Bu araştırma, dijitalleşmeyle desteklenen yeşil insan kaynakları yönetimi uygulamalarının çalışanların çevre açısından sorumlu işyeri davranışlarıyla nasıl ilişkili olduğunu Güney Afrika'daki bir büyükşehir belediyesi bağlamında inceliyor. Çalışma yeni veri toplamak yerine daha önce elde edilmiş karma yöntem verilerini dijitalleşme odağıyla yeniden analiz ediyor: nicel bölümde 80 kişilik hedef İK nüfusundan seçilen 66 çalışanın anket verileri, nitel bölümde ise yedi İK yöneticisinin görüşmeleri kullanılıyor. En yüksek pozitif Spearman ilişkisi dijital yeşil eğitim ile çalışan yeşil davranışı arasında bulundu (ρ = 0,524; p < 0,01). Kâğıtsız işlemler ρ = 0,487, dijital performans yönetimi ρ = 0,463 ve iş akışı otomasyonu ρ = 0,423 ile pozitif ilişkiler gösterdi. Buna karşılık çalışmanın kesitsel, öz-bildirimli, küçük ve tek belediye bağlamına dayalı olması nedeniyle bu ilişkiler dijitalleşmenin çevreci davranışa neden olduğunun kanıtı değildir.

Araştırmada Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi (Green Human Resource Management, GHRM), insan kaynakları uygulamalarına çevresel hedeflerin dahil edilmesini ifade ediyor. Çalışan yeşil davranışı (Employee Green Behavior, EGB) ise enerji tasarrufu, atık azaltma, geri dönüşüm, kâğıt kullanımını azaltma, kaynak verimliliği, çevresel savunuculuk ve benzeri çevre yanlısı işyeri davranışlarını kapsıyor.

Çalışmanın temel yaklaşımı, dijitalleşmenin yalnız idari işleri hızlandıran bir teknoloji olmadığını savunuyor. E-öğrenme ve çevrimiçi eğitim çalışanların çevresel bilgi ve becerilerini geliştirebilir; dijital performans panoları ve elektronik izleme çevresel hedefleri görünür hâle getirebilir; kâğıtsız sistemler ve otomatik iş akışları ise çevreye duyarlı davranışı gündelik iş sürecinin içine yerleştirebilir. Ancak nitel bulgular, bu potansiyelin altyapı yetersizlikleri, dijital beceri eksiklikleri, kaynak kısıtları, siyasi müdahale, sendikal direnç ve manuel-dijital sistemlerin birlikte yürütülmesi gibi engeller nedeniyle her zaman uygulamaya dönüşmediğini gösteriyor.

Türkiye açısından bu çalışma doğrudan belediye politikası sonucu üretmemektedir. Türkiye'deki büyükşehir veya ilçe belediyelerinde benzer bir model kullanılacaksa dijital İK altyapısının olgunluğu, personelin dijital becerileri, e-öğrenme sistemlerinin gerçek kullanımı, çevresel performans göstergeleri, kâğıtsız süreçlerin kapsamı ve kurumsal yönetişim koşulları yerel verilerle ayrıca ölçülmelidir.

Araştırmanın temel sorusu nedir?

Araştırmanın temel sorusu, belediyelerdeki dijital insan kaynakları uygulamalarının yalnız operasyonel verimlilik sağlamanın ötesinde çalışanların çevre yanlısı davranışlarıyla bağlantılı olup olmadığıdır. Çalışma özellikle dijital eğitim, elektronik performans yönetimi, dijital işe alım, dijital ödül sistemleri, kâğıtsız işlemler ve otomatik iş akışlarını çalışan yeşil davranışıyla ilişkilendiriyor.

Araştırmacılar bu soruyu yalnız nicel korelasyonlarla yanıtlamıyor. İK yöneticilerinin deneyimleri de analiz edilerek istatistiksel olarak olumlu görünen dijital uygulamaların gerçek belediye ortamında hangi engellerle karşılaştığı inceleniyor.

Çalışma neden belediye ortamına odaklanıyor?

Metropolitan belediyeler hem büyük işverenler hem de çevresel yönetişim aktörleridir. Bu nedenle belediye çalışanlarının günlük davranışları, yalnız kurum içi kaynak kullanımını değil daha geniş sürdürülebilirlik uygulamalarını da etkileyebilir.

Kaynak çalışma Güney Afrika'daki eThekwini Municipality bağlamını tartışıyor ve özgün araştırmanın bu belediyenin erişimiyle gerçekleştirildiğini teşekkür bölümünde açıkça belirtiyor. Bununla birlikte araştırma yalnız İK çalışanları ve yöneticileri üzerinde yürütüldüğünden belediyedeki bütün çalışan gruplarının davranışını doğrudan ölçmemektedir.

AMO modeli nasıl genişletildi?

Çalışmanın ana kuramsal temeli Yetenek–Motivasyon–Fırsat modelidir (Ability–Motivation–Opportunity, AMO). Bu modele göre çalışan davranışının ortaya çıkması için kişinin ilgili yeteneklere sahip olması, davranışı gerçekleştirmeye motive olması ve davranışa olanak veren bir çalışma ortamında bulunması gerekir.

Araştırmacılar klasik AMO çerçevesini dijitalleşmeyle birleştirerek üç mekanizma tanımlıyor:

• Dijital yeşil yetenek: e-öğrenme, dijital eğitim ve dijital beceri değerlendirmeleri yoluyla çevresel bilgi ve becerilerin geliştirilmesi.
• Dijital yeşil motivasyon: performans panoları, elektronik izleme, gerçek zamanlı geri bildirim ve dijital ödüllerle çevresel beklentilerin görünür hâle getirilmesi.
• Dijital yeşil fırsat: kâğıtsız iş akışları, otomasyon ve dijital iletişim araçlarıyla çevreye duyarlı davranışın günlük işlemler içinde daha kolay gerçekleştirilebilir hâle gelmesi.

Sosyo-Teknik Sistemler yaklaşımı neden eklendi?

Çalışma dijital teknolojinin tek başına sonuç üretmediğini göstermek için Sosyo-Teknik Sistemler (Socio-Technical Systems, STS) yaklaşımını kullanıyor. Bu yaklaşımda sonuçlar teknik sistem ile sosyal sistemin etkileşiminden ortaya çıkar.

Örneğin bir belediyenin gelişmiş bir e-öğrenme platformuna sahip olması tek başına yeterli değildir. Çalışanların dijital becerisi düşükse, internet bağlantısı güvenilir değilse veya eğitimler yönetsel olarak desteklenmiyorsa teknik altyapının beklenen davranış değişikliğini üretmesi sınırlı kalabilir.

Kurumsal teori çalışmaya ne ekliyor?

Kurumsal teori, belediyelerde dijitalleşmenin özel şirketlerdeki teknoloji projelerinden farklı koşullarda yürüdüğünü açıklamak için kullanılıyor. Kamu kurumları mevzuat, bütçe kısıtları, siyasi denetim, sendikalar, hesap verebilirlik gereksinimleri ve bürokratik süreçler içinde faaliyet gösteriyor.

Araştırmacılara göre bu koşullar, dijital GHRM sistemlerinin çalışan davranışına ulaşan etkisini güçlendirebilir veya sınırlayabilir. Bu nedenle çalışma dijitalleşmeyi evrensel bir çözüm değil, kurumsal hazırlığa bağlı bir sosyo-teknik mekanizma olarak ele alıyor.

Çalışan yeşil davranışı neleri kapsıyor?

Çalışmada çalışan yeşil davranışı hem görev kapsamında beklenen hem de gönüllü çevre yanlısı davranışları kapsayan geniş bir yapı olarak ele alınıyor. Enerji tasarrufu, atık yönetimi, kaynakların daha verimli kullanılması, kâğıt azaltımı, çevre konusunda farkındalık yaratma, çevreci yenilik ve çevresel vatandaşlık bunlara örnek olarak veriliyor.

Bu noktada önemli bir sınır vardır: araştırmada ölçülen EGB büyük ölçüde çalışanların kendi bildirimlerinden elde edilmiştir. Dolayısıyla “çalışanlar yeşil davranıyor” sonucu enerji sayaçları, kâğıt tüketim kayıtları veya bağımsız gözlem gibi nesnel çevresel performans ölçümleriyle doğrulanmış değildir.

6. sayfadaki model ne anlatıyor?

Çalışmanın ilk dairesel modeli dijitalleşmeyle desteklenen GHRM sistemini üç AMO mekanizmasının ortasında konumlandırıyor. Merkezde e-HRM araçları, otomasyon, kâğıtsız sistemler ve dijital gösterge panoları bulunuyor. Bunlar dijital yeşil yetenek, dijital yeşil motivasyon ve dijital yeşil fırsat mekanizmalarıyla çalışan yeşil davranışına bağlanıyor.

Modelin dış halkasında ise altyapı boşlukları, dijital beceri eksiklikleri, kaynak kısıtları, siyasi müdahale ve sendikal direnç yer alıyor. Şeklin temel mesajı, dijital GHRM'nin etkisinin yalnız teknolojik araçlara değil uygulama ortamına da bağlı olduğudur.

16. sayfadaki ikinci tematik harita ne gösteriyor?

İkinci görsel, çerçeveyi daha geniş bir yapıya dönüştürüyor. Üst bölümde e-HRM, otomasyon, dijital platformlar ve bulut altyapısı gibi teknoloji itici güçleri ile kâğıtsız çalışma zorunlulukları, maliyet azaltma, sürdürülebilirlik hedefleri ve yeşil politikalar gibi çevresel çekim faktörleri bulunuyor.

Bunların altında dijitalleşmeyle desteklenen GHRM, ardından çalışan yeşil davranışı ve son olarak çevresel, örgütsel ve bireysel sonuçlar gösteriliyor. Çevresel sonuçlara kâğıt kullanımının, karbon ayak izinin ve kaynak tüketiminin azaltılması; örgütsel sonuçlara maliyet tasarrufu, verimlilik ve itibar; bireysel sonuçlara farkındalık, beceri gelişimi ve iş tatmini örnekleri yerleştirilmiştir.

Şekil notu: Görseldeki üç AMO kutusunun sağdaki kutusu “Digital Green Motivation” olarak etiketlenmiştir. Ancak çalışmanın kuramsal metni ve önceki Şekil 1 bu üçüncü boyutu “Digital Green Opportunity” olarak tanımlar. Bu nedenle kaynakta görünür bir görsel etiketleme hatası bulunmaktadır.

Dijital yeşil eğitim neden öne çıkıyor?

Nicel analizde çalışan yeşil davranışıyla en yüksek korelasyonu dijital yeşil eğitim göstermiştir: ρ = 0,524; p < 0,01. Nitel görüşmelerde de e-öğrenmenin erişilebilirliği artırdığı yönünde tekrar eden ifadeler bulunmuştur.

Karma yöntem entegrasyonu bu iki kanıtı “convergence”, yani yakınsama olarak sınıflandırıyor. Başka bir ifadeyle nicel ilişki ile yöneticilerin uygulama deneyimleri aynı genel yönde işaret ediyor.

Ancak korelasyon, dijital eğitimin çevreci davranışa neden olduğunu göstermez. Çevreye daha duyarlı çalışanların dijital yeşil eğitimleri daha olumlu değerlendirmesi gibi ters yönlü veya ortak nedenlere dayalı açıklamalar kesitsel tasarımla dışlanamaz.

Dijital performans yönetimi nasıl bir rol oynuyor?

Dijital performans yönetimi çalışan yeşil davranışıyla ρ = 0,463; p < 0,01 düzeyinde pozitif ilişkili bulundu. Araştırmanın teorik yorumuna göre elektronik performans izleme, çevresel KPI'lar ve geri bildirim sistemleri çevreci davranışları daha ölçülebilir ve görünür hâle getirebilir.

Bununla birlikte yönetici görüşmeleri dijital çevresel KPI sistemlerinin belediyenin tamamında tutarlı biçimde uygulanmadığını gösteriyor. Bu nedenle karma yöntem entegrasyonunda dijital performans yönetimi için sonuç “partial convergence”, yani kısmi yakınsama olarak sınıflandırılmıştır.

Kâğıtsız işlemler ne kadar belirgin?

Kâğıtsız işlemler nicel tanımlayıcı analizde en yüksek ortalamaya sahip dijital uygulamadır: ortalama 4,01; standart sapma 0,79. Çalışan yeşil davranışıyla korelasyonu ρ = 0,487; p < 0,01'dir.

Nitel analizde de “paperless operations” en sık kodlanan dijital kolaylaştırıcı olmuş ve 31 kod referansı almıştır. Bu 31 sayısı 31 farklı yönetici anlamına gelmez; nitel görüşmelerde ilgili temanın kodlanma sıklığıdır ve toplam yönetici sayısı yalnızca yedidir.

İstatistiksel potansiyel ile uygulama gerçeği neden ayrılıyor?

Çalışmanın karma yöntem yaklaşımının en önemli sonucu budur: istatistiksel olarak dijital uygulamalarla çalışan yeşil davranışı arasında olumlu ilişkiler gözlenirken yöneticiler aynı sistemlerin uygulamada tam olarak yerleşmediğini bildiriyor.

Örneğin dijital sistemlerin kullanıldığı bir kurumda pozitif korelasyon bulunabilir; ancak bağlantı sorunları, çalışanların beceri eksikliği veya manuel sistemlerin paralel devam etmesi dijital sistemin kurum genelindeki gerçek etkisini sınırlandırabilir.

Çalışmanın desteklediği sonuçlar

• Dijital yeşil eğitim, çalışan yeşil davranışıyla pozitif ilişkilidir.
• Dijital performans yönetimi, çalışan yeşil davranışıyla pozitif ilişkilidir.
• Kâğıtsız işlemler ve iş akışı otomasyonu da pozitif bivariate ilişkiler göstermektedir.
• Dijital eğitim hiyerarşik regresyonda kontrol değişkenlerinin üzerine anlamlı ek açıklama gücü sağlamıştır.
• Dijital performans yönetimi regresyon modeline eklendiğinde ek açıklanan varyans istatistiksel olarak anlamlı biçimde artmıştır.
• Nitel bulgular dijitalleşmenin çevresel farkındalık, izleme ve maliyet verimliliğiyle ilişkilendirildiğini göstermektedir.
• Altyapı, dijital beceri ve kurumsal koşullar dijital GHRM uygulamalarının gerçekleşmesini sınırlayabilmektedir.

Çalışmanın desteklemediği, test etmediği veya kanıtlamadığı sonuçlar

• Dijitalleşmenin çalışanların çevreci davranışına neden olduğunu kanıtlamamaktadır.
• Dijital İK sistemlerinin gerçek enerji tüketimini veya karbon emisyonlarını azalttığını doğrudan ölçmemektedir.
• Kâğıtsız çalışmanın toplam çevresel ayak izini otomatik olarak azalttığını göstermemektedir.
• Sonuçların Güney Afrika'daki bütün belediyelere veya başka ülkelere istatistiksel olarak genellenebileceğini göstermemektedir.
• Dijital eğitim, performans yönetimi, işe alım, ödüller, kâğıtsız işlemler ve otomasyonun tamamını aynı çok değişkenli regresyon modelinde karşılaştırmamaktadır.
• Dijital performans takibinin çalışan motivasyonunu hangi psikolojik mekanizma üzerinden değiştirdiğini doğrudan test etmemektedir.
• Dijital sistemlerin uzun dönemli çevresel performans üzerindeki etkisini izleyen boylamsal veri sunmamaktadır.

Türkiye açısından nasıl okunmalı?

Türkiye'deki belediyelerde e-belediye, elektronik belge yönetimi, dijital insan kaynakları veya çevresel performans izleme sistemlerinin bulunması bu çalışmadaki ilişkilerin otomatik olarak Türkiye'de de ortaya çıkacağı anlamına gelmez. Çalışmanın kanıtı tek bir Güney Afrika büyükşehir belediyesinin İK birimiyle sınırlıdır.

Türkiye'de benzer bir araştırmada dijital yeşil eğitim, elektronik performans göstergeleri, kâğıtsız süreçler ve otomasyonun yanı sıra belediyenin dijital altyapı kapasitesi, personelin dijital okuryazarlığı, manuel ve dijital süreçlerin birlikte yürütülüp yürütülmediği, kurumsal değişim yönetimi ve nesnel çevresel göstergeler birlikte ölçülmelidir.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Bu çalışma yeni veri mi topladı?

Hayır. Mevcut araştırma ikincil karma yöntem analizi kullanmaktadır. Daha önce yürütülen özgün çalışmadaki nicel anket ve nitel görüşme verileri, bu kez dijitalleşmeyle desteklenen GHRM açısından yeniden incelenmiştir.

Yeniden analiz sırasında yalnız açık biçimde dijital platform, elektronik sistem veya otomatik süreç içeren maddeler seçilmiştir. Çevrimiçi işe alım, sanal görüşmeler, e-öğrenme, elektronik performans izleme ve kâğıtsız iletişim bu kapsama girmektedir. Teknoloji aracılığı taşımayan maddeler dijital yapıların oluşturulmasında dışarıda bırakılmıştır.

Nicel örneklem nasıl oluşturuldu?

Belediyenin hedef İK çalışan nüfusu 80 kişidir. Basit rastgele örneklemeyle 66 çalışan seçilmiş ve seçilen 66 kişinin tamamından anket alınmıştır. Böylece seçilen kişiler arasındaki yanıt oranı %100, örneklemin hedef İK nüfusuna oranı ise %82,5 olmuştur.

Ölçeklerin güvenilirliği nasıldı?

“Yönetim desteği” güvenilirlik tablosunda yer almakla birlikte mevcut dijitalleşme analizinin ana korelasyon ve hiyerarşik regresyon tablolarında ayrı bir değişken olarak ilerletilmemiştir.

Tanımlayıcı istatistikler ne gösteriyor?

Bütün değerler beşli Likert ölçeğine dayanmaktadır. Kâğıtsız işlemler 4,01 ile dijital uygulamalar içindeki en yüksek ortalamaya sahiptir.

Neden Spearman korelasyonu kullanıldı?

Veriler SPSS 26 ile analiz edilmiştir. Shapiro–Wilk testlerinde değişkenlerin bir bölümünde normal dağılımdan sapma görüldüğü için ilişki analizi parametrik Pearson korelasyonu yerine Spearman'ın sıra korelasyonu kullanılarak gerçekleştirilmiştir.

Dijital uygulamalar ile çalışan yeşil davranışı arasındaki ilişkiler

Hiyerarşik regresyon ne gösterdi?

Kontrol değişkenlerinden oluşan ilk model anlamlı değildi. Dijital eğitim eklendiğinde açıklanan varyans %8,7'den %31,2'ye çıktı ve artış istatistiksel olarak anlamlıydı. Dijital performans yönetiminin eklenmesi R²'yi %37,8'e yükseltti ve ilave %6,6'lık açıklanan varyans artışı da anlamlıydı.

Dijital ücret/ödül değişkeninin eklenmesi toplam R²'yi %41,2'ye çıkardı; ancak son %3,4'lük artış p = 0,071 ile çalışmanın kullandığı %5 anlamlılık eşiğini karşılamadı.

Bu regresyon dizisi dikkatle yorumlanmalıdır. Dijital işe alım, kâğıtsız işlemler ve iş akışı otomasyonu model sırasına dahil edilmemiştir. Dolayısıyla Tablo 5 bütün dijital uygulamaların eş zamanlı bağımsız katkısını karşılaştıran bir model değildir.

Bootstrap ve ortak yöntem yanlılığı kontrolleri

Çalışma küçük örneklem koşullarında sağlamlığı artırmak amacıyla 5000 yeniden örneklemeli bootstrap güven aralıklarının hesaplandığını belirtmektedir. Bununla birlikte ana sonuç tablolarında bu bootstrap güven aralıklarının sayısal alt ve üst sınırları ayrı ayrı sunulmamıştır.

Kesitsel öz-bildirim tasarımının yaratabileceği ortak yöntem yanlılığı için anonimlik, ölçek bölümlerinin psikolojik olarak ayrılması ve madde sırasının değiştirilmesi gibi prosedürel önlemler uygulanmıştır. İstatistiksel olarak Harman tek faktör testi ve 3,3 altında VIF eşiği kullanıldığı belirtilmiştir.

Nitel bölüm kimlerden oluşuyor?

Nitel analiz için politika geliştirme ve dijital İK gözetiminde görev alan 7 İK yöneticisi/uzmanı amaçlı olarak seçilmiştir. Katılımcılar 8–15 yıllık İK deneyimine ve belediyede 6–12 yıllık deneyime sahiptir.

Görevler kıdemli İK yöneticiliği, eğitim ve gelişim, performans yönetimi, işe alım, İK sistemleri ve ücret/yan haklar gibi alanları kapsamaktadır. Yedi katılımcının dördü erkek, üçü kadındır.

Nitel analiz hangi temaları ortaya çıkardı?

Bu değerler kod referansı sıklıklarıdır; çalışma sayısı veya katılımcı sayısı değildir. Aynı yöneticinin görüşmesi aynı temaya birden fazla kod referansı sağlayabilir.

Karma yöntem entegrasyonu ne ekledi?

Araştırmacılar nicel ve nitel sonuçları üç kategoride karşılaştırdı: yakınsama, kısmi yakınsama ve ayrışma.

Bu entegrasyonun ana mesajı, nicel analizin “istatistiksel potansiyeli”, nitel analizin ise “uygulama gerçekliğini” göstermesidir. Dijital GHRM araçlarının olumlu istatistiksel ilişkileri, kurumun bu araçları belediye genelinde etkili ve tutarlı biçimde uyguladığı anlamına gelmemektedir.

Temel sınırlılıklar

Kesitsel veri: Değişkenler arasındaki zaman sırası belirlenemediğinden nedensellik kurulamaz.

Tek belediye: Sonuçlar farklı dijital olgunluk, bütçe ve yönetişim yapısına sahip belediyelere doğrudan genellenemez.

Küçük örneklem: Nicel örneklem 66, nitel örneklem 7 kişidir.

İkincil analiz: Araştırmacılar yalnız özgün veri setinde bulunan maddeleri yeniden sınıflandırabilmiştir. Dijitalleşmeye özgü yeni değişkenler sonradan ölçülememiştir.

Öz-bildirim: Çevresel davranış ve dijital uygulamalara ilişkin ölçümlerde sosyal beğenirlik ve algısal yanlılık bulunabilir.

Nesnel çevresel sonuç yok: Enerji tüketimi, gerçek kâğıt kullanımı, karbon emisyonu veya çevresel uyum gibi nesnel performans göstergeleri kullanılmamıştır.

Regresyon kapsamı: Kâğıtsız işlemler, otomasyon ve dijital işe alım korelasyon analizinde yer almasına rağmen hiyerarşik regresyon dizisine dahil edilmemiştir.

Bootstrap raporlaması: 5000 yeniden örneklemeli güven aralıklarının hesaplandığı belirtilmiş, ancak ana sonuç tablosunda güven aralıklarının sayısal sınırları gösterilmemiştir.

Şekil etiketlemesi: Şekil 2'nin üçüncü AMO kutusunda “Digital Green Opportunity” yerine ikinci kez “Digital Green Motivation” yazılmıştır; kaynak metni ve Şekil 1 üçüncü boyutun fırsat olduğunu açık biçimde göstermektedir.

Kaynak ve Yöntem Notu

Tam özgün çalışma adı: Digitalization-Driven Green HRM Practices and Employee Green Behavior in a Metropolitan Municipality

Yazarlar: Taiwo Hassan Ajadi; Vuyokazi Ntombikayise Mtembu; Sulaiman Olusegun Atiku; Ebenezer Esenogho.

Yazar sırası: Taiwo Hassan Ajadi birinci, Vuyokazi Ntombikayise Mtembu ikinci, Sulaiman Olusegun Atiku üçüncü ve Ebenezer Esenogho dördüncü yazardır.

Eş katkı/eş birinci yazar: Kaynakta eş katkı veya eş birinci yazarlık bildirimi bulunmamaktadır.

Sorumlu yazar: Taiwo Hassan Ajadi.

Kurumlar: Centre for Artificial Intelligence & Multidisciplinary Innovation Studies, University of South Africa, Pretoria, South Africa; Department of Business Management, University of Limpopo, Sovenga, South Africa; Harold Pupkewitz Graduate School of Business, Namibia University of Science and Technology, Windhoek, Namibia; Department of Economic and Business Sciences, Walter Sisulu University, Mthatha, South Africa.

Dergi: Administrative Sciences.

Yayınevi: MDPI, Basel, Switzerland.

Cilt / sayı / makale: 16(6), 289.

DOI: 10.3390/admsci16060289

Gönderim tarihi: 27 Ocak 2026.

Revizyon tarihi: 23 Mart 2026.

Kabul tarihi: 24 Mart 2026.

Yayın tarihi: 16 Haziran 2026.

Kaynak türü: Hakemli araştırma makalesi; mevcut analiz, daha önce toplanmış karma yöntem verilerinin dijitalleşme odaklı ikincil analizidir.

Hakemlik durumu: Çalışma hakemli Administrative Sciences dergisinde yayımlanmış araştırma makalesidir.

Resmî yayın bağlantısı:Resmî DOI sayfası

Lisans: Creative Commons Attribution (CC BY).

Finansman: Araştırma dış finansman almamıştır.

Etik kurul: Özgün araştırmanın University of KwaZulu-Natal Humanities and Social Sciences Research Ethics Committee tarafından HSSREC/00000377/2019 etik izin numarasıyla 21 Ekim 2019 tarihinde onaylandığı belirtilmiştir. Mevcut çalışma anonimleştirilmiş mevcut verilerin ikincil analizidir ve yeni veri toplama yapılmamıştır.

Bilgilendirilmiş onam: Özgün araştırmanın bütün katılımcılarından bilgilendirilmiş onam alındığı bildirilmiştir.

Veri erişilebilirliği: Verilerin gizlilik ve etik kısıtlar nedeniyle kamuya açık olmadığı, makul talep üzerine sorumlu yazardan edinilebileceği belirtilmiştir.

Teşekkür: Yazarlar özgün araştırmaya erişim sağladığı için eThekwini Municipality'ye teşekkür etmektedir.

Çıkar çatışması: Yazarlar çıkar çatışması olmadığını bildirmiştir.

Yazar katkıları: Kavramsallaştırma T.H.A. ve E.E.; yöntem, yazılım, doğrulama, formal analiz, araştırma, kaynaklar, veri kürasyonu ve ilk taslak T.H.A.; gözden geçirme ve düzenleme T.H.A., V.N.M., E.E. ve S.O.A.; görselleştirme T.H.A.; danışmanlık E.E. ve V.N.M.; proje yönetimi T.H.A., V.N.M., E.E. ve S.O.A. tarafından gerçekleştirilmiştir.

Bu Verianla içeriğindeki örneklem, istatistikler, kod sıklıkları, kuramsal model ve sınırlılıklar yüklenen özgün çalışmaya dayanmaktadır. Bibliyografik dış kontrol yalnız yayın kimliği ve derginin yayın durumunu doğrulamak amacıyla kullanılmış; ana bilimsel içeriğe dışarıdan yeni çevresel etki, belediye verisi veya nedensel mekanizma eklenmemiştir.

Mevcut makale yeni bir saha araştırması değildir. Daha önce elde edilen veri setinden dijital veya teknoloji aracılı GHRM maddeleri seçilmiş, yeniden gruplanmış ve AMO, Sosyo-Teknik Sistemler ve Kurumsal Teori çerçevesinde yeniden analiz edilmiştir. Bu nedenle analiz yalnız özgün veri setinde bulunan göstergelerle sınırlıdır.

Kaynakta Tablo 4 dijital yeşil eğitim ve dijital performans yönetimi korelasyonlarını p < 0,01 olarak verirken daha sonraki metin ve entegrasyon tablosu aynı ilişkileri p < 0,05 düzeyinde ifade etmektedir. p < 0,01 değeri p < 0,05 koşulunu da sağladığından mantıksal bir çelişki yoktur; ancak raporlama hassasiyeti farklıdır.

Kaynağın Şekil 2'sinde AMO'nun üçüncü bileşeni olması gereken “Digital Green Opportunity” kutusu ikinci kez “Digital Green Motivation” olarak etiketlenmiştir. Çalışmanın kuramsal metni ve Şekil 1, üçüncü boyutun “Digital Green Opportunity” olduğunu açık biçimde belirtmektedir. Verianla bu kaynak içi görsel etiket sorununu sessizce düzeltmemiştir.

Hiyerarşik regresyon yalnız kontrol değişkenleri, dijital eğitim, dijital performans yönetimi ve dijital ücret/ödül sırasını test etmiştir. Kâğıtsız işlemler, iş akışı otomasyonu ve dijital işe alım aynı çok değişkenli modele dahil edilmediğinden araştırma bütün dijital GHRM değişkenlerinin bağımsız etkilerini tam olarak karşılaştırmamaktadır.

En önemli yorum sınırı, sonuçların korelasyon ve ikincil analiz düzeyinde kalmasıdır. Dijital yeşil eğitim için ρ = 0,524 veya regresyonda R²'nin artması, dijital eğitimin çalışanların çevreci davranışını nedensel olarak artırdığını kanıtlamaz. Çalışmada gerçek enerji tüketimi, karbon emisyonu veya kâğıt tüketimindeki değişim gibi nesnel çevresel çıktıların ölçümü bulunmamaktadır.