Katika kampuni kubwa zaidi za umma nchini Australia, uwakilishi wa wanawake kwenye bodi za wakurugenzi uliongezeka kwa wazi katika kipindi cha 2010–2012, kisha baada ya 2010–, baada ya miaka mingi ya maendeleo ya polepole. Sehemu ya viti vya bodi katika kampuni za ASX 200 vilivyoshikiliwa na wanawake iliongezeka kutoka asilimia 8,4 mwaka 2002 hadi asilimia 12,3 mwaka 2012. Sehemu ya kampuni zenye angalau mkurugenzi mmoja mwanamke pia iliongezeka kutoka asilimia 46,0 hadi asilimia 61,5 ndani ya miaka miwili tu.

Utafiti wa Alice Klettner, Martijn Boersma na Thomas Clarke unaeleza maendeleo haya kama hatua muhimu katika utawala wa kampuni. Hata hivyo, katika kipindi hicho hicho hakukuwa na mruko wa aina hiyo katika uwakilishi wa wanawake kwenye ngazi za juu za utendaji zinazosimamia shughuli za kila siku za kampuni. Mwaka 2012 wanawake walikuwa asilimia 9,7 tu ya nafasi za Watendaji Wakuu Wenye Uamuzi katika kampuni za ASX 200. Kwa kutumia ufafanuzi mpana zaidi wa “Timu ya Usimamizi wa Juu”, kiwango kinaongezeka hadi asilimia 10,1, lakini bado kiko chini ya asilimia 10,7 ya mwaka 2008.

Tofauti hii inaonyesha kwamba uanachama wa bodi na uongozi wa juu wa kiutendaji hazifuati njia zilezile za kazi. Kampuni zinaweza kumteua mwanamke aliyejijengea uzoefu katika taasisi nyingine kuwa mkurugenzi huru asiye mtendaji kutoka nje. Kwa upande mwingine, kufikia nafasi kama CEO, mkurugenzi wa uendeshaji au mtendaji mkuu kwa kawaida kunahitaji kupita katika njia nyembamba zaidi ya kupanda vyeo ndani ya kampuni. Uwakilishi mdogo wa wanawake katika usimamizi wa mstari, majukumu ya uendeshaji yenye uwajibikaji wa mapato na kundi la wagombea wa usimamizi wa juu hupunguza upana wa hatua za baadaye za njia hii.

Makala inaangazia kwamba mwaka 2010, Baraza la Utawala wa Kampuni la ASX lilipobadilisha kanuni zake za utofauti, wajibu wa kupima, kuweka malengo na kufichua taarifa ulianza katika kipindi hicho hicho ambacho uwakilishi wa wanawake kwenye bodi uliongezeka. Hata hivyo, utafiti hauthibitishi kwamba mabadiliko ya udhibiti pekee yalisababisha ongezeko hilo. Muundo unaozingatiwa unapendekeza kwamba umakini wa mdhibiti na malengo yanayopimika vinaweza kuharakisha tabia za kampuni.

Tatizo jingine linaloangaziwa na utafiti ni iwapo ongezeko la viti vya wanawake kwenye bodi lilitokana na kundi jipya na pana la vipaji au kutokana na idadi ndogo ya wakurugenzi wanawake waliothibitisha uwezo wao kuteuliwa kwenye bodi nyingi. Viti 177 vya wanawake katika ASX 200 vilishikiliwa na wanawake 129. Asilimia 27,5 ya wakurugenzi wanawake walihudumu kwenye zaidi ya bodi moja ya ASX 200, ikilinganishwa na asilimia 13,5 kwa wanaume. Matokeo haya yanaonyesha kwamba badala ya kukuza wagombea wapya wanawake, kampuni zinaweza kurudia kuwateua wakurugenzi wanawake wanaojulikana tayari.

Makala pia inajadili tofauti kati ya uwakilishi wa “mwanamke mmoja” na “wingi muhimu” unaoweza kuathiri maamuzi. Kwa mujibu wa tafiti za awali zilizotajwa katika makala, katika bodi zenye wanawake watatu au zaidi, wanawake wanaweza kuwa na uwezekano mkubwa wa kuonekana si kama watu wa ishara wanaowakilisha wanawake wote, bali kama wanachama binafsi wenye mitazamo tofauti. Hata hivyo, makala hii haijaribu moja kwa moja athari ya wingi muhimu juu ya utendaji wa kampuni au ubora wa maamuzi.

Ujumbe mkuu wa sera wa waandishi ni kwamba kampuni hazipaswi kutosheka na matarajio yasiyoeleweka ya usawa. Wanapendekeza malengo yanayopimika, mipango ya urithi wa bodi, kuhamisha wanawake katika usimamizi wa mstari, kuingiza malengo ya utofauti katika viashiria vya utendaji vya viongozi wa juu, kuboresha usawa wa kazi na maisha binafsi, na wawekezaji kuhoji kampuni mara kwa mara.

Utafiti huu si picha ya sasa ya uongozi wa wanawake, bali ni uchunguzi wa kihistoria wa kipindi cha 2002–2012. Hata hivyo, unaonyesha tatizo la utawala wa kampuni ambalo bado ni muhimu: kwa nini maendeleo ya namba kwenye bodi hayaingii moja kwa moja katika njia ya uongozi wa ndani wa kampuni. Uteuzi wa watu wachache juu hauubadilishi moja kwa moja muundo wa kazi katika ngazi zote za shirika.

Tatizo Kuu la Utafiti

Hoja ya kuanzia ya makala ni tofauti kati ya ongezeko kubwa la wanawake kwenye bodi za kampuni kubwa za umma nchini Australia baada ya 2010 na uwakilishi mdogo unaoendelea wa wanawake katika ngazi za juu za utendaji katika kampuni hizo hizo.

Ingawa maeneo haya mawili ya uongozi yanafanana kwa juu juu, yana majukumu tofauti katika muundo wa kampuni:

• Wajumbe wa bodi hushughulika na mwelekeo wa kimkakati wa kampuni, usimamizi, udhibiti wa hatari, uteuzi wa CEO na uwajibikaji kwa wanahisa.
• Watendaji wakuu huendesha shughuli za kila siku, kusimamia uendeshaji, kubeba wajibu wa bajeti na mapato na kutekeleza maamuzi ya kampuni.
• Wakurugenzi huru au wasio watendaji wanaweza kuteuliwa kutoka nje kutokana na uzoefu walioupata katika kampuni nyingine, taaluma, taasisi za umma au huduma za kitaalamu.
• CEO na viongozi wengine waandamizi kwa kawaida hupitia mlolongo mrefu wa kupanda vyeo ndani ya shirika au sekta.

Kwa sababu ya tofauti hii, kumteua mwanamke kwenye bodi hakuondoi moja kwa moja vikwazo vya kimuundo katika njia ya usimamizi wa juu. Makala inaonyesha kwamba mabadiliko ya haraka kwenye bodi yanawezekana; lakini kundi la wagombea wa uongozi, mgawanyo wa majukumu na michakato ya maendeleo ya kazi hubadilika polepole zaidi.

ASX 200 na ASX 500 ni Nini?

Utafiti unachunguza makundi mawili ya fahirisi yanayojumuisha kampuni kubwa zinazouzwa katika Soko la Hisa la Australia:

• ASX 200: Takriban kampuni 200 za umma zinazoongoza kwa ukubwa na vigezo vya fahirisi.
• ASX 500: Fahirisi inayojumuisha kundi pana zaidi la kampuni.

Kipengele muhimu cha sensa ya 2012 ni kwamba uchunguzi ulipanuliwa kwa mara ya kwanza kutoka ASX 200 hadi ASX 500. Hivyo ikawezekana kulinganisha uwakilishi wa wanawake kati ya kampuni kubwa na ndogo zaidi.

Hata hivyo, ASX 200 na ASX 500 si orodha zisizobadilika kabisa za kampuni. Muundo na uzito wa fahirisi unaweza kubadilika kadiri muda unavyopita. Kwa hiyo, mabadiliko kati ya miaka hayapaswi kutafsiriwa kama ufuatiliaji usiokatika wa kampuni zilezile.

Ongezeko Kuu Kwenye Bodi

Matokeo muhimu zaidi mwanzoni mwa utafiti ni kwamba sehemu ya viti vya bodi katika ASX 200 vilivyoshikiliwa na wanawake iliongezeka kutoka asilimia 8,4 mwaka 2002 hadi asilimia 12,3 mwaka 2012. Hii ni ongezeko la pointi 3,9 za asilimia katika kipindi cha miaka kumi.

Sehemu kubwa ya ongezeko ilitokea baada ya 2010. Viashiria vingine vilivyotolewa na utafiti ni:

• Mwaka 2010, asilimia 46,0 ya kampuni za ASX 200 zilikuwa na angalau mkurugenzi mmoja mwanamke; mwaka 2012 kiwango kilifikia asilimia 61,5.
• Ongezeko la miaka miwili ni pointi 15,5 za asilimia.
• Kuna wanawake sita wenyeviti wa bodi katika ASX 200; mwaka 2010 walikuwa watano.
• Katika ASX 500 kwa ujumla kuna wanawake 13 wenyeviti wa bodi.
• Katika kampuni za ASX 20, asilimia 18,5 ya viti vya bodi vinashikiliwa na wanawake.
• Kati ya kampuni 20 za ASX 20, 19 zina angalau mjumbe mmoja mwanamke wa bodi.
• Katika ASX 500, wanawake wanashikilia asilimia 9,2 ya viti vyote vya bodi.

Matokeo haya yanaonyesha uhusiano kati ya ukubwa wa kampuni na sehemu ya wakurugenzi wanawake. Makala inaeleza kwamba katika sampuli za ASX 200 na ASX 500 kuna uhusiano chanya na muhimu kitakwimu kati ya ukubwa wa kampuni na sehemu ya wanawake kwenye bodi.

Hata hivyo, kwa kuwa makala haitoi modeli ya kitakwimu, mgawo, muda wa kujiamini au thamani ya p, ukubwa halisi wa uhusiano na vigezo vilivyodhibitiwa haviwezi kutathminiwa. Aidha, uhusiano huu hauthibitishi kwamba kuwa kampuni kubwa husababisha moja kwa moja uteuzi wa wanawake. Kampuni kubwa zinaweza kukabiliwa na shinikizo kubwa zaidi kutoka kwa wawekezaji, vyombo vya habari na wadhibiti.

Data ya Uteuzi wa Wakati Halisi Inaonyesha Ongezeko la Haraka Zaidi

Mbinu ya Catalyst iliyotumiwa katika sensa ya 2012 ni picha ya wakati mmoja inayotumia muundo wa bodi mwishoni mwa kipindi cha mwisho cha kuripoti kabla ya tarehe ya sensa. Kwa hiyo, ripoti haiwezi kujumuisha uteuzi wote mpya uliotokea kufikia wakati wa uchapishaji.

Makala pia inanukuu data ya uteuzi inayofuatiliwa kwa wakati halisi na Australian Institute of Company Directors:

• Mwaka 2011, wanawake 68 waliteuliwa kwenye bodi za ASX 200.
• Hadi 16 Agosti 2012, wanawake wengine 36 waliteuliwa.
• Kufikia 18 Oktoba 2012, sehemu ya wanawake kwenye bodi za ASX 200 ilikuwa imefikia asilimia 15,1.

Kiwango hiki ni kikubwa kuliko asilimia 12,3 iliyoripotiwa kwenye sensa. Tofauti inatokana na vyanzo viwili kupima katika tarehe tofauti na kwa vipindi tofauti vya kukata data; haimaanishi kwamba matokeo yanapingana.

Kielelezo 1: Mgawanyiko Kati ya Bodi na Usimamizi wa Juu

Kielelezo 1, kinachoanza katika ukurasa wa tatu wa PDF na kupewa kichwa katika ukurasa wa nne, kinalinganisha uwakilishi wa wanawake katika maeneo manne ya uongozi katika ASX 200 kati ya 2002–2012:

• Uanachama wa bodi,
• usimamizi wa juu,
• nafasi za CEO,
• uenyekiti wa bodi.

Ujumbe muhimu zaidi wa kielelezo ni kwamba mstari wa uanachama wa bodi unaongezeka kwa wazi kati ya 2010–2012, wakati mstari wa usimamizi wa juu hauonyeshi mruko kama huo katika kipindi hicho.

Grafu pia inaonyesha kwamba viwango vya CEO na wenyeviti wa bodi vilibaki chini sana katika kipindi chote. Kulingana na matokeo ya 2012 yaliyotolewa kwenye maandishi:

• Kuna wanawake saba CEO katika ASX 200.
• Kuna wanawake 12 CEO kwa jumla katika ASX 500.
• Sehemu ya wanawake CEO katika ASX 200 ni asilimia 3,5.
• Sehemu ya wanawake CEO katika ASX 500 ni asilimia 2,4.
• Sehemu ya wanawake wenyeviti wa bodi katika ASX 200 ni asilimia 3,0.
• Sehemu ya wanawake wenyeviti wa bodi katika ASX 500 ni asilimia 2,6.

Tofauti kati ya sehemu ya jumla ya wanawake kwenye bodi na viwango vya CEO na wakurugenzi watendaji inaonyesha kwamba utofauti wa namba kwenye bodi haujaingia kwa kiwango sawa katika nafasi zenye nguvu kubwa zaidi za uendeshaji ndani ya kampuni.

Tofauti Kati ya Watendaji Wakuu Wenye Uamuzi na Timu ya Usimamizi wa Juu

Ili kuelewa matokeo ya makala, ni lazima kutofautisha ufafanuzi mbili za usimamizi wa juu.

Watendaji Wakuu Wenye Uamuzi

Watendaji Wakuu Wenye Uamuzi ni tafsiri ya neno la Kiingereza Key Management Personnel, linalofupishwa katika makala kama KMP. Chini ya Kiwango cha Uhasibu cha Australia AASB 124, KMP inajumuisha watu wenye mamlaka na wajibu wa kupanga, kuelekeza na kudhibiti shughuli za shirika moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja.

Kwa sababu kampuni zinalazimika kuripoti kuhusu kundi hili, limetumiwa kama kiashiria cha msingi kinachoweza kulinganishwa katika sensa za 2010 na 2012.

Timu ya Usimamizi wa Juu

Executive Management Team au EMT ni ufafanuzi mpana zaidi unaojumuisha watendaji wote wanaoripoti moja kwa moja kwa CEO. Kwa kuwa kampuni hazina wajibu wa kuripoti kikamilifu kwa ufafanuzi huu, data si sanifu sana.

Kwa kuwa kampuni tofauti zinafafanua “mtendaji mkuu” kwa namna tofauti, kupima wanawake katika usimamizi wa juu ni vigumu zaidi kuliko kupima wajumbe wa bodi.

Uwakilishi wa Wanawake katika Usimamizi wa Juu

Kulingana na matokeo ya 2012:

Katika ASX 200, sehemu ya wanawake katika KMP watendaji ilikuwa asilimia 7,0 mwaka 2008, asilimia 8,0 mwaka 2010 na asilimia 9,7 mwaka 2012. Kiashiria hiki kinaongezeka; lakini ongezeko ni dogo kuliko mruko wa hivi karibuni katika uanachama wa bodi.

Kwa ufafanuzi mpana wa EMT, picha ni tofauti:

• Mwaka 2008 sehemu ya wanawake ilikuwa asilimia 10,7.
• Mwaka 2012 ilishuka hadi asilimia 10,1.
• Idadi ya jumla ya watendaji wakuu ilipungua kutoka 1.700 hadi 1.477.
• Idadi ya wanawake watendaji wakuu ilipungua kutoka 182 hadi 149.

Kwa hiyo, kauli kwamba “sehemu ya wanawake watendaji wakuu iliongezeka” au “ilipungua” inategemea ufafanuzi wa mtendaji unaotumiwa. Kipimo cha KMP kinachotegemea kuripoti kwa lazima kiliongezeka, huku kipimo kipana cha EMT kikishuka ikilinganishwa na 2008.

Mabadiliko katika Idadi ya Wanawake KMP

Katika ASX 200, idadi ya wanawake KMP watendaji iliongezeka kutoka 104 mwaka 2010 hadi 122 mwaka 2012. Wakati ongezeko hili la watu 18 lilitokea, idadi ya jumla ya KMP watendaji ilipungua kutoka 1.300 hadi 1.264.

Sehemu ya ongezeko la uwiano inatokana na kuongezeka kwa idadi ya wanawake, na sehemu nyingine kutokana na kupungua kwa idadi ya jumla ya KMP. Kwa hiyo, si sahihi kuangalia mabadiliko ya asilimia pekee; sehemu na jumla lazima zichunguzwe pamoja.

Usambazaji wa Usimamizi wa Juu katika Kiwango cha Kampuni

Kwa kampuni za ASX 200:

• Sehemu ya kampuni zenye angalau KMP mmoja mwanamke wa kiutendaji iliongezeka kutoka asilimia 38,1 mwaka 2010 hadi asilimia 39,4 mwaka 2012.
• Asilimia 16,5 ya kampuni zina angalau wanawake wawili KMP watendaji.
• Spotless Group na Virgin Australia zina wanawake wanne KMP watendaji.
• Pacific Brands ina wanawake watano KMP watendaji.

Kwa ufafanuzi mpana wa EMT:

• Sehemu ya kampuni zenye angalau mwanamke mmoja katika usimamizi wa juu ilishuka kutoka asilimia 46,4 mwaka 2008 hadi asilimia 45,0 mwaka 2012.
• Asilimia 20,2 ya kampuni zina angalau wanawake wawili watendaji wakuu.
• Kampuni kumi na moja zina wanawake watatu watendaji wakuu.
• Spotless Group, Virgin Australia, Pacific Brands na Myer Group zina zaidi ya wanawake watatu watendaji wakuu.

Tofauti Kati ya Usimamizi wa Mstari na Majukumu ya Usaidizi

Moja ya viashiria muhimu vya kimuundo katika utafiti ni usambazaji wa wanawake katika aina mbalimbali za majukumu ya usimamizi:

• Katika ASX 200, asilimia 6,0 tu ya nafasi za usimamizi wa mstari zinashikiliwa na wanawake.
• Asilimia 22,0 ya nafasi za usaidizi wa usimamizi zinashikiliwa na wanawake.

Usimamizi wa mstari unamaanisha majukumu yenye wajibu wa uzalishaji, mauzo, uendeshaji na matokeo ya moja kwa moja ya biashara. Majukumu ya usaidizi yanaweza kujumuisha rasilimali watu, sheria, mawasiliano, ushauri au kazi za kiutawala zinazosaidia shughuli kuu za kampuni.

Kwa sababu watu wanaoteuliwa kuwa CEO au wasimamizi wa uendeshaji mara nyingi huchaguliwa kutoka kwa wale walio na uzoefu wa usimamizi wa mstari wenye wajibu wa mapato, bajeti na uendeshaji, uwakilishi wa wanawake wa asilimia 6 katika majukumu haya unaweza kupunguza ukubwa wa kundi la wagombea wa uongozi wa juu.

Uwakilishi wa Wanawake Miongoni mwa Wakurugenzi Watendaji

Katika ASX 200 kuna jumla ya viti 1.438 vya bodi:

• Viti 278, yaani asilimia 19,3, vinashikiliwa na wakurugenzi watendaji.
• Viti 1.160 vinashikiliwa na wakurugenzi wasio watendaji.
• Asilimia 70,0 ya bodi za ASX 200 zina mkurugenzi mmoja tu mtendaji; kwa kawaida huyu ndiye CEO.
• Asilimia 17,5 ya bodi zina wakurugenzi watendaji wawili.
• Asilimia 9,0 ya bodi zina wakurugenzi watendaji watatu au zaidi.

Katika kundi hili lenye nguvu na dogo la wakurugenzi watendaji, kuna wanawake 12 tu. Wanawake ni asilimia 4,3 ya wakurugenzi wote watendaji.

Kiwango hiki ni cha chini sana kuliko uwakilishi wa jumla wa wanawake wa asilimia 12,3 kwenye bodi za ASX 200. Sehemu kubwa ya maendeleo ya wanawake kwenye bodi imetokea katika nafasi zisizo za kiutendaji.

Ukubwa wa Kampuni Unaathiri Bodi, Sio Usimamizi wa Juu

Makala inaripoti matokeo mawili tofauti ya kitakwimu:

• Kuna uhusiano chanya na muhimu kitakwimu kati ya ukubwa wa kampuni na sehemu ya wanawake kwenye bodi.
• Hakuna uhusiano muhimu kitakwimu kati ya ukubwa wa kampuni na idadi ya wanawake katika usimamizi wa juu.

Tofauti hii inapendekeza kwamba kampuni kubwa zinaweza kutofautisha bodi zao kwa kasi zaidi kutokana na shinikizo la nje; lakini muundo wa kazi wa ndani ya kampuni haubadiliki kwa utaratibu huo huo.

Kampuni kubwa zinaonekana zaidi, hukabiliwa na uchunguzi mkubwa wa wawekezaji na zinaweza kufikia mtandao mpana zaidi wa wagombea wa wakurugenzi huru. Katika uteuzi wa viongozi wa juu, kupanda vyeo ndani ya kampuni, uzoefu wa sekta, majukumu ya uendeshaji na michakato ya muda mrefu ya kazi vinaweza kuwa muhimu zaidi.

Haya ni maelezo yanayoendana na data ya makala; lakini utafiti haujajaribu taratibu hizi kwa njia ya kisababisho.

Mabadiliko ya Udhibiti na Maendeleo ya Bodi

Baraza la Utawala wa Kampuni la ASX lilibadilisha mapendekezo yake kuhusu utofauti mwaka 2010. Matarajio matatu makuu yaliyonukuliwa katika makala ni:

1. Kampuni kuunda sera ya utofauti na kufichua muhtasari wake,
2. kuweka malengo yanayopimika ya utofauti wa kijinsia na kuripoti maendeleo,
3. kupima na kufichua idadi ya wanawake katika nafasi za uongozi na katika nguvu kazi nzima.

Kufikia kipindi cha kuripoti cha 31 Desemba 2011:

• Asilimia 61,8 ya kampuni za ASX 200 ziliripoti kwa mujibu wa mapendekezo yote matatu.
• Asilimia 35,8 tu ya kampuni za ASX 500 zilitekeleza mapendekezo yote matatu.
• Sehemu ya kampuni zilizopokea mapendekezo yote matatu mapema kabla ya kipindi cha utekelezaji wa lazima ilikuwa asilimia 16,3 katika ASX 200 na asilimia 11,0 katika ASX 500.

Tofauti hii inaonyesha kwamba kampuni kubwa zilijibu kwa kasi zaidi mapendekezo ya utawala. Pia inaendana na sehemu kubwa zaidi ya wakurugenzi wanawake katika ASX 200 kuliko ASX 500.

Je, Udhibiti Ulisababisha Ongezeko?

Makala inaangazia kwamba kuboreka kwa utofauti wa bodi kulitokea baada ya kubadilishwa kwa kanuni za utawala wa kampuni. Hata hivyo, mpangilio huu wa wakati peke yake hauthibitishi kisababisho.

Katika kipindi hicho hicho, mambo yafuatayo pia yanaweza kuwa yalichangia:

• Kuongezeka kwa shinikizo la vyombo vya habari na umma,
• wawekezaji kuhoji zaidi utofauti wa bodi,
• mashirika ya wakurugenzi wa kampuni kuhamasisha wagombea wanawake,
• kuongezeka kwa mijadala ya malengo na quota katika nchi nyingine,
• masuala ya sifa ya kampuni na usimamizi wa vipaji,
• kuongezeka kwa kuonekana kwa wagombea wanawake wa uanachama wa bodi.

Hitimisho la tahadhari linaloungwa mkono na utafiti ni hili: Shinikizo la udhibiti kuelekea upimaji, ufichuaji na uwekaji wa malengo lilitokea katika kipindi kilekile ambacho uwakilishi wa wanawake kwenye bodi uliongezeka kwa kasi. Pale ambapo usimamizi wa juu haukupewa umakini wa udhibiti wa kiwango sawa, maendeleo yalibaki kuwa madogo zaidi.

Mjadala wa Kimataifa kuhusu Malengo na Quota

Makala pia inatathmini mazingira ya sera za kimataifa mwaka 2012.

• Norway inaonyeshwa kuwa nchi ya kwanza kutumia quota ya lazima kwenye bodi za kampuni.
• Inaelezwa kwamba Spain, France, Belgium, Italy na Netherlands zilikuwa zimeunda kanuni zinazofanana za quota au malengo.
• Ripoti ya Davies ya 2011 nchini Uingereza ilipendekeza lengo la hiari la asilimia 25 la uwakilishi wa wanawake kwenye bodi.
• Katika Umoja wa Ulaya, lengo la asilimia 40 ya wanawake katika nafasi za wakurugenzi wasio watendaji wa kampuni za umma kufikia 2020 lilikuwa linajadiliwa.
• Modeli ya Australia, badala ya kuweka quota moja kwa kampuni zote, inategemea kampuni kufichua malengo yao wenyewe yanayopimika.

Haya ni majadiliano ya sera yaliyokuwepo mwaka 2012 wakati makala ilipochapishwa. Kanuni na matokeo yaliyofuata hayako ndani ya upeo wa utafiti huu.

Ulinganisho Kati ya Nchi

Makala inafanya ulinganisho wa jumla kati ya nchi zenye modeli ya utawala wa kampuni ya Anglo-Amerika. Kwa mujibu wa ulinganisho huo, sehemu ya wanawake kwenye bodi nchini Australia:

• ni kubwa kuliko Uingereza na New Zealand,
• ni ndogo kuliko Marekani, Canada na South Africa.

Wakati wastani wa wanawake kwenye bodi katika kampuni kubwa za Ulaya unatolewa kuwa asilimia 13,7, katika ASX 20 kiwango ni asilimia 18,5.

Kwa uwakilishi katika usimamizi wa juu, Australia inaelezwa kuwa nyuma ya New Zealand, Marekani, Canada na South Africa.

Waandishi wanaita ulinganisho huu “rough comparison”, yaani ulinganisho wa jumla. Kwa kuwa miundo ya bodi, ufafanuzi wa watendaji, kanuni za kuripoti na uchaguzi wa sampuli hutofautiana baina ya nchi, viwango hivi havipaswi kutafsiriwa kama upangaji wa moja kwa moja wa utendaji.

Tofauti Kati ya Sekta

Uwakilishi wa wanawake kwenye bodi na usimamizi wa juu hutofautiana sana kwa sekta.

Uwakilishi wa juu kwenye bodi

Sekta zilizojitokeza mara kwa mara katika sensa za miaka kumi ni:

• Bima,
• benki,
• rejareja.

Uwakilishi wa juu katika usimamizi wa juu

• Sekta ya rejareja ilikuwa miongoni mwa sekta tano bora katika sensa zote.
• Mawasiliano ya simu yalikuwa miongoni mwa tano bora katika sensa zote isipokuwa 2004.
• Katika ASX 200, sekta ya dawa, bioteknolojia na sayansi ya maisha inajitokeza kwa kiwango cha juu cha wanawake watendaji.
• Katika ASX 500, huduma za watumiaji na usafirishaji pia zina viwango vya juu kiasi.

Tatizo la ukubwa wa sampuli katika tafsiri

Ni jambo la kuvutia kwamba kampuni zote tatu katika sekta ya dawa, bioteknolojia na sayansi ya maisha zina CEO wanawake wanasayansi. Hata hivyo, kwa kuwa sekta hii ina kampuni tatu tu ndani ya ASX 200, uteuzi mmoja unaweza kubadilisha kiwango kwa kiasi kikubwa. Makala inaeleza wazi kwamba sampuli kubwa zaidi inahitajika ili kupima uthabiti wa mwenendo huu.

Uwakilishi Mdogo katika Sekta ya Nyenzo

Licha ya ongezeko la rasilimali na uchimbaji madini, sekta ya nyenzo imebaki miongoni mwa sekta tano zenye uwakilishi mdogo zaidi wa wanawake kwenye bodi na katika usimamizi katika sensa tatu za mwisho.

Matokeo haya ni muhimu kwa sababu sekta ya nyenzo inajumuisha zaidi ya robo ya kampuni za ASX 200. Kiwango cha chini katika sekta ndogo kinaweza kuwa na athari ndogo kwenye wastani wa jumla, lakini uwakilishi mdogo katika sekta kubwa kiasi hiki unaweza kushusha wastani kwa kiwango kikubwa.

Sekta ya bidhaa za mtaji pia ilikuwa miongoni mwa sekta tano za chini zaidi kwa uanachama wa wanawake kwenye bodi katika sensa zote isipokuwa 2004.

Kiwango cha Sifuri katika Sekta ya Magari na Vipuri Kisomweje?

Sekta ya magari na vipuri inaonekana kwa miaka kumi kama sekta isiyokuwa na mwanamke mjumbe wa bodi. Hata hivyo, makala inaeleza kwamba sekta hii ilikuwa na kampuni moja au mbili tu za ASX 200 katika kila sensa na mwaka 2008 hakukuwa na kampuni ya sekta hii kwenye fahirisi.

Kwa hiyo, asilimia sifuri haionyeshi muundo wa kudumu katika idadi kubwa ya kampuni za sekta, bali matokeo kwenye msingi mdogo sana. Uteuzi mmoja wa mwanamke unaweza kubadilisha nafasi ya sekta kwa kiwango kikubwa.

Sekta ya Mali Isiyohamishika kama Mfano wa Mabadiliko ya Haraka

Sekta ya mali isiyohamishika inaonyeshwa kama mfano kwamba mabadiliko yanaweza kutokea kwa muda mfupi:

• Mwaka 2008, wanawake walikuwa asilimia 6 ya wajumbe wa bodi katika sekta.
• Mwaka 2012, kiwango kiliongezeka hadi asilimia 14,8.

Kwa kuwa sekta ina ajira nyingi za wanawake na ni sekta ya pili kwa ukubwa katika ASX 200 baada ya nyenzo, ongezeko hili ni muhimu kwa picha ya jumla.

Njia Inayowezekana ya Uongozi katika Programu na Huduma

Sekta ya programu na huduma ilikuwa miongoni mwa sekta tano bora kwa wanawake watendaji katika nusu ya kwanza ya miaka kumi, lakini ilitoka katika kundi hilo mwaka 2010 na 2012. Kwa upande mwingine, baadaye ilipanda hadi tano bora kwa uanachama wa wanawake kwenye bodi.

Waandishi wanaeleza kwamba hili linaweza kuonyesha “njia ya wagombea wa uanachama wa bodi”. Wanawake waliokuwa wamepata uzoefu wa usimamizi wa juu katika sekta hiyo huenda walihamia katika nafasi za bodi zisizo za kiutendaji miaka iliyofuata.

Tafsiri hii imewasilishwa wazi katika makala kama nadharia tete; si matokeo yaliyothibitishwa kwa kufuatilia mienendo ya kazi ya watu binafsi.

Idadi Ndogo ya Wanawake, Nafasi Nyingi za Bodi

Viti 177 vya wanawake katika bodi za ASX 200 vinashikiliwa na wanawake 129 tofauti:

• Wanawake 27 wanahudumu kwenye bodi mbili za ASX 200.
• Wanawake tisa wanahudumu kwenye zaidi ya bodi mbili za ASX 200.
• Unapopanua hadi ASX 500, wanawake wengine sita wanaonekana wakiwa na uanachama wa bodi tatu au zaidi.

Usambazaji wa uanachama wa bodi nyingi kwa jinsia:

Muundo huu unapendekeza kwamba kampuni zinapotafuta wakurugenzi wanawake zinaweza kuelekea zaidi kwa idadi ndogo ya wanawake waliokwisha kupata uzoefu wa bodi kuliko kukuza wagombea wapya.

Kuongezeka kwa viti vya wanawake na kuongezeka kwa idadi ya wanawake tofauti wanaoingia kwenye bodi si kitu kimoja. Katika kutathmini afya ya njia ya wagombea, idadi ya viti na idadi ya watu tofauti wanaovishikilia inapaswa kufuatiliwa.

Mwanamke Mmoja au Wingi Muhimu?

Mwaka 2012, kwa mara ya kwanza idadi ya kampuni za ASX 200 zenye angalau mkurugenzi mmoja mwanamke ilizidi idadi ya kampuni zisizo na mkurugenzi mwanamke. Hata hivyo, kuwa na mwanamke mmoja tu kwenye bodi huenda kusiwe kutosha kuleta athari halisi katika maamuzi.

Katika kampuni za ASX 200:

• Sehemu ya kampuni zenye zaidi ya mkurugenzi mmoja mwanamke iliongezeka kutoka asilimia 13,0 mwaka 2010 hadi asilimia 23,0 mwaka 2012.
• Sehemu ya kampuni ambako wanawake ni angalau asilimia 25 ya bodi iliongezeka kutoka asilimia 7,0 hadi asilimia 15,0.
• Katika Tabcorp Holdings, Pacific Brands na Spark Infrastructure wanawake walikuwa angalau asilimia 50 ya wajumbe wa bodi.

Kulingana na tafiti za kitaaluma zilizotajwa na makala, wanawake watatu au zaidi wanaweza kuunda “wingi muhimu” katika maamuzi ya bodi. Wanawake wawili wanaweza kusaidiana ili maoni yao yasikike; wanawake watatu wanapokuwepo wanaweza kuonekana si tu kama “wawakilishi wa mtazamo wa wanawake” bali kama watu binafsi wenye mitazamo tofauti.

Hata hivyo, idadi ya watatu si kizingiti cha mafanikio kiotomatiki. Athari pia inategemea:

• Ukubwa wa jumla wa bodi,
• majukumu na nafasi za kamati za wanawake,
• uzoefu wao wa kitaalamu,
• mahusiano ya kijamii ndani ya bodi,
• namna mwenyekiti anavyoendesha mikutano,
• uzito unaopewa maoni ya wajumbe,
• utofauti wa bodi kwa umri, asili ya kikabila, taaluma na mawazo.

Bodi Zenye Wanawake Watatu au Zaidi

Mwishoni mwa kipindi cha kuripoti cha 2011, kampuni saba za ASX 200 zenye wanawake watatu au zaidi kwenye bodi zilikuwa:

• Commonwealth Bank,
• Westpac,
• QBE Insurance,
• AMP,
• Qantas,
• Spark Infrastructure,
• Pacific Brands.

Katika kundi pana zaidi la ASX 500, Blackmores Ltd na Chorus Ltd pia zilikuwa na wanawake watatu au zaidi kwenye bodi.

Athari ya Ukubwa wa Bodi

Wanawake watatu kwenye bodi ya watu sita ni uwakilishi wa asilimia 50, wakati kwenye bodi ya watu 14 ni takriban asilimia 21. Kwa hiyo, athari ya idadi ileile ya wanawake inaweza kutofautiana kulingana na ukubwa wa bodi.

Makala inaeleza kwamba ikiwa wanawake wanaongezwa kwa kuunda viti vipya badala ya kuchukua nafasi ya wajumbe wanaume, athari yao ya kulinganisha inaweza kubaki chini. Hata hivyo, data ya sensa inaonyesha kwamba bodi zilikua ndogo kidogo badala ya kuwa kubwa:

• Wastani wa ukubwa wa bodi ya ASX 200 mwaka 2008 ulikuwa watu 7,5.
• Mwaka 2010 ulipungua hadi watu 7,3.
• Mwaka 2012 ulikuwa watu 7,2.
• Wastani wa ASX 500 mwaka 2012 ulikuwa watu 6,4.

Kwa hiyo, hakuna ishara wazi kwamba ongezeko la sehemu ya wanawake lilipatikana tu kwa kuunda viti vya ziada.

Utofauti Sio Jinsia Pekee

Makala inaeleza kwamba umuhimu wa wingi muhimu unategemea kiwango cha jumla cha utofauti wa bodi. Katika bodi yenye utofauti wa umri, asili ya kijamii, kabila, uzoefu wa kitaalamu na maslahi, uwezekano wa mwanamke mmoja kutengwa kabisa unaweza kuwa mdogo.

Kwa upande mwingine, katika bodi yenye wanaume wanaofanana sana, mwanamke mmoja anaweza kuonekana kama mwakilishi wa wanawake wote au maoni yake kutafsiriwa kupitia jinsia yake.

Maoni katika sehemu hii si matokeo yaliyopimwa moja kwa moja na data ya sensa. Yajadiliwa kwa kutumia tafiti za awali zilizotajwa katika makala na maoni ya mkurugenzi yaliyotolewa katika kongamano la utofauti la 2010.

Wanawake katika Kamati za Bodi

Baada ya kuingia kwenye bodi, wanawake hufikia kiwango kinachokaribiana na wanaume katika kuwa wenyeviti wa mojawapo ya kamati tatu kuu za bodi:

• Asilimia 30,0 ya wakurugenzi wanawake ni wenyeviti wa mojawapo ya kamati kuu.
• Kwa wakurugenzi wanaume kiwango ni asilimia 35,1.

Wanawake wana uwezekano mkubwa kuliko wanaume kuwa wenyeviti wa kamati za ukaguzi na malipo, lakini uwezekano wao wa kuongoza kamati ya uteuzi ni mdogo.

Kwa kuwa kamati ya uteuzi ina jukumu muhimu katika kubaini wajumbe wapya wa bodi, makala inapendekeza wanawake zaidi wawekwe kuwa wenyeviti wa kamati hizi.

Historia ya Kitaalamu ya Wanawake Wenyeviti wa Bodi

Historia za wanawake sita wenyeviti wa bodi katika ASX 200 na saba katika ASX 500 zinapochunguzwa, inaelezwa kwamba karibu wote wana uzoefu katika:

• Fedha,
• uhasibu,
• sheria,
• huduma za kitaalamu,
• benki ya uwekezaji

zinaelezwa kuwa maeneo ambako karibu wote wana uzoefu.

Muundo huu unaonyesha kwamba baadhi ya njia za kitaalamu zinaonekana kuwa muhimu zaidi kwa wanawake kufikia uenyekiti wa bodi. Hata hivyo, kwa kuwa unategemea kundi dogo na lililochaguliwa la watu 13, hauwezi kujumlishwa kwa wakurugenzi wanawake wote.

Uzoefu wa Wakurugenzi Wanawake wa ASX 500

Miongoni mwa wakurugenzi wanawake 262 ambao taarifa zao za historia zilipatikana:

• Watu 113 walikuwa na uzoefu wa jumla wa usimamizi wa juu,
• 110 walikuwa na sifa za kitaalamu katika sheria, uhasibu au fedha,
• 20 walikuwa na uzoefu mwingine wa usaidizi wa kampuni kama rasilimali watu au ushauri,
• 25 walikuwa na uzoefu wa utumishi wa umma kama mdhibiti, mwanasiasa au msomi,
• 35 walikuwa na uzoefu wa sekta maalumu unaohusiana na kampuni husika

.

Kwa kuwa jumla ya namba hizi inazidi 262, ni wazi kwamba makundi haya hayajitengei. Mkurugenzi mwanamke mmoja anaweza kuwa katika zaidi ya kundi moja, kwa mfano kuwa mtendaji mkuu na pia mwanasheria au mtaalamu wa fedha.

Tofauti za Kazi za Wakurugenzi Wapya Wanawake na Wanaume

Kulingana na utafiti wa Uingereza uliotajwa katika makala:

• Wakurugenzi wanawake wana uwezekano mkubwa wa kuleta utofauti wa kimataifa kwenye bodi.
• Wakurugenzi wanawake wana uwezekano mkubwa wa kuwa na shahada ya MBA.
• Wakurugenzi wapya wanaume wana uwezekano mkubwa wa kuwa na uzoefu wa kampuni kubwa, ikiwemo kuwa CEO au mkurugenzi wa uendeshaji.
• Wakurugenzi wapya wanawake wana uwezekano mkubwa wa kuwa wamewahi kuhudumu kwenye bodi za kampuni ndogo.

Matokeo haya si matokeo asilia yaliyotolewa na sensa ya Australia ya 2012; ni matokeo ya tafiti za kimataifa yaliyonukuliwa na makala.

Jedwali la “Kampuni Zenye Utendaji Bora” katika Ukurasa wa 13 wa PDF

Jedwali 1 linaorodhesha kampuni zenye angalau wanawake wawili kwenye bodi na angalau wanawake wawili KMP watendaji. “Utendaji bora” unahusu tu kipimo hiki cha uwakilishi wa kijinsia; hauonyeshi faida ya kampuni, mapato ya soko au ubora wa jumla wa utawala.

Mifumo Mikuu Inayoonyeshwa na Jedwali

Katika jedwali, uwakilishi wa bodi na wa usimamizi wa juu kwa ujumla unaelekea upande mmoja, lakini hauko katika kiwango sawa katika kila kampuni.

• Pacific Brands ina uwakilishi wa juu katika ngazi zote mbili, kwa asilimia 57,1 ya wanawake kwenye bodi na asilimia 62,5 katika KMP watendaji.
• Katika Spark Infrastructure, wanawake ni asilimia 50,0 ya bodi na asilimia 66,7 ya KMP watendaji.
• Katika Specialty Fashion Group, wanawake ni asilimia 33,3 ya bodi, huku watatu kati ya KMP watendaji wanne wakiwa wanawake; kiwango ni asilimia 75,0.
• Rio Tinto ina wanawake wawili kwenye bodi, lakini kwa kuwa bodi ina watu 14, kiwango ni asilimia 14,3.
• National Australia Bank ina wanawake wawili kwenye bodi ya watu 13, sawa na asilimia 15,4.

Mifano hii inaonyesha kwamba idadi ya watu peke yake haitoshi na kwamba ukubwa wa jumla wa bodi au kundi la watendaji huamua uwiano.

Kutafuta Wagombea Kutoka Nje kwa Bodi, Kutoka Ndani kwa Usimamizi wa Juu

Maelezo ya pili yanayotolewa na makala kuhusu mgawanyiko kati ya uanachama wa wanawake kwenye bodi na usimamizi ni tofauti za njia za wagombea.

Mtu anaweza kuwa mkurugenzi huru wa bodi baada ya kufanikiwa katika kampuni nyingine, kampuni ya sheria, benki ya uwekezaji, taasisi ya umma au academia. Kwa hiyo, hata kama njia ya kupanda vyeo ndani ya kampuni ni dhaifu, kampuni inaweza kumteua mwanamke kutoka nje kuwa mkurugenzi.

Kwa usimamizi wa juu, kwa kawaida mgombea anatarajiwa:

• Kufahamu sekta kwa karibu,
• kusimamia uendeshaji,
• kubeba wajibu wa mapato na hasara,
• kupitia ngazi nyingi za usimamizi,
• kujenga uzoefu wa muda mrefu ndani ya shirika au sekta

ndilo jambo linalotarajiwa.

Ikiwa wanawake hawahamishwi kwa kiwango cha kutosha katika majukumu ya usimamizi wa mstari katika hatua za mwanzo na kati za kazi, sehemu yao katika kundi la wagombea wa usimamizi wa juu itabaki ndogo hata miaka baadaye.

Majukumu ya Kazi, Familia na Muda

Utafiti unaeleza kwamba matarajio ya muda mwingi na upatikanaji wa mara kwa mara katika njia ya usimamizi wa juu yanaweza kugongana na majukumu ya familia na kijamii. Katika vipindi muhimu vya maendeleo ya kazi, wanawake wanaweza kuwa wakijaribu kusawazisha majukumu haya, huku watendaji wanaume wakiwa na nafasi kubwa zaidi ya kuweka kazi mbele.

Suluhisho la waandishi si kutoa unyumbufu maalumu kwa wanawake pekee. Wanapendekeza kujenga usawa bora wa kazi na maisha kwa wafanyakazi na viongozi wote.

Maelezo haya hayajajaribiwa katika makala kwa utafiti mpya au data ya matumizi ya muda. Ni tafsiri inayotegemea tafiti za awali, matokeo ya sensa na muundo wa kazi wa kampuni.

Kwa Nini Matamko Yasiyoeleweka Hayatoshi?

Kulingana na ufichuaji wa utofauti wa ASX, kampuni kwa ujumla hazina shida kubwa kuandaa sera za utofauti au kuripoti sehemu ya wanawake. Utekelezaji mdogo zaidi unaonekana katika kuweka malengo yanayopimika.

Matamko ya jumla kama “tunaunga mkono uongozi wa wanawake”:

• Hayasemi kiwango gani kitafikiwa,
• kitafikiwa kwa tarehe gani,
• ni kiongozi gani anayewajibika,
• ni hatua gani ya kazi itakayoingiliwa,
• maendeleo yatapimwaje.

Kwa hiyo, huenda yasitengeneze uwajibikaji.

Makala inapendekeza malengo ya namba, yenye muda maalumu na yaliyounganishwa na mkakati wa kampuni.

Hatua Zinazopendekezwa kwa Kampuni

Mapendekezo ya waandishi kwa kampuni ni:

• Kuweka malengo ya muda mfupi na mrefu yanayopimika ya utofauti wa bodi,
• kupanga mapema nafasi zitakazokuwa wazi kwenye bodi,
• kutathmini kwa makusudi wagombea wanawake katika mipango ya urithi,
• kuweka wanawake zaidi kuwa wenyeviti wa kamati za uteuzi,
• kuwapa wanawake watendaji majukumu ya usimamizi wa mstari na uendeshaji,
• kuweka malengo si tu ya kuajiri wanawake bali pia kuwabakiza katika shirika,
• kuingiza malengo ya utofauti katika viashiria vya utendaji vya watendaji,
• kuunganisha malengo na ratiba za kimkakati,
• kuboresha usawa wa kazi na maisha katika usimamizi wa juu,
• kupima mara kwa mara sehemu ya wanawake katika ngazi zote za kampuni.

Mapendekezo kwa Mdhibiti

Mapendekezo kwa Baraza la Utawala wa Kampuni la ASX ni:

• Kuhamasisha kampuni kueleza malengo ya utofauti kwa namba wazi,
• kuhitaji ufichuaji wa maendeleo ya namba dhidi ya malengo,
• kuweka ufafanuzi wazi na wa pamoja zaidi wa “mtendaji mkuu”,
• kuandaa mwongozo wa kuripoti unaowezesha ulinganisho sahihi zaidi kati ya kampuni.

Mapendekezo kwa Wawekezaji

Makala inapendekeza kwamba wawekezaji na taasisi za uwekezaji, katika mazungumzo yao ya utawala na kampuni, wape umuhimu maalumu kwa sera za utofauti, malengo yanayopimika na utendaji wa kuripoti.

Katika mtazamo huu, mwekezaji hapaswi kuangalia tu asilimia iliyochapishwa ya wanawake. Anapaswa pia kuuliza:

• Je, kampuni imeweka lengo?
• Ni kiongozi gani anayewajibika kufikia lengo?
• Je, bodi na usimamizi wa juu vinapimwa tofauti?
• Je, wanawake wanahamishwa katika majukumu yenye wajibu wa mapato na uendeshaji?
• Je, maendeleo yanaripotiwa mwaka baada ya mwaka?
• Je, kundi la vipaji vipya vya wanawake linapanuka, au watu wale wale wanateuliwa tena?

Nguvu za Utafiti

• Kutenganisha uwakilishi wa bodi na uwakilishi wa usimamizi wa juu.
• Kuchunguza tofauti CEO, mwenyekiti wa bodi, mkurugenzi mtendaji, KMP na EMT badala ya kutumia tu kiwango cha jumla cha wanawake.
• Kufanya tofauti ya ukubwa wa kampuni ionekane kwa kulinganisha ASX 200 na ASX 500.
• Kufuatilia kihistoria mwenendo wa 2002–2012.
• Kuonyesha tofauti kati ya idadi ya viti na idadi ya wanawake tofauti.
• Kuonyesha kwamba uanachama wa bodi nyingi umejikita zaidi kwa wanawake.
• Kutofautisha uwakilishi wa mwanamke mmoja na wingi muhimu.
• Kuzingatia ukubwa wa sekta na uwezekano wa viwango vya juu au chini katika misingi midogo kupotosha.
• Kujadili athari ya ukubwa wa bodi juu ya uwiano wa uwakilishi.
• Kulenga kubadilisha matamko ya sera kuwa malengo yanayopimika.
• Kutenganisha njia ya nje ya uanachama wa bodi na njia ya kazi ya ndani kuelekea usimamizi wa juu.
• Kushughulikia mapendekezo ya kampuni, mdhibiti na mwekezaji kwa pamoja.

Mapungufu Makuu ya Utafiti

• Data ni ya kipindi cha 2012 na haionyeshi viwango vya sasa vya uongozi wa wanawake.
• Makala haitoi upya metodolojia yote ya sensa na seti ghafi ya data.
• Sensa za miaka tofauti si utafiti wa paneli unaofuatilia watu na kampuni zilezile bila kukatika.
• Muundo wa kampuni katika fahirisi za ASX unaweza kubadilika kadiri muda unavyopita.
• Ufafanuzi na wajibu wa kuripoti kwa data ya bodi na data ya usimamizi wa juu hutofautiana.
• Ufafanuzi wa KMP na EMT huenda usijumuishe watu wale wale.
• Kampuni zinaweza kufafanua timu ya usimamizi wa juu kwa namna tofauti.
• Baadhi ya kampuni za kigeni hazilazimiki kufichua KMP chini ya Sheria ya Kampuni ya Australia; uchambuzi wa KMP ulifanywa kwa kampuni 188 za ASX 200.
• Maelezo ya modeli na thamani za p hayajatolewa kwa mahusiano yaliyosemwa kuwa muhimu kitakwimu.
• Kisababisho hakijawekwa kati ya mabadiliko ya udhibiti na ongezeko la uteuzi wa wanawake.
• Ulinganisho wa kimataifa ni wa jumla kwa sababu ya ufafanuzi na sampuli tofauti za nchi.
• Baadhi ya makundi ya sekta yana kampuni chache tu.
• Kiwango kikubwa cha wanawake kinaweza kutokana na uteuzi mmoja kwa sababu ya msingi mdogo.
• Athari ya wingi muhimu haijajaribiwa moja kwa moja katika seti hii ya data.
• Athari halisi ya wanawake katika maamuzi ya bodi, tabia katika mikutano au matokeo ya kura haijapimwa.
• Athari ya utofauti wa bodi juu ya utendaji wa kifedha au kijamii wa kampuni haijachambuliwa.
• Utafiti hautoi mahojiano mapya au data ya utafiti kuhusu uzoefu wa wanawake wenyewe.
• Maelezo ya mgongano wa kazi na familia hayajajaribiwa moja kwa moja kwa data ya makala hii.
• Kuingia katika Jedwali 1 hakumaanishi kwamba kampuni imefanikiwa katika mbinu zote za utofauti.
• Idadi ya wanawake inategemea uainishaji wa jinsia wa pande mbili; utambulisho mwingine wa kijinsia haujazingatiwa.
• Idadi ya viti vya bodi inaweza kuonyesha idadi ya watu tofauti kuwa kubwa kuliko ilivyo.
• Thamani za mhimili wima na ufunguo wa maelezo wa Kielelezo 1 katika PDF hazisomeki vizuri kwa sababu ya mpangilio wa kurasa wa toleo la mwandishi.

Utafiti Unasema Nini?

• Unasema kwamba sehemu ya wanawake kwenye bodi za ASX 200 iliongezeka kwa wazi katika kipindi cha 2010–2012.
• Unaonyesha kwamba uwakilishi wa wanawake katika usimamizi wa juu haukuongezeka kwa kasi sawa.
• Unaripoti kwamba sehemu ya wakurugenzi wanawake ni kubwa zaidi katika kampuni kubwa.
• Unaeleza kwamba uhusiano huo huo hauonekani kati ya ukubwa wa kampuni na idadi ya wanawake katika usimamizi wa juu.
• Unaonyesha kwamba viti vya wanawake kwenye bodi vinaweza kujikita kwa idadi ndogo ya wanawake wenye uzoefu.
• Unajadili kwamba kuwa na zaidi ya mwanamke mmoja kunaweza kuwa na athari zaidi kuliko uwakilishi wa ishara wa mtu mmoja.
• Unadai kwamba njia za kazi kuelekea uanachama wa bodi na usimamizi wa juu ni tofauti.
• Unapendekeza kwamba bila umakini wa udhibiti na malengo yanayopimika maendeleo yanaweza kuwa polepole sana.
• Unapendekeza wanawake waingizwe zaidi katika majukumu ya usimamizi wa mstari.
• Unapendekeza kampuni ziweke malengo yanayopimika badala ya matamko yasiyoeleweka ya nia.

Utafiti Hausami Nini?

• Hauonyeshi kwamba kuteua wanawake kwenye bodi huongeza kwa uhakika utendaji wa kampuni.
• Haudhibitishi kwamba mabadiliko ya utawala ya 2010 ndiyo sababu pekee ya ongezeko.
• Haudhibitishi kwamba kila bodi yenye wanawake watatu itafanya maamuzi bora.
• Haudai kwamba wanawake wote wana mtindo mmoja wa uongozi.
• Haudhani kwamba sekta zote zina kundi sawa la wagombea au muundo wa kazi.
• Hausemi kwamba ongezeko kwenye bodi limeondoa vikwazo vya usimamizi wa juu.
• Hauonyeshi kwamba malengo ya hiari ni bora kuliko quota za lazima katika hali zote.
• Haufikii hitimisho kwamba quota za lazima huongeza au hupunguza utendaji wa kampuni.
• Hausemi kwamba viwango vya 2012 bado vinatumika leo.
• Haudai kwamba kampuni katika Jedwali 1 ndizo kampuni zilizofanikiwa zaidi kifedha.
• Haielezi vikwazo vyote vya maendeleo ya kazi ya wanawake kwa majukumu ya familia pekee.
• Haudai kwamba uwakilishi wa namba peke yake unamaanisha nguvu sawa ya kufanya maamuzi.

Umuhimu kwa Mtazamo wa Zamani, Sasa na Baadaye

Kwa mtazamo wa zamani, utafiti unatoa mfano wa kihistoria unaoonyesha kwamba utofauti wa bodi uliokuwa ukiendelea polepole sana kwa miaka mingi unaweza kuongezeka kwa haraka zaidi pale umakini wa udhibiti, wajibu wa ufichuaji na malengo yanayopimika yanapoingia kwenye ajenda.

Kwa utawala wa kampuni, somo kuu ni kwamba eneo linalopimwa linaweza kubadilika kwa kasi zaidi. Bodi zilifuatiliwa hadharani na kuwekwa katika kitovu cha malengo, huku njia ya usimamizi wa juu ikibaki kutoonekana sana. Matokeo yake, uanachama wa bodi ulisonga mbele wakati muundo wa kazi ndani ya kampuni haukubadilika kwa kasi sawa.

Kwa sasa, swali kuu la makala bado ni muhimu: Kampuni inapofanya uteuzi machache unaoonekana katika ngazi ya juu, je, uteuzi huo unaonyesha usawa wa fursa katika shirika lote? Bila kupima nafasi ya wanawake katika usimamizi wa kati, usimamizi wa mstari, majukumu ya mapato na kundi la wagombea wa CEO, swali hili haliwezi kujibiwa.

Tafiti za baadaye zinahitaji kuchunguza pamoja si tu idadi ya wanawake kwenye bodi bali pia viashiria vifuatavyo:

• Idadi ya wanawake wapya tofauti walioteuliwa,
• idadi ya bodi ambazo wanawake wanahudumu kwa wakati mmoja,
• mgawanyo wa majukumu ya kiutendaji na yasiyo ya kiutendaji,
• tofauti kati ya usimamizi wa mstari na kazi za usaidizi,
• viwango vya kupandishwa cheo na kubaki katika shirika,
• viwango vya malipo na mamlaka,
• uenyekiti wa kamati,
• kundi la urithi wa CEO,
• athari za kazi inayonyumbulika na majukumu ya malezi juu ya kazi,
• uhusiano kati ya uwakilishi wa namba na athari halisi ya maamuzi.

Mbinu na Matokeo ya Utafiti

Asili ya Muundo wa Utafiti

Hoja ya Ukusanyaji wa Data

Mbinu ya Catalyst huhesabu bodi kulingana na kipindi cha mwisho cha kuripoti kilichokamilika cha kampuni. Mbinu hii hutoa picha inayoweza kulinganishwa kwa tarehe fulani; lakini uteuzi mpya baada ya kipindi cha kuripoti huingia kwenye matokeo kwa kuchelewa.

Katika data ya usimamizi wa juu kuna mantiki mbili tofauti za chanzo:

• Data ya KMP inayotokana na kuripoti kwa kisheria au kihasibu,
• data pana ya EMT inayojumuisha watu wanaoripoti moja kwa moja kwa CEO.

Ingawa ulinganisho wa KMP ni sanifu zaidi, si kampuni zote za kigeni ziko chini ya wajibu uleule wa ufichuaji. Kwa mujibu wa tanbihi, uchambuzi wa KMP ulifanywa kwa kampuni 188 za ASX 200.

Muhtasari wa Matokeo Makuu

Hitimisho Kuu la Utafiti

Hitimisho kuu la utafiti linategemea ulinganisho ufuatao:

Kiwango cha Uhakika wa Matokeo ya Kisayansi

Matokeo yenye nguvu zaidi yanayoungwa mkono moja kwa moja na sensa ni:

• Sehemu ya wanawake kwenye viti vya bodi imeongezeka.
• Sehemu ya wanawake katika nafasi za usimamizi wa juu ni ndogo na imetulia zaidi.
• Kampuni za ASX 200 zina uwakilishi mkubwa zaidi wa wanawake kwenye bodi kuliko ASX 500.
• Sehemu ya wanawake wanaohudumu kwenye bodi nyingi ni kubwa kuliko ya wanaume.
• Sehemu ya wanawake katika nafasi za wakurugenzi watendaji na usimamizi wa mstari ni ndogo hasa.

Tafsiri zinazohitaji tahadhari zaidi ni:

• Mabadiliko ya kanuni za utawala yalisababisha ongezeko,
• wanawake watatu huunda wingi muhimu halisi katika kila bodi,
• mgongano wa kazi na familia ni sababu yenye ukubwa maalumu ya uwakilishi mdogo katika usimamizi wa juu,
• wanawake watendaji katika sekta ya programu baadaye walihamia kwenye bodi,
• modeli fulani ya lengo au quota ni bora kuliko modeli zote nyingine.

Tafiti Zinazohitajika kwa Baadaye

• Tafiti za paneli zinazofuatilia kampuni na watendaji wale wale kwa miaka mingi zinapaswa kufanywa.
• Kisababisho kati ya uteuzi wa bodi na mabadiliko ya udhibiti kinapaswa kupimwa kwa miundo ya kulinganisha.
• Ufafanuzi wa pamoja na unaolinganishwa wa KMP na EMT unapaswa kutengenezwa.
• Usimamizi wa mstari, majukumu ya usaidizi na nafasi zenye wajibu wa mapato zinapaswa kufuatiliwa tofauti.
• Viwango vya kupandishwa cheo, kuondoka na kubaki katika shirika kwa wanawake na wanaume vinapaswa kulinganishwa.
• Inapaswa kuchunguzwa ikiwa uanachama wa bodi nyingi unapanua kundi la wagombea.
• Athari halisi ya wanawake watatu au zaidi kwenye maamuzi inapaswa kupimwa kwa data ya mikutano na kura.
• Viashiria vya mamlaka kama uenyekiti wa kamati, kuweka ajenda na uteuzi wa CEO vinapaswa kupimwa.
• Athari ya utofauti wa bodi juu ya utendaji wa kampuni inapaswa kuchunguzwa kwa kudhibiti sekta, ukubwa na upendeleo wa uteuzi.
• Athari za muda mrefu za malengo ya hiari na quota za lazima zinapaswa kulinganishwa.
• Athari za kazi inayonyumbulika, majukumu ya malezi na mapumziko ya kazi kwenye njia ya usimamizi wa juu zinapaswa kupimwa.
• Tofauti kati ya malengo yanayofichuliwa na kampuni na matokeo halisi inapaswa kuchunguzwa.

Dokezo la Chanzo na Mbinu

Jina kamili asilia la utafiti:Women in Leadership

Orodha kamili ya waandishi na mpangilio wao: Alice Klettner, Martijn Boersma na Thomas Clarke.

Mchango sawa au uandishi mwenza wa kwanza: Haujaelezwa.

Mwandishi anayewajibika: PDF haina alama ya mwandishi anayewajibika au wa mawasiliano.

Mahusiano ya kitaasisi: Toleo la mwandishi lililopakiwa halina taarifa za taasisi. Kwa hiyo, uhusiano wa waandishi na taasisi wakati wa uchapishaji hauwezi kuthibitishwa kutoka PDF.

Jarida:Keeping Good Companies.

Juzuu na toleo: Juzuu 64, Toleo 11.

Kurasa: 648–654.

Mwaka wa uchapishaji: 2012.

ISSN: 1444-7614.

Mchapishaji: Chartered Secretaries Australia wakati makala ilipochapishwa.

DOI: DOI haijaelezwa katika PDF wala katika rekodi ya uchapishaji inayoweza kuthibitishwa.

Hali ya mapitio ya wataalamu: Hati iliyopakiwa ni toleo lililokubaliwa na mwandishi la makala iliyopitiwa na wataalamu. Toleo la mwisho lililochapishwa liko katika jarida.

Leseni: Toleo la mwandishi lililopakiwa limeshirikiwa chini ya Creative Commons Attribution 4.0 International. Hati inaomba kwamba toleo la mwisho la jarida litumiwe katika marejeo.

Nukuu inayopendekezwa: Alice Klettner, Martijn Boersma & Thomas Clarke (2012). Women in leadership. Keeping Good Companies, 64(11), 648–654.

Kiungo cha toleo la mwandishi:Women in Leadership – toleo la mwandishi la ufikiaji wazi

Rekodi ya sensa kuu:2012 Australian Census of Women in Leadership – UTS OPUS

Asili ya data ya makala: Utafiti hautoi jaribio jipya au utafiti mpya wa washiriki; unatafsiri data ya 2012 Australian Census of Women in Leadership, data zinazohusiana za kuripoti na tafiti za kitaaluma za awali.

Vitengo vya kipimo: Matokeo ya bodi yanapimwa kwa viti vya bodi na sehemu za kampuni; matokeo ya usimamizi wa juu yanapimwa kwa ufafanuzi wa KMP na EMT. Ufafanuzi huu wawili wa usimamizi haupaswi kutumiwa kwa kubadilishana.

Dokezo la kielelezo: Kielelezo 1 katika PDF kinalinganisha uwakilishi wa wanawake kwenye bodi, usimamizi wa juu, CEO na uenyekiti wa bodi katika kipindi cha 2002–2012. Kwa kuwa ufunguo wa maelezo wa grafu umehamishwa mahali tofauti katika kurasa zilizopangwa upya za toleo la mwandishi, viwango sahihi vimechukuliwa kutoka maandishi makuu, si kutoka kwenye mistari ya grafu.

Dokezo la jedwali: “Kampuni zenye utendaji bora” zilizoorodheshwa katika Jedwali 1 ni kampuni zenye angalau wanawake wawili kwenye bodi na angalau wanawake wawili KMP watendaji. Kauli hii haimaanishi upangaji wa utendaji wa kifedha.

Makala hii ya Kiswahili imeandaliwa kwa kupitia maandishi yote ya PDF iliyopakiwa, Kielelezo 1, jedwali la kampuni, mapendekezo ya sera na tanbihi. Hakuna kiwango cha sasa, taarifa ya kampuni, hitimisho la kisababisho au dai la utendaji wa kifedha lisilokuwamo katika utafiti lililoongezwa.

Thamani kama mabadiliko kutoka asilimia 8,4 hadi asilimia 12,3 au kutoka asilimia 46,0 hadi asilimia 61,5 zimechukuliwa kutoka PDF. Tofauti za pointi za asilimia zimekokotolewa ili kuonyesha tofauti ya wazi ya kihesabu kati ya thamani hizi.

Matokeo ya makala kwamba “kuna uhusiano muhimu kitakwimu kati ya ukubwa wa kampuni na sehemu ya wanawake kwenye bodi” yamewasilishwa; lakini imeelezwa wazi kwamba utafiti hauna jedwali la regresheni, mgawo, kosa sanifu, muda wa kujiamini au thamani ya p.

Makala ni ya kihistoria. Kampuni, mijadala ya sheria, malengo na ulinganisho wa nchi wa mwaka 2012 haupaswi kutafsiriwa kama data ya hali ya sasa.