Bu tetḳîḳ, zekâ-yı ṣunʿînin teşkilâtî coaching dâhilinde ne sûretle istiʿmâl olunabileceğini tecrübe ile sâbit olmuş bir “insan coachunun yerine geçme” modeli olarak değil, ḳarâr ṣalâḥiyetleriyle murâḳabe mekanizmaları açıkça taʿrîf edilmiş bir proses miʿmârîsi olarak ele almaktadır. Teklîf olunan zekâ-yı ṣunʿî müzâheretli teşkilâtî coaching çerçevesi, OSCAR coaching modelini prosesin aslî omurgası olarak istiʿmâl eden; KSA ile kifâyet hedeflerini müşahhaslaştıran, Situational Leadership ile rehberlik derecesini çalışanın hâlet-i hâzıra ve hazırlığına göre taʿdîl eden ve KPI tertîbiyle terakkîyi taḳîb olunabilir hâle getiren 10 merḥaleli bir tasarım çerçevesidir. Tetḳîḳ; tertîb edilmiş literatür taramasını, nazarî çerçeve inkişâfını, üç ayrı umûmî maksatlı büyük dil modeli hizmetiyle iki farazî senaryo üzerinde prototiplemeyi, n8n esâslı iş akışı için proof-of-concepti ve altı müteḫaṣṣıstan müteşekkil çevrim içi focus group değerlendirmesini bir araya getirmektedir.

Tetḳîḳin aslî netîcesi, çerçevenin prototip seviyesinde tatbîḳ olunabilir, taḳîb edilebilir ve teşkilâtî idâreye rabṭ olunabilir bir tasarım artefactı olduğudur. Aynı yapı muḫtelif zekâ-yı ṣunʿî hizmetlerinde SMART hedefi, inkişâf seviyesi, seçenekler, fiʿil planı, KSA haritası, KPI seti ve Review planı gibi beklenen maḥṣûlleri hâsıl edebilmiştir. Lâkin tetḳîḳ gerçek çalışanlarla uzun müddetli saha tatbîḳātı yapmamış, kontrol grubu istiʿmâl etmemiş, insan coachingiyle mukâyeseli müʾessiriyet testi icrâ etmemiş ve meydana getirilen KPIların hakîkî performans terakkîsini evvelden haber verdiğini göstermemiştir. Bu sebeple bulgular müʾessiriyet delîli değil; proses bütünlüğü, prototipin tatbîḳ olunabilirliği ve idâre bakımından teşkilâtî tatbîḳ olunabilirlik ihtimâlini destekleyen erken safha delîli olarak tefsîr olunmalıdır.

Tetḳîḳin halletmeye çalıştığı mesele

Zekâ-yı ṣunʿî müzâheretli coaching literatürü; erişilebilirlik, şahsîleştirme, mütemâdî taḳîb, tertîbli suʾâl sorma ve veriye müstenid tefekkür gibi muhtemel fevâidi taʿrîf etmektedir. Buna mukâbil maḥremiyet, tarafgirlik, şeffâfiyet, empati zıyâʿı, haddinden fazla otomasyon ve yanlış tavsiyelere haddinden fazla iʿtimâd gibi riskler dahi ön plana çıkmaktadır. Tetḳîḳin tesbît ettiği asıl boşluk, bu fevâid ve risklerin teşkilâtî istiʿmâl için tek bir muʿâmele akışında kifâyetle bütünleştirilmemiş olmasıdır. Literatürde zekâ-yı ṣunʿî coachinginin ḳabiliyetleri, benimsenme şartları ve aḫlâḳî prensipleri ayrı ayrı münâḳaşa edilmiş olsa da; coaching merḥalelerinin ne sûretle sıralanacağı, kifâyet hedeflerinin nasıl taʿrîf olunacağı, terakkînin hangi ölçülebilir maḥṣûllerle taḳîb olunacağı ve insan nezâretinin hangi ḳarâr noktalarında devreye gireceği husûsunda tatbîḳāta müteveccih bütünleşmiş bir miʿmârî noksandır.

Bu sebeple tetḳîḳ suʾâli “Zekâ-yı ṣunʿî coachingi işe yarıyor mu?” sûretinde kurulmamıştır. Tetḳîḳin merkez aldığı suʾâl, iş stratejisiyle mütenâsib kifâyet inkişâfını desteklerken idâreyi ve insan nezâretini muhâfaza eden bir zekâ-yı ṣunʿî müzâheretli teşkilâtî coaching prosesinin ne sûretle tasarlanıp işletilebileceğidir.

Zekâ-yı ṣunʿî müzâheretli teşkilâtî coaching bu tetḳîḳte nasıl yapılandırılmaktadır?

Bu tetḳîḳte zekâ-yı ṣunʿî müzâheretli teşkilâtî coaching, zekâ-yı ṣunʿînin hedef taʿyîni, vazʿiyeti tertîb etme, seçenek hâsıl etme, fiʿil planlama, kifâyet hedefleri meydana getirme ve taḳîb artefactlarını hazırlama vazîfelerinde muʿâvenet ettiği; buna mukâbil nihâʾî ḳarâr ve tasdîḳ ṣalâḥiyetinin çalışan, müdîr veya teşkilâtî tasdîḳ makamında kaldığı, OSCAR merkezli tabakalı bir proses miʿmârîsidir.

Çerçevenin nazarî merkezinde OSCAR vardır. OSCAR; Outcome, Situation, Choices, Actions ve Review merḥalelerini ihtivâ eden, çözüm merkezli bir coaching omurgasıdır. Tetḳîḳ OSCARı diğer unsurlarla müsâvî seviyede bir “nazariye paketi” olarak kullanmaz. Bunun yerine her unsura mahdûd ve ayrı bir vazîfe verir:

• OSCAR: Coaching mükâlemesinin proses omurgasını ve terakkî sırasını temîn eder.
• KSA (Knowledge, Skills, Abilities): Geniş inkişâf hedeflerini bilgi, mahâret ve ḳabiliyet seviyesinde daha açık kifâyet hedeflerine tahvîl eder.
• Situational Leadership: Çalışanın kifâyet ve bağlılık/hazırlık profiline göre rehberliğin ne kadar yönlendirici yahut muḫtâriyet verici olacağını taʿdîl eder.
• KPI: İnkişâf planını hedef, veri menbaʿı, ölçüm sıklığı, mesʾûl ve Review ritmi gibi taḳîb edilebilir sahalara rabṭ eder.

Bu tefrîḳ mühimdir: çerçevenin yeniliği çok sayıda modeli aynı anda istiʿmâl etmek değil, her modeli ayrı bir tasarım ihtiyâcına bağlayarak proses, kifâyet, uyarlama ve ölçüm tabakalarını birbirine eklemlemektir.

On merḥaleli coaching devri

Devir niçin doğrusal değildir?

Çerçeve, tasarım ve yazılımın tatbîḳ olunabilirliği bakımından sıralı merḥalelerle gösterilir; lâkin coaching tek cihetli bir form doldurma muʿâmelesi olarak düşünülmez. Review merḥalesinde hedefin artık münâsib olmadığı, vazʿiyetin değiştiği, seçilen seçeneğin işlemediği, fiʿil planının hakîkî olmadığı veya KPIların maʿnâsını kaybettiği görülürse proses alâkalı evvelki merḥaleye dönebilir. Bu yeniden giriş mantığı, çerçevenin yalnız “10 kutudan geçen” bir otomasyon değil, geri bildirimle kendi kendini taṣḥîḥ eden bir coaching devri olmasını gaye edinir.

İnsanın ḳarâr ṣalâḥiyeti çerçevede nasıl muhâfaza olunmaktadır?

Çerçevede zekâ-yı ṣunʿî; maʿlûmât isteme, girdileri tertîb etme, seçenek hâsıl etme, tasnîf teklif etme ve SMART hedefi, KSA haritası, KPI seti yahut fiʿil planı gibi taslak artefactlar hazırlama ṣalâḥiyetine mâliktir; lâkin kapsamı tasdîḳ etme, hakîkî inkişâf hedefini seçme, seçenekleri ḳabûl etme, kaynak ve zaman taʿahhüdünde bulunma, KPI idâresini tasdîḳ etme ve yüksek riskli hâllerde nihâʾî ḳarâr alma ṣalâḥiyeti insanlarda bırakılmıştır.

Bu usûlün sebebi yalnız aḫlâḳî değildir. Teşkilâtî coaching; bütçe, rol hudûdları, çalışan maḥremiyeti, performans değerlendirmesi ve müdîr mesʾûliyeti gibi zekâ-yı ṣunʿînin tek başına taʿyîn edemeyeceği müessesât netîceleri doğurabilir. Bu sebeple tetḳîḳ, zekâ-yı ṣunʿîyi muḫtâr ḳarâr verici değil, mahdûd bir kolaylaştırıcı ve taslak hâsıl edici olarak mevkilendirir.

İdâre ve risk murâḳabeleri

Tetḳîḳ ayrıca başlangıçta zekâ-yı ṣunʿî ile tefâʿülde bulunulduğunun beyânını, yalnız vazîfe için lâzım olan verinin işlenmesini, kapsam dışına çıkışın tesbîtini, aslî maḥṣûllerde insanın override ṣalâḥiyetinin muhâfazasını, ḳarâr ve Review kayıtlarının murâḳabe edilebilir olmasını ve tarafgirlik/zarar tetḳîḳinin idâre prosesine ilâvesini teklif eder. Bunlar tetḳîḳte tam müessesât uyumluluk murâḳabesinden geçirilmiş kontroller değil; çerçevenin tasarımına derc edilmiş idâre mekanizmalarıdır.

Bu tetḳîḳ zekâ-yı ṣunʿî coachinginin insan coachinginden daha müʾessir olduğunu gösteriyor mu?

Hayır. Tetḳîḳte insan coachingiyle zekâ-yı ṣunʿî müzâheretli coaching arasında kontrollü mukâyese yapılmamış, kontrol grubu kullanılmamış ve gerçek çalışanlarda uzun müddetli davranış değişmesi, kifâyet inkişâfı, KPI başarımı yahut teşkilâtî performans ölçülmemiştir; binâenaleyh netîceler mukâyeseli müʾessiriyet yahut üstünlük delîli olarak tefsîr olunamaz.

Bu tefrîḳ makalenin en mühim tefsîr hudûdudur. Tetḳîḳ, çerçevenin tatbîḳ olunabilir bir tasarım olup olmadığını ve beklenen artefactları hâsıl edip edemediğini tetḳîḳ etmektedir. “Çerçeve işletilebiliyor” netîcesiyle “çerçeve çalışanları daha iyi inkişâf ettiriyor” netîcesi aynı değildir. İkinci iddiâ için hakîkî teşkilâtlarda, mukâyese gruplarıyla ve zaman içinde netîceleri taḳîb eden yeni tetḳîḳler lâzımdır.

Tetḳîḳin Usûlü ve Bulguları

Tetḳîḳ tasarımı

Tetḳîḳ çok merḥaleli, muḫteliṭ usûllü ve tasarım merkezli bir yaklaşımı benimsemektedir. Bununla beraber “muḫteliṭ usûl” ibâresi geniş numûneye dayalı kemiyetli tesîr doğrulaması maʿnâsına gelmemektedir. Tetḳîḳin tecrübî doğrulama kısmı keşfî ve küçüktür.

Literatür taramasının kapsamı

Birinci merḥalede AI müzâheretli coachingle alâkalı benimsenme âmilleri, bildirilen fevâid ve riskler, kullanılan sistemler, tasarım prensipleri, idâre ihtiyaçları ve mevcûd netîce delîlleri taranmıştır. Kaynak müellifleri bu merḥaleyi sistematik sûrette yürütülen tertîbli bir tarama olarak tavsîf eder; lâkin açık arama dizileri, eleme sayıları ve resmî akış diyagramıyla eksiksiz raporlanmış PRISMA uyumlu sistematik bir derleme olarak sunmaz. Bu sebeple tarama, çerçeve tasarımını besleyen tertîbli bir maʿlûmât zemîni olarak değerlendirilmelidir.

Prototipleme: iki farazî istiʿmâl senaryosu

Prototipleme gerçek çalışanlarla yapılmamıştır. “CreativeTech” nâmıyla farazî bir şirket bağlamında iki senaryo istiʿmâl edilmiştir. Birinci senaryoda Noah isimli kıdemli UX müdîrinin kullanılabilirlik titizliğiyle sprint tahdîdlerini dengelemesi; ikinci senaryoda Emily isimli React geliştiricisinin zaman baskısı altında Angulara geçişi ele alınmıştır. Her model/hizmet ve her istiʿmâl hâli için aynı teşkilâtî bağlam, rol örüntüsü, merḥale sırası ve REVIEW/DONE emirleri kullanılmış; âlete mahsûs prompt yeniden yazımı yapılmamıştır.

Mukâyesenin maksadı hangi zekâ-yı ṣunʿî modelinin “daha iyi” olduğunu bulmak değildir. Bir çalıştırmanın muvaffak addedilmesi için SMART hedefi, gerekçeli D seviyesi, en az üç seçenek ve seçim gerekçesi, tarihli fiʿil planı, hedef ve fiʿillerle mütenâsib KSA maḥṣûlü, hedef/menbaʿ/sıklık ihtivâ eden KPI seti ve Review planı gibi asgarî artefactların hâsıl edilmesi beklenmiştir. Değerlendirme; artefact tamlığı, dâhilî insicâm ve proses kaidelerine riâyet gibi görünür husûsiyetlere müsteniddir.

Her model-istiʿmâl hâli çifti için tek tam çalıştırma yapılmış; mükerrer denemeler, kör müteḫaṣṣıs puanlaması veya modeller arası varyans tahlîli tatbîḳ edilmemiştir. Bu sebeple âletler arasında görülen farklar numûne prototip maḥṣûlleridir; sâbit model performansı yahut güvenilir bir sıralama olarak tefsîr edilemez.

n8n otomasyonu neyi gösterdi?

Tetḳîḳ, çerçevenin yalnız müstakil mükâlemelerde değil, hâl maʿlûmâtı taşıyan bir iş akışında da tatbîḳ olunabileceğini göstermek için n8n üzerinde bir proof-of-concept kurmuştur. Akışta sohbet girdisi bir Trigger düğümünden Tools Agenta, oradan LLaMA3-70B-8192 modeline ve konuşma bağlamını muhâfaza için Memory düğümüne aktarılmıştır. Bu tertîb, merḥale farkındalığı, taḳîb edilebilir artefact üretimi ve oturum bağlamının devamı bakımından prototipin tatbîḳ olunabilirliğini göstermiştir.

Lâkin bu otomasyon; eşzamanlı çok kullanıcılı yük, kuyruk idâresi, model sağlayıcı inkıṭâʿları, otomatik retry/fallback, bozuk oturum hâli, gelişmiş hata idâresi, kimlik doğrulama, role dayalı yetkilendirme, secrets management, gözlemlenebilirlik, hâdise idâresi, altyapı sertleştirmesi yahut maliyet/performans ölçeklemesi bakımından denenmemiştir. Binâenaleyh “iş akışı çalışıyor” netîcesi “müessesât üretimine hazır” maʿnâsına gelmez.

Focus group nasıl yapıldı?

İbtidâî nitel doğrulama için coaching tatbîḳi, psikoloji, öğrenen teşkilâtlar/e-öğrenme, insan kaynakları, bilgi sistemleri/yüksek tahsîl ve zekâ-yı ṣunʿî tetḳîḳi sahalarını temsîl eden altı müteḫaṣṣıs maksatlı numûneleme ile seçilmiştir. Kaynak, grubun cemʿan 129 yıllık meslekî tecrübeye mâlik olduğunu; vasatın 21,5 yıl ve aralığın 12-32 yıl olduğunu bildirmektedir. Oturum 22 Temmuz 2025 tarihinde Microsoft Teams üzerinden icrâ edilmiş, 120 dakika sürmüş, ses kaydı alınmış ve tahlîl için metne çevrilmiştir.

Nitel tahlîl NVivo 15 ile yürütülmüştür. İlk turda tekrar eden hükümler, endîşeler, inkişâf teklifleri ve idâre müşâhedeleri açık kodlamayla işaretlenmiş; ikinci turda alâkalı kodlar merḥale vuzûhu, akış, kifâyet inkişâfı, idâre, empati ve geleceğe dâir tasarım teklifleri gibi daha üst kategorilerde birleştirilmiştir. NVivonun zekâ-yı ṣunʿî müzâheretli hulâsa husûsiyeti, insan kodlamasından sonra yardımcı yoğunlaştırma âleti olarak kullanılmış; kodlamanın yahut tefsîrin yerine geçirilmemiştir. Tetḳîḳ küçük nitel veri seti sebebiyle resmî istatistikî kodlayıcılar arası güvenilirlik katsayısı bildirmemektedir.

Prototiplemeden çıkan bulgular

Prototipleme üç dar fakat mühim netîce sahasını desteklemiştir. Birincisi ameliyâtî tamlıktır: iki farazî rolde beklenen hedef, inkişâf seviyesi, seçenekler, plan, KSA, KPI ve Review artefactları hâsıl edilebilmiştir. İkincisi usûlî tutarlılıktır: muḫtelif zekâ-yı ṣunʿî hizmetlerinde çerçevenin merḥale mantığı umûmiyetle tanınabilir kalmıştır. Üçüncüsü teşkilâtî tatbîḳ olunabilirlik ihtimâlidir: hâsıl edilen artefactlar ölçülebilir sahalar, Review ritmi ve murâḳabe edilebilir kayıtlar gibi idâre bakımından kullanılabilecek yapılara tahvîl edilebilmiştir.

Bununla beraber denemelerde bazı amelî meseleler müşâhede edilmiştir. Zekâ-yı ṣunʿîlerin zaman zaman birden ziyâde suʾâli aynı anda sorma meyli, coaching akışını mekanikleştirebilmiştir. Bazı merḥalelerde derinlik mahdûd kalmış ve zamanlanmış Review gibi davranışların prototipte tam temsîli müşkil olmuştur. Bu müşâhedeler, nazarî çerçevenin daha devrî ve adaptif mantığıyla test için kullanılan daha basit doğrusal prompt arasında tefrîḳ yapılması gerektiğini göstermiştir.

Focus groupun esas geri bildirimleri

Müteḫaṣṣıslar tetḳîḳ mevzûunu güncel ve mühim görmüş; çerçevenin husûsan fiʿil planlarını tertîb etme ve oturumları hulâsa etme gibi hudûdları muʿayyen vazîfelerde faydalı olabileceğini değerlendirmiştir. Lâkin iştirakçilerin teklifleri, çerçevenin yalnız konuşma keyfiyetine değil, teşkilâtî ḳarâr ve murâḳabe miʿmârîsine dayanması gerektiği kanaatini kuvvetlendirmiştir.

Tetḳîḳin aslî netîcesi nasıl tefsîr olunmalıdır?

Tetḳîḳin aslî netîcesi, teklif olunan çerçevenin muḫtelif zekâ-yı ṣunʿî hizmetlerinde ve otomasyon proof-of-conceptinde beklenen coaching artefactlarını hâsıl edebilen, müteḫaṣṣıslar tarafından mefhûmen anlaşılır ve idâre bakımından makûl bulunan bir tasarım olduğudur; bu bulgu hakîkî çalışan performansının arttığını, insan coachingine üstünlük sağlandığını yahut hâsıl edilen KPIların geçerli performans miʿyârları olduğunu göstermez.

Tetḳîḳin desteklediği netîceler

• OSCAR merkezli tabakalı miʿmârî, prototip şartlarında muḫtelif LLM hizmetlerinde tatbîḳ olunabilir sûrette işletilebilmiştir.
• Çerçeve, hedef taʿyîniyle taḳîb arasında SMART hedefi, inkişâf seviyesi, seçenek seti, fiʿil planı, KSA haritası, KPI sahîfesi ve Review kaydı gibi murâḳabe edilebilir ara maḥṣûller hâsıl etmeye elverişlidir.
• n8n proof-of-concepti, prosesin hâl taşıyan ve taḳîb edilebilir bir iş akışına tahvîl edilebileceğini göstermiştir.
• Müteḫaṣṣıs focus groupu, vuzûh, idâre ve teşkilâtî tatbîḳ olunabilirlik bakımından çerçevede kıymet görmüş; aynı zamanda daha kuvvetli ḳarâr kapıları, kapsam hudûdları ve insan nezâreti teklif etmiştir.
• AIın proses boyunca rolü müteġayyirdir: bazı merḥalelerde maʿlûmât toplar ve tertîb eder, bazı merḥalelerde tahlîl ve taslak üretiminde daha faʿâl iştirak eder.

Tetḳîḳin desteklemediği netîceler

• AI müzâheretli coachingin insan coachinginden daha müʾessir olduğu gösterilmemiştir.
• Davranış değişmesi, performans iyileşmesi, öğrenme transferi yahut uzun müddetli kifâyet terakkîsi ölçülmemiştir.
• KPIların hakîkî performansı evvelden haber verdiği yahut sıradan idâre/coaching planlamasından daha geçerli olduğu gösterilmemiştir.
• ChatGPT, Gemini yahut DeepSeek arasında tecrübî olarak güvenilir bir performans sıralaması yapılmamıştır.
• n8n/LLaMA3 prototipi müessesât üretim yükü, emniyet ve dayanıklılık bakımından doğrulanmamıştır.
• Focus group bulguları altı müteḫaṣṣısla mahdûddur; çalışanlar yahut teşkilâtlar umûmuna istatistikî olarak taʿmîm olunamaz.
• OSCAR, KSA, Situational Leadership ve KPI tabakalarının marjinal katkıları ayrı tecrübî ablasyonla ölçülmemiştir.

Teşkilâtlar için teklif olunan merḥaleli tatbîḳ yolu

Tetḳîḳin idârî çıkarımı, doğrudan geniş mikyâslı dağıtım yerine kontrollü pilot yaklaşımıdır. Teklîf olunan yol; dar bir pilot kapsamı taʿyîn etmek, ḳarâr ṣalâḥiyetleri ve guardrailleri kurmak, KPI ve Review kayıtlarıyla taḳîb olunan coaching devirleri yürütmek, maḥremiyet/insan tasdîḳi/yükseltme gibi asgarî aḫlâḳî tedbîrleri tatbîḳ etmek ve yalnız pilot delîlleri kifâyetli ise kapsamı büyütmektir.

Tahdîdler ve gelecekte lâzım gelen doğrulamalar

Tetḳîḳin prototipleri iki farazî senaryoya dayanmakta ve hakîkî teşkilâtî kullanıcılarla mükerrer coaching devirlerini ölçmemektedir. Kullanılan LLM hizmetlerinin ücretsiz sürümleri bağlam uzunluğu ve hâl idâresi gibi amelî tahdîdler taşımış; model maḥṣûlleri kör değerlendiricilerce standart puanlama rubriğine göre derecelendirilmemiş; model başına mükerrer denemelerle varyans ölçülmemiştir. Focus group küçük ve müteḫaṣṣıs merkezlidir. Literatür taraması tam PRISMA raporlama standardına ulaşmamıştır. Otomasyon ise proof-of-concept seviyesinde kalmıştır.

Müelliflerin teklif ettiği bir sonraki doğrulama seviyesi; çerçeve kullanan iştirakçilerle yönlendirilmemiş AI istiʿmâli, olağan iş inkişâfı tatbîḳi, yalnız insan coachingi yahut hibrit insan-AI coachingi gibi mukâyese şartlarını ihtivâ eden kontrollü tetḳîḳler olmalıdır. Bu tetḳîḳler yalnız artefact tamlığını değil; müteḫaṣṣıs puanlı tatbîḳ olunabilirliği, güven ve fayda telakkîsini, KPIların hakîkî inkişâfla münâsebetini, davranış değişmesini ve mükerrer Review devirlerindeki kifâyet terakkîsini de ölçmelidir. Teknik tarafta eşzamanlı oturum yükü, hata dayanıklılığı, fallback mantığı, kimlik doğrulama, erişim kontrolü, gözlemlenebilirlik, audit pipelineları, prompt sürüm idâresi ve maliyet/performans tahlîli tecrübe olunmalıdır.

Kaynak ve Usûl Notu

Özgün başlık: Adoption of Artificial Intelligence in Organizational Coaching Processes

Müellifler: Yanis Faquir; Arnaldo Santos; Henrique S. Mamede.

Müesseseler: Yanis Faquir — Department of Communication and Arts, Universidade de Aveiro, Aveiro, Portugal. Arnaldo Santos ve Henrique S. Mamede — INESC TEC—Instituto de Engenharia de Sistemas e Computadores, Tecnologia e Ciência, Porto, Portugal; ayrıca Sciences and Technology Department, Universidade Aberta, Lisboa, Portugal.

Mesʾûl müellif: Henrique S. Mamede.

Mecmûʿa / neşriyat: AI, 2026, cild 7, sayı 5, makale 175. Nâşir: MDPI.

DOI: 10.3390/ai7050175

Neşir prosesi: Alındı: 2 Mart 2026; revize edildi: 12 Mayıs 2026; ḳabûl edildi: 12 Mayıs 2026; neşredildi: 19 Mayıs 2026.

Kaynak nevʿi ve hukukî vazʿiyeti: Mecmûʿa makalesi; MDPI version of record. Makale açık erişimlidir ve Creative Commons Attribution (CC BY) lisansı altında neşredilmiştir.

Finansman: Tetḳîḳ, FCT—Fundação para a Ciência e a Tecnologia, I.P. millî fonları tarafından UID/50014/2025 desteği çerçevesinde finanse edilmiştir.

Aḫlâḳ / muvâfakat: Kaynak, tetḳîḳin Helsinki Beyannâmesi ve GDPR çerçevesinde yürütüldüğünü; profesyonel iştirakçilerin gönüllü olduğunu ve bilgilendirilmiş muvâfakat verdiğini bildirmektedir.

Veri erişilebilirliği: Makalenin netîcelerini destekleyen ham verilerin müelliflerden talep üzerine temîn olunacağı belirtilmiştir.

Menfaʿat çatışması: Müellifler menfaʿat çatışması bildirmemiştir.

Müellif katkıları: Kavramsallaştırma Y.F., A.S. ve H.S.M.; metodoloji A.S. ve H.S.M.; yazılım, biçimsel tahlîl, araştırma, kaynaklar ve veri kürasyonu Y.F.; doğrulama Y.F., A.S. ve H.S.M.; görselleştirme Y.F. ve A.S.; danışmanlık/proje idâresi A.S. ve H.S.M.; finansman temîni H.S.M. olarak raporlanmıştır.

Kaynak dâhilindeki mühim tutarsızlıklar: PDFnin usûl ve prototipleme kısımlarında kullanılan model sürüm etiketleri birbiriyle tam mutâbık değildir: erken usûl îzâhı ChatGPT 4.5, Gemini 3 ve DeepSeek-V3.2 adlarını verirken daha sonraki prototipleme kısmı ChatGPT 5.2, Gemini 2.5 ve DeepSeek V4 etiketlerini kullanmaktadır. Ayrıca prototipleme cetvelinde katʿî model sürümünün daha sonra ilâvesini isteyen bir placeholder metin vardır. Bu sebeple Verianla anlatımı ilmî netîceye tesîr eden bir faraziye kurmamış, mukâyeseyi sağlayıcı/hizmet seviyesinde “ChatGPT, Gemini ve DeepSeek” olarak aktarmıştır. Kaynakta KSA umûmiyetle Knowledge, Skills, Abilities olarak taʿrîf olunurken bir cetvel başlığında “Attitudes” ibâresi görülmektedir; aslî çerçeve taʿrîfi muhâfaza edilmiştir.

Aslî usûl tahdîdi: Tetḳîḳ tasarım ve ibtidâî doğrulama seviyesindedir. İki farazî prototip senaryosu, tek model çalıştırmaları ve altı kişilik müteḫaṣṣıs focus groupu; gerçek dünya coaching müʾessiriyeti, insan coachingine üstünlük, uzun müddetli davranış değişmesi yahut teşkilâtî performans artışı hakkında sebebî netîce çıkarmaya kifâyet etmez.

Görsel yeniden inşâ: Kaynakta tetḳîḳ metodolojisi şemaları, n8n ekran görüntüleri ve focus group ısı haritası bulunmaktadır. Bu Verianla sürümünde nâşir görselleri kopyalanmamış; çerçevenin kaynakta açıkça taʿrîf edilen münâsebetlerinden müstakil bir 10 merḥaleli SVG şeması meydana getirilmiştir. Kaynak ısı haritasının katʿî sayısal dağılımı ham veri olarak verilmediğinden yeniden çizilmemiştir.

Verianla Live / Live Figure uygunluğu: Kısmen münâsibtir. 10 merḥaleli coaching devrinin merḥale sırası ve Review üzerinden yeniden giriş mantığı, kaynak değerlerini değiştirmeyen bir Live Process/Live Flow sunumuna elverişlidir. Lâkin bu makalede teknik Live motor sözleşmesi doğrulanmadığından statik ve müstakil inline SVG tercih olunmuştur; kullanıcının KPI yahut coaching parametresini değiştirerek yeni ilmî netîce hâsıl etmesine izin veren bir simülasyon tasarlanmamıştır.