Бул изилдөө Бейруттагы тандалган тамак-аш жана жогорку деңгээлдеги жайгаштыруу ишканаларында транзакциялык лидерлик (Transactional Leadership, TL) менен уюмдук жарандык жүрүм-турумдун (Organizational Citizenship Behavior, OCB) ортосундагы байланышты; кызматкердин ишке берилгендигинин (Employee Engagement, EE) ортомчулук жана кабыл алынган уюмдук колдоонун (Perceived Organizational Support, POS) жөнгө салуучу ролу аркылуу изилдейт. Электрондук түрдө таратылган 500 анкетадан маалыматтарды текшерүүдөн кийин 428 жарактуу жооп талданды. Транзакциялык лидерликтин уюмдук жарандык жүрүм-турум менен түз байланышы оң жана статистикалык жактан маанилүү деп табылды (β = 0.486, p < 0.001). Кызматкердин ишке берилгендиги аркылуу эсептелген кыйыр таасир β = 0.247 болуп, %95 bootstrap ишеним аралыгы 0.181–0.338 ортосунда калып, нөлдү камтыган жок. Бирок изилдөө кесилиштик, өзүн-өзү билдирүүгө негизделген жана ыңгайлуу тандоону колдонгондуктан, бул байланыштар так себептүүлүк далили эмес.
Изилдөөнүн эң көңүл бурдурган натыйжасы — транзакциялык лидерлик менен уюмдук жарандык жүрүм-турумдун ортосундагы кыйыр байланыш уюм кызматкер тарабынан канчалык колдоочу катары кабыл алынганына жараша өзгөрүшү. Кабыл алынган уюмдук колдоо менен транзакциялык лидерликтин өз ара таасиринин кызматкердин ишке берилгендиги менен байланышы β = 0.271 болуп эсептелди (p < 0.001). Транзакциялык лидерликтин кызматкердин ишке берилгендиги аркылуу уюмдук жарандык жүрүм-турум менен кыйыр байланышы төмөн уюмдук колдоо деңгээлинде β = 0.173 болсо, орточо колдоо деңгээлинде β = 0.247ге жана жогорку колдоо деңгээлинде β = 0.321ге чыкты. Изилдөөнүн модели кызматкердин ишке берилгендигиндеги вариациянын %48ин, ал эми уюмдук жарандык жүрүм-турумдагы вариациянын %56сын түшүндүрөт.
Түркия жагынан изилдөө өзгөчө ресторан, мейманкана жана кардар менен интенсивдүү өз ара аракеттенүү болгон кызмат көрсөтүү ишканаларында жетекчинин милдет жана өндүрүмдүүлүк күтүүлөрүн гана так аныкташы жетишсиз болушу мүмкүн экенин ойлондурган, текшерүүгө боло турган модель сунуштайт. Бирок маалыматтар Бейруттагы гана үлгү алынган ишканалардан келгендиктен, ошол эле коэффициенттер Түркиядагы кызматкерлер же ишканалар үчүн жарактуу деп айтууга болбойт. Түркияда ушундай байланышты орнотуу үчүн жергиликтүү үлгү, сектор жана эмгек шарттары менен көз карандысыз ырастоо керек.
Изилдөөнүн негизги суроосу эмне?
Изилдөө кызмат сапаты олуттуу деңгээлде кызматкерлердин күнүмдүк жүрүм-турумуна байланыштуу болгон fine dining жана жогорку деңгээлдеги жайгаштыруу ишканаларында төмөнкү суроого көңүл бурат: Транзакциялык лидерлик кызматкерлердин расмий милдеттеринен ашкан ыктыярдуу жүрүм-турумдары менен кандай байланышта жана бул байланыш кайсы психологиялык жана уюмдук шарттарда күчөйт?
Уюмдук жарандык жүрүм-турум изилдөөдө кызматкерлердин жумуш сүрөттөмөлөрүндө милдеттүү болгон иштерди гана аткаруусунан айырмаланып каралат. Жумуш көп болгон учурларда кесиптешине ыктыярдуу жардам берүү, жаңы кызматкерлердин ыңгайлашуусун жеңилдетүү, кардар маселелерин проактивдүү чечүү же ишкананын жалпы иштешине жумуш сүрөттөмөсүнөн тышкары салым кошуу бул түшүнүктүн кызмат секторундагы мисалдарынын арасында көрсөтүлөт.
Транзакциялык лидерлик болсо лидер өндүрүмдүүлүк күтүүлөрүн жана кызматкер ролдорун тактап, өндүрүмдүүлүктү көзөмөлдөп, кайтарым байланыш берип жана белгиленген өндүрүмдүүлүк менен сыйлык ортосунда ачык алмашуу мамилесин түзгөн лидерлик ыкмасы катары каралат. Изилдөө бул лидерлик түрүн жөн гана “сыйлык үчүн өндүрүмдүүлүк” логикасына түшүрбөйт; кызматты стандартташтыруу, ролдун тактыгы, операциялык координация жана өз убагындагы кайтарым байланыш жагынан да баалайт.
Эмне үчүн Бейрут жана кризистен жабыркаган жайгаштыруу сектору тандалды?
Автор Ливандагы узак мөөнөттүү экономикалык жана операциялык туруксуздукту изилдөөнүн маанилүү контексттик өзгөчөлүктөрүнүн бири катары карайт. Бул шарттарда туризм жана жайгаштыруу ишканаларында чыгым басымы, кызматкерлердин алмашуусу, жумушчу күчүнүн тартыштыгы жана кызмат стандарттарын сактоо зарылдыгы лидерлик жана уюмдук колдоо кабылдоолорунун маанисин арттыра алышы мүмкүн деп сунушталат.
Изилдөөнүн маалыматтары бул экономикалык кризистин өзүн өлчөгөн эксперименттен алынган эмес. Кризис — модель колдонулган уюмдук контекст. Ошондуктан алынган коэффициенттер “экономикалык кризис транзакциялык лидерликти натыйжалуураак кылат” деген өзүнчө себептик далил катары чечмелене албайт.
Адабиятта кайсы боштук максат кылынган?
Изилдөөдө үч негизги изилдөө боштугу аныкталат. Биринчиси, лидерлик менен уюмдук жарандык жүрүм-турум ортосундагы изилдөөлөрдүн маанилүү бөлүгү түз байланыштарга топтолушу. Автор кызматкерлер лидерлик практикаларын эмне үчүн ыктыярдуу жана милдеттен ашкан жүрүм-турумга айлантарын түшүндүргөн психологиялык механизм кененирээк баяндалышы керек деп жактайт.
Экинчи боштук — лидерлик жүрүм-турумдары кызматкер тарабынан кеңири уюмдук климаттан көз карандысыз бааланбайт. Бир эле өндүрүмдүүлүк күтүүсү же бир эле кайтарым байланыш, эгер кызматкер уюм өзүн колдойт деп ишенсе, өнүгүү жана жардам катары; уюмдук колдоону төмөн кабыл алса, көбүрөөк көзөмөлдөөчү практика катары чечмелениши мүмкүн.
Үчүнчү боштук — бул байланыштар узак мөөнөттүү экономикалык жана операциялык туруксуздукка туш болгон жайгаштыруу чөйрөлөрүндө азыраак изилденген. Ошондуктан изилдөө ортомчулукту жана жөнгө салууну бир эле моделде бириктирет.
Теориялык негиз: Социалдык алмашуу теориясы жана Уюмдук колдоо теориясы
Изилдөөнүн биринчи теориялык таянычы Социалдык алмашуу теориясы (Social Exchange Theory) болуп саналат. Бул ыкма кызматкер менен лидер же уюм ортосунда убакыттын өтүшү менен өз аралуулукка негизделген мамилелер пайда болушу мүмкүн деп болжойт. Кызматкер адилет мамиле, баалоо, колдоо же так өндүрүмдүүлүк күтүүлөрүн кабыл алганда, анын жообун жогорку психологиялык салым жана ыктыярдуу жумуш жүрүм-турумдары менен бере алат.
Бул алкакта транзакциялык лидерлик; милдет күтүүлөрүн, өндүрүмдүүлүк өлчөмдөрүн, кайтарым байланышты жана сыйлыктарды тактаган структураланган алмашуу механизми катары көрүлөт. Изилдөөнүн ортомчулук гипотезасына ылайык бул түзүм кызматкердин ишке берилгендигин күчөтүшү мүмкүн жана жогорку ишке берилгендик да уюмдук жарандык жүрүм-турум менен байланышта болушу мүмкүн.
Экинчи теориялык таяныч Уюмдук колдоо теориясы (Organizational Support Theory) болуп саналат. Кабыл алынган уюмдук колдоо кызматкерлердин уюм алардын салымдарына канчалык баа берерин жана алардын жыргалчылыгына канчалык көңүл бурарын жалпы кабылдоосу катары аныкталат. Изилдөөдө бул өзгөрмө натыйжа эмес, транзакциялык лидерлик менен кызматкердин ишке берилгендигинин ортосундагы байланыштын күчүн өзгөртө ала турган контексттик шарт катары моделделет.
Кызматкердин ишке берилгендиги эмне үчүн ортомчу өзгөрмө?
Кызматкердин ишке берилгендиги изилдөөдө жандуулук, берилүү жана жумушка терең көңүл буруу менен мүнөздөлгөн позитивдүү иш абалы катары каралат. Моделдин логикасына ылайык лидердин рол тактыгын камсыз кылышы, өндүрүмдүүлүк боюнча кайтарым байланыш бериши жана жетишкендиктерди таанышы түздөн-түз жарандык жүрүм-турум жаратышы шарт эмес. Алгач кызматкердин жумушуна психологиялык жактан күчтүүрөөк салым кошуусу менен байланыштуу болушу мүмкүн; андан кийин бул берилгендик ыктыярдуу жардам жана милдеттен ашкан салымдар менен байланыш түзүшү мүмкүн.
Ошондуктан изилдөө “лидерлик → жарандык жүрүм-турум” сызыктуу жолун гана эмес, “лидерлик → ишке берилгендик → жарандык жүрүм-турум” кыйыр жолун да текшерет.
Кабыл алынган уюмдук колдоо эмне үчүн жөнгө салуучу өзгөрмө?
Изилдөөнүн моделинде уюмдук колдоо транзакциялык лидерлик кызматкер тарабынан кандай чечмеленерин өзгөртө ала турган контекст катары каралат. Уюмдук колдоо жогору кабыл алынганда өндүрүмдүүлүктү көзөмөлдөө, сыйлык, кайтарым байланыш жана күтүүлөрдүн тактыгы сыяктуу лидерлик практикалары кызматкердин ийгилигин колдогон практикалар катары кабыл алынышынын ыктымалдыгы өсүшү мүмкүн деп сунушталат.
Уюмдук колдоо төмөн болгондо болсо ошол эле транзакциялык практикалар көбүрөөк көзөмөлдөөчү же жөн гана өндүрүмдүүлүк алууга багытталган катары чечмелениши мүмкүн деп теориялык жактан сунушталат. Изилдөөнүн модерация жана жөнгө салынган ортомчулук анализдери бул айырманын статистикалык көрүнүшүн сынайт.
Текшерилген төрт гипотеза
| Гипотеза | Текшерилген байланыш |
|---|---|
| H1 | Транзакциялык лидерлик уюмдук жарандык жүрүм-турум менен оң байланышта. |
| H2 | Кызматкердин ишке берилгендиги транзакциялык лидерлик менен уюмдук жарандык жүрүм-турум ортосундагы байланышка ортомчулук кылат. |
| H3 | Кабыл алынган уюмдук колдоо транзакциялык лидерлик менен кызматкердин ишке берилгендиги ортосундагы байланышты оң багытта жөнгө салат. |
| H4 | Транзакциялык лидерликтин кызматкердин ишке берилгендиги аркылуу уюмдук жарандык жүрүм-турум менен кыйыр байланышы кабыл алынган уюмдук колдоо жогору болгондо күчөйт. |
Төрт гипотезанын баары изилдөөнүн статистикалык анализдеринде колдоого алынган.
1-сүрөттөгү концептуалдык модель эмнени көрсөтөт?
Изилдөөнүн 11. бетиндеги 1-сүрөт изилдөөнүн бардык логикасын бир шарттуу процесс модели ичинде көрсөтөт. Транзакциялык лидерлик болжолдоочу өзгөрмө, уюмдук жарандык жүрүм-турум натыйжа өзгөрмөсү жана кызматкердин ишке берилгендиги ортомчу өзгөрмө болуп саналат. Кабыл алынган уюмдук колдоо болсо транзакциялык лидерликтен кызматкердин ишке берилгендигине кеткен биринчи ортомчулук жолун жөнгө салат.
Бул түзүм PROCESS Macroнун Model 7 ыкмасы менен шайкеш: жөнгө салуучу өзгөрмө ортомчулук процессинин биринчи баскычында жайгашат. Демек, изилдөөнүн негизги дооматы жалгыз модерация же жалгыз ортомчулук байланышы эмес; кыйыр байланыштын чоңдугу уюмдук колдоо деңгээлине байланыштуу же байланыштуу эместиги да текшерилет.
Негизги түз байланыш канчалык күчтүү?
Транзакциялык лидерликтин уюмдук жарандык жүрүм-турум менен түз байланышы β = 0.486 болуп эсептелди; t = 10.731 жана p < 0.001 табылды. Изилдөө бул натыйжаны H1дин колдоого алынышы катары баалайт.
Бул коэффициент оң байланышты көрсөтөт. Кесилиштик дизайнга байланыштуу “транзакциялык лидерликтин өсүшү уюмдук жарандык жүрүм-турумда так ушунча өсүш жаратат” деген себептик чечмелөө жасалбайт.
Кызматкердин ишке берилгендиги чындап ортомчулук кылабы?
PROCESS Model 4 жана 5000 bootstrap кайра үлгүлөө менен эсептелген транзакциялык лидерлик → кызматкердин ишке берилгендиги → уюмдук жарандык жүрүм-турум кыйыр таасири β = 0.247 болуп билдирилген. %95 bootstrap ишеним аралыгы 0.181 менен 0.338 ортосунда жана нөлдү камтыбайт.
Ошондуктан изилдөөчү кызматкердин ишке берилгендиги транзакциялык лидерлик менен уюмдук жарандык жүрүм-турумдун ортосундагы байланышка маанилүү түрдө ортомчулук кылат деген жыйынтыкка келген.
Уюмдук колдоо лидерлик–берилгендик байланышын өзгөртөбү?
Ооба; изилдөөнүн моделинде транзакциялык лидерлик менен кабыл алынган уюмдук колдоонун өз ара таасир термининин кызматкердин ишке берилгендиги менен байланышы β = 0.271, t = 5.942 жана p < 0.001 болуп табылды. Ошентип H3 колдоого алынды.
Бул натыйжа үлгү ичинде транзакциялык лидерликтин кызматкердин ишке берилгендиги менен оң байланышы кабыл алынган уюмдук колдоо өскөн сайын күчтүүрөөк боло турганын көрсөтөт. Бирок дагы эле байкоочу-кесилиштик маалымат колдонулгандыктан, бул модель эксперименттик себеп-натыйжа тести эмес.
Эң маанилүү табылга: Кыйыр байланыш уюмдук колдоого жараша кандай өзгөрөт?
Жөнгө салынган ортомчулук анализи изилдөөнүн эң айырмалуу натыйжасын түзөт. Жөнгө салынган ортомчулук индекси 0.127 болуп эсептелип, %95 bootstrap ишеним аралыгы 0.074–0.204 ортосунда табылды. Аралык нөлдү камтыбаганы кыйыр байланыш кабыл алынган уюмдук колдоого жараша маанилүү түрдө өзгөрөрүн колдойт.
| Кабыл алынган уюмдук колдоо деңгээли | Шарттуу кыйыр таасир β | %95 bootstrap төмөнкү чек | %95 bootstrap жогорку чек |
|---|---|---|---|
| Төмөн (−1 стандарттык четтөө) | 0.173 | 0.112 | 0.258 |
| Орточо | 0.247 | 0.181 | 0.338 |
| Жогорку (+1 стандарттык четтөө) | 0.321 | 0.236 | 0.421 |
Үч ишеним аралыгы тең нөлдү сыртта калтырат. Демек, кыйыр байланыш төмөн уюмдук колдоодо да маанилүү болгону менен, уюмдук колдоо деңгээли жогорулаган сайын коэффициенттин чоңойгону көрүнөт.
2-сүрөт бүт моделди кантип жыйынтыктайт?
Изилдөөнүн 23. бетиндеги 2-сүрөт акыркы структуралык моделди коэффициенттер менен бирге сунуштайт. Сүрөттө транзакциялык лидерликтен кызматкердин ишке берилгендигине кеткен жол β = 0.43 жана кызматкердин ишке берилгендигинен уюмдук жарандык жүрүм-турумга кеткен жол β = 0.57 катары көрсөтүлгөн; эки жол үчүн тең p < 0.001 белгиленген.
Ошол эле сүрөт түз таасирди β = 0.486, кыйыр таасирди 0.247, транзакциялык лидерлик × кабыл алынган уюмдук колдоо өз ара таасирин β = 0.271 жана жөнгө салынган ортомчулук индексин 0.127 катары бириктирет. Ошентип концептуалдык жактан өзүнчө текшерилген H1–H4 натыйжалары бир модель үстүндө көрсөтүлөт.
Модель натыйжалардын канчасын түшүндүрөт?
| Натыйжа өзгөрмөсү | R² | Изилдөөдөгү чечмелөө |
|---|---|---|
| Кызматкердин ишке берилгендиги | 0.48 | Орточо деңгээлдеги түшүндүрүмдүүлүк |
| Уюмдук жарандык жүрүм-турум | 0.56 | Орточо менен жогорку ортосундагы түшүндүрүмдүүлүк |
Модель кызматкердин ишке берилгендигиндеги вариациянын %48ин жана уюмдук жарандык жүрүм-турумдагы вариациянын %56сын түшүндүрөт. R² мааниси моделдин үлгү ичиндеги түшүндүрүү күчүн көрсөтөт; башка өлкөлөрдө же башка ишкана түрлөрүндө ошол эле түшүндүрүү үлүштөрү алынарын кепилдебейт.
Практикалык жактан изилдөө эмне дейт?
Автордун башкаруучулук чечмелөөсүнө ылайык fine dining жана жогорку деңгээлдеги жайгаштыруу ишканаларында рол жана өндүрүмдүүлүк күтүүлөрүнүн так билдирилиши, өз убагында кайтарым байланыш, өндүрүмдүүлүктүн ырааттуу бааланышы жана адилет сыйлоо сыяктуу транзакциялык лидерлик практикалары кызматкер жүрүм-турумдары жагынан функционалдуу болушу мүмкүн.
Бирок изилдөөнүн жөнгө салынган ортомчулук натыйжасы лидерлик практикалары уюмдук колдоо климатынан көз карандысыз эмес экенин көрсөтөт. Кызматкер уюм анын салымдарына баа берерин жана жыргалчылыгын маанилүү деп санарын сезгенде ошол эле структураланган лидерлик жүрүм-турумдары ишке берилгендик менен күчтүүрөөк байланыш көрсөтүшү лидерлик жана адам ресурстары практикалары бирге ойлонулушу керек деген көз карашты колдойт.
Автор ошондуктан ачык сыйлык системалары, жетекчи окутуусу, кызматкерлердин салымдарын таануу, үзгүлтүксүз жана адилет кайтарым байланыш, кызматкер жыргалчылыгына багытталган колдоо жана ачык коммуникация сыяктуу практикаларды бирге кароону сунуштайт. Булар изилдөөнүн түз эксперименттик кийлигишүү натыйжалары эмес, алынган моделден чыгарылган колдонмо сунуштар.
Түркия жагынан кандай бааланышы керек?
Түркиядагы ресторан, мейманкана жана башка жогорку байланыштагы кызмат көрсөтүү ишканаларында да рол тактыгы, кызматкердин ишке берилгендиги жана уюмдук колдоо башкаруу жагынан изилдене ала турган түшүнүктөр. Бул изилдөө өзгөчө лидерликти жалгыз эмес, кеңири уюмдук колдоо кабылдоосу менен бирге баалоо үчүн текшерүүгө боло турган алкак сунуштайт.
Ошентсе да изилдөөнүн үлгүсү Бейруттагы fine dining жана жогорку деңгээлдеги жайгаштыруу ишканалары менен чектелген. Экономикалык шарттар, эмгек мамилелери, маданий контекст, эмгек акы системалары жана ишкана түзүмдөрү Түркияда башкача болушу мүмкүн болгондуктан, коэффициенттерди Түркияга түз көчүрүү илимий жактан ылайыктуу эмес. Түркия үчүн жергиликтүү үлгү менен жаңы маалымат топтоо керек.
Изилдөө колдогон натыйжалар
- Транзакциялык лидерлик менен уюмдук жарандык жүрүм-турум ортосунда оң жана статистикалык жактан маанилүү байланыш табылган.
- Кызматкердин ишке берилгендиги транзакциялык лидерлик менен уюмдук жарандык жүрүм-турум ортосундагы байланышка маанилүү түрдө ортомчулук кылат.
- Кабыл алынган уюмдук колдоо транзакциялык лидерлик менен кызматкердин ишке берилгендиги ортосундагы байланыштын күчү менен статистикалык жактан маанилүү өз ара таасирде болот.
- Транзакциялык лидерлик → кызматкердин ишке берилгендиги → уюмдук жарандык жүрүм-турум кыйыр байланышы кабыл алынган уюмдук колдоо жогору болгон шарттарда чоңураак.
- Модель кызматкердин ишке берилгендигиндеги вариациянын %48ин жана уюмдук жарандык жүрүм-турумдагы вариациянын %56сын түшүндүргөн.
Изилдөө далилдебеген натыйжалар
- Кесилиштик дизайнга байланыштуу транзакциялык лидерликтин кызматкер жүрүм-турумдарын так себеп-натыйжа чынжыры менен өзгөрткөнү далилденген эмес.
- Натыйжалар бүт Ливан жайгаштыруу секторун же бардык fine dining ишканаларын өкүлдөбөйт.
- Ыңгайлуу тандоого байланыштуу үлгүдөн тышкаркы ишканаларга статистикалык жалпылоо чектелген.
- Изилдөө кардар канааттануусу, ресторан жүгүртүүсү, объективдүү кызмат сапаты же ишкана кирешелүүлүгүндөгү өзгөрүүнү түз өлчөгөн эмес.
- Уюмдук жарандык жүрүм-турум көз карандысыз жетекчи байкоосу менен эмес, ошол эле катышуучулардын өзүн-өзү билдирүүсү менен өлчөнгөн.
- Изилдөө экономикалык кризис шарттарынын лидерлик таасирин түздөн-түз контролдук топ менен текшерген эмес.
- Табылгалар Түркиядагы кызматкерлерде же ишканаларда көз карандысыз түрдө ырасталган эмес.
Изилдөөнүн Ыкмасы жана Жыйынтыктары
Изилдөө дизайны
Изилдөө сандык жана кесилиштик дизайнга ээ. Теориялык түзүм Социалдык алмашуу теориясы жана Уюмдук колдоо теориясы үстүнө курулуп, гипотезалар дедуктивдүү түрдө текшерилген.
Өлчөө моделин баалоо үчүн AMOS 24 менен ковариацияга негизделген структуралык теңдеме моделдештирүүсү жана ырастоочу фактордук анализ колдонулган. Сүрөттөмө статистика, ишенимдүүлүк, корреляция, регрессия жана шарттуу процесс анализдери SPSS 27 жана PROCESS Macro 4.2 менен жүргүзүлгөн.
Ортомчулук үчүн PROCESS Model 4, жөнгө салуу үчүн Model 1 жана жөнгө салынган ортомчулук үчүн Model 7 колдонулган. Кыйыр жана шарттуу кыйыр таасирлер 5000 bootstrap кайра үлгүлөөсү менен бааланган.
Үлгү кантип түзүлдү?
Максаттуу топ Бейруттагы fine dining жана жогорку деңгээлдеги жайгаштыруу ишканаларында иштеген персонал. Жеткиликтүүлүк жана операциялык чектөөлөрдөн улам ыктымалсыз ыңгайлуу тандоо колдонулган.
| Маалымат текшерүү баскычы | Саны | Үлүшү |
|---|---|---|
| Таратылган анкета | 500 | %100 |
| Алынган жооп | 441 | Таратылгандардын %88,2си |
| Жетишпеген жооп, четки маани же үлгүлүү жооп себебинен чыгарылган | 6 | Алынган жооптордун %1,36сы |
| Ашыкча жетишпеген же ыраатсыз жооп себебинен чыгарылган | 7 | Алынган жооптордун %1,59у |
| Анализде сакталган жарактуу анкета | 428 | Алынгандардын %97,05и; таратылгандардын %85,6сы |
Изилдөөдө жүргүзүлгөн G*Power 3.1.9.7 эсептөөсүндө f² = 0.15, α = 0.05, күч = 0.80 жана төрт болжолдоочу үчүн минимум 85 катышуучу керек экени көрсөтүлүп; 428 кишиден турган акыркы үлгү бул талаптан ашары айтылган.
Катышуучу профили
| Өзгөрмө | Эң чоң категория | Саны | Үлүшү |
|---|---|---|---|
| Жыныс | Эркек | 241 | %56,3 |
| Жаш | 26–35 | 169 | %39,5 |
| Сектордук тажрыйба | 5–10 жыл | 171 | %40,0 |
| Билим | Бакалавр | 214 | %50,0 |
Катышуучулардын %43,7си аял, %56,3ү эркек. Жаш бөлүштүрүүсүндө 26–35 жаш тобу %39,5 менен эң чоң топ болсо, 36–45 жаш тобу %32,9.
Өлчөө куралдары
Бардык пункттарга 1 = “такыр макул эмесмин” менен 5 = “толук макулмун” ортосунда өзгөргөн бештик Likert шкаласы менен жооп берилген.
| Түзүм | Ыкма бөлүмүндө билдирилген пункт саны | Негизги өлчөө булагы | Моделдеги ролу |
|---|---|---|---|
| Транзакциялык лидерлик | 6 | Bass жана Avolio (1995); Avolio жана кесиптештери (1999) | Көз карандысыз өзгөрмө |
| Кызматкердин ишке берилгендиги | 6 | Schaufeli жана кесиптештери (2002) | Ортомчу |
| Кабыл алынган уюмдук колдоо | 6 | Eisenberger жана кесиптештери (1986) | Жөнгө салуучу |
| Уюмдук жарандык жүрүм-турум | 6 | P. M. Podsakoff жана кесиптештери (1990) | Көз каранды өзгөрмө |
Анкета англисчеден арабчага которулган жана экинчи эки тилдүү баалоочу тарабынан кайра англисчеге которулуп, кайра которуу көзөмөлү жүргүзүлгөн. Негизги анализге чейин Бейруттагы fine dining жана жогорку деңгээлдеги жайгаштыруу ишканаларынан 30 кызматкер менен пилоттук изилдөө жүргүзүлгөн; пилот катышуучулар акыркы үлгүгө киргизилген эмес.
Баяндоо эскертүүсү: Ыкма бөлүмү ар бир түзүм алты пункт менен өлчөнгөнүн жана пункттар алып салынбаганын билдирсе, 8-таблицадагы стандартташтырылган фактордук жүктөмдөрдө TL үчүн төрт, EE үчүн беш, POS үчүн алты жана OCB үчүн беш пункт көрсөтүлөт. Булак бул айырманын себебин түшүндүрбөйт; ошондуктан жетишпеген пункттар аналитикалык түрдө чыгарылган деп болжолдонгон эмес.
Жалпы ыкма жаңылыштыгы кантип бааланды?
Ошол эле катышуучулар бардык негизги өзгөрмөлөрдү бир эле убакыт аралыгында өзүн-өзү билдирүү менен баалаганы жалпы ыкма жаңылыштыгы коркунучун жараткандыктан, процедуралык да, статистикалык да көзөмөлдөр колдонулган.
Harman бир фактор тестинде биринчи айландырылбаган фактор жалпы вариациянын %34,7син түшүндүрүп, изилдөөдө колдонулган %50 өлчөмүнүн астында калган. Толук сызыктуу байланыш баалоосунда бардык VIF маанилери 3.3төн төмөн экени билдирилген. Автор бул эки натыйжаны жалпы ыкма жаңылыштыгы критикалык деңгээлде эмес деп баалаган.
Бул көзөмөлдөр өзүн-өзү билдирүүгө негизделген жана бир убакыттуу дизайндагы бардык чектөөлөрдү жок кылбайт. Изилдөө да жыйынтык жана чектөөлөр бөлүмүндө көп булактуу жана көп толкундуу дизайндар келечекте колдонулушу керек экенин ачык белгилейт.
Жооп бербөө жаңылыштыгын көзөмөлдөө
Жарактуу жооптордун биринчи %25и менен акыркы %25и салыштырылган; ар бир топто 107 катышуучу колдонулган. Транзакциялык лидерлик, кызматкердин ишке берилгендиги, кабыл алынган уюмдук колдоо жана уюмдук жарандык жүрүм-турумдун эч биринде эрте жана кеч жооп бергендер арасында p < 0.05 деңгээлинде маанилүү айырма табылган эмес.
Сүрөттөмө натыйжалар
| Түзүм | Орточо | Стандарттык четтөө | Кыйшайуу | Чокулук |
|---|---|---|---|---|
| Транзакциялык лидерлик | 3.70 | 0.71 | −0.824 | 0.936 |
| Кызматкердин ишке берилгендиги | 3.77 | 0.68 | −0.915 | 1.104 |
| Кабыл алынган уюмдук колдоо | 3.61 | 0.73 | −0.638 | −0.842 |
| Уюмдук жарандык жүрүм-турум | 3.84 | 0.66 | −1.214 | 1.376 |
Ишенимдүүлүк жана жакындаш валиддүүлүк
| Түзүм | Cronbach α | Курама ишенимдүүлүк | AVE |
|---|---|---|---|
| Транзакциялык лидерлик | 0.887 | 0.901 | 0.648 |
| Кызматкердин ишке берилгендиги | 0.912 | 0.924 | 0.671 |
| Кабыл алынган уюмдук колдоо | 0.894 | 0.908 | 0.659 |
| Уюмдук жарандык жүрүм-турум | 0.903 | 0.917 | 0.682 |
Cronbach alfa маанилери 0.887–0.912, курама ишенимдүүлүк маанилери 0.901–0.924 жана Орточо түшүндүрүлгөн вариация (AVE) маанилери 0.648–0.682 аралыгында. 8-таблицада билдирилген стандартташтырылган фактордук жүктөмдөр 0.721 менен 0.871 арасында өзгөрөт.
Өлчөө моделинин шайкештиги
Төрт факторлуу өлчөө модели альтернативдүү бир, эки жана үч факторлуу моделдерге караганда жакшыраак шайкештик көрсөткөн.
| Модель | χ²/df | CFI | TLI | GFI | RMSEA | SRMR |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Бир фактор | 5.84 | 0.712 | 0.681 | 0.694 | 0.109 | 0.094 |
| Эки фактор | 4.31 | 0.804 | 0.771 | 0.783 | 0.088 | 0.081 |
| Үч фактор | 3.26 | 0.872 | 0.846 | 0.861 | 0.073 | 0.067 |
| Төрт фактор | 2.14 | 0.936 | 0.921 | 0.909 | 0.054 | 0.041 |
Автор төрт факторлуу түзүмдүн натыйжаларын кабыл алынуучу өлчөө модели шайкештиги жана төрт түшүнүктүн бири-биринен эмпирикалык түрдө ажырай алаарына кошумча далил катары баалаган.
Айырмалоочу валиддүүлүк
Fornell–Larcker критерийинде ар бир түзүмдүн AVE квадрат тамыры башка түзүмдөр менен корреляциясынан жогору билдирилген. HTMT маанилери 0.642 менен 0.782 арасында өзгөрүп, изилдөөдө колдонулган 0.85 чегинин астында калган.
| Өзгөрмө жуптары | HTMT |
|---|---|
| TL – EE | 0.681 |
| TL – POS | 0.642 |
| TL – OCB | 0.703 |
| EE – POS | 0.741 |
| EE – OCB | 0.782 |
| POS – OCB | 0.662 |
Корреляциялар
| Өзгөрмө жуптары | Pearson r |
|---|---|
| Транзакциялык лидерлик – кызматкердин ишке берилгендиги | 0.621 |
| Транзакциялык лидерлик – кабыл алынган уюмдук колдоо | 0.584 |
| Транзакциялык лидерлик – уюмдук жарандык жүрүм-турум | 0.649 |
| Кызматкердин ишке берилгендиги – кабыл алынган уюмдук колдоо | 0.677 |
| Кызматкердин ишке берилгендиги – уюмдук жарандык жүрүм-турум | 0.714 |
| Кабыл алынган уюмдук колдоо – уюмдук жарандык жүрүм-турум | 0.603 |
Бардык корреляциялар p < 0.01 деңгээлинде оң жана маанилүү. Көп сызыктуу байланыш баалоосунда VIF маанилери 1.634–1.859 арасында калгандыктан, изилдөөчү олуттуу multicollinearity көйгөйү жок деген жыйынтыкка келген.
Гипотеза тесттеринин сандык жыйынтыгы
| Тест | Натыйжа | Статистикалык далил |
|---|---|---|
| H1: TL → OCB түз байланыш | Колдоого алынды | β = 0.486; t = 10.731; p < 0.001 |
| H2: TL → EE → OCB ортомчулугу | Колдоого алынды | Кыйыр таасир = 0.247; %95 bootstrap GA = 0.181–0.338 |
| H3: TL × POS → EE жөнгө салуусу | Колдоого алынды | β = 0.271; t = 5.942; p < 0.001 |
| H4: Жөнгө салынган ортомчулук | Колдоого алынды | Индекс = 0.127; %95 bootstrap GA = 0.074–0.204 |
Этикалык процесс
Катышуу ыктыярдуу болгон; катышуучуларга изилдөөнүн максаты, каалаган учурда чыгып кетүү укугу, анонимдүүлүк жана купуялуулук түшүндүрүлгөн жана электрондук маалымдалган макулдук алынган. Жеке аныктоочу маалымат топтолбогону, жетекчилер толтурулган анкеталарга же жеке жоопторго кире албаганы белгиленген.
Изилдөө Lebanese International University Institutional Review Board тарабынан LIUIRB-260220-AD-450 протокол коду менен бекитилген; бекитүү күнү 24 Mart 2026 деп билдирилген.
Изилдөөнүн негизги чектөөлөрү
Биринчи чектөө — кесилиштик дизайнга байланыштуу өзгөрмөлөр ортосундагы убакыттык тартип жана так себептүүлүк аныктала албаганы. Экинчи чектөө — бардык өзгөрмөлөр ошол эле кызматкерлерден өзүн-өзү билдирүү аркылуу алынганы. Үчүнчү чектөө — ыктымалсыз ыңгайлуу тандоонун жалпылоону чектеши.
Төртүнчүдөн, үлгү Бейруттагы fine dining жана жогорку деңгээлдеги жайгаштыруу ишканаларына гана таянат. Бешинчи болуп, кызматкерлер бир нече ишканадан топтолгонуна карабастан, ишкана деңгээлиндеги кластерлешүү анализде моделделген эмес. Автор катышуучулар ишканаларга бирдей бөлүштүрүлбөгөнү көп деңгээлдүү моделдештирүүнү колдонууга жарамдуу кылбаганын билдирет.
Келечекте узунунан, убакыт кечигүүсү бар жана көп булактуу изилдөөлөр; жетекчи тарабынан бааланган уюмдук жарандык жүрүм-турум, кардар канааттануусу сыяктуу кошумча натыйжалар; ыктымалдуу же катмарланган тандоо; Ливандын башка аймактары жана өлкөлөр аралык салыштыруулар сунушталат.
Булак жана Ыкма Жөнүндө Эскертүү
Толук түпнуска изилдөө аталышы: Transactional Leadership and Organizational Citizenship Behavior in Fine Dining Hospitality Establishments: A Moderated Mediation Analysis of Employee Engagement and Perceived Organizational Support in Lebanon
Автор: Amira Daouk.
Автор тартиби: Изилдөө бир авторлуу.
Тең салым/тең биринчи авторлук: Билдирилген эмес.
Жооптуу автор маалыматы: Макаланын биринчи бетинде өзүнчө жылдызча менен белгиленген жооптуу автор белгиси жок. Бир гана автордун байланыш e-mail дареги берилген жана маалымат жеткиликтүүлүгү билдирүүсүндө “corresponding author” сөз айкашы колдонулган; булакта мындан башка өзүнчө жооптуу автор аныктамасы жок.
Мекемелер: School of Business, Lebanese International University, Beirut 146404, Lebanon; Department of Business, Girne American University, Mersin 10 Turkey, Girne (Kyrenia) 0090, Cyprus.
Журнал: Administrative Sciences.
Басма: MDPI, Basel, Switzerland.
Том / сан / макала номери: 16 / 7 / 329.
DOI: 10.3390/admsci16070329
Расмий жарыя шилтемеси:https://doi.org/10.3390/admsci16070329
Жарыя процесси: 27 May 2026да алынган, 29 June 2026да кайра каралган, 3 July 2026да кабыл алынган жана 8 July 2026да жарыяланган.
Булак түрү жана рецензия абалы: Рецензияланган, сандык жана кесилиштик изилдөө макаласы; preprint эмес.
Лицензия: Creative Commons Attribution (CC BY) лицензиясы астында ачык жеткиликтүү болуп жарыяланган.
Каржылоо: Изилдөө тышкы каржылоо алган эмес.
Этикалык бекитүү: Lebanese International University Institutional Review Board тарабынан LIUIRB-260220-AD-450 протокол коду менен 24 Mart 2026 күнү бекитилген.
Маалымдалган макулдук: Бардык катышуучулардан изилдөөгө катышардан мурда маалымдалган макулдук алынганы билдирилген.
Маалымат жеткиликтүүлүгү: Изилдөөнүн түпнуска салымдары макаланын ичинде экендиги жана кошумча суроолор жооптуу авторго багытталышы мүмкүн экени билдирилген.
Кызыкчылыктар кагылышы: Автор кызыкчылыктар кагылышын билдирген эмес.
Автордук салымдар: Булакта өзүнчө “Author Contributions” же CRediT салым бөлүштүрүүсү берилген эмес; изилдөө бир авторлуу.
Негизги ыкма: Бейруттагы fine dining жана жогорку деңгээлдеги жайгаштыруу ишканаларында иштеген персоналга электрондук түрдө таратылган 500 анкетадан маалыматтарды текшерүүдөн кийин 428 жарактуу жооп талданган. Өлчөө модели AMOS 24 менен ырастоочу фактордук анализ колдонулуп бааланган; SPSS 27 жана PROCESS Macro 4.2 аркылуу регрессия, ортомчулук, жөнгө салуу жана жөнгө салынган ортомчулук анализдери жүргүзүлгөн. Кыйыр таасирлер 5000 bootstrap кайра үлгүлөөсү менен каралган.
Булак ичиндеги баяндоо көйгөйү: Ыкма бөлүгү төрт түзүмдүн ар бири алты пункт менен өлчөнгөнүн жана эч бир пункт алып салынбаганын билдирсе да, 8-таблицада стандартташтырылган фактордук жүктөмдөр транзакциялык лидерлик үчүн төрт, кызматкердин ишке берилгендиги үчүн беш, кабыл алынган уюмдук колдоо үчүн алты жана уюмдук жарандык жүрүм-турум үчүн беш пункт түрүндө берилген. Булак бул дал келбестикти түшүндүрбөйт.
Булак ичиндеги шилтеме көйгөйү: Текстте лидерлик жана уюмдук жүрүм-турум контекстинде колдонулган AlGhamdi жана кесиптештери (2026) шилтемесинин библиографиялык жазуусу Rathke жарака кисталарынын эндоскопиялык хирургиясына байланыштуу саламаттык изилдөөсүнө тиешелүү. Булак колдонулган контекст менен библиография аталышынын ортосунда ачык тема дал келбестиги бар. Бул ката үнсүз оңдолгон эмес жана изилдөөнүн өзүнүн эмпирикалык натыйжаларынан өзүнчө бааланышы керек.
Негизги чечмелөө чеги: Изилдөө бир убакыт чекитинде топтолгон өзүн-өзү билдирүү маалыматтарына жана ыктымалсыз ыңгайлуу тандоого негизделген. Байланыштар статистикалык жактан маанилүү болсо да, так себептүүлүк түзүлө албайт. Табылгалар Бейруттагы үлгү алынган fine dining жана жогорку деңгээлдеги жайгаштыруу ишканалары контекстине таандык жана бүт Ливанга, башка өлкөлөргө же Түркияга түз жалпыланбайт.
Бул Verianla мазмунунун илимий табылгалары изилденген түпнуска изилдөөгө гана негизделген. Сырткы булактар библиографиялык идентификацияны жана жарыя абалын ырастоо максатында гана колдонулган; негизги илимий текстке сырттан жаңы эксперименттик табылга, коэффициент, механизм же натыйжа кошулган эмес.
Пикир калтырыңыз
E-mail дарегиңиз жарыяланбайт. Милдеттүү талаалар * менен белгиленген