлүгүnin каршылаштырылмасы мүмкүн болду.

Ancak ASX 200 жана ASX 500 tamamen sabit компания listeleri эмес. Endeks билешимлери жана агырлыклары zaman ичинде дегишебилир. Ошондуктан йыллар арасындаki дегишим, бүтүнүйле айны ширкетлерин kesintisiz izlenmesi шеклинде дегерлендирилмемелидир.

Башкаруу Курулларындаки Temel Артыш

Изилдөөnın башлангыжындаки en маанилүү bulgu, ASX 200’de аялдарa ait директорлор кеңеши колтукларынын 2002’de пайыз 8,4’ten 2012’de пайыз 12,3’e йүкселмесидир. Бул, он йыллык дөнемде 3,9 пайыз пуанлык артыш дегенди билдирет.

Артышын маанилүү бир бөлүмү 2010’dan sonra герчеклешмиштир. Изилдөөnın вердиги дигер гөстергелер шөйледир:

• 2010’da ASX 200 ширкетлеринин пайыз 46,0’сында en аз бир аял директор bulunurken үлүш 2012’de пайыз 61,5’e чыкмыштыр.
• Ики йылдаки артыш 15,5 пайыз пуандыр.
• ASX 200’de алты аял директорлор кеңеши төрагасы бар; 2010’da бул сайы бештир.
• ASX 500 жалпыinde toplam 13 аял директорлор кеңеши төрагасы бар.
• ASX 20 ширкетлеринде директорлор кеңеши колтукларынын пайыз 18,5’i аялдарa aittir.
• ASX 20’deki 20 ширкетин 19’unda en аз бир аял директорлор кеңеши үйеси бар.
• ASX 500’de аялдар бүтүн директорлор кеңеши колтукларынын пайыз 9,2’sini олуштурмактадыр.

Бул натыйжаlar компания бүйүклүгү менен аял директор үлүшı арасындаki баглантыйа ишарет etmektedir. Макале, hem ASX 200 hem de ASX 500 өрнеклеминде компания бүйүклүгү менен директорлор кеңешиndaki аял үлүшı арасында pozitif жана istatistiksel катары анламлы илишки булундугуну билдирет.

Ancak макалаde кулланылан istatistiksel модель, катсайы, гүвен аралыгы же p дегери маалыматlmediği үчүн илишкинин tam бүйүклүгү жана hangi дегишкенлерин денетлендиги дегерлендирилемемектедир. Айрыжа илишки, чоң компания олманын түздөн-түз аял атамаларына эмне үчүн болгонун далилlamаз. Чоң компаниялар daha йогун йатырымжы, medya жана дүзенлейижи баскысыйла каршылашыйор болушу мүмкүн.

Герчек Заманлы Atama Маалыматтары Daha Хызлы Бир Артыш Гөстерийор

2012 сайымында кулланылан Catalyst йаклашымы, ширкетлерин сайым tarihinden мурунку акыркы отчет берүү дөнеминин sonundaki кеңеш йапысыны esas alan бир анлык гөрүнтүдүр. Ошондуктан rapor, йайымландыгы andaki бүтүн жаңы атамалары ичермейебилир.

Макале, Australian Institute of Company Directors тарафындан герчек заманлы izlenen atama маалыматтарыni de актармактадыр:

• 2011’de ASX 200 башкаруу курулларына 68 аял атанмыштыр.
• 16 Агустос 2012’ye kadar 36 аял daha атанмыштыр.
• 18 Ekim 2012 итибарыйла аялдардын ASX 200 директорлор кеңештериндеги үлүшı пайыз 15,1’e улашмыштыр.

Бул үлүш, сайымда raporlanan пайыз 12,3’ten жогоркуtir. Fark, эки кайнагын ар башка tarihlerde жана ар башка маалымат kesim нокталарында өлчүм йапмасындан булакlanmaktadır; натыйжаларыn birbiriyle челиштиги анламына gelmez.

Сүрөт 1: Башкаруу Kurulu менен Жогорку жетекчилик Арасындаки Айрышма

PDF’nin үчүнжү сайфасында башлайан жана дөрдүнжү sayfada башлыгы маалыматlen Сүрөт 1, 2002–2012 арасында ASX 200’de аялдардын төрт лидерлик аланындаки өкүлчүлүгүni каршылаштырмактадыр:

• Директорлор кеңеши үйелиги,
• жогорку жетекчилик,
• CEO позисйонлары,
• директорлор кеңеши башканлыгы.

Шеклин en маанилүү месажы, директорлор кеңеши үйелигиндеки чизгинин 2010–2012 арасында belirgin бичимде йүкселмеси; жогорку жетекчилик чизгисинин ise айны дөнемде benzer бир сычрама гөстермемесидир.

График айрыжа CEO жана директорлор кеңеши башканлыгы үлүшlarının бүтүн мезгил boyunca олдукча төмөн калдыгыны көрсөтөт. Metinde маалыматlen 2012 натыйжаларыna ылайык:

• ASX 200’de жети аял CEO бар.
• ASX 500’de toplam 12 аял CEO бар.
• ASX 200’de аял CEO үлүшı пайыз 3,5’tir.
• ASX 500’de аял CEO үлүшı пайыз 2,4’түр.
• ASX 200’de аял кеңеш төрагасы үлүшı пайыз 3,0’дыр.
• ASX 500’de аял кеңеш төрагасы үлүшı пайыз 2,6’дыр.

Башкаруу курулларындаки жалпы аял үлүшı менен CEO жана аткаруучу директор үлүшları арасындаki айырма, сайысал кеңеш чешитлилигинин компания ичиндеки en гүчлү operasyonel ылайыкvlere айны өлчүде ташынмадыгыны көрсөтөт.

Негизги башкаруучу персонал жана Жогорку жетекчилик командасы Арасындаки Fark

Makalenin натыйжаларыnı anlamak үчүн эки ар башка жогорку жетекчилик танымыны айырмак gerekir.

Негизги башкаруучу персонал

Негизги башкаруучу персонал, Ингилизже Key Management Personnel ifadesinin каршылыгыдыр жана макалаde KMP катары кысалтылмактадыр. Avustralya Muhasebe Стандарды AASB 124 капсамында KMP, курулушун faaliyetlerini түздөн-түз же кыйыр катары planlama, йөнлендирме жана көзөмөл etme yetki жана сорумлулугуна sahip кишилери kapsar.

Компаниялар бул kategori хаккында отчет берүү yapmak zorunda болгону үчүн 2010 жана 2012 сайымларында каршылаштырылабилир негизги гөстерге катары кулланылмыштыр.

Жогорку жетекчилик командасы

Executive Management Team же EMT ise CEO’ya түздөн-түз rapor veren бүтүн йөнетижилери kapsayan daha гениш бир танымдыр. Ширкетлерин бул таныма ылайык eksiksiz отчет берүү зорунлулугу булунмадыгындан маалыматler daha аз стандарттыр.

Фарклы ширкетлерин “жогорку жетекчи” каврамыны ар башка бичимде танымламасы, аял йөнетижилерин өлчүмүнү директорлор кеңеши үйелерине ылайык daha гүч hâle getirmektedir.

Аялдарın Жогорку жетекчиликdeki Temsili

2012 натыйжаларыna ылайык:

ASX 200’de аялдардын ижражы KMP үлүшı 2008’de пайыз 7,0, 2010’da пайыз 8,0 жана 2012’de пайыз 9,7’dir. Бул гөстерге артмактадыр; бирок артыш директорлор кеңеши үйелигиндеки акыркы мезгил сычрамасындан daha сынырлыдыр.

Daha гениш EMT танымында ise ар башка бир гөрүнүм вардыр:

• 2008’de аялдардын үлүшı пайыз 10,7’dir.
• 2012’de үлүш пайыз 10,1’e дүшмүштүр.
• Toplam жогорку жетекчи сайысы 1.700’den 1.477’ye герилемиштир.
• Аял жогорку жетекчи сайысы 182’den 149’a дүшмүштүр.

Ошондуктан “аял жогорку йөнетижилерин үлүшı йүкселди” же “дүштү” ifadesi кулланылан жетекчи танымына баглыдыр. Zorunlu raporlamaya дайалы KMP өлчүсү йүкселиркен daha гениш EMT өлчүсү 2008’e ылайык герилемиштир.

Аял KMP Сайысындаки Дегишим

ASX 200’de аял ижражы KMP сайысы 2010’da 104 iken 2012’de 122’ye чыкмыштыр. Бул 18 жактуулук артыш meydana gelirken toplam ижражы KMP сайысы 1.300’den 1.264’e дүшмүштүр.

Oransal артышын бир бөлүмү аял сайысындаки йүкселиштен, бир бөлүмү de toplam KMP сайысынын азalmasından булакlanmaktadır. Ошондуктан гана пайыз дегишимини дегил, pay жана пайдайы бирге incelemek gerekir.

Компания Дүзейиндеки Жогорку жетекчилик Дагылымы

ASX 200 ширкетлери ачысындан:

• En аз бир аял ижражы KMP bulunan ширкетлерин үлүшı 2010’da пайыз 38,1 iken 2012’de пайыз 39,4’e чыкмыштыр.
• Ширкетлерин пайыз 16,5’inde en аз эки аял ижражы KMP бар.
• Spotless Group жана Virgin Australia’da төрт аял ижражы KMP бар.
• Pacific Brands’te беш аял ижражы KMP бар.

Гениш EMT танымына ылайык:

• En аз бир аял жогорку жетекчи bulunan компания үлүшı 2008’de пайыз 46,4 iken 2012’de пайыз 45,0’a дүшмүштүр.
• Ширкетлерин пайыз 20,2’sinde en аз эки аял жогорку жетекчи вардыр.
• Он бир ширкетте үч аял жогорку жетекчи бар.
• Spotless Group, Virgin Australia, Pacific Brands жана Myer Group’ta үчтен fазla аял жогорку жетекчи бар.

Hat Йөнетими менен Destek Гөревлери Арасындаки Айрым

Изилдөөnın en маанилүү йапысал гөстергелеринден biri, аялдардын ар башка башкаруу ылайыкvlerindeki дагылымыдыр:

• ASX 200’de линиялык башкаруу позисйонларынын гана пайыз 6,0’ы аялдарa aittir.
• Башкаруу destek позисйонларынын пайыз 22,0’si аялдарa aittir.

Hat йөнетими; үретим, сатыш, operasyon жана түздөн-түз иш sonucu сорумлулугу ташыйан ылайыкvleri билдирүү eder. Destek ылайыкvleri ise адам булакları, укук, илетишим, данышманлык же idari fonksiyonlar сыяктуу ширкетин ana operasyonunu destekleyen аланлары ичеребилир.

CEO жана operasyon йөнетижиси сыяктуу ылайыкvlere atanacak адамдар чогунлукла gelir, бүтче жана operasyon сорумлулугу bulunan линиялык башкаруу deneyiminden сечилдиги үчүн аялдардын бул ылайыкvlerdeki пайыз 6’лык өкүлчүлүгү, daha йукарыдаки жетекчи havuzunu daraltabilir.

Ижражы Директөрлерде Аял Temsili

ASX 200’de toplam 1.438 директорлор кеңеши колтугу бар:

• 278 koltuk, yani пайыз 19,3, аткаруучу директорlere aittir.
• 1.160 koltuk аткаруучу эмес директөрлере aittir.
• ASX 200 башкаруу курулларынын пайыз 70,0’ында гана бир аткаруучу директор бар; бул адам чогунлукла CEO’dur.
• Курулларын пайыз 17,5’inde эки аткаруучу директор вардыр.
• Курулларын пайыз 9,0’ында үч же daha fазla аткаруучу директор вардыр.

Бул гүчлү жана чектелген аткаруучу директор grubunda гана 12 аял бар. Аялдар бүтүн аткаруучу директорlerin пайыз 4,3’үнү олуштурмактадыр.

Бул үлүш, аялдардын ASX 200 директорлор кеңештериндеги жалпы пайыз 12,3’лүк өкүлчүлүгүnden көп daha төмөнtür. Башкаруу курулларындаки аял ilerlemesinin чоң бөлүмү аткаруучу эмес үйеликлерде герчеклешмиштир.

Компания Бүйүклүгү Башкаруу Kurulunu Etkiliyor, Жогорку жетекчиликi Etkilemiyor

Макале эки ар башка istatistiksel натыйжа bildirmektedir:

• Компания бүйүклүгү менен директорлор кеңешиndaki аял үлүшı арасында pozitif жана istatistiksel катары анламлы илишки вардыр.
• Компания бүйүклүгү менен аял жогорку жетекчи сайысы арасында istatistiksel катары анламлы илишки жок.

Бул айрым, чоң ширкетлерин дыш баскылар sonucunda башкаруу курулларыны daha тез чешитлендиребилдигини; бирок компания ичи kariyer йапысынын айны mekanizmayla дегишмедигини дүшүндүрмектедир.

Чоң компаниялар daha гөрүнүрдүр, daha fазla йатырымжы incelemesine maruz калыр жана daha гениш бир багымсыз директор aday агына еришебилир. Жогорку жетекчи атамаларында ise мекеме ичи terfi, сектөр deneyimi, operasyonel ылайыкvler жана узун dмаанилүү kariyer сүречлери belirleyici болушу мүмкүн.

Bunlar макалаnin маалыматтарыyle uyumlu ачыкламалардыр; fakat изилдөө бул меканизмалары nedensel катары test етмемиштир.

Дүзенлейижи Дегишикликлер жана Башкаруу Kurulu Илерлемеси

ASX Kurumsal Йөнетишим Konseyi 2010’da чешитлиликле ilgili tavsiyelerini дегиштирмиштир. Makalenin актардыгы үч негизги beklenti шөйледир:

1. Ширкетлерин чешитлилик политикасы олуштурмасы жана политиканын өзетини ачыкламасы,
2. toplumsal cinsiyet чешитлилигине йөнелик өлчөнүүчү максаттар belirlemesi жана ilerlemeyi рапорламасы,
3. лидерлик позисйонларыйла бүтүн иш гүжүндеки аял сайыларыны өлчмеси жана ачыкламасы.

31 Аралык 2011 отчет берүү дөнеми итибарыйла:

• ASX 200 ширкетлеринин пайыз 61,8’i үч tavsiyenin тамамына ылайык отчет берүү йапмыштыр.
• ASX 500 ширкетлеринин гана пайыз 35,8’i үч tavsiyenin тамамыны уйгуламыштыр.
• Хенүз zorunlu uygulama дөнемине girmeden үч tavsiyeyi erken benimseyenlerin үлүшı ASX 200’de пайыз 16,3, ASX 500’de пайыз 11,0’дыр.

Бул айырма, чоң ширкетлерин йөнетишим tavsiyelerine daha тез йаныт вердигини көрсөтөт. Айны zamanda аял директор үлүшının ASX 200’de ASX 500’den жогорку олмасыйла uyumludur.

Дүзенлеме Артыша Эмне үчүн Oldu mu?

Макале, кеңеш чешитлилигиндеки ийилешменин kurumsal йөнетишим ilkelerinin дегиштирилмесинден sonra ортого чыктыгыны вургуламактадыр. Ancak бул zaman сыраламасы tek башына неденселлиги далилlamаз.

Айны дөнемде ашагыдаки etkenler de rol ойнамыш болушу мүмкүн:

• Medya жана kamuoyu баскысынын артмасы,
• йатырымжыларын директорлор кеңеши чешитлилигини daha fазla соргуламасы,
• компания директөрлери курулушларынын аял адайлары тешвик etmesi,
• башка үлкелерде максат жана kota тартышмаларынын йогунлашмасы,
• ширкетлерин itibar жана жөндөм йөнетими кайгылары,
• аял директор адайларынын daha гөрүнүр hâle gelmesi.

Изилдөөnın дестекледиги daha ихтийатлы натыйжа шудур: Өлчүм, түшүндүрмө жана максат belirleme йөнүндеки дүзенлейижи баскы, аялдардын директорлор кеңештериндеги өкүлчүлүгүnin хызландыгы дөнемле айны zamana denk гелмиштир. Жогорку йөнетиме benzer бир дүзенлейижи odak уйгуланмадыгында ilerleme көп daha чектелген калмыштыр.

Улусларарасы Максат жана Kota Тартышмасы

Макале 2012’deki улусларарасы саясат ортамыны da дегерлендирмектедир.

• Норвеч, компания башкаруу курулларында zorunlu kota uygulayan алгачкы үлке катары гөстерилмектедир.
• Испанйа, Fransa, Белчика, Италйа жана Hollanda’нын benzer kota же максат дүзенлемелери гелиштирдиги belirtilmektedir.
• Бирлешик Краллык’taki 2011 Davies Raporu, башкаруу курулларында пайыз 25 аял өкүлчүлүгүne йөнелик гөнүллү максат өнермиштир.
• Avrupa Бирлиги’nde halka ачык ширкетлерин аткаруучу эмес директөрлүклеринде 2020’ye kadar пайыз 40 аял өкүлчүлүгү hedefi тартышылмактадыр.
• Avustralya modeli, бүтүн ширкетлере айны котайы koymak yerine ширкетлерин өз өлчөнүүчү максаттарini ачыкламасына дайанмактадыр.

Bunlar макалаnin йайымландыгы 2012’deki саясат тартышмаларыдыр. Daha кийинки дүзенлеме жана натыйжалары бул изилдөөnın капсамында эмес.

Үлкелер Арасы Каршылаштырма

Макале, Anglo-Amerikan kurumsal йөнетишим modeline sahip үлкелер арасында kaba бир каршылаштырма йапмактадыр. Buna ылайык Avustralya директорлор кеңештериндеги аял үлүшı:

• Бирлешик Краллык жана Жаңы Zelanda’dan daha жогорку,
• Amerika Бирлешик Devletleri, Kanada жана Гүней Afrika’dan daha төмөнtür.

Avrupa’daki чоң ширкетлерде ortalama аял кеңеш үйелиги пайыз 13,7 катары актарылыркен ASX 20’de үлүш пайыз 18,5’tir.

Жогорку жетекчи өкүлчүлүгү бакымындан Avustralya’нын Жаңы Zelanda, Amerika Бирлешик Devletleri, Kanada жана Гүней Afrika’нын gerisinde гөрүндүгү belirtilmektedir.

Yазarlar каршылаштырмайы “rough comparison”, yani kaba каршылаштырма катары nitelendirmektedir. Үлкелерин кеңеш йапылары, жетекчи танымлары, отчет берүү кураллары жана үлгү сечими ар башка олабилежегинден үлүшlar түздөн-түз performans сыраламасы катары дегерлендирилмемелидир.

Сектөрлер Арасындаки Фарклылыклар

Аялдарın kurullarda жана жогорку жетекчиликdeki өкүлчүлүгү сектөрлере ылайык маанилүү өлчүде дегишмектедир.

Башкаруу курулларында жогорку өкүлчүлүк

Он йыллык сайымларда сүрекли катары өне чыкан сектөрлер:

• Сигортажылык,
• банкажылык,
• perakendedir.

Жогорку йөнетимде жогорку өкүлчүлүк

• Perakende сектөрү бүтүн сайымларда алгачкы беш ичинде yer алмыштыр.
• Телекомүникасйон, 2004 дышындаки сайымларда алгачкы беште булунмуштур.
• ASX 200’de илач, biyoteknoloji жана йашам bilimleri сектөрү жогорку аял жетекчи үлүшıyla өне чыкмактадыр.
• ASX 500’de түкетижи hizmetleri жана ташымажылык da ылайыкce жогорку үлүшlar көрсөтөт.

Yorumda үлгү бүйүклүгү sorunu

Илач, biyoteknoloji жана йашам bilimleri сектөрүндеки үч ширкетин үчүнүн de аял bilim инсаны CEO’ya sahip олмасы dikkat чекижидир. Ancak сектөр ASX 200 ичинде гана үч ширкеттен олуштугу үчүн tek бир atama bile үлүшı чоң өлчүде дегиштиребилир. Макале бул егилимин сагламлыгыны test etmek үчүн daha чоң өрнеклеме ихтийач болгонун ачыкча билдирет.

Malzeme Сектөрүндеки Дүшүк Temsil

Kaynak жана madencilik патламасына рагмен malzeme сектөрү, акыркы үч сайымда hem аял кеңеш үйелери hem de аял йөнетижилер бакымындан en төмөн беш сектөр арасында калмыштыр.

Бул bulgu маанилүүdir; чүнкү malzeme сектөрү ASX 200 ширкетлеринин дөртте birinden fазlasını олуштурмактадыр. Кичинекей бир сектөрдеки төмөн үлүш toplam tabloyu аз etkileyebilirken бул бүйүклүктеки бир сектөрдеки төмөн өкүлчүлүк жалпы орталамайы ciddi бичимде ашагы чекебилир.

Sermaye маллары сектөрү de 2004 дышындаки бүтүн сайымларда аял директорлор кеңеши үйелиги бакымындан en төмөн беш сектөр арасында yer алмыштыр.

Otomobil жана Парча Сектөрүндеки Сыфыр Үлүшү Кантип Окунмалы?

Otomobil жана парчалары сектөрү он жыл boyunca аял директорлор кеңеши үйеси bulunmayan сектөр катары гөрүнмектедир. Ancak макала бул сектөрүн her сайымда гана бир же эки ASX 200 ширкетинден олуштугуну жана 2008’de endekste бул сектөрден компания булунмадыгыны билдирет.

Ошондуктан пайыз сыфыр, көп гениш бир сектөр нүфусундаки калыжы дүзени дегил, акыркы derece кичинекей бир paydadaki sonucu өкүлчүлүк etmektedir. Tek бир аял атамасы сектөрүн сыраламасыны belirgin бичимде дегиштиребилир.

Gayrimenkul Сектөрү Хызлы Дегишимин Өрнеги

Gayrimenkul сектөрү, кыска убакытта дегишимин мүмкүн олдугуна мисал гөстерилмектедир:

• 2008’de аялдар сектөрүн директорлор кеңеши үйелеринин пайыз 6’сыны олуштурмуштур.
• 2012’de үлүш пайыз 14,8’e йүкселмиштир.

Сектөрүн жогорку аял истихдамына sahip олмасы жана ASX 200’de malzemeden sonra ikinci чоң сектөр konumunda булунмасы, бул артышы жалпы таблица ачысындан маанилүү hâle getirmektedir.

Yазılım жана Hizmetlerde Оласы Жетекчи Хатты

Yазılım жана hizmetler сектөрү, он йылын алгачкы йарысында аял жогорку йөнетижилер бакымындан алгачкы беш сектөр арасында yer алмыш, 2010 жана 2012’de бул gruptan чыкмыштыр. Буга каршы daha sonra аял директорлор кеңеши үйелигинде алгачкы беше йүкселмиштир.

Yазarlar bunun оласы бир “директор aday хаттыны” гөстеребилежегини билдирет. Сектөрде daha өнже жогорку жетекчилик deneyimi kазanan аялдар йыллар sonra аткаруучу эмес кеңеш ылайыкvlerine гечмиш болушу мүмкүн.

Бул yorum макалаde ачыкча hipotez катары сунулмактадыр; bireysel kariyer hareketleriyle догруланмыш бир натыйжа эмес.

Az Сайыда Аялa Чок Сайыда Башкаруу Kurulu Гөреви

ASX 200’deki 177 аял директорлор кеңеши колтугу 129 ар башка аял тарафындан долдурулмактадыр:

• 27 аял эки ASX 200 kurulunda ылайыкv йапмактадыр.
• Тогуз аял ikiden fазla ASX 200 kurulunda ылайыкv йапмактадыр.
• ASX 500’e гечилдигинде үч же daha fазla кеңеш үйелиги bulunan алты аял daha ортого чыкмактадыр.

Birden fазla кеңеш үйелигинин cinsiyete ылайык дагылымы:

Бул өрүнтү, ширкетлерин аял директор ararken жаңы adaylar гелиштирмектен көп daha өнже кеңеш deneyimi kазanmış чектелген сайыдаки аялдарa йөнелебилежегини дүшүндүрмектедир.

Аял колтукларынын артмасы менен башкаруу курулларына giren benzersiz аял сайысынын артмасы айны шей эмес. Саглыклы бир aday хаттынын дегерлендирилмесинде hem koltuk сайысы hem de бул колтуклары dolduran ар башка адам сайысы izlenmelidir.

Tek Аял мы, Kritik Күтле mi?

2012’de алгачкы kez аял директор bulunan ASX 200 ширкетлеринин сайысы, хич аял директөрү olmayan ширкетлерин сайысыны ашмыштыр. Ancak бир kurulda гана tek аял булунмасы, герчек чечим etkisinin олушмасы үчүн yeterli olmayabilir.

ASX 200 ширкетлеринде:

• Birden fазla аял директөре sahip компания үлүшı 2010’da пайыз 13,0’dan 2012’de пайыз 23,0’a чыкмыштыр.
• Аялдарın kurulun en аз пайыз 25’ini олуштурдугу компания үлүшı пайыз 7,0’dan пайыз 15,0’a йүкселмиштир.
• Tabcorp Holdings, Pacific Brands жана Spark Infrastructure’da аялдар кеңеш үйелеринин en аз пайыз 50’sini олуштурмуштур.

Makalenin башвурдугу akademik изилдөөlara ылайык үч же daha fазla аял үйе, кеңеш карарларында “критикалык масса” түзө алат. Ики аял birbirlerinin гөрүшлеринин дуйулмасына йардымжы болушу мүмкүн; үч аял булундугунда үйелер гана “аял бакыш ачысынын өкүлчүлүкcisi” катары дегил, birbirinden ар башка bireyler катары алгыланабилир.

Ancak үч сайысы otomatik башары ешиги эмес. Etki ашагыдаки кошуллара da баглыдыр:

• Kurulun toplam бүйүклүгү,
• аял үйелерин ылайыкv жана komite конумлары,
• mesleki deneyimleri,
• кеңеш ичиндеки sosyal илишкилер,
• башканын топланты йөнетими,
• үйелерин гөрүшлерине маалыматlen агырлык,
• kurulun йаш, etnik көкен, meslek жана ой чешитлилиги.

Үч же Daha Fазla Аял Үйеси Bulunan Кеңештер

2011 отчет берүү дөнеминин sonunda ASX 200’de үч же daha fазla аял кеңеш үйеси bulunan жети компания шунлардыр:

• Commonwealth Bank,
• Westpac,
• QBE Insurance,
• AMP,
• Qantas,
• Spark Infrastructure,
• Pacific Brands.

ASX 500 ичиндеки daha гениш grupta Blackmores Ltd жана Chorus Ltd de үч же daha fазla аял кеңеш үйесине sahiptir.

Кеңеш Бүйүклүгүнүн Etkisi

Үч аял үйе, алты жактуулук бир kurulda пайыз 50 өкүлчүлүк анламына gelirken 14 жактуулук бир kurulda болжол менен пайыз 21 өкүлчүлүк анламына gelir. Ошондуктан айны аял сайысынын чечим etkisi кеңеш бүйүклүгүне ылайык дегишебилир.

Макале, аял үйелерин эркек үйелерин yerine дегил de kurula ek koltuk ачыларак атанмасы durumunda ылайыкli etkilerinin daha төмөн калабилежегини билдирет. Bununla бирге сайым маалыматтары курулларын бүйүмек yerine хафифче күчүлдүгүнү көрсөтөт:

• ASX 200 ortalama кеңеш бүйүклүгү 2008’de 7,5 кишидир.
• 2010’da 7,3 кишийе дүшмүштүр.
• 2012’de 7,2 кишидир.
• ASX 500’de 2012 орталамасы 6,4 кишидир.

Ошондуктан аял үлүшındaki йүкселишин гана ek koltuk йаратыларак сагландыгына илишкин ачык бир ишарет жок.

Чешитлилик Йалнызжа Cinsiyetten Ибарет Эмес

Макале, критикалык массаnin өнеминин kurulun жалпы чешитлилик дүзейине баглы болгонун билдирет. Йаш, toplumsal arka plan, etnik көкен, mesleki deneyim жана ilgi аланлары бакымындан чешитлендирилмиш бир kurulda tek бир аял үйенин tamamen йалнызлашма ihtimali daha төмөн болушу мүмкүн.

Буга каршы birbirine көп benzeyen эркек үйелерден олушан homojen бир kurulda tek аял үйе, бүтүн аялдардын өкүлчүлүкcisi сыяктуу дегерлендирилме же гөрүшлеринин cinsiyeti үзеринден йорумланмасы riskiyle каршылашабилир.

Бул бөлүмдеки yorumlar, сайым маалыматтарыnin түздөн-түз өлчтүгү натыйжаlar эмес. Makalede башвурулан мурунку изилдөөlar жана бир директөрүн 2010’daki чешитлилик kolokyumunda актарылан yorumu үзеринден тартышылмактадыр.

Башкаруу Kurulu Komitelerinde Аялдар

Аялдар директорлор кеңешиna girdikten sonra үч негизги кеңеш komitesinden birine башканлык etme бакымындан erkeklere йакын бир үлүшa улашмактадыр:

• Аял директөрлерин пайыз 30,0’ы негизги komitelerden birinin башканыдыр.
• Эркек директөрлерде үлүш пайыз 35,1’dir.

Аялдарın аудит жана үжретлендирме komitelerine башканлык etme ihtimali erkeklerden daha жогорку; aday гөстерме komitesine башканлык etme ihtimali ise daha төмөнtür.

Aday гөстерме komitesi жаңы кеңеш үйелеринин belirlenmesinde маанилүү rol ойнадыгы үчүн макала, daha fазla аялın бул komitelerin башканлыгына getirilmesini өнерир.

Аял Кеңеш Башканларынын Mesleki Гечмиши

ASX 200’deki алты жана ASX 500’deki жети аял кеңеш башканынын гечмишлери инжелендигинде neredeyse тамамынын:

• Finans,
• muhasebe,
• укук,
• profesyonel hizmetler,
• йатырым банкажылыгы

аланларында deneyim ташыдыгы belirtilmektedir.

Бул өрүнтү, аялдардын кеңеш башканлыгына улашмасында belirli profesyonel йолларын өне чыктыгыны дүшүндүрмектедир. Ancak гана 13 жактуулук кичинекей жана сечилмиш бир gruba дайандыгы үчүн бүтүн аял директөрлере жалпыlenemez.

ASX 500 Аял Директөрлеринин Deneyimleri

Гечмиш bilgisi bulunan 262 аял директор арасында:

• 113 кишинин жалпы кыдемли жетекчи deneyimi,
• 110 кишинин укук, muhasebe же finans аланында mesleki йетерлилиги,
• 20 кишинин адам булакları же данышманлык сыяктуу дигер kurumsal destek deneyimi,
• 25 кишинин дүзенлейижи, сийасетчи же akademisyen катары kamu hizmeti deneyimi,
• 35 кишинин ilgili ширкете өзгү сектөр deneyimi

булундугу актарылмактадыр.

Бул сайыларын топламы 262’yi аштыгы үчүн kategorilerin birbirini дышламадыгы анлашылмактадыр. Бир аял директор hem кыдемли жетекчи hem хукукчу же finans узманы сыяктуу birden fазla deneyim grubunda yer alabilir.

Жаңы Аял жана Эркек Директөрлерин Kariyer Фарклары

Makalenin башвурдугу Бирлешик Краллык изилдөөsına ылайык:

• Аял директөрлерин башкаруу курулларына улусларарасы чешитлилик getirme оласылыгы daha жогоркуtir.
• Аял директөрлерин MBA derecesine sahip olma оласылыгы daha жогоркуtir.
• Жаңы эркек директөрлерин CEO же operasyon директөрлүгү dâhil чоң компания deneyimi ташыма оласылыгы daha жогоркуtir.
• Жаңы аял директөрлерин daha кичинекей ширкетлерин башкаруу курулларында ылайыкv йапмыш olma оласылыгы daha жогоркуtir.

Бул натыйжаlar 2012 Avustralya сайымында үретилмиш өзгөчө табылгалар эмес; макалаnin улусларарасы литератүрден актардыгы изилдөө натыйжаларыdır.

PDF’nin 13. Сайфасындаки “En Ийи Performans Гөстерен Компаниялар” Tablosu

Таблица 1, en аз эки аял директорлор кеңеши үйесине жана en аз эки аял ижражы KMP’ye sahip ширкетлери listelemektedir. “En iyi performans”, гана бул toplumsal cinsiyet өкүлчүлүгү өлчүтүне илишкиндир; ширкетлерин kârlılığını, piyasa getirisini же йөнетишим kalitesinin тамамыны билдирүү etmez.

Tablonun Гөстердиги Temel Өрүнтүлер

Tabloda кеңеш өкүлчүлүгү менен жогорку жетекчилик өкүлчүлүгү айны йөнде olmakla бирге her ширкетте айны дүзейде эмес.

• Pacific Brands, kurulda пайыз 57,1 жана ижражы KMP’de пайыз 62,5 аял үлүшıyla her эки дүзейде жогорку өкүлчүлүк көрсөтөт.
• Spark Infrastructure’ын kurulunda аял үлүшı пайыз 50,0, ижражы KMP’de пайыз 66,7’dir.
• Specialty Fashion Group’ta кеңеш үлүшı пайыз 33,3 iken төрт ижражы KMP’nin үчү аялdır; үлүш пайыз 75,0’дыр.
• Rio Tinto’da эки аял кеңеш үйеси булунмасына рагмен 14 жактуулук кеңеш nedeniyle үлүш пайыз 14,3’түр.
• National Australia Bank’ta эки аял үйе, 13 жактуулук kurulun пайыз 15,4’үнү олуштурмактадыр.

Бул өрнеклер, адам сайысынын tek башына yeterli олмадыгыны жана toplam кеңеш ya da жетекчи grubu бүйүклүгүнүн үлүшı белирледигини көрсөтөт.

Башкаруу Kurulu Ичин Дышарыдан, Жогорку жетекчилик Ичин Ичериден Aday Bulma

Makalenin аял кеңеш үйелиги менен аял жетекчилик арасындаki айрышма үчүн сундугу ikinci түшүндүрмө, aday йолларынын ар башкаlığıdır.

Бир адам башка бир ширкетте, укук бүросунда, йатырым банкасында, kamu kurumunda же akademide башарылы olduktan sonra багымсыз кеңеш үйеси болушу мүмкүн. Ошондуктан компания, өз ичиндеки terfi хатты зайыф olsa bile дышарыдан аял директор atayabilir.

Жогорку дүзей йөнетижиликте ise адайын чогунлукла:

• Сектөрү йакындан танымасы,
• operasyon йөнетмеси,
• gelir жана зыян сорумлулугу ташымасы,
• birden fазla башкаруу kademesinden гечмеси,
• узак убакытli мекеме же сектөр deneyimi kазanması

beklenmektedir.

Аялдар erken жана orta kariyer ашамаларында линиялык башкаруу ылайыкvlerine yeterince гечирилмийорса жогорку жетекчи havuzundaki үлүш йыллар sonra da төмөн калажактыр.

Иш, Aile жана Zaman Йүкүмлүлүклери

Изилдөө, жогорку жетекчилик хаттынын йогун zaman жана kesintisiz еришилебилирлик beklentisinin aile жана дигер toplumsal sorumluluklarla чатышабилежегини билдирет. Kariyer ilerlemesinin kritik дөнемлеринде аялдар бул сорумлулуклары dengelemeye чалышыркен эркек йөнетижилерин kariyerlerine өнжелик verme imkânı daha жогорку болушу мүмкүн.

Yазarların чөзүм өнериси гана аялдарa өзел esneklik эмес. Бүтүн чалышанлар жана йөнетижилер үчүн daha iyi иш-йашам dengesi олуштурулмасы геректигини жактайт.

Бул түшүндүрмө, макалаde жаңы сурамжылоо же zaman кулланымы маалыматsiyle test едилмемиштир. Мурунку изилдөөlar, сайым натыйжалары жана kurumsal kariyer йапысына dayanan yorumdur.

Эмне үчүн Belirsiz Temenniler Yeterli Дегил?

ASX чешитлилик ачыкламаларына ылайык компаниялар чешитлилик политикасы hазırlamakta же аял үлүшlarını raporlamakta чоң гүчлүк йашамамактадыр. En төмөн uyum, өлчүлебилир максат belirleme аланында көрүнөт.

“Аял лидерлигини destekliyoruz” бичиминдеки жалпы түшүндүрмөлөр:

• Hangi үлүшa улашылажагыны,
• hangi tarihte улашылажагыны,
• hangi йөнетижинин жооптуу болгонун,
• hangi kariyer ашамасына мүдахале едилежегини,
• ilerlemenin кантип өлчүлежегини

белиртмедиги үчүн эсеп берүүгө милдеттүүлүк олуштурмайабилир.

Макале ошондуктан сайысал, zaman чектелген жана kurumsal stratejiye багланмыш максаттар сунуштайт.

Өнерилен Компания Уйгуламалары

Yазarların компаниялар үчүн гелиштирдиги сунуштар шунлардыр:

• Директорлор кеңеши чешитлилиги үчүн кыска жана узун vadeli өлчөнүүчү максаттар belirlemek,
• gelecekteki кеңеш бошлукларыны өнжеден planlamak,
• halefiyet планларында аял адайлары aktif бичимде дегерлендирмек,
• daha fазla аялı aday гөстерме komitesi башканлыгына getirmek,
• аял йөнетижилере линиялык башкаруу жана operasyon сорумлулугу vermek,
• аялдардын ише алынмасы kadar kurumda тутулмасына da максат koymak,
• чешитлилик hedeflerini жетекчи performans гөстергелерине eklemek,
• hedefleri стратегиялык zaman чизелгелерине багламак,
• жогорку жетекчиликde иш-йашам dengesini гелиштирмек,
• ширкетин бүтүн kademelerindeki аял үлүшını дүзенли катары өлчмек.

Дүзенлейижи Kuruma Йөнелик Сунуштар

ASX Kurumsal Йөнетишим Konseyi үчүн сунуштар:

• Ширкетлерин чешитлилик hedeflerini ачык сайыларла билдирүү etmesini тешвик etmek,
• hedeflere йөнелик сайысал ilerlemenin ачыкланмасыны istemek,
• “кыдемли жетекчи” каврамына daha ачык жана ortak бир таным getirmek,
• компаниялар арасында daha догру каршылаштырмайа imkân verecek отчет берүү кылавузу hазırlamak.

Йатырымжылара Йөнелик Сунуштар

Макале йатырымжыларын жана йатырым курулушларынын ширкетлерле йаптыклары йөнетишим гөрүшмелеринде чешитлилик политикасы, өлчөнүүчү максаттар жана отчет берүү перформансына өзел өнем vermesini сунуштайт.

Бул йаклашымда йатырымжы гана йайымланан аял үлүшına бакмамалыдыр. Шу сорулары da сормалыдыр:

• Компания максат белирлемиш mi?
• Hedefe улашмак үчүн жооптуу жетекчи ким?
• Директорлор кеңеши жана жогорку жетекчилик айры айры өлчүлүйор mu?
• Аялдар gelir жана operasyon сорумлулугу ташыйан ылайыкvlere гечирилийор mu?
• Илерлеме йыллар ичинде рапорланыйор mu?
• Жаңы аял жөндөм havuzu генишлийор mu, yoksa айны адамдар tekrar мы атаныйор?

Изилдөөnın Гүчлү Йөнлери

• Директорлор кеңеши менен жогорку жетекчи өкүлчүлүгүni birbirinden айырмасы.
• Йалнызжа жалпы аял үлүшını дегил, CEO, кеңеш төрагасы, аткаруучу директор, KMP жана EMT дүзейлерини айры incelemesi.
• ASX 200 менен ASX 500’i каршылаштырарак компания бүйүклүгү айырмаını гөрүнүр кылмасы.
• 2002–2012 арасындаki егилими тарыхый катары izlemesi.
• Koltuk сайысы менен ар башка аял сайысы арасындаki айрымы гөстермеси.
• Birden fазla кеңеш үйелигинин аялдарda daha йогун болгонун ортого коймасы.
• Tek аял өкүлчүлүгү менен критикалык массаyi birbirinden айырмасы.
• Сектөрлерин бүйүклүгүнү жана кичинекей paydalardaki жогорку же төмөн үлүшların йанылтыжылыгыны dikkate алмасы.
• Директорлор кеңеши бүйүклүгүнүн өкүлчүлүк үлүшına etkisini тартышмасы.
• Саясат ачыкламаларыны өлчөнүүчү максаттарe дөнүштүрмейе одакланмасы.
• Кеңеш үйелигине giden дыш yol менен жогорку жетекчиликe giden компания ичи kariyer хаттыны айырмасы.
• Kurumsal, дүзенлейижи жана йатырымжы дүзейиндеки өнерилери бирге ele алмасы.

Изилдөөnın Temel Сынырлылыклары

• Маалыматтар 2012 дөнемине aittir жана актуалдуу аял лидерлиги үлүшlarını гөстермез.
• Макале бүтүн сайым metodolojisini жана ham маалымат setini кайра сунмамактадыр.
• Йыллар арасындаki сайымлар айны кишилери жана айны ширкетлери kesintisiz izleyen panel изилдөөsı эмес.
• ASX endekslerinin компания билешими zaman ичинде дегишебилир.
• Директорлор кеңеши маалыматтарыyle жогорку жетекчилик маалыматтарыnin танымлары жана отчет берүү зорунлулуклары ар башкаdır.
• KMP жана EMT танымлары айны кишилери kapsamayabilir.
• Компаниялар жогорку жетекчилик ekibini ар башка бичимде танымлайабилир.
• Bазı йабанжы компаниялар Avustralya Компаниялар Kanunu капсамында KMP ачыкламак zorunda эмес; KMP analizi ASX 200’deki 188 компания үзеринден йапылмыштыр.
• Истатистиксел катары анламлы болгону belirtilen илишкилер үчүн модель айрынтылары жана p дегерлери маалыматlmemiştir.
• Дүзенлейижи дегишиклик менен аял атамаларындаки артыш арасында nedensellik курулмамыштыр.
• Улусларарасы каршылаштырмалар ар башка үлке танымлары жана өрнеклемлери nedeniyle кабадыр.
• Сектөрел групларын bазıları гана биркач ширкеттен олушмактадыр.
• Йүксек аял үлүшı, кичинекей payda nedeniyle tek бир atamadan булакlanabilir.
• Kritik күтле etkisi бул маалымат setinde түздөн-түз test едилмемиштир.
• Аялдарın кеңеш карарлары үзериндеки герчек etkisi, топланты давранышы же oy натыйжалары өлчүлмемиштир.
• Кеңеш чешитлилигинин ширкетин finansal ya da toplumsal перформансына etkisi анализ едилмемиштир.
• Изилдөө аялдардын өз deneyimlerini inceleyen жаңы маек же сурамжылоо маалыматsi сунмамактадыр.
• Kariyer-aile чатышмасы ачыкламасы бул макалаnin маалыматтарыyle түздөн-түз сынанмамыштыр.
• Таблица 1’e girmek, ширкетин бүтүн чешитлилик уйгуламаларында башарылы болгонун гөстермез.
• Аял сайылары ikili cinsiyet сыныфландырмасына dayanmakta; ар башка cinsiyet kimlikleri ele алынмамактадыр.
• Директорлор кеңеши колтугу сайылары, benzersiz адам сайысыны олдугундан жогорку гөстеребилир.
• PDF’deki Сүрөт 1’in dikey eksen дегерлери жана түшүндүрмө анахтары yазar сүрүмүнүн бет дүзенинде yeterince окунаклы эмес.

Изилдөө Ne Сөйлүйор?

• ASX 200 директорлор кеңештериндеги аял үлүшının 2010–2012 дөнеминде belirgin бичимде арттыгыны сөйлүйор.
• Аялдарın жогорку жетекчи кадроларындаки өкүлчүлүгүnin айны хызда йүкселмедигини гөстерийор.
• Чоң ширкетлерде аял директор үлүшının daha жогорку болгонун bildiriyor.
• Компания бүйүклүгү менен аял жогорку жетекчи сайысы арасында айны илишкинин гөрүлмедигини belirtiyor.
• Аял директорлор кеңеши колтукларынын чектелген сайыдаки deneyimli аял арасында йогунлашабилдигини гөстерийор.
• Birden fазla аял үйенин булунмасынын sembolik tek жактуулук өкүлчүлүкden daha etkili олабилежегини тартышыйор.
• Директорлор кеңеши үйелигине жана жогорку йөнетижилиге giden kariyer йолларынын ар башка болгонун savunuyor.
• Дүзенлейижи dikkat жана өлчөнүүчү максаттар olmadan ilerlemenin көп жай олабилежегини ileri сүрүйор.
• Аялдарın линиялык башкаруу ылайыкvlerine daha fазla гечирилмеси геректигини savunuyor.
• Ширкетлерин belirsiz ниет ачыкламалары yerine өлчөнүүчү максаттар belirlemesini өнерийор.

Изилдөө Ne Сөйлемийор?

• Аялдарın башкаруу курулларына атанмасынын компания перформансыны kesin катары артырдыгыны гөстермийор.
• 2010 йөнетишим дегишикликлеринин артышын tek nedeni болгонун далилlamıyor.
• Үч аял үйенин булундугу her kurulun daha iyi чечим вережегини далилlamıyor.
• Аялдарın tek жана ortak бир лидерлик бичимине sahip болгонун ileri сүрмүйор.
• Бүтүн сектөрлерин айны aday havuzuna же kariyer йапысына sahip болгонун варсаймыйор.
• Директорлор кеңешиndaki артышын жогорку жетекчилик engellerini ortadan калдырдыгыны сөйлемийор.
• Гөнүллү hedeflerin zorunlu kotalardan her кошулда daha etkili болгонун гөстермийор.
• Zorunlu коталарын компания перформансыны артырдыгы же азalttığı sonucuna вармыйор.
• 2012 үлүшlarının гүнүмүзде de гечерли болгонун сөйлемийор.
• Таблица 1’deki ширкетлерин finansal ачыдан en башарылы компаниялар болгонун iddia etmiyor.
• Аялдарın kariyer ilerlemesindeki бүтүн engelleri гана aile сорумлулукларыйла ачыкламыйор.
• Сайысал өкүлчүлүгүn tek башына ешит чечим гүжү анламына гелдигини savunmuyor.

Гечмиш, Бугүн жана Gelecek Ачысындан Өнеми

Изилдөө гечмиш ачысындан, узак убакыт көп жай ilerleyen директорлор кеңеши чешитлилигинин дүзенлейижи ilgi, түшүндүрмө йүкүмлүлүгү жана өлчөнүүчү максаттарin гүндеме gelmesiyle кыска убакытта хызланабилежегини гөстерен тарыхый бир мисал сунмактадыр.

Kurumsal йөнетишим ачысындан негизги ders, өлчүлен аланын daha тез дегишебилмесидир. Башкаруу куруллары kamuya ачык бичимде изленмиш жана hedeflerin одагына йерлештирилмишкен жогорку жетекчи хатты daha аз гөрүнүр калмыштыр. Сонуч катары кеңеш үйелиги ilerlerken компания ичиндеки kariyer йапысы benzer хызда дөнүшмемиштир.

Бугүн ачысындан макалаnin негизги sorusu hâlâ маанилүүdir: Бир компания жогорку дүзейде биркач гөрүнүр atama йаптыгында, бул atamalar курулушун бүтүнүнде фырсат ешитлигини гөстерир mi? Аялдарın orta kademe, линиялык башкаруу, gelir сорумлулугу жана CEO aday havuzundaki konumu айрыжа өлчүлмеден бул soruya йаныт маалыматlemez.

Gelecek изилдөөların гана кач аялın директорлор кеңешиnda булундугуну дегил, шу гөстергелери бирге incelemesi gerekir:

• Жаңы atanan benzersiz аял сайысы,
• аялдардын айны anda кач kurulda ылайыкv йаптыгы,
• ижражы жана аткаруучу эмес ылайыкv дагылымы,
• линиялык башкаруу жана destek фонксийонлары арасындаki айырма,
• terfi жана kurumda kalma үлүшları,
• үжрет жана yetki дүзейлери,
• komite башканлыклары,
• CEO halefiyet havuzu,
• esnek изилдөө жана бакым сорумлулукларынын kariyer etkileri,
• сайысал өкүлчүлүк менен герчек чечим etkisi арасындаki илишки.

Изилдөөnın Йөнтеми жана Булгулары

Араштырма Тасарымынын Нителиги

Маалымат Toplama Мантыгы

Catalyst йаклашымы, башкаруу курулларыны ширкетлерин акыркы tamamlanan отчет берүү дөнемине ылайык саймактадыр. Бул метод belirli бир tarihte каршылаштырылабилир анлык сүрөт үретир; fakat отчет берүү дөнеми сонрасындаки жаңы atamalar натыйжаlara gecikmeli йансыр.

Жогорку башкаруу маалыматтарыnde эки ар башка булак мантыгы бар:

• Yasal же muhasebe рапорламасына konu болгон KMP маалыматтары,
• CEO’ya түздөн-түз rapor verenleri kapsayan daha гениш EMT маалыматтары.

KMP каршылаштырмасы daha standart olmakla бирге бүтүн йабанжы компаниялар айны түшүндүрмө йүкүмлүлүгүне tabi эмес. Dipnota ылайык KMP analizi ASX 200’deki 188 компания үзеринден йүрүтүлмүштүр.

Temel Сонучларын Өзети

Temel Араштырма Чыкарымы

Изилдөөnın merkezî чыкарымы шу каршылаштырмайа дайанмактадыр:

Bilimsel Сонучларын Гүвен Дүзейи

Догрудан сайымла desteklenen en гүчлү натыйжаlar шунлардыр:

• Аялдарın директорлор кеңеши колтукларындаки үлүшı йүкселмиштир.
• Аялдарın жогорку жетекчи позисйонларындаки үлүшı daha төмөн жана daha дурагандыр.
• ASX 200 ширкетлери ASX 500’e ылайык daha жогорку аял кеңеш өкүлчүлүгүne sahiptir.
• Аял кеңеш үйелеринин birden көп kurulda ылайыкv yapma үлүшı erkeklerden жогоркуtir.
• Аялдарın аткаруучу директорlük жана линиялык башкаруу позисйонларындаки үлүшı айрыкча төмөнtür.

Daha ихтийатлы дегерлендирилмеси gereken yorumlar шунлардыр:

• Йөнетишим ilkelerindeki дегишиклигин артыша эмне үчүн болгону,
• үч аял үйенин her kurulda герчек критикалык масса олуштурдугу,
• иш-aile чатышмасынын жогорку жетекчиликdeki төмөн өкүлчүлүгүn belirli бүйүклүктеки nedeni болгону,
• yазılım сектөрүндеки аял йөнетижилерин daha sonra kurullara гечтиги,
• belirli максат же kota modelinin дигер бүтүн modellerden үстүн болгону.

Gelecek Араштырмалар Ичин Gerekli Изилдөөlar

• Айны ширкетлери жана айны йөнетижилери йыллар boyunca izleyen panel изилдөөları йапылмалыдыр.
• Кеңеш атамаларыйла дүзенлейижи дегишикликлер арасындаki nedensellik каршылаштырмалы тасарымларла сынанмалыдыр.
• KMP жана EMT үчүн ortak жана каршылаштырылабилир танымлар гелиштирилмелидир.
• Hat йөнетими, destek ылайыкvleri жана gelir сорумлулугу ташыйан pozisyonlar айры izlenmelidir.
• Аял жана erkeklerin terfi, айрылма жана kurumda kalma үлүшları каршылаштырылмалыдыр.
• Birden fазla кеңеш үйелигинин aday havuzunu генишлетип генишлетмедиги incelenmelidir.
• Үч же daha fазla аял үйенин чечим сүречлерине герчек etkisi топланты жана oylama маалыматтарыyle test edilmelidir.
• Komite башканлыгы, гүндем belirleme жана CEO сечими сыяктуу yetki гөстергелери өлчүлмелидир.
• Кеңеш чешитлилигинин компания перформансына etkisi сектөр, бүйүклүк жана сечим йанлылыгы denetlenerek араштырылмалыдыр.
• Гөнүллү hedeflerle zorunlu коталарын узун vadeli etkileri каршылаштырылмалыдыр.
• Esnek изилдөө, бакым сорумлулуклары жана kariyer kesintilerinin жогорку жетекчилик хаттына etkisi өлчүлмелидир.
• Ширкетлерин максат ачыкламасыйла fiilî натыйжалары арасындаki айырма incelenmelidir.

Kaynak жана Йөнтем Notu

Изилдөөnın tam өзгөчө ады:Women in Leadership

Yазarların tam listesi жана сыраламасы: Alice Klettner, Martijn Boersma жана Thomas Clarke.

Еш каткы же еш birinci авторлук: Белиртилмемиштир.

Жооптуу yазar: PDF’de жооптуу же илетишим yазarı ишарети жок.

Kurumsal баглантылар: Йүкленен yазar сүрүмүнде мекеме bilgisi жок. Ошондуктан макалаnin йайымландыгы tarihteki yазar-мекеме ешлешмелери PDF үзеринден догруланамамактадыр.

Dergi:Keeping Good Companies.

Cilt жана сайы: Cilt 64, Сайы 11.

Бет аралыгы: 648–654.

Йайын йылы: 2012.

ISSN: 1444-7614.

Йайыневи: Makalenin йайымландыгы дөнемде Chartered Secretaries Australia.

DOI: PDF’de жана догруланабилен йайын кайдында DOI белиртилмемиштир.

Hakemlik durumu: Йүкленен belge, hakem дегерлендирмесинден гечмиш макалаnin yазar тарафындан kabul едилмиш сүрүмүдүр. Nihai йайымланмыш сүрүм dergide yer алмактадыр.

Lisans: Йүкленен yазar сүрүмү Creative Commons Attribution 4.0 International лисансыйла пайлашылмыштыр. Belge, атыфта nihai dergi сүрүмүнүн кулланылмасыны istemektedir.

Өнерилен атыф: Alice Klettner, Martijn Boersma & Thomas Clarke (2012). Women in leadership. Keeping Good Companies, 64(11), 648–654.

Yазar сүрүмү баглантысы:Women in Leadership – ачык еришимли yазar сүрүмү

Temel сайым кайды:2012 Australian Census of Women in Leadership – UTS OPUS

Makalenin маалымат нителиги: Изилдөө жаңы бир deney же катышуучу изилдөөsı sunmamakta; 2012 Australian Census of Women in Leadership маалыматтарыni, илишкили отчет берүү маалыматтарыni жана мурунку akademik изилдөөları йорумламактадыр.

Өлчүм birimleri: Директорлор кеңеши натыйжалары кеңеш колтуклары жана компания үлүшlarıyla; жогорку жетекчилик натыйжалары KMP жана EMT танымларына ылайык өлчүлмектедир. Бул эки жетекчи танымы birbirinin yerine кулланылмамалыдыр.

Сүрөт notu: PDF’deki Сүрөт 1, 2002–2012 дөнеминде аялдардын директорлор кеңеши, жогорку жетекчилик, CEO жана кеңеш башканлыгы позисйонларындаки өкүлчүлүгүni каршылаштырмактадыр. Yазar сүрүмүнүн кайра дүзенленмиш сайфаларында график түшүндүрмө анахтары айры konuma ташындыгындан kesin үлүшlar гөрсел чизгилерден дегил, ana metinden алынмыштыр.

Таблица notu: Таблица 1’de listelenen “en iyi performans гөстерен компаниялар”, en аз эки аял кеңеш үйеси жана en аз эки аял ижражы KMP’ye sahip ширкетлердир. Ифаде finansal performans сыраламасы анламына gelmemektedir.

Бул Түркче макала, йүкленен PDF’nin бүтүн metni, Сүрөт 1’i, компания tablosu, саясат өнерилери жана дипнотлары incelenerek hазırlanmıştır. Изилдөөda bulunmayan актуалдуу үлүш, компания bilgisi, nedensel натыйжа же finansal performans иддиасы екленмемиштир.

Йүзде 8,4’ten пайыз 12,3’e же пайыз 46,0’dan пайыз 61,5’e дегишим сыяктуу маанилер PDF’den алынмыштыр. Йүзде puan айырмаları, бул маанилер арасындаki ачык aritmetik айырмаı гөстермек амажыйла хесапланмыштыр.

Makalenin “компания бүйүклүгү менен аял кеңеш үлүшı арасында istatistiksel катары анламлы илишки” sonucu актарылмыштыр; бирок изилдөөda regresyon tablosu, катсайы, standart hata, гүвен аралыгы жана p дегери булунмадыгы ачыкча белиртилмиштир.

Макале тарыхый niteliktedir. 2012’deki компаниялар, мыйзамдар тартышмалары, максаттар жана үлке каршылаштырмалары актуалдуу durumu өкүлчүлүк eden маалыматler катары дегерлендирилмемелидир.