Ish qidirayotgan shaxsga faqat ikkita shartnoma taklif qilingan vaziyatni tasavvur qilaylik. Birinchi shartnoma qisqaroq ish vaqti va kamroq ish haqini, ikkinchi shartnoma esa uzoqroq ish vaqti va yuqoriroq ish haqini o‘z ichiga olsin. Standart ratsional tanlov yondashuviga ko‘ra, shaxs ushbu ikki variant o‘rtasidagi afzallik tartibini belgilab olgach, menyuga iqtisodiy jihatdan yomonroq yoki aloqasiz uchinchi shartnomaning qo‘shilishi dastlabki ikki variant o‘rtasidagi tanlovni o‘zgartirmasligi kerak.

Xulq-atvor iqtisodiyoti tadqiqotlari esa afzalliklar ko‘pincha bu qadar barqaror emasligini ko‘rsatmoqda. O‘rtacha xususiyatlarga ega uchinchi variantning qo‘shilishi odamlarni “o‘rtada qolishga” (murosaga), yaqqol yomonroq variantning kiritilishi esa unga o‘xshash boshqa bir variantni jozibadorroq ko‘rishga yoki eng yuqori maoshli variantga me’yordan ortiq e’tibor qaratishga undashi mumkin.

Rikardo Serrano-Padial (Ricardo Serrano-Padial) va In Chjan (Yin Zhang) ushbu turdagi “menyu effektlari” ayollar va erkaklarning mehnat shartnomasini tanlashida turlicha namoyon bo‘lish-bo‘lmasligini o‘rgandi. Tadqiqot ishtirokchilar haqiqiy vazifalarni bajargan va tanlangan shartnomalar bo‘yicha real ish haqi to‘langan ikki bosqichli onlayn tajriba asosida o‘tkazilgan.

Birinchi bosqichda ishtirokchilardan kun davomida birdan yettitagacha alohida soatlik qabullarda jami 10–70 ta belgilarni sanash vazifasini bajarish evaziga qabul qiladigan eng kam ish haqini (rezervatsiya ish haqi) ko‘rsatish so‘ralgan. Ushbu ma’lumotlardan foydalanib, har bir ishtirokchi uchun shaxsiy mehnat taklifi yoki rezervatsiya ish haqi egri chizig‘i shakllantirilgan.

Ikkinchi bosqichda tadqiqotchilar har bir ishtirokchiga uning o‘zi bildirgan ish haqi miqdorlari asosida tayyorlangan shaxsiylashtirilgan shartnomalar menyusini taqdim etgan. Shu tariqa, ayollar va erkaklar o‘rtasidagi asosiy ish haqi kutilmalari bilan variantlarning taqdim etilish shaklidan kelib chiqadigan xulq-atvor og‘ishlarini bir-biridan ajratish imkoni yaratilgan.

Birinchi bosqichga 700 dan ortiq kishi kirgan, taxminan 384–385 kishi bosqichni yakunlagan. Matnning turli bo‘limlarida bosqichni yakunlaganlar soni bo‘yicha bir kishilik nomuvofiqlik mavjud. Ikkinchi bosqichga munosib deb topilgan 352 kishi taklif qilingan, 247 kishi tajribani to‘liq yakunlagan va jinsini nomuvofiq ko‘rsatganligi sababli bitta qo‘shimcha kuzatuv tahlildan chiqarib tashlangan.

Birinchi bosqichning eng muhim natijasi shuki, ayollar va erkaklarning rezervatsiya ish haqlarida umumiy va tizimli farq aniqlanmagan. Masalan, 10 ta vazifa uchun median ish haqi ikkala guruhda ham 2 dollar; 50 ta vazifa uchun ikkala guruhda 9 dollar; 70 ta vazifa uchun ayollarda 13, erkaklarda 14 dollar deb ko‘rsatilgan. Ushbu kichik farqlar statistik jihatdan ahamiyatli emas.

Asosiy tafovut variantlar menyusida yuzaga chiqqan. Erkaklar, yuqori ish haqli va uzoqroq muddatli shartnoma shaxsiy mezonga ko‘ra optimal bo‘lgan holatlarda ushbu shartnomani ayollarga nisbatan taxminan 7 foiz punktga ko‘proq tanlagan. Buning teskari tomoni shundaki, erkaklar yuqori maoshli va uzoq muddatli variantga o‘zlarining shaxsiy rezervatsiya ish haqi talab qilganidan ham ko‘proq moyillik bildirgan.

Ayollar esa ikki variantli boshlang‘ich menyuda optimal shartnomani tanlagan bo‘lsalar ham, menyuga uchinchi va iqtisodiy jihatdan zaifroq shartnoma qo‘shilganda optimal tanlovdan erkaklarga qaraganda taxminan 10 foiz punktga ko‘proq uzoqlashgan.

Ushbu farq ayniqsa ikki xulq-atvor modelida yaqqol ko‘ringan:

• Murosaga kelish effekti: Ayollar, past ish haqi-qisqa vaqt hamda yuqori ish haqi-uzoq vaqt qutblari orasiga o‘rtacha shartnoma qo‘shilganda, o‘rta variantga erkaklarga qaraganda tez-tez moyillik bildirgan.
• Jalb qilish (chalg‘itish) effekti: Boshqa bir shartnomadan yaqqol yomonroq bo‘lgan “xo‘rak” (decoy) variantining qo‘shilishi ba’zi menyularda ayollarning mavjud variantlar o‘rtasidagi tanlovini erkaklarga nisbatan kuchliroq o‘zgartirgan.

Dastlab to‘g‘ri shartnomani tanlab, uchinchi variant qo‘shilishi sababli qarorini o‘zgartirgan ishtirokchilarda optimal tanlovni qayta tiklash uchun shartnoma ish haqini taxminan 15–20% ga oshirish talab etilgan. Ayollarning past maoshli va qisqa muddatli optimal shartnomaga qaytishi uchun talab qilingan qo‘shimcha ish haqi o‘sishi erkaklarnikidan o‘rtacha 1,5 foiz punktga yuqori bo‘lgan.

Ushbu natija ayollar yoki erkaklar tabiatan to‘g‘riroq yo noto‘g‘riroq qaror qabul qilishini ko‘rsatmaydi. Tadqiqot shuni ko‘rsatadiki, o‘xshash asosiy mehnat va ish haqi afzalliklariga ega bo‘lgan shaxslar menyu tuzilishiga qarab bir xil shartnoma xususiyatlariga turlicha munosabat bildirishi mumkin.

Mehnat shartnomasi bo‘yicha tanlovlar nega faqat ish haqi va ish vaqtidan iborat emas?

Mehnat shartnomalari ko‘pincha bir vaqtning o‘zida bir nechta xususiyatni qamrab oladi:

• Ish haqi,
• Jami ish vaqti,
• Ish soatlarining taqsimoti,
• Moslashuvchanlik (egiluvchanlik),
• Ishga borib-kelish majburiyati,
• Samadorlik kutilmalari,
• Ish o‘rni kafolati,
• Qo‘shimcha imtiyozlar.

Xodimning yuqori maosh talab qilishi uning albatta eng uzoq yoki eng og‘ir ishni tanlashini anglatmaydi. Inson ish haqining oshishini vaqt, erkinlik yoki boshqa xarajatlar bilan taqqoslaydi.

Standart iqtisodiy model har bir shaxs ushbu xususiyatlar bo‘yicha nisbatan barqaror afzalliklarga ega deb hisoblaydi. Unga ko‘ra, agar A shartnomasi B dan afzal ko‘rilsa, menyuga aloqasiz C variantining qo‘shilishi A va B o‘rtasidagi tartibni o‘zgartirmasligi kerak.

Ushbu holat “aloqasiz muqobillardan mustaqillik” (independence of irrelevant alternatives) prinsipi bilan tushuntiriladi. Tadqiqotdagi menyu effektlari uchinchi variantning qo‘shilishi dastlabki ikki shartnoma o‘rtasidagi tanlovni o‘zgartiradigan holatlarni ifodalaydi.

Shartnomalar qanday tavsiflandi?

Tadqiqotda har bir shartnoma ikkita asosiy xususiyat bilan ifodalangan:

\[ A=(h_A,w_A) \]

• \(h_A\): A shartnomasi talab qiladigan ish vaqti yoki vazifalar soni,
• \(w_A\): A shartnomasi bo‘yicha to‘lanadigan ish haqi.

Ishlamaslik varianti esa:

\[ O=(0,0) \]

shaklida ko‘rsatilgan. Agar shartnoma mehnat sarfini qoplaydigan darajada ish haqi to‘lasa, shaxs shartnomani ishlamaslik variantidan afzal ko‘radi.

Rezervatsiya ish haqi nima?

Rezervatsiya ish haqi (reservation wage) — bu shaxsning ma’lum bir ishni qabul qilish uchun rozi bo‘ladigan eng past ish haqidir. Agar ishtirokchining 30 ta vazifa uchun rezervatsiya ish haqi 6 dollar bo‘lsa, u 6 dollardan past taklifni rad etishi, 6 dollar va undan yuqori taklifni esa qabul qilishi kutiladi.

Tadqiqotda vazifa davomiyligi \(h\), ushbu davr uchun talab qilingan eng kam ish haqi esa \(r(h)\) bilan belgilangan. Har bir ishtirokchi uchun quyidagi ko‘rinishdagi shaxsiy egri chiziq tuzilgan:

\[ r_1,r_2,\ldots,r_7 \]

Bu yerdagi qiymatlar 10, 20, 30, 40, 50, 60 va 70 ta vazifa uchun talab qilingan eng past ish haqlarini ifodalaydi.

PDF-hujjatning 8-sahifasidagi 3-rasmda egri chiziq ustidagi yashil maydon shaxsning ishlamaslikka nisbatan afzal ko‘radigan shartnomalarini, egri chiziq ostidagi qizil maydon esa u rad etadigan shartnomalarni ko‘rsatadi.

Nega shaxsga moslashtirilgan shartnomalar menyusidan foydalanildi?

Ikki kishi bir xil 20 dollarlik shartnomaga turlicha munosabat bildirishi mumkin. Birinchi kishi uchun 20 dollar juda jozibador, ikkinchi kishi uchun esa yetarsiz bo‘lishi mumkin. Agar barcha ishtirokchilarga bir xil shartnomalar taqdim etilganida, yuzaga kelgan tafovutlar asosiy mehnat istagidan kelib chiqqanmi yoki menyu effektidanmi — buni ajratib bo‘lmas edi.

Tadqiqotchilar bu masalani har bir ishtirokchining rezervatsiya ish haqidan foydalangan holda hal qildi. Ikkinchi bosqichdagi shartnomalar shaxsning o‘z ish haqi chegarasiga moslab tayyorlandi.

Masalan, agar shaxsning ma’lum bir ish uchun rezervatsiya ish haqi \(r_A\) bo‘lsa, optimal shartnoma dastlab:

\[ A'=(h_A,1{,}10r_A) \]

ko‘rinishida shakllantirilgan. Ushbu shartnoma shaxsning rezervatsiya ish haqidan 10% ko‘proq haq to‘laydi. Taqqoslangan boshqa shartnoma esa faqatgina rezervatsiya ish haqini to‘laydi.

Shu sababli, agar shaxs birinchi shartnomani tanlamasa, tadqiqotchilar buni shunchaki “ish haqini kam deb bilish” bilan izohlab bo‘lmasligini asoslay olgan.

Haqiqiy mehnat vazifasi nima edi?

Ishtirokchilarga 10 ta qator va 15 ta ustundan iborat belgilar matritsalari ko‘rsatilgan. Har bir turda “?”, “!”, “1”, “0”, “7”, “t” yoki qavs kabi ma’lum bir belgi matritsada necha marta uchrashini sanash so‘ralgan.

To‘g‘ri raqam kiritilmaguncha keyingi vazifaga o‘tishga ruxsat berilmagan. Noto‘g‘ri javob berilganda yangi matritsa va sanash uchun yangi belgi ko‘rsatilgan.

PDF-hujjatning 10 va 36-sahifalaridagi misollar vazifaning diqqat talab qiladigan, biroq maxsus kasbiy bilimlarni talab qilmaydigan tabiatini ko‘rsatadi. Mualliflar avvalgi tadqiqotlarga tayangan holda, ushbu turdagi belgilarni sanash vazifasini unumdorlik nuqtai nazaridan jinsga bog‘liq bo‘lmagan haqiqiy mehnat vazifasi sifatida tanlagan.

Ish vaqti qanday qilib real sharoitga yaqinlashtirildi?

Har o‘nta vazifa bir soatlik qabul (sessiya) bilan bog‘langan. Ishtirokchi qabul qilgan shartnomaga ko‘ra, ertasi kuni soat 10:00 dan 16:00 gacha bo‘lgan vaqt oralig‘ida birdan yettitagacha onlayn tizimga qayta kirishi talab etilgan.

Ishtirokchi har bir qabulning dastlabki 30 daqiqasi ichida vazifalar blokini yakunlashi kerak bo‘lgan. Muayyan miqdordagi qabullarni o‘tkazib yuborgan ishtirokchilar ish haqidan mahrum bo‘lishi mumkin edi. Shu tariqa, shartnomalar nafaqat ko‘proq vazifani, balki kunning katta qismining qabullar bilan bo‘linishini ham anglatgan.

Birinchi bosqichda to‘g‘ri ish haqini bildirishni rag‘batlantiruvchi usul

Rezervatsiya ish haqini aniqlashda Bekker–DeGroot–Marschak (BDM) mexanizmidan foydalanilgan.

Ishtirokchi avval ma’lum vazifalar soni uchun o‘zining eng past ish haqini ko‘rsatgan. Shundan so‘ng kompyuter tasodifiy tarzda vazifalar soni \(m\) va to‘lov \(f\) ni tanlagan:

• Agar \(f\geq r_m\) bo‘lsa, ishtirokchi ertasi kuni vazifalarni bajarishi va \(f\) ish haqini olishi shart bo‘lgan.
• Agar \(f<r_m\) bo‘lsa, ishtirokchi vazifani bajarmagan va faqat ishtirok to‘lovini olgan.

Tasodifiy to‘lov ishtirokchining ko‘rsatgan qiymatiga bog‘liq bo‘lmagani sababli, inson o‘zining haqiqiy qabul qilish chegarasini to‘g‘ri ko‘rsatishi o‘z manfaatiga mos keladigan tarzda loyihalashtirilgan.

Tadqiqotchilar, shuningdek, bildirilgan ish haqini ketma-ket “Ushbu ish haqi evaziga ishlaysizmi?” degan savollar bilan tekshirib borgan. Ishtirokchi rozi bo‘lsa, ish haqi 10% kamaytirilgan, rad etsa, 10% oshirilgan va chegara aniqroq holatga keltirilgan.

PDF-hujjatning 30-sahifasidagi batafsil sxema ushbu tekshiruv rezervatsiya ish haqining 70% dan 140% igacha bo‘lgan oraliqda davom etishi mumkinligini ko‘rsatadi.

Birinchi bosqichda kimlar ishtirok etdi?

Prolific platformasida 700 dan ortiq kishi birinchi bosqichni boshlagan. Tadqiqotning bir qismida 385 kishi, keyingi tahlil qismida esa 384 kishi ushbu bosqichni yakunlagani aytiladi. Demografik jadval 185 nafar ayol va 199 nafar erkak, jami 384 kishini qamrab oladi.

Ayollar va erkaklar o‘rtasidagi eng yaqqol demografik tafovut to‘liq stavkada bandlik darajasida kuzatilgan. Regressiya tahlillarida bandlik holati va boshqa demografik xususiyatlar nazoratga olingan.

Ayollar va erkaklar talab qilgan ish haqi miqdorlari farq qildimi?

Har bir vazifa bloki bo‘yicha median ish haqi miqdorlari ham guruhlar o‘rtasida bir-biriga juda yaqin. Hech bir vazifa darajasida statistik jihatdan ahamiyatli ayol-erkak tafovuti aniqlanmagan.

PDF-hujjatning 15-sahifasidagi 6-rasmda ikki guruhning ish haqi egri chiziqlari deyarli bir-birining ustiga tushadi. Egri chiziqlar uzoqroq vazifalarda biroz tiklanadi. Bu holat uzoqroq ishlarda har bir qo‘shimcha vazifa yoki qabulning marjinal xarajati oshib borishini ko‘rsatadi.

Rezervatsiya ish haqi regressiyasi

Tadqiqotda quyidagi modeldan foydalanilgan:

\[ r_{mi} = \alpha + \beta_1m + \beta_2m^2 + \delta age_i + \gamma female_i + \sum_j\mu_jx_{ij} + \sum_j\eta_j(female_i\times x_{ij}) + \varepsilon_{mi} \]

• \(r_{mi}\): \(i\) ishtirokchisining \(m\) vazifalar bloki uchun rezervatsiya ish haqi,
• \(m\): Birdan yettitagacha bo‘lgan vazifalar bloklari soni,
• \(m^2\): Uzoq ishlarda xarajatning chiziqsiz o‘sishini o‘lchovchi had,
• \(age_i\): Ishtirokchining yoshi,
• \(female_i\): Ayol ishtirokchi indikatori,
• \(x_{ij}\): Qaramog‘ida shaxs borligi, to‘liq stavkali ish, oilaviy holat va etnik guruh kabi xususiyatlar,
• \(\eta_j\): Ushbu xususiyatlarning ayollar uchun o‘ziga xos bog‘liqligini o‘lchovchi o‘zaro ta’sir koeffitsiyentlari.

\(m\) va \(m^2\) koeffitsiyentlari musbat va statistik ahamiyatlidir. Bu natija ish vaqti oshgani sari talab qilinadigan ish haqi tobora tezlashuvchi sur’atda ko‘tarilishini ko‘rsatadi.

Ayollar o‘zgaruvchisi (\(female_i\)) koeffitsiyenti ahamiyatli emas. Demak, tadqiqotning “ayollarning rezervatsiya ish haqi pastroq va mehnat taklifi elastikroq bo‘ladi” degan birinchi gipotezasi umumiy tanlanmada tasdiqlanmadi.

Rezervatsiya ish haqining elastikligi

Ketma-ket kelgan vazifalar darajalari o‘rtasidagi ish haqi sezgirligi quyidagicha o‘lchandi:

\[ E_{mi} = m\left( \frac{r_{m+1,i}-r_{m,i}}{r_{m,i}} \right) \]

Ushbu ko‘rsatkich vazifalar soni ko‘payganda shaxs talab qilgan ish haqining nisbiy jihatdan qanchalik o‘zgarishini ifodalaydi.

Ayollar va erkaklar o‘rtasida umumiy elastiklik farqi topilmadi. Qaramog‘ida shaxs bo‘lgan ishtirokchilarning mehnat taklifi elastikroq ekani kuzatildi. Biroq ushbu bog‘liqlik faqat ayollargagina xos emas.

Demografik kichik guruhlarda aniqlangan ikki istisno

Umumiy gender tafovuti aniqlanmagan bo‘lsa-da, ikkita kichik guruh natijasi ajralib turdi:

• Oq tanli bo‘lmagan erkaklarning rezervatsiya ish haqi oq tanli bo‘lmagan ayollarnikidan yuqoriroq bo‘lgan.
• Qaramog‘ida shaxs bo‘lgan ishtirokchilarning rezervatsiya ish haqi egri chiziqlari elastikroq chiqqan.

Oq tanli bo‘lmagan ayollarning rezervatsiya ish haqi oq tanli ishtirokchilarnikiga yaqin chiqqan. Ushbu natijalar kichik guruhlar taqqosiga tayangani va tadqiqotning asosiy gender xulosasiga qaraganda ehtiyotkorlik bilan talqin qilinishi kerakligi yodda tutilishi lozim.

Ikkinchi bosqich qanday tashkil etildi?

Birinchi bosqichni yakunlaganlar orasidan ishonchsiz, haddan tashqari yuqori yoki yaqqol kamayuvchi rezervatsiya ish haqini bildirgan 33 kishi ikkinchi bosqichdan chiqarildi. Qolgan 352 kishi taklif qilindi va 247 kishi ikkinchi bosqichni to‘liq yakunladi.

Ishtirokchilar birinchi bosqichda bo‘lgan paytlarida ikkinchi bosqich o‘tkazilishidan bexabar edilar. Bu tartib ularning dastlabki ish haqi ma’lumotlarini kelajakda duch keladigan menyularga ta’sir o‘tkazish maqsadida o‘zgartirishlarining oldini olish uchun qo‘llanilgan.

Ikkinchi bosqichda ishtirokchilarga taxminan 20–40 ta shartnomalar menyusi ko‘rsatildi. Qabul qilingan qarorlardan birining haqiqiy shartnomaga aylanish ehtimoli 20% ni tashkil etdi. Tanlangan shaxs ertasi kuni belgilangan soatlarda haqiqiy vazifalarni bajarib, shartnoma pulini olgan.

Ikki variantli boshlang‘ich menyu

Boshlang‘ich menyuda ikkita shartnoma o‘rin olgan:

• Shaxsning rezervatsiya ish haqidan 10% ko‘proq to‘laydigan va tadqiqotchilar tomonidan “optimal” deb belgilangan shartnoma,
• Shaxsning aniq rezervatsiya ish haqini to‘laydigan ikkinchi shartnoma.

Optimal shartnoma ba’zi menyularda qisqa muddatli-past ish haqli, ba’zi menyularda esa uzoq muddatli-yuqori ish haqli qilib berildi. Ushbu tuzilma insonning yuqori ish haqli shartnomaga shunchaki ish haqi miqdori tufayli haddan tashqari moyillik bildirishi yoki bildirmasligini o‘lchadi.

Uch variantli menyu va oshirilgan ish haqlari

Dastlabki qarordan so‘ng aynan shu ikki shartnomaga uchinchi variant qo‘shildi. Agar ishtirokchi optimal shartnomadan uzoqlashsa, optimal shartnomaning ish haqi bosqichma-bosqich oshirildi:

Ishtirokchi optimal shartnomaga qaytganda, aynan shu effekt uchun yangi menyu ko‘rsatilmadi. Shu tariqa, tanlov og‘ishini tuzatish uchun zarur bo‘lgan ish haqi o‘sishi o‘lchandi.

PDF-hujjatning 31-sahifasidagi 8-rasm ushbu ketma-ketlikni ko‘rsatadi: ikki variantli boshlang‘ich menyu, 10% lik o‘sishga ega birinchi uch variantli menyu, so‘ngra zarur bo‘lsa, 20% va 30% lik menyular.

Yuqori ish haqiga moyillik (tarafgashlik) nima?

Yuqori ish haqiga moyillik (high-wage bias) — bu shaxsning qisqaroq muddatli shartnoma o‘zining rezervatsiya ish haqiga ko‘ra ancha foydaliroq bo‘lishiga qaramay, ko‘proq pul to‘laydigan uzoq muddatli shartnomani tanlashidir.

Ikki variantli menyularda optimal tanlov ulushlari quyidagicha bo‘ldi:

Optimal shartnoma yuqori maoshli bo‘lganida, erkaklarning optimal tanlovi qariyb 20 punktga oshdi. Ayollardagi o‘sish esa taxminan 9 punktni tashkil etdi.

Demografik xususiyatlarni nazorat qiluvchi logit tahlilida ayollar va erkaklar o‘rtasida past maoshli optimal shartnomada ahamiyatli farq ko‘rinmadi. Biroq yuqori maoshli shartnoma optimal bo‘lganida, ayollar optimal variantni erkaklarga nisbatan qariyb 7 foiz punktga kamroq tanladi.

Mualliflar ushbu assimetrik modelni erkaklarda yuqori ish haqiga nisbatan kuchliroq moyillik mavjudligi sifatida izohlaydi. Erkaklarning tanlovlari shartnomaning yuqori maoshli bo‘lish-bo‘lmasligiga kuchliroq bog‘langan.

Tanlovlar tasodifiy bo‘lishi mumkinmidi?

Tadqiqotchilar ikki va uch variantli menyulardagi o‘tishlarni butunlay tasodifiy tanlovdan kutiladigan ehtimollar bilan solishtirdi.

Kuzatilgan tanlov modellari tasodifiy tanlovdan kutilgan taqsimotdan yaqqol ajralib turdi va tasodifiy xulq-atvor gipotezasi 0,1% lik darajada rad etildi.

Bu natija ishtirokchilarning nooptimal tanlovlari shunchaki e’tiborsiz bosishlardan iborat emasligini, balki menyu tuzilishi bilan tizimli ravishda bog‘liq ekanligini ko‘rsatadi.

Uchinchi variant qo‘shilganda nima yuz berdi?

Uch variantli menyu tahlili faqatgina o‘sha ikki shartnomali boshlang‘ich menyuda optimal tanlovni amalga oshirgan ishtirokchilar bilan cheklandi.

Shu tariqa, uchinchi variant qo‘shilishidan oldin shaxs qaysi shartnomani afzal ko‘rgani aniq bo‘ldi va yangi variant haqiqiy tanlov o‘zgarishiga olib kelgan-kelmaganini kuzatish imkoni tug‘ildi.

Regressiya natijasiga ko‘ra, menyuga uchinchi va nooptimal shartnoma qo‘shilganda ayollarning optimal shartnomada qolish ehtimoli erkaklarnikiga qaraganda taxminan 10,2 foiz punktga pastroq bo‘lgan.

Ushbu farq:

• Yosh,
• Qaramog‘ida shaxs borligi,
• Etnik guruh,
• To‘liq stavkali bandlik,
• Oilaviy holat

nazorat qilinganda ham saqlanib qoldi.

Optimal tanlovga qaytish uchun talab etilgan ish haqi o‘sishi

Uchinchi shartnoma tufayli optimal tanlovdan uzoqlashgan shaxsning qaytadan optimal shartnomani tanlashi uchun talab etilgan qo‘shimcha to‘lov menyu effektining iqtisodiy kattaligi sifatida qabul qilindi.

Umumiy regressiyada, optimal shartnoma qisqa va kam maoshli bo‘lgan vaziyatda ayollarning erkaklarga qaraganda taxminan 1,46 foiz punktga yuqoriroq ish haqi o‘sishiga ehtiyoj sezgani aniqlandi.

Oq tanli bo‘lmagan ishtirokchilar ham optimal tanlovga qaytish uchun taxminan 2,56 foiz punktga yuqoriroq qo‘shimcha ish haqini talab qildi.

Dastlab optimal tanlov qilib, uchinchi variant qo‘shilganda qarorini o‘zgartirgan kishilar alohida baholanganda, talab qilingan ish haqi o‘sishi menyu effekti turiga qarab taxminan 15–20% ga yetdi.

Bu miqdor uchinchi shartnomaning iqtisodiy jihatdan yaxshiroq bo‘lmasligiga qaramay, inson tanlovini jiddiy tarzda o‘zgartira olishini ko‘rsatadi.

Jalb qilish (chalg‘itish) effekti nima?

Jalb qilish (attraction / decoy) effektida menyuga mavjud shartnomalardan biriga o‘xshash, biroq undan yaqqol yomonroq bo‘lgan “xo‘rak” (chalg‘ituvchi) shartnoma qo‘shiladi.

Masalan:

• A shartnomasi: 20 ta vazifa va 5 dollar,
• B shartnomasi: 60 ta vazifa va 12 dollar,
• Xo‘rak shartnoma: 60 ta vazifa va B dan 5% pastroq ish haqi.

Xo‘rak shartnoma ratsional nuqtai nazardan tanlanmasligi kerak. Biroq uning mavjudligi B shartnomasini jozibadorroq ko‘rsatib, insonning A dan B ga o‘tishiga sabab bo‘lishi mumkin.

Ish haqi bo‘yicha “xo‘rak” (yem) natijalari

Qisqa shartnoma optimal bo‘lishiga qaramay, uzoq shartnomaning yoniga kamroq maoshli xo‘rak qo‘shilganda ayollarning qariyb 31% i, erkaklarning esa qariyb 16% i optimal qisqa shartnomadan uzoqlashgan.

Ushbu maxsus menyuda ayollardagi jalb qilish effekti erkaklarnikidan qariyb ikki baravar yuqori bo‘lgan. Tanlovni orqaga qaytarish uchun talab etilgan ish haqi o‘sishi ayollarda taxminan 20% ni, erkaklarda esa 25,6% ni tashkil etgan.

Vazifalar soni orqali tuzilgan xo‘rak shartnomalarida esa ayol-erkak tafovuti kichikroq bo‘lib, ayrim holatlarda erkaklar ko‘proq ta’sirlangan.

Murosaga kelish effekti nima?

Murosaga kelish (compromise) effektida kam maosh-qisqa vaqt hamda yuqori maosh-uzoq vaqt variantlari orasiga o‘rtacha xususiyatlarga ega uchinchi shartnoma kiritiladi.

Masalan, 10 va 70 ta vazifalik ikki shartnoma orasiga 40 ta vazifalik shartnoma joylashtirilishi mumkin. O‘rta shartnoma faqatgina shaxsning rezervatsiya ish haqini to‘laydi va shaxsiylashtirilgan mezonga ko‘ra optimal hisoblanmaydi.

Shunga qaramay, inson ikki chekka qutb o‘rtasida qolishdan qochib, o‘rtadagi variantni tanlashi mumkin.

Ayollarda murosaga kelish effekti har ikkala holatda ham yuqoriroq bo‘lgan. Uzoq shartnoma shaxsiy mezonga ko‘ra optimal bo‘lganida, ayollarning taxminan 16% i, erkaklarning esa atigi 6,5% i o‘rtacha shartnomaga o‘tgan.

Mualliflar ushbu natijani ayollarda chekka (ekstremal) variantlardan qochish moyilligi kuchliroq ekani bilan bog‘laydi. Biroq tajriba ushbu psixologik mexanizmni to‘g‘ridan-to‘g‘ri o‘lchamagan.

Ushbu natijani yuqori maoshli rahbarlik lavozimlarini tanlash bilan bog‘lash mumkinmi?

Tadqiqot o‘rtacha xususiyatli variantning qo‘shilishi yuqori maoshli va tig‘iz ish shartnomasini ayrim ayollar uchun kamroq jozibador qilib qo‘yishi mumkinligini muhokama qiladi. Ushbu model yuqori maoshli va talabchan rahbarlik lavozimlaridan tiyilish tendensiyasi bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin.

Biroq tajriba haqiqiy boshqaruv lavozimlarini o‘rganmagan. Ishtirokchilar qisqa muddatli onlayn vazifalar orasida tanlov qilgan. Shu sababli, bu bog‘liqlik to‘g‘ridan-to‘g‘ri isbotlangan mehnat bozori natijasi emas, balki kelgusida tekshirilishi kerak bo‘lgan ehtimoliy xulosadir.

O‘xshashlik effekti nima?

O‘xshashlik (similarity) effektida menyuga mavjud variantlardan biriga juda o‘xshash uchinchi shartnoma qo‘shiladi. Ikki o‘xshash variant bir-birining tanlov ulushini bo‘lib yuborib, boshqa shartnomaning tanlanish ehtimolini oshirishi mumkin.

O‘xshashlik effekti barcha holatlarda 12% dan past bo‘lib qoldi. Tadqiqotchilar oldindan taxmin qilgan gender modeli tasdiqlanmadi va kam uchrashi sababli umumiy natijalarda cheklangan rol o‘ynadi.

Gipotezalar natijalari

Matnning jalb qilish effekti bo‘limida tegishli natija “4-gipoteza”ga qisman zid ekani yozilgan. Biroq jalb qilish effektiga oid oldindan belgilangan kutilma 3-gipoteza hisoblanadi. Ushbu ifoda dastlabki nashrdagi (preprint) ehtimoliy o‘zaro havola xatosidir.

Asosiy afzalliklar va amaldagi tanlovlar o‘rtasidagi farq

Tadqiqotning eng muhim hissasi shundaki, u ayollar va erkaklar o‘rtasidagi ikki xil darajani bir-biridan ajratib ko‘rsatadi:

1. Mehnat taklifining asosiy afzalligi: Muayyan vazifa davomiyligi uchun talab qilingan eng kam ish haqi.
2. Menyuga bog‘liq tanlov: Bir xil iqtisodiy qiymatlar turli xil variantlar to‘plamida taqdim etilganda qilingan tanlov.

Birinchi darajada tizimli gender tafovuti topilmadi. Ikkinchi darajada esa yaqqol farqlar kuzatildi.

Shu sababli, natijalarni “ayollar kamroq ishlashni xohlaydi” yoki “erkaklar yuqori maosh istaydi” deb umumlashtirib bo‘lmaydi. Bir xil asosiy ish haqi va vaqt bahosiga ega bo‘lgan shaxslar variantlarning taqdim etilish shakliga turlicha munosabat bildirishi mumkin.

Menyu effektlari nega iqtisodiy jihatdan muhim?

Haqiqiy mehnat bozorida xodimlarga har doim ham barcha mumkin bo‘lgan shartnomalar taklif etilmaydi. Kompaniyalar ma’lum maosh toifalari, smenalar, to‘liq va qisman bandlik variantlari hamda ijtimoiy paketlarni shakllantiradi.

Menyu tarkibi quyidagi qarorlarga ta’sir qilishi mumkin:

• Ishga ariza topshirish yoki topshirmaslik,
• To‘liq yoki qisman bandlikni tanlash,
• Xizmat pillapoyalarida ko‘tarilish yo‘lini tanlash,
• Rahbarlik lavozimini qabul qilish,
• Moslashuvchan ish tartibi evaziga ish haqining kamayishiga rozi bo‘lish,
• Qo‘shimcha ish vaqtini (overtime) o‘z ichiga olgan shartnomani tanlash.

Tadqiqot shuni ko‘rsatadiki, bir xil iqtisodiy variantlar yoniga uchinchi shartnomaning qo‘shilishi ayollar va erkaklarning ushbu qarorlarini turlicha o‘zgartirishi mumkin.

Menyu dizayni tengsizlikni keltirib chiqarishi mumkinmi?

Mualliflarning natijalariga ko‘ra, ayollar va erkaklar dastlab o‘xshash afzalliklarga ega bo‘lsa ham, shartnomalar menyusi turlicha oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Masalan:

• Yuqori maoshli variant yaqqol bo‘rttirib ko‘rsatilgan menyu erkaklarni uzoq muddatli shartnomalarga ko‘proq yo‘naltirishi mumkin.
• O‘rtada joylashgan murosali shartnoma ayollarning chekka qutb variantlaridan uzoqlashishiga ko‘proq sabab bo‘lishi mumkin.
• Iqtisodiy jihatdan yomonroq bo‘lgan xo‘rak shartnoma boshqa bir shartnomani ayollar uchun nomutanosib ravishda jozibador qilib ko‘rsatishi mumkin.

Biroq bu ta’sirning yo‘nalishi bir xil emas. Ayni bir xulq-atvor effekti ba’zi menyularda ayollarni yuqori maoshli shartnomaga yo‘naltirsa, boshqa menyularda ularni yuqori maoshli shartnomadan uzoqlashtirishi mumkin.

Shu sababli, tadqiqot muayyan menyu dizayni doimo ayollar yoki erkaklar foydasiga ishlaydi, degan xulosani bermaydi.

Tadqiqot nimani tasdiqlaydi?

• Ayollar va erkaklarning vazifa davomiyligiga ko‘ra rezervatsiya ish haqlari umuman olganda o‘xshashdir.
• Ish vaqti uzaygan sari talab qilinadigan ish haqi tezlashuvchi sur’atda oshadi.
• Erkaklarning tanlovlari yuqori maoshli va uzoq muddatli shartnomalarga ayollarga qaraganda kuchliroq moyildir.
• Uchinchi shartnoma qo‘shilganda ayollar optimal tanlovdan erkaklarga qaraganda taxminan 10 foiz punktga ko‘proq uzoqlashadi.
• Ayollarda murosaga kelish effekti erkaklarnikiga qaraganda kengroq tarqalgan.
• Ish haqi bo‘yicha xo‘rak qo‘llangan ba’zi menyularda ayollardagi jalb qilish effekti erkaklarnikidan qariyb ikki baravar yuqoridir.
• O‘xshashlik effekti har ikkala guruhda ham kam uchraydi.
• Optimal afzallikka qaytish uchun zarur bo‘lgan ish haqi farqi qarorini o‘zgartirganlarda taxminan 15–20% ga yetadi.
• Menyu effektlari mehnat taklifining asosiy afzalliklaridan qat’i nazar, jinsga qarab farqlanishi mumkin.
• Shartnomalarning qanday taqdim etilishi xodimlarning qaysi variantlarga intilishini o‘zgartirishi mumkin.

Tadqiqot nimani tasdiqlamaydi?

• Ayollar umuman olganda erkaklarga qaraganda noratsionalroq qaror qabul qilishini ko‘rsatmaydi.
• Erkaklar har qanday holatda ham yuqori maoshli ishni afzal ko‘rishini isbotlamaydi.
• Ayollarning ishlashga bo‘lgan asosiy xohishi yoki ish haqi kutilmasi pastroq ekanini ko‘rsatmaydi.
• Menyu effektlari umumiy gender ish haqi tafovutining ma’lum bir qismini tushuntirib berishini hisoblab chiqmaydi.
• Tajribada topilgan 1,5 foiz punktlik farq real mehnat bozorida ham aynan shu hajmda bo‘lishini ko‘rsatmaydi.
• Ish beruvchilar menyularni ayollar yoki erkaklarni ataylab yo‘naltirish maqsadida tuzishini ko‘rsatmaydi.
• Yuqori maoshli shartnomani tanlash barcha holatlarda yaxshiroq martaba natijasi bo‘lishini nazarda tutmaydi.
• Qisqa muddatli onlayn vazifalardan olingan natijalarni doimiy bandlik qarorlariga to‘g‘ridan-to‘g‘ri umumlashtirish mumkinligini ko‘rsatmaydi.
• Parvarish majburiyatlari ayollarning umumiy ish haqi kutilmasini pasaytirishini aniqlamagan.
• Biologik yoki o‘zgarmas gender tafovuti mexanizmini ko‘rsatmaydi.

Tadqiqotning kuchli tomonlari

• Asosiy mehnat afzalliklari bilan menyuga bog‘liq tanlovlarni ikki alohida bosqichda o‘lchagani,
• Har bir ishtirokchi uchun shaxsiylashtirilgan shartnomalar menyusini tuzgani,
• Haqiqiy vazifa va real ish haqidan foydalangani,
• Rezervatsiya ish haqini rag‘bat bilan uyg‘un mexanizm orqali aniqlagani,
• Ishtirokchilarning ertasi kuni ma’lum soatlarda qaytib kirishini talab etuvchi real vaqt sarfini shakllantirgani,
• Yuqori ish haqi, jalb qilish, murosaga kelish va o‘xshashlik effektlarini bitta tajribada o‘rgangani,
• Tanlov og‘ishining iqtisodiy ko‘lamini ish haqi o‘sishi orqali o‘lchagani,
• Dastlab optimal tanlov qilgan shaxslarni kuzatib, haqiqiy afzallik o‘zgarishlarini aniqlagani,
• Tajriba AEA ro‘yxatga olish tizimida oldindan qayd etilgani,
• Yosh, bandlik holati, qaramog‘idagi shaxs, oilaviy holat va etnik guruh nazorati qo‘llanilgani,
• Tasodifiy tanlov tushuntirishini to‘g‘ridan-to‘g‘ri sinovdan o‘tkazgani.

Tadqiqotning cheklovlari

• Tadqiqot taqrizdan o‘tmagan dastlabki nashr (preprint) hisoblanadi.
• Ishtirokchilar Prolific foydalanuvchilari bo‘lib, umumiy aholini to‘liq ifodalamaydi.
• Prolific foydalanuvchilari qisqa muddatli va moslashuvchan onlayn ishlarga o‘rgangan bo‘lishi mumkin.
• Vazifalar real bo‘lsa-da, uzoq muddatli mehnat shartnomalariga qaraganda past xatarlidir.
• Ish haqi va vazifalar hajmi haqiqiy martaba qarorlariga nisbatan kichikdir.
• Shartnomalar faqat ish haqi va ish vaqti xususiyatlarini o‘z ichiga olgan.
• Ish o‘rni kafolati, lavozim o‘sishi, qo‘shimcha imtiyozlar, ishning mazmuni va ish muhiti o‘rganilmagan.
• Jins faqat ayol va erkak toifalari bilan o‘lchangan.
• Tajriba yo‘riqnomalarida “sex”, asosiy matnda esa “gender” tushunchasi ishlatilgan.
• Birinchi bosqichni yakunlaganlar soni matnda 385 va 384 ko‘rinishida ikki xil berilgan.
• Matnda barcha bosqichlar 2022-yil aprel oyida o‘tkazilgani aytilgani holda, ikkinchi bosqich 2022-yil 11-mayda o‘tkazilgani ham alohida ko‘rsatilgan.
• Birinchi bosqichdagi to‘liq stavkali bandlik darajasi ayollar va erkaklar o‘rtasida yaqqol farq qiladi.
• Ikkinchi bosqichga o‘tish ishtirokchilarning birinchi bosqichdagi javoblarining ishonchliligiga bog‘liq bo‘lgan.
• Ikkinchi bosqichni yakunlamagan taklif etilganlar tanlanma noxolisligini (selection bias) keltirib chiqarishi mumkin.
• Ba’zi menyu effektlaridagi kuzatuvlar soni kichikdir.
• O‘xshashlik effektining kam uchrashi gender taqqoslashlarining aniqligini kamaytiradi.
• Kichik guruh natijalari juda ko‘p sonli taqqoslashlarga asoslangan.
• Menyular shaxsiylashtirilgani sababli ayollar va erkaklarning mutlaqo bir xil nominal shartnomalarni tanlashi kuzatilmaydi.
• Tajriba haqiqiy firmalarning ish haqi belgilash yoki ishga qabul qilish munosabatlarini qamrab olmaydi.

Kelgusida qanday tadqiqotlar o‘tkazilishi kerak?

• Haqiqiy ish e’lonlarida ish haqi va ish vaqti menyularini dala tajribalari orqali sinab ko‘rish,
• Lavozimda ko‘tarilish va rahbarlik shartnomalarini o‘rganish,
• Masofaviy, gibrid va ofis ishlarini menyuga qo‘shish,
• Ish o‘rni kafolati va qo‘shimcha imtiyozlarni alohida xususiyatlar sifatida qo‘llash,
• Yuqoriroq ish haqli va uzoqroq muddatli vazifalar bilan takroriy tajribalar o‘tkazish,
• Parvarish majburiyatining vaqti va intensivligini batafsilroq o‘lchash,
• Ish beruvchilar shartnomalar menyusini qanday shakllantirishini o‘rganish,
• Menyu ketma-ketligi, birlamchi (default) variant va vizual urg‘ularni taqqoslash,
• Turli mamlakatlar va mehnat bozorlarida takroriy tadqiqotlar o‘tkazish,
• Menyu effektlarining real ish haqi, ish vaqti va lavozim o‘sishi natijalariga uzoq muddatli ta’sirini kuzatish.

Manba va uslubiyot izohi

Tadqiqotning to‘liq asl nomi:Menu Effects and Contract Choice across Gender: An Experimental Study

Mualliflar va ularning ketma-ketligi: Ricardo Serrano-Padial va Yin Zhang.

Teng birinchi mualliflik: PDF-hujjatda teng hissa yoki teng birinchi mualliflik haqida izoh mavjud emas.

Muassasaviy aloqalar:

• Ricardo Serrano-Padial: School of Economics, Drexel University.
• Yin Zhang: Bates White, LLC.

Tadqiqot sanasi: 2026-yil 18-iyun.

Manba turi: Ikki bosqichli, onlayn, rag‘batlantirilgan va haqiqiy mehnat vazifalariga asoslangan xulq-atvor iqtisodiyoti tajribasi.

Nashr platformasi: SSRN.

SSRN ro‘yxatga olish raqami: 7089012.

Taqriz holati: PDF-hujjatning har bir sahifasida tadqiqot ilmiy taqrizdan o‘tmagani qayd etilgan.

DOI: PDF-hujjatda DOI ma’lumoti berilmagan.

JEL kodlari: D90, J31 va C91.

Kalit so‘zlar: Gender, context-dependent preferences, contract choice va work flexibility.

Tajribani oldindan ro‘yxatdan o‘tkazish: AEA RCT Registry, AEARCTR-0008946; 2022-yil fevral.

Tajriba platformalari: Ishtirokchilarni jalb qilish uchun Prolific, tajriba interfeysi uchun oTree.

Tajriba vaqti: Birinchi bosqich 2022-yil aprelida, ikkinchi bosqich 2022-yil 11-mayda o‘tkazilgan. Asosiy matndagi “barcha bosqichlar 2022-yil aprelida bo‘lib o‘tdi” degan jumla ikkinchi bosqichning ko‘rsatilgan sanasiga to‘g‘ri kelmaydi.

Birinchi bosqich tanlanmasi: Matnda 384 va 385 ko‘rinishida turlicha sonlar bildirilgan. Demografik jadval 185 nafar ayol va 199 nafar erkak, jami 384 nafar ishtirokchini ko‘rsatadi.

Ikkinchi bosqich: 352 kishi taklif qilingan, 247 kishi yakunlagan va jinsini nomuvofiq bildirgan bitta kuzatuv qo‘shimcha ravishda chiqarib tashlangan.

Vazifa: 10×15 belgilar matritsasida belgilangan belgining necha marta uchrashini to‘g‘ri sanash.

Shartnoma muddati: 10–70 ta vazifa; ertasi kuni 10:00–16:00 oralig‘ida birdan yettitagacha qabul.

Rezervatsiya ish haqi usuli: Bekker–DeGroot–Marschak mexanizmi va ortuvchi-kamayuvchi tasdiqlovchi savollar.

Menyu effektlari: Yuqori ish haqiga moyillik, jalb qilish effekti, murosaga kelish effekti va o‘xshashlik effekti.

Ish haqi o‘sishini o‘lchash: Optimal shartnoma rezervatsiya ish haqidan dastlab 10%, zarur bo‘lsa 20% va 30% yuqori qilib taqdim etilgan.

Shartnomaning amalga oshish ehtimoli: Ikkinchi bosqichdagi tanlovlardan birining haqiqiy vazifaga aylanish ehtimoli 20% ni tashkil etadi.

Moliyalashtirish: LeBow College of Business, Drexel University Innovation Micro-Grants.

Muassasaviy fikr bildirish ogohlantirishi: Maqoladagi qarashlar faqat mualliflarga tegishli ekani hamda Bates White, LLC yoki uning xodimlari nuqtai nazarini ifodalamasligi qayd etilgan.

Manfaatlar to‘qnashuvi: PDF-hujjatda alohida manfaatlar to‘qnashuvi bayonoti mavjud emas.

Etika qo‘mitasi: PDF-hujjatda muassasa etika qo‘mitasining nomi yoki qaror raqami asosiy matnda ko‘rsatilmagan. Ishtirokchilarga tadqiqotda ishtirok etishga rozilik shakli taqdim etilgan.

Sun’iy intellektdan foydalanish: PDF-hujjatda generativ sun’iy intellekt yoki sun’iy intellekt yordamida yozish vositalaridan foydalanilgani haqida ma’lumot yo‘q.

Tayyorlash uslubi: Ushbu maqola yuklangan 48 sahifalik PDF-hujjatdagi annotatsiya, kirish, adabiyotlar sharhi, nazariy asos, gipotezalar, tajriba dizayni, rezervatsiya ish haqi tahlili, ikki va uch variantli menyu natijalari, effekt turlari bo‘yicha jadvallar, xulosa bo‘limi va barcha tajriba yo‘riqnomalari birgalikda baholanib tayyorlandi.

Vizual tahlil: 5-sahifadagi jalb qilish va murosaga kelish effekti sxemalari; 7-sahifadagi o‘xshashlik effekti; 8-sahifadagi shaxsiy mehnat taklifi va shartnoma dizayni; 10-sahifadagi vazifalar matritsasi; 15-sahifadagi rezervatsiya ish haqi grafigi; 26–28-sahifalardagi menyu jadvallari; 30–31-sahifalardagi qarorlar oqimi va 44-sahifadagi qabullar jadvali vizual tarzda ko‘rib chiqildi.

Asosiy talqin chegarasi: Tadqiqot kuzatilgan tanlov tafovutlarining real martaba natijalariga qay darajada aylanishini o‘lchamaydi. Eng muhim xulosa shuki, ayollar va erkaklarning asosiy ish haqi-vaqt afzalliklari o‘xshash ko‘ringani holda, variantlar tarkibiga bildirgan xulq-atvor reaksiyasi turlicha bo‘lishidir.