Kuandikwa kwa maneno “usawa”, “heshima”, “utofauti” na “ujumuishi” kwenye tovuti ya taasisi hakumaanishi kwamba wafanyakazi wanayapitia maadili haya katika maisha yao ya kila siku. Utafiti huu wa dhana uliotayarishwa na Michael T. Ewing unasema kwamba usawa wa kijinsia hauwezi kudumu kwa kutegemea tu nyaraka za sera, malengo ya uwakilishi au programu za mafunzo za mara kwa mara.

Kulingana na hoja kuu ya utafiti, maadili hubaki ya kiishara ikiwa hayajaingizwa katika kuajiri, mafunzo, kupandishwa cheo, tathmini ya utendaji, tabia ya uongozi, kufanya maamuzi, utoaji wa tuzo na mwingiliano wa kila siku. Wakati taasisi inatoa ujumbe wa mabadiliko kwa nje, mahusiano ya zamani ya mamlaka, mazoea na vikwazo visivyoonekana vinaweza kuendelea kuwepo ndani.

Mwandishi anatumia judo kama mlinganisho wa shirika ili kueleza tatizo hili. Judo haichukuliwi tu kama mchezo; bali kama taasisi ambamo kanuni za heshima, nidhamu, kujidhibiti, manufaa ya pande zote na maendeleo ya pamoja hurudiwa katika mafunzo, mashindano, uamuzi, ukocha na miundo ya ushiriki mchanganyiko.

Katika utafiti, wanawake na wanaume wanaocheza judo kushindana katika idadi sawa ya madaraja ya uzani, kwa sheria zilezile, muda uleule wa mashindano na mifumo ileile ya tuzo; waamuzi wanawake kuendesha mashindano ya wanaume; wanamichezo wanaume kufanya kazi na makocha wanawake; mashindano ya timu mchanganyiko na wanawake na wanaume kuweza kufanya kata pamoja, vinaonyeshwa kama mifano ya maadili jumuishi kubadilishwa kuwa mazoea ya kimuundo.

Utaratibu ulio katikati ya makala una hatua tano:

Maadili ya shirika → taratibu na mazoea → kanuni za pamoja → miundo iliyojengeka → ujumuishi wa kila siku na usawa wa kijinsia wa kudumu.

Kurudiwa kwa mchakato huu kwa muda kunalenga kufanya tabia jumuishi iachane na kuwa mpango maalumu na kuwa njia ya kawaida ya kufanya kazi ya taasisi. Maadili hayapaswi kusemwa tu, bali yanapaswa kutekelezwa mara kwa mara na kutuzwa.

Miongoni mwa mapendekezo ya utafiti kwa wasimamizi ni kukagua tofauti kati ya maadili yaliyotangazwa na mazoea halisi, kuona usalama wa kisaikolojia kama miundombinu ya kitamaduni, kufanya mifumo ya kupandishwa cheo na malipo iwe wazi, kupanua upatikanaji wa fursa za maendeleo, kuanzisha miundo ya uongozi mchanganyiko, na kufuatilia kwa kuendelea uwakilishi, maendeleo na viwango vya kuondoka katika taasisi.

Hata hivyo, utafiti huu si wa kimajaribio. Hakuna mahojiano yaliyofanywa na wafanyakazi katika kampuni yoyote, hakuna matokeo ya shirika yaliyopimwa, na haijajaribiwa kitakwimu kwamba mazoea ya judo hupunguza ukosefu wa usawa wa kijinsia katika biashara. Mfano wa judo ni mlinganisho unaorahisisha kufikiri kinadharia; si ushahidi wa athari ya kisababishi.

Utafiti pia ni preprint ambayo haijapitia tathmini ya rika. Kuna mapungufu katika uorodheshaji wa marejeo na kutokuwiana kati ya baadhi ya madai na vyanzo. Kwa hiyo, utafiti unapaswa kusomwa si kama modeli ya usimamizi iliyotekelezwa na kuthibitishwa, bali kama pendekezo la dhana na la vitendo kuhusu jinsi maadili yanavyoweza kufanywa kuwa sehemu ya taasisi.

Tatizo kuu la utafiti

Leo taasisi nyingi zinakubali sera, programu za uongozi, mazoea ya ushauri na malengo ya uwakilishi kwa jina la usawa au haki ya kijinsia. Hata hivyo, mabadiliko ya kudumu yanaweza yasijitokeze katika uzoefu wa kila siku wa wafanyakazi.

Kulingana na utafiti, tatizo mara nyingi si ukosefu wa nia bali ukosefu wa kuingizwa kwa maadili katika taasisi. Taasisi hutangaza thamani; lakini ikiwa thamani hiyo haibadilishi:

• Nani anaajiriwa,
• Ni kauli ya nani inayochukuliwa kwa uzito,
• Nani anapewa majukumu yanayoonekana,
• Nani anachukuliwa kuwa tayari kwa uongozi,
• Utendaji unapimwaje,
• Ni tabia zipi zinazotuzwa,
• Nani anapandishwa cheo

haiwezi kuingia katika utendaji halisi wa taasisi.

Swali kuu la mwandishi ni hili:

Usawa wa kijinsia unawezaje kuondolewa katika hali ya kuwa programu ya shirika ya muda na kubadilishwa kuwa mantiki ya kazi ya kila siku na ya kudumu ya shirika?

Kwa nini sera pekee zinaweza kutotosha?

Utafiti unasema kwamba mipango mingi ya kijinsia hupitishwa zaidi kutokana na shinikizo la nje kuliko kutokana na dhamira kubwa ya mabadiliko kutoka ndani ya taasisi. Katika mfumo wa nadharia ya taasisi, shinikizo hizi zinashughulikiwa katika aina tatu za jumla:

• Shinikizo za kulazimisha: Matarajio yanayotokana na sheria, taasisi za udhibiti, wawekezaji au maoni ya umma,
• Shinikizo za kawaida: Viwango vya tabia sahihi vinavyokubalika na vyama vya kitaaluma, nyanja za utaalamu na jamii,
• Shinikizo za kuiga: Taasisi katika hali ya kutokuwa na uhakika kuiga washindani au mashirika yanayochukuliwa kuwa yamefanikiwa.

Shinikizo hizi zinaweza kusaidia kupitishwa kwa sera zenye manufaa. Lakini ikiwa taasisi inaunda tu sera inayoonekana bila kubadilisha mahusiano yaliyo chini yake, “utawala wa kiishara” unaweza kutokea. Taasisi hutuma ujumbe wa uhalali kwa nje huku mazoea ya zamani yakiendelea ndani.

Kwa mfano, tangazo la kampuni kwamba inalenga kuongeza uwiano wa wanawake katika uongozi halitatui moja kwa moja matatizo yafuatayo:

• Vigezo vya kupandishwa cheo kutokuwa wazi,
• Upatikanaji wa kazi muhimu kutegemea mahusiano binafsi,
• Wafanyakazi wenye majukumu ya ulezi kutengwa na fursa za maendeleo,
• Sauti fulani kusikika kidogo kwa utaratibu katika mikutano,
• Tabia ya uongozi kufafanuliwa kwa mifumo inayohusishwa na uanaume.

Kulingana na utafiti, ukosefu wa usawa hautokani tu na upendeleo wa mtu binafsi bali pia na mazoea yanayorudiwa, mgawanyo wa kazi, matarajio yasiyoonekana na miundo ya mamlaka iliyojengeka.

Tofauti kati ya thamani iliyotangazwa na hali inayopitiwa

Katika fasihi ya mashirika, kuna tofauti kati ya maadili ambayo taasisi inasema na maadili ambayo wanachama wake wanayapitia. Kauli “Sisi ni jumuishi” ni thamani iliyotangazwa. Mtu kuweza kumaliza kauli yake bila kukatizwa, kutoadhibiwa anapolalamika na kuelewa mchakato wa kupandishwa cheo ni viashirio vya hali inayopitiwa.

Katika mtazamo unaotetewa na utafiti, athari halisi ya maadili inapaswa kutathminiwa kwa maswali yafuatayo:

• Je, maadili yanaonekana katika kanuni za kufanya maamuzi?
• Je, tabia ya viongozi inaendana na maadili haya?
• Je, mifumo ya tathmini na tuzo inaunga mkono tabia hizohizo?
• Je, watu wenye nguvu wanaokiuka thamani pia wanawajibishwa?
• Je, wafanyakazi wanaona kanuni kuwa zinatabirika na kuaminika?

Ikiwa maswali haya hayawezi kujibiwa vyema, maadili yanaweza kubaki maneno ya mapambo ya utambulisho wa taasisi.

Kwa nini judo ilichaguliwa kama mlinganisho wa shirika?

Mwandishi hachagui judo kwa sababu ndiyo mada kuu, bali kwa sababu inaonyesha jinsi maadili yanavyohamishwa kutoka kiwango cha kanuni hadi kiwango cha utekelezaji.

Kulingana na utafiti, judo ni taasisi ambamo maadili hurudiwa kila mara katika maeneo yafuatayo:

• Taratibu za mazoezi,
• Njia za kufundisha na kujifunza,
• Tabia kwa mpinzani na mwamuzi,
• Mgawanyo wa majukumu,
• Kanuni za mashindano,
• Njia za ukocha na uamuzi,
• Miundo ya timu mchanganyiko na kazi ya jozi,
• Lugha ya maadili ya taasisi.

Kurudiwa huku huondoa maadili katika hali ya kuwa maneno yaliyoandikwa ukutani na kuyabadilisha kuwa matarajio ya pamoja ambayo wanachama wanakubali kuwa “tabia ya kawaida”.

Sehemu ya historia ya judo iliyotumika katika utafiti

Makala inasema kwamba judo ilianzishwa na Jigoro Kano mwaka 1882 juu ya kanuni za usalama, nidhamu, heshima na maendeleo ya maadili. Judo ya wanaume iliingizwa katika programu ya Olimpiki mwaka 1964, na judo ya wanawake mwaka 1992.

Utafiti unasema kwamba Shirikisho la Kimataifa la Judo lina mashirikisho 208 ya kitaifa na zaidi ya watu milioni 20 wanaofanya judo, na takribani theluthi moja ya washiriki ni wanawake. Hata hivyo, chanzo cha data na mwaka wa kipimo wa takwimu hizi haujaonyeshwa wazi katika maandishi.

Mwandishi anakubali kwamba fursa za wanawake kushindana zilikua miongo kadhaa baadaye kuliko za wanaume. Kwa hiyo, judo haionyeshwi kama eneo lililokuwa na usawa kamili wa kijinsia tangu mwanzo wake. Hoja kuu ya makala ni kwamba ujumuishi huwa wa kudumu zaidi kadiri maadili, mazoea na matarajio ya kijamii yanavyokaribiana kwa muda.

Tofauti kati ya usawa na haki

Utafiti hautumii dhana za “equality” na “equity” kwa maana moja.

Kulingana na mtazamo wa mwandishi, haitoshi kufungua mlango uleule kwa kila mtu kwa njia ya kinadharia. Majukumu ya ulezi, mitandao isiyoonekana, tathmini za kimazoea au ukosefu wa fursa za maendeleo zinaweza kuzuia baadhi ya wafanyakazi kufikia mlango huo.

Kutenganisha jukumu na jinsia katika uamuzi na ukocha

Utafiti unaonyesha waamuzi wanawake kuendesha mashindano ya wanaume na judoka wanaume kuungwa mkono na makocha wanawake kama kanuni muhimu ya ujumuishi.

Maana yake ya shirika ni kwamba mamlaka na utaalamu havipaswi kuhusishwa na jinsia fulani. Kadiri mwanamke kuongoza timu ya wafanyakazi wanaume au kukubalika kama mamlaka ya kiufundi kunavyokuwa jambo la kawaida, uongozi wa wanawake unaweza kuacha kuonekana kama “isipokuwa”.

Hata hivyo, makala haichambui ni mara ngapi mazoea haya hutokea, yanatofautianaje kati ya nchi, au uwiano wa wanawake katika uongozi wa juu wa judo.

Mashindano ya timu mchanganyiko

Utafiti unasema kwamba kati ya 1994-2016 mashindano ya timu za wanaume na wanawake yalifanywa kando, na kuanzia 2017 mashindano ya timu za Dunia na Olimpiki yalibadilika kuwa muundo mchanganyiko.

Muundo wa timu mchanganyiko si tu wanawake na wanaume kuwa katika ukumbi mmoja. Mafanikio ya timu yanategemea mchango wa makundi yote mawili. Mwandishi anauonyesha kama mfano wa kuunda utegemeano wa pande zote unaotegemea matokeo ya pamoja badala ya ushindani wa jumla-sifuri kati ya jinsia.

Kielelezo 1 kinaonyesha Hifumi na Uta Abe kama ndugu na wanatimu wakiwa na medali zao, huku Kielelezo 2 kikionyesha timu mchanganyiko ya judoka wanawake na wanaume. Picha hizi ni mifano inayounga mkono kuonekana kwa ushiriki mchanganyiko; si data ya kimajaribio inayothibitisha kwamba muundo wa timu mchanganyiko hupunguza aina zote za ukosefu wa usawa wa shirika.

Shiai: Ulinganifu wa sheria na fursa

Kulingana na utafiti, judoka wanawake na wanaume kwa zaidi ya miaka ishirini wamekuwa wakishindana:

• Katika idadi sawa ya madaraja ya uzani,
• Katika siku zilezile,
• Kwa kiasi kilekile cha fedha za tuzo,
• Kwa sheria zilezile,
• Kwa mavazi yaleyale,
• Kwa muda uleule wa mashindano,
• Kwa idadi ileile ya medali

.

Mwandishi anaonyesha ulinganifu huu kama mfano wa mifumo ya taasisi kutotengeneza hadhi tofauti kwa msingi wa jinsia. Katika biashara, maana yake ni kutumia kwa uwazi, kwa kulinganishwa na kwa uthabiti sheria za mishahara, kupandishwa cheo, ugawaji wa kazi na tathmini.

Hata hivyo, nambari ya chanzo inayounganishwa na dai hili kuhusu masharti ya mashindano haionekani kuendana na maudhui ya orodha ya marejeo. Kwa hiyo, maelezo haya ya kihistoria na ya udhibiti yanapaswa kuthibitishwa tena kwa vyanzo rasmi sahihi kabla ya kwenda katika uchapishaji uliopitiwa na rika.

Kata na kuhoji majukumu yasiyobadilika

Kata ni eneo la mazoezi na mashindano ambapo mbinu fulani hutekelezwa kwa namna iliyopangwa mapema. Utafiti unasema kwamba jozi za mwanamke-mwanamke, mwanaume-mwanaume na jozi mchanganyiko zinaweza kushindana katika mazingira yaleyale ya tathmini.

Katika jozi mchanganyiko, inasisitizwa kwamba mara nyingi mwanamke anaweza kuwa tori, yaani mtu anayetekeleza au kutupa kwa mbinu; na mwanaume kuwa uke, yaani mtu anayefanyiwa mbinu.

Kielelezo 3 kinaonyesha tori mwanamke akifanya mbinu ya nage-no-kata kwa uke mwanaume. Kwa mwandishi, maana ya shirika ya picha hii ni kwamba majukumu hai na tulivu yasihusishwe moja kwa moja na jinsia.

Katika maisha ya kazi, maana yake ni kutodhani kwamba uongozi, utaalamu wa kiufundi, msaada, ulezi, uratibu na kufanya maamuzi ni “kazi ya wanawake” au “kazi ya wanaume”.

Kanuni mbili kuu za judo

Seiryoku Zenyo

Utafiti unaeleza kanuni ya seiryoku zenyo kama matumizi yenye ufanisi zaidi na yenye kusudi ya nguvu za kimwili na kiakili. Kanuni hii si ufanisi wa kiufundi pekee; inaunganishwa na kujifunza, uongozi, tabia ya kimaadili na mchango kwa jamii.

Kwa mtazamo wa shirika, kanuni hii inaashiria kwamba kutotumika kwa vipaji vya watu kwa sababu ya upendeleo au ngazi zisizo na ufanisi pia ni hasara kwa taasisi.

Jita Kyoei

Jita Kyoei inaelezwa kama kanuni ya ustawi wa pamoja, manufaa ya pamoja na maendeleo ya pamoja. Inasisitizwa kwamba maendeleo ya mtu mmoja hayahitaji kurudi nyuma kwa mwingine; maendeleo yanaweza kuzalishwa kupitia ushirikiano, uhusiano wa pande zote na manufaa ya pamoja.

Uhusiano wa kanuni hii na ujumuishi umejengwa kwa njia nne:

• Inaona maendeleo kama matokeo ya pamoja.
• Inafanya ushirikiano kuwa wa kawaida badala ya ngazi ngumu.
• Inaunga mkono hali za usalama na hali ya kuwa sehemu ya jamii.
• Inaunda wajibu wa kimaadili kwa watu wanaokabili vikwazo vya kimuundo.

Mwandishi anasema kwamba katika mfumo ambapo mchango wa kila mtu unachukuliwa kuwa wa thamani kwa mafanikio ya pamoja, mazoea ya kuwatenga wengine hupoteza uhalali wa kimaadili.

Kanuni ya maadili ya judo yenye thamani nane

Utafiti unasema wazi kwamba Judo Moral Code yenye thamani nane inayotumiwa leo haikuwepo kwa namna hiyohiyo wakati judo ilipoanzishwa mwaka 1882. Kanuni hiyo iliundwa mwaka 1985 na Fédération Française de Judo ili kutafsiri falsafa ya Kano katika elimu ya kisasa ya michezo.

Umuhimu wa kanuni hii ni kwamba maadili huunda lugha ya pamoja iliyo fupi, inayoonekana, inayoweza kufundishwa na kuunganishwa na tabia za kila siku.

“Kutakaswa” kwa maadili kunamaanisha nini?

Katika utafiti, kutakaswa kwa shirika kunatumika kwa maana ya kuondoa maadili ya taasisi katika hali ya maandishi ya kawaida ya mawasiliano na kuyafanya kuwa vipengele vya utambulisho vyenye ishara kubwa na vinavyofunga.

Katika mchakato huu, maadili huanza kuamua:

• Taasisi inajielezaje,
• Ni tabia gani wanachama wanaona kuwa halali,
• Viongozi wanahalalishaje maamuzi yao,
• Ni nini kinachochukuliwa kuwa hakikubaliki wakati wa ukiukaji.

Katika hatua hii, maadili huanza kuamua utendaji halisi wa taasisi.

Hata hivyo, kuinua thamani hadi nafasi yenye ishara kubwa pekee hakutoshi. Hotuba ya “thamani takatifu” isiyoungwa mkono na utekelezaji inaweza kusababisha wafanyakazi kuona unafiki mkubwa zaidi. Kwa hiyo, msisitizo mkuu wa utafiti ni juu ya kuingiza tabia katika taasisi kuliko kuikuza kwa ishara.

Kielelezo 4: Utaratibu kutoka maadili hadi haki ya kudumu

Kielelezo 4 kinaonyesha modeli kuu ya dhana ya utafiti kama mtiririko wa visanduku vitano:

Kielelezo pia kina mshale wa “kuimarisha kwa muda”. Mshale huu unawakilisha wazo kwamba mazoea jumuishi yanayojitokeza yanaimarisha maadili tena na kwamba mchakato si wa upande mmoja bali ni wa mzunguko.

Kielelezo 4 si structural equation model iliyotengenezwa kutoka data za kimajaribio wala mchoro wa kisababishi uliopimwa. Kinaonyesha kwa picha utaratibu wa dhana wa mwandishi. Kwa mujibu wa tamko la matumizi ya akili bandia, kielelezo hiki kilitayarishwa kwa kutumia Copilot kwa maelekezo ya mwandishi.

Jukumu la usalama wa kisaikolojia

Utafiti hauoni haki ya kijinsia kama suala la idadi na uwakilishi pekee. Unasema kwamba usalama wa kisaikolojia ni muhimu ili watu waweze kuzungumza, kuuliza maswali, kuripoti makosa na kushiriki bila kulazimika kuficha utambulisho wao.

Idadi ya wafanyakazi wanawake inaweza kuongezeka katika taasisi; lakini ikiwa wafanyakazi wanafikiri kwamba:

• Mawazo yao yatadharauliwa,
• Wakilalamika kazi zao zitaathirika,
• Haki ya kufanya makosa itatumika tofauti kwa makundi tofauti,
• Madai ya uongozi yatatathminiwa vibaya

ongezeko la uwakilishi linaweza lisibadilike kuwa uzoefu jumuishi.

Katika mlinganisho wa judo, heshima ya pande zote na ustawi wa pamoja vinaonyeshwa kama msingi wa kitabia wa ushiriki salama.

Jedwali 1: Masomo tisa ambayo taasisi zinaweza kujifunza kutoka judo

Hatua ya kwanza kwa wasimamizi: Kukagua pengo la thamani na utekelezaji

Pendekezo la kwanza la mwandishi ni kukagua tofauti kati ya maadili yanayotangazwa na taasisi na mazoea ya uendeshaji.

Katika shirika linalosema “Ujumuishi ni kipaumbele chetu”, maeneo yafuatayo yanapaswa kuchunguzwa:

• Lugha inayotumika katika matangazo ya kazi,
• Vigezo vya kutathmini waombaji,
• Programu za kuzoesha kazini,
• Mgawanyo wa nafasi ya kuzungumza na kuonekana katika mikutano,
• Vigezo vya kupandishwa cheo,
• Tathmini za uwezo wa uongozi,
• Mgawanyo wa kazi muhimu na mawasiliano na wateja,
• Maamuzi ya malipo na tuzo,
• Mifumo ya malalamiko na pingamizi.

Ikiwa thamani haionekani katika maeneo haya, kuna pengo kati ya utambulisho wa taasisi na utekelezaji wake.

Kuona utamaduni kama “miundombinu”, si “mazingira”

Utafiti unapinga kuona utamaduni kama mazingira laini yasiyo wazi ambayo wafanyakazi wanayahisi tu. Utamaduni ni namna maamuzi na mahusiano yanavyorudiwa.

Kwa hiyo, utamaduni huundwa katika mifumo halisi kama:

• Nani anapata taarifa gani,
• Mkutano unaendeshwaje,
• Kosa linashughulikiwaje,
• Ikiwa mchango wa mtu katika mafanikio unawekwa wazi au la,
• Kanuni zinatumika kwa nani wakati wa ukiukaji

.

Kurudiwa kwa heshima, nidhamu na wajibu wa pande zote katika mlinganisho wa judo kunatumika kuunga mkono wazo kwamba tabia jumuishi inapaswa kuingizwa katika mienendo ya kila siku ya taasisi.

Kubuni upya miundo inayozalisha ngazi zisizoonekana

Utafiti unapendekeza kwamba viongozi wasitoe tu mafunzo ya tabia bali pia wabadilishe mifumo inayozalisha upya ukosefu wa usawa.

Miongoni mwa hayo ni:

• Kusanifisha vigezo visivyo wazi vya kupandishwa cheo,
• Kufanya mitandao iliyofungwa ya udhamini ionekane,
• Kupanua upatikanaji wa majukumu ya maendeleo,
• Kuunda majukwaa mchanganyiko ya uongozi na kufanya maamuzi,
• Kutogawa kazi kulingana na majukumu ya kijinsia ya kihistoria,
• Kufanya maamuzi ya malipo yaweze kufuatiliwa

.

Uaminifu wa taasisi badala ya uongozi wa kishujaa

Mwandishi anasema kwamba maadili ya judo yanatanguliza nidhamu, unyenyekevu na manufaa ya pamoja kuliko kujionyesha binafsi.

Maana ya shirika ya wazo hili ni kwamba kiongozi, badala ya kujiona kama mwokozi pekee wa taasisi, anapaswa kutenda kama msimamizi anayelinda na kuendeleza mfumo.

Uongozi wa aina hii hutanguliza:

• Lengo la pamoja badala ya hadhi binafsi,
• Uthabiti wa kimaadili badala ya haiba,
• Uboreshaji wa kuendelea badala ya mabadiliko ya mara moja,
• Uaminifu wa muda mrefu wa taasisi badala ya kuonekana kwa kiongozi mwenyewe

.

Onyo kwamba “maendeleo ni ya muda”

Moja ya ujumbe muhimu wa utafiti ni kwamba hata taasisi zenye maadili imara zinaweza kuzalisha tena miundo ya kutenga watu zikisimamisha ufuatiliaji.

Kwa hiyo, wasimamizi hawapaswi kufuatilia tu idadi ya wafanyakazi wanawake bali pia:

• Viwango vya maombi na kukubaliwa kazini,
• Upatikanaji wa kazi na fursa za mafunzo,
• Muda wa kupandishwa cheo,
• Mabadiliko ya malipo,
• Uwakilishi katika ngazi za uongozi,
• Viwango vya kuondoka katika taasisi,
• Asili na utatuzi wa malalamiko

kwa utaratibu.

Kwa maneno ya utafiti, maendeleo ni mafanikio “yasiyo thabiti” au “yanayoweza kupotea”; hayawezi kuhakikishwa kwa mageuzi ya mara moja.

Nguvu za utafiti

• Kushughulikia haki ya kijinsia zaidi ya sera na takwimu za uwakilishi pekee,
• Kueleza kwa utaratibu wazi jinsi maadili yanavyoingizwa katika taasisi kupitia taratibu, kanuni na miundo,
• Kuweka katikati tofauti kati ya maadili yanayotangazwa na utekelezaji unaopitiwa,
• Kuunganisha usalama wa kisaikolojia, utamaduni, uongozi na muundo wa mifumo katika mfumo mmoja,
• Kufanya dhana za shirika zisizo za moja kwa moja zieleweke kupitia judo,
• Kusisitiza tofauti kati ya usawa na haki,
• Kushughulikia ujumuishi si kama jukumu la wanawake pekee bali kama suala la muundo wa kimuundo,
• Kuwapa wasimamizi orodha ya ukaguzi halisi kutoka kuajiri hadi kuondoka katika taasisi,
• Kusema wazi kwamba kanuni ya maadili ya judo iliundwa baadaye kihistoria,
• Kueleza matumizi ya akili bandia, ufadhili na hali ya mgongano wa maslahi.

Mapungufu makuu ya kisayansi ya utafiti

• Utafiti si wa kimajaribio; data za wafanyakazi, wasimamizi au wanamichezo hazijachambuliwa.
• Haijajaribiwa kwa sababu na athari kwamba mazoea ya judo huboresha matokeo ya kijinsia.
• Hifadhidata, maneno ya utafutaji, kipindi cha tarehe na vigezo vya kuchagua vyanzo katika mapitio ya fasihi havijaelezwa.
• Utafiti si systematic review wala scoping review.
• Judo imechaguliwa kama mfano chanya, huku visa vya kinyume au mifano ya ujumuishi usiofanikiwa haijachunguzwa kwa utaratibu.
• Tofauti za usimamizi, motisha, umiliki, ajira na uwajibikaji kati ya judo na biashara hazijawekwa katika modeli kwa undani.
• Ulinganifu rasmi katika sheria zilizoratibiwa za michezo hauwezi kuhamishwa moja kwa moja katika mahusiano ya mamlaka na kazi mahali pa kazi.
• Timu mchanganyiko au muundo wa kazi mchanganyiko peke yake hauwezi kuhakikisha mamlaka sawa, usalama na maendeleo.
• Mwandishi anakubali kwamba usawa wa kijinsia katika uongozi wa judo bado haujakamilika; lakini hapimi ukubwa wa pengo hilo.
• Hakuna viashirio vya matokeo vinavyoweza kupimwa vilivyotengenezwa kwa usalama wa kisaikolojia, utamaduni jumuishi au haki ya kudumu.
• Mtiririko wa kisababishi katika Kielelezo 4 ni wa dhana na haujajaribiwa kwa data.
• Sera za utii na utamaduni unaotegemea maadili zinaonyeshwa kana kwamba zinapingana; hali ambazo zinaweza kufanya kazi pamoja hazichunguzwi kwa kina.
• Vyanzo vya baadhi ya madai ya namba na ya kihistoria kuhusu mazoea ya judo haviko wazi katika maandishi.
• Taarifa kuhusu chanzo na haki za matumizi ya picha hazijatolewa.
• Utafiti haujapitia tathmini ya rika.

Matatizo makubwa katika mfumo wa marejeo na nukuu

Kuna kutokuwiana muhimu kati ya nukuu za ndani ya maandishi na orodha ya marejeo ya utafiti.

Matatizo haya si makosa ya uandishi pekee. Yanazuia msomaji kukagua madai ya kihistoria na kinadharia. Kabla ya kwenda katika uchapishaji uliopitiwa na rika, nukuu zote zinapaswa kulinganishwa tena moja kwa moja na vyanzo vyake.

Tafsiri ya kisayansi ya picha

Kielelezo 1

Picha inayowaonyesha Hifumi na Uta Abe kama ndugu na wanatimu wakiwa na medali zao inaashiria kwamba mwanamke na mwanaume wanaweza kuwa vipengele vinavyoonekana vya mafanikio yale yale ya timu ya taifa. Picha yenyewe si kipimo cha usawa wa kimfumo.

Kielelezo 2

Picha ya timu mchanganyiko yenye judoka wanawake na wanaume inaonyesha ushiriki mchanganyiko unaotegemea lengo la pamoja. Ingawa muundo wa timu unaonekana, mamlaka ya kufanya maamuzi, upatikanaji wa rasilimali au maendeleo ya kazi ya wanachama hayawezi kutathminiwa kutokana na picha.

Kielelezo 3

Picha ya nage-no-kata yenye tori mwanamke na uke mwanaume inaonyesha kwamba mamlaka ya kiufundi na jukumu hai vinaweza kuchukuliwa na mwanamke. Huu ni mfano wa kiishara unaopingana na matarajio ya jadi ya majukumu ya kijinsia.

Kielelezo 4

Mtiririko wa dhana wa hatua tano unaeleza kwamba taratibu za kati za shirika zinahitajika ili maadili yabadilike kuwa ujumuishi wa kila siku. Kielelezo hiki ndicho muhtasari wa picha ulio wazi zaidi wa pendekezo la kisayansi la utafiti.

Kwa Vielelezo 1-3, hakuna taarifa ya mpiga picha, shirika la habari, taasisi, leseni au ruhusa ya matumizi iliyotolewa. Ikiwa kuchapisha tena kutazingatiwa, haki za picha zinapaswa kuthibitishwa kando.

Nafasi ya mwandishi ndani ya judo

Wasifu wa mwandishi katika PDF unaeleza kwamba Michael Ewing amewahi kushinda ubingwa wa judo katika ngazi za vyuo vikuu na jimbo; amewahi kuwa msimamizi katika Judo Queensland na mjumbe wa kamati ya mkakati katika Judo Australia.

Uzoefu huu unaweza kutoa maarifa ya ndani kuhusu utamaduni na utendaji wa judo. Wakati huohuo, kutokana na uwezekano wa kuupa uzito mkubwa upande chanya wa mlinganisho, mjadala wa kina zaidi wa kutafakari nafasi na dhana za mtafiti ungekuwa wa manufaa.

Mwandishi wa utafiti hakuripoti mgongano wowote wa maslahi. Majukumu yake katika mashirika ya judo yanaonekana wazi katika wasifu wa mwandishi; hata hivyo, athari inayowezekana ya majukumu haya katika tafsiri ya uchanganuzi haijajadiliwa kimethodolojia.

Utafiti unasema nini

Utafiti unasema kwamba haki ya kijinsia haiwezi kudumishwa kwa kuchapisha tu sera rasmi.

Unapendekeza kwamba maadili yanapaswa kubadilishwa kuwa tabia, taratibu, kanuni, majukumu na mifumo ya shirika.

Unatumia mazoea ya judo kama mifano ya kufundisha kuhusu jinsi kanuni za heshima ya pande zote na manufaa ya pamoja zinavyoweza kuungwa mkono kupitia ushiriki mchanganyiko, sheria zinazolingana na unyumbufu wa majukumu.

Unasisitiza kwamba wasimamizi wanapaswa kuoanisha mifumo ya kuajiri, kupandishwa cheo, malipo, maendeleo, kufanya maamuzi na uongozi na maadili yaliyotangazwa.

Utafiti hausisemi nini

Utafiti hauonyeshi kwamba usawa wa kijinsia umekamilika kikamilifu katika ulimwengu wa judo.

Haithibitishi kwamba kuunda timu mchanganyiko au kuchapisha kanuni ya maadili kutapunguza moja kwa moja ukosefu wa usawa katika biashara.

Haupimi kwa kiasi gani utaratibu uliopendekezwa utabadilisha utendaji wa kampuni, kiwango cha wanawake kupandishwa cheo, pengo la malipo au ustawi wa wafanyakazi.

Hausemi kwamba sera za utii hazihitajiki; ukosoaji mkuu ni kwamba sera zinaweza kutotosha ikiwa haziungwi mkono na utekelezaji wa kila siku.

Hauonyeshi kwamba mfano wa judo unaweza kuhamishwa kwa namna ileile katika sekta, nchi na miundo yote ya shirika.

Umuhimu kwa mtazamo wa zamani

Majadiliano ya shirika kuhusu jinsia kwa muda mrefu yalilenga aina za wazi za ubaguzi, sheria na uwakilishi wa namba. Utafiti huu unaendana na mtazamo wa shirika unaosisitiza kwamba ukosefu wa usawa unaweza pia kuzalishwa upya kupitia mazoea ya kila siku, kanuni za mamlaka na mifumo isiyoonekana ya maendeleo.

Mfano wa judo unapendekeza kwamba mila za taasisi hazihifadhi tu yaliyopita bali zinaweza pia kubeba mazoea jumuishi kwa muda.

Mchango wa leo

Mchango muhimu zaidi wa utafiti kwa wasimamizi wa leo ni kufanya tofauti kati ya “tumetangaza maadili yetu” na “tunaendesha maadili yetu” ionekane.

Dai la taasisi kuhusu haki linaaminika kwa kiwango ambacho linaonekana katika mifumo ya kuajiri, mikutano, ugawaji wa kazi, malipo, kupandishwa cheo na uwajibikaji.

Athari inayowezekana siku zijazo

Modeli ya dhana ya utafiti inaweza kujaribiwa kwa njia ya kimajaribio siku zijazo. Kwa mfano, katika taasisi:

• Ulinganifu wa thamani na utekelezaji,
• Usalama wa kisaikolojia,
• Haki katika kupandishwa cheo na malipo,
• Upatikanaji wa fursa za maendeleo,
• Kuondoka katika taasisi,
• Tabia ya uongozi jumuishi

vinaweza kupimwa ili kujaribu ikiwa maadili yanafikia matokeo kupitia taratibu na miundo.

Kwa kulinganisha michezo tofauti, taasisi za umma, kampuni na mashirika ya kiraia, inaweza kuchunguzwa ni katika hali zipi mlinganisho wa judo ni halali au hautoshi.

Mbinu na Matokeo ya Utafiti

Muhtasari wa kiufundi wa mbinu

Mapendekezo makuu ya utafiti

Matokeo ya dhana badala ya “ugunduzi” wa kimajaribio

Katika utafiti huu hakuna matokeo ya jaribio, tofauti ya uchunguzi au ugunduzi wa takwimu katika maana ya kawaida. “Matokeo” yanajumuisha hitimisho zifuatazo za dhana:

• Maadili yanapaswa kubadilishwa kuwa taratibu za kila siku ili kuzalisha athari ya taasisi.
• Ujumuishi unapaswa kushughulikiwa kama suala la muundo wa mfumo, si programu huru ya rasilimali watu.
• Usalama wa kisaikolojia si zao la pembeni la utamaduni bali ni mojawapo ya masharti muhimu kwa ushiriki jumuishi.
• Usawa rasmi unaweza kutotosha kuondoa vikwazo vya kihistoria na kimuundo.
• Ushiriki mchanganyiko, wajibu wa pamoja na unyumbufu wa majukumu vinaweza kupunguza mamlaka iliyogawanywa kijinsia.
• Uwazi wa mifumo ya kupandishwa cheo, malipo, maendeleo na kufanya maamuzi unaweza kuongeza uaminifu wa maadili.
• Maendeleo ya kijinsia yanaweza kurudi nyuma ikiwa hayafuatiliwi kwa kuendelea.

Matumizi ya akili bandia

Mwandishi ameripoti kwamba Copilot ilitumika katika maandalizi ya makala kwa:

• Kuboresha na kuhariri lugha,
• Kutengeneza Kielelezo 4 kwa maelekezo ya mwandishi,
• Kubadilisha muundo wa marejeo kutoka APA hadi mtindo wa Organizational Dynamics

.

Mwandishi anasema kwamba alipitia maudhui yote, akayahariri na kuchukua jukumu la maandishi ya mwisho. Hata hivyo, mapungufu na ulinganishaji usio sahihi katika uorodheshaji wa marejeo yanaashiria kwamba mchakato wa kubadilisha muundo wa marejeo kwa msaada wa akili bandia huenda haukukaguliwa vya kutosha katika udhibiti wa mwisho wa binadamu. Sentensi hii ya mwisho ni tathmini inayotegemea matatizo ya marejeo katika maandishi; utafiti hausisemi moja kwa moja kwamba hii ndiyo sababu.

Marekebisho yanayohitajika kwa maandalizi ya uchapishaji

1. Nukuu zote za ndani ya maandishi zinapaswa kulinganishwa tena na vipengele vya orodha ya marejeo.
2. Vyanzo vilivyokosekana kati ya [29]-[35] vinapaswa kuongezwa au nambari za ndani ya maandishi kusahihishwa.
3. Madai kuhusu historia ya judo, idadi ya washiriki na ulinganifu wa mashindano yanapaswa kuungwa mkono na vyanzo rasmi.
4. Vyanzo vya picha na ruhusa za matumizi kwa Vielelezo 1-3 zinapaswa kuonyeshwa.
5. Sehemu fupi ya mbinu kuhusu jinsi fasihi ilivyochaguliwa inapaswa kuongezwa.
6. Mapungufu na mifano ya kinyume ya mlinganisho wa judo inapaswa kujadiliwa kwa utaratibu zaidi.
7. Inapaswa kufafanuliwa jinsi utaratibu katika Kielelezo 4 unavyoweza kupimwa siku zijazo.
8. Nambari ya sehemu iliyorudiwa inapaswa kusahihishwa.
9. Uorodheshaji wa kurasa unapaswa kupangwa upya.

Maelezo ya Chanzo na Mbinu

• Kichwa kamili asilia cha utafiti: How Enduring Organizational Values Institutionalize Gender Equity
• Mwandishi: Michael T. Ewing
• Jina la mwandishi katika SSRN: Michael Ewing
• Mpangilio wa waandishi: Utafiti wa mwandishi mmoja
• Mwandishi mwenza wa kwanza/mchango sawa: Hakuna.
• Mwandishi wa mawasiliano: Michael T. Ewing
• ORCID: 0000-0002-2260-2761
• Taasisi kuu: Faculty of Business, Law & Arts, Southern Cross University, Bilinga, Queensland, Australia
• Majukumu ya ziada yaliyotajwa katika PDF: Distinguished Visiting Professor, University of Johannesburg; Senior Research Fellow, O.P. Jindal Global University
• Tarehe ya kupakiwa SSRN: 20 Juni 2026
• Mwaka wa uchapishaji: 2026
• DOI: 10.2139/ssrn.6968605
• Kiungo cha DOI:https://doi.org/10.2139/ssrn.6968605
• Jukwaa la uchapishaji: SSRN
• Kiungo rasmi cha utafiti:https://ssrn.com/abstract=6968605
• Jarida lililopitiwa na rika: Toleo tofauti lililochapishwa au kukubaliwa katika jarida lililopitiwa na rika halikuthibitishwa.
• Mchapishaji asilia: Taarifa ya mchapishaji tofauti wa kitaaluma au kibiashara haikuthibitishwa.
• Hali ya peer review: Utafiti huu ni preprint na haujapitia tathmini ya rika.
• Aina ya chanzo: Preprint ya dhana, mlinganisho wa shirika na utafiti wa mfumo wa usimamizi
• Eneo la utafiti: Tabia ya shirika, utamaduni wa shirika, uongozi jumuishi, haki ya kijinsia na usalama wa kisaikolojia
• Ufadhili: Imeripotiwa kwamba hakuna ruzuku maalumu iliyopokelewa kutoka taasisi za umma, biashara au zisizo za faida kwa ajili ya utafiti; lakini utafiti ulitiwa msukumo na ruzuku ya serikali ya jimbo ambayo mwandishi alipokea hapo awali.
• Mgongano wa maslahi: Mwandishi hakuripoti maslahi yanayoshindana au yanayogongana.
• Tamko la akili bandia: Copilot ilitumika katika uhariri wa lugha, kutengeneza Kielelezo 4 na kubadilisha muundo wa marejeo; imeelezwa kwamba jukumu la mwisho ni la mwandishi.

Maudhui haya yametayarishwa baada ya kukagua maandishi ya PDF yenye kurasa 17 iliyopakiwa, Jedwali 1, vielelezo vinne, matamko ya mwandishi na akili bandia, pamoja na orodha ya marejeo. Hakuna ugunduzi wa kisayansi kutoka nje ya PDF ulioongezwa katika makala. Ukaguzi wa vyanzo vya nje uliwekewa mipaka ya kuthibitisha taarifa za utambulisho wa kibibliografia kama mwandishi, taasisi, ORCID, DOI, tarehe ya SSRN, jukwaa la uchapishaji na hali ya peer review.

Mapungufu makuu ya utafiti ni kutokuwa na data ya kimajaribio, kutofafanuliwa kwa njia ya kuchagua fasihi, kutopimwa kwa uwezekano wa kuhamisha moja kwa moja mlinganisho wa judo kwenda katika biashara, uteuzi wa mfano chanya, kutopimwa kwa utaratibu wa dhana, nukuu zilizokosekana na zisizolingana, na kutotajwa kwa vyanzo vya picha.

Onyo la kisayansi: Utafiti huu ni preprint ya dhana ambayo haijapitia tathmini ya rika. Mfano wa judo ni mlinganisho unaoeleza jinsi maadili yanavyoweza kubadilishwa kuwa taratibu na miundo ya shirika. Utafiti hautoi ushahidi wa kimajaribio au wa takwimu kwamba modeli iliyopendekezwa hupunguza tofauti za kijinsia katika kampuni.

Onyo kuhusu marejeo: Nukuu za ndani ya maandishi zinaendelea hadi nambari [35] huku orodha ya marejeo ikiishia [28], na baadhi ya nambari za nukuu haziendani kimada na madai yanayopaswa kuungwa mkono. Kwa hiyo, utafiti haupaswi kuchukuliwa kuwa umekamilika kwa upande wa mfumo wa marejeo kabla ya marekebisho ya kibibliografia kufanywa.