Ushbu tadqiqot raqamlashtirish bilan qoʻllab-quvvatlanadigan yashil inson resurslarini boshqarish amaliyotlari xodimlarning ekologik jihatdan masʼuliyatli ish joyidagi xatti-harakatlari bilan qanday bogʻliqligini Janubiy Afrikadagi bir metropoliten munitsipaliteti kontekstida oʻrganadi. Tadqiqot yangi maʼlumot toʻplash oʻrniga ilgari olingan aralash usul maʼlumotlarini raqamlashtirish nuqtayi nazaridan qayta tahlil qiladi: miqdoriy qismda 80 kishilik maqsadli HR populyatsiyasidan tanlangan 66 xodimning soʻrov maʼlumotlari, sifat qismida esa yetti HR menejerining intervyularidan foydalaniladi. Eng yuqori ijobiy Spearman bogʻliqligi raqamli yashil taʼlim bilan xodimlarning yashil xatti-harakati oʻrtasida topildi (ρ = 0,524; p < 0,01). Qogʻozsiz operatsiyalar ρ = 0,487, raqamli samaradorlikni boshqarish ρ = 0,463 va ish oqimini avtomatlashtirish ρ = 0,423 bilan ijobiy bogʻliqliklarni koʻrsatdi. Biroq tadqiqotning kesimiy, oʻz-oʻzini hisobot berishga asoslangan, kichik va bitta munitsipalitet kontekstiga tayanganligi sababli bu bogʻliqliklar raqamlashtirish ekologik xatti-harakatga sabab boʻlishining dalili emas.

Tadqiqotda Yashil Inson Resurslarini Boshqarish (Green Human Resource Management, GHRM) inson resurslari amaliyotlariga ekologik maqsadlarni kiritishni anglatadi. Xodimning yashil xatti-harakati (Employee Green Behavior, EGB) esa energiyani tejash, chiqindilarni kamaytirish, qayta ishlash, qogʻozdan foydalanishni kamaytirish, resurs samaradorligi, ekologik targʻibot va shunga oʻxshash atrof-muhitga ijobiy ish joyi xatti-harakatlarini qamrab oladi.

Tadqiqotning asosiy yondashuvi raqamlashtirish faqat maʼmuriy ishlarni tezlashtiradigan texnologiya emasligini taʼkidlaydi. E-oʻqitish va onlayn taʼlim xodimlarning ekologik bilim va koʻnikmalarini rivojlantirishi mumkin; raqamli samaradorlik panellari va elektron monitoring ekologik maqsadlarni koʻrinadigan qilishi mumkin; qogʻozsiz tizimlar va avtomatlashtirilgan ish oqimlari esa ekologik masʼul xatti-harakatni kundalik ish jarayoniga singdirishi mumkin. Ammo sifat natijalari ushbu salohiyat infratuzilma yetishmovchiligi, raqamli koʻnikmalar tanqisligi, resurs cheklovlari, siyosiy aralashuv, kasaba uyushmalari qarshiligi va qoʻlda hamda raqamli tizimlarning parallel yuritilishi kabi toʻsiqlar sabab har doim ham amaliyotga aylanmasligini koʻrsatadi.

Turkiya nuqtayi nazaridan ushbu tadqiqot toʻgʻridan-toʻgʻri munitsipal siyosat natijasini bermaydi. Turkiyadagi metropoliten yoki tuman munitsipalitetlarida oʻxshash model qoʻllanilsa, raqamli HR infratuzilmasining yetukligi, xodimlarning raqamli koʻnikmalari, e-oʻqitish tizimlaridan real foydalanish, ekologik samaradorlik koʻrsatkichlari, qogʻozsiz jarayonlarning qamrovi va institutsional boshqaruv sharoitlari mahalliy maʼlumotlar bilan alohida oʻlchanishi kerak.

Tadqiqotning asosiy savoli nima?

Tadqiqotning asosiy savoli munitsipalitetlardagi raqamli inson resurslari amaliyotlari faqat operatsion samaradorlik taʼminlashdan tashqari xodimlarning ekologik yoʻnaltirilgan xatti-harakatlari bilan bogʻliqmi yoki yoʻqmi, degan masaladir. Tadqiqot ayniqsa raqamli taʼlim, elektron samaradorlikni boshqarish, raqamli ishga qabul qilish, raqamli mukofot tizimlari, qogʻozsiz operatsiyalar va avtomatlashtirilgan ish oqimlarini xodimlarning yashil xatti-harakati bilan bogʻlaydi.

Tadqiqotchilar bu savolga faqat miqdoriy korrelyatsiyalar bilan javob bermaydilar. HR menejerlarining tajribalari ham tahlil qilinib, statistik jihatdan ijobiy koʻrinadigan raqamli amaliyotlar real munitsipal muhitda qanday toʻsiqlarga duch kelishi oʻrganiladi.

Nega tadqiqot munitsipal muhitga eʼtibor qaratadi?

Metropoliten munitsipalitetlar ham yirik ish beruvchilar, ham ekologik boshqaruv aktorlaridir. Shu sababli munitsipalitet xodimlarining kundalik xatti-harakatlari nafaqat tashkilot ichidagi resurslardan foydalanishga, balki kengroq barqarorlik amaliyotlariga ham taʼsir qilishi mumkin.

Manba tadqiqot Janubiy Afrikadagi eThekwini Municipality kontekstini muhokama qiladi va asl tadqiqot ushbu munitsipalitetning kirish imkoniyati bilan amalga oshirilganini minnatdorchilik boʻlimida aniq qayd etadi. Biroq tadqiqot faqat HR xodimlari va menejerlari bilan oʻtkazilgani sababli munitsipalitetdagi barcha xodim guruhlarining xatti-harakatini bevosita oʻlchamaydi.

AMO modeli qanday kengaytirildi?

Tadqiqotning asosiy nazariy poydevori Qobiliyat–Motivatsiya–Imkoniyat modelidir (Ability–Motivation–Opportunity, AMO). Ushbu modelga koʻra xodim xatti-harakatining yuzaga chiqishi uchun shaxs tegishli qobiliyatlarga ega boʻlishi, xatti-harakatni amalga oshirishga motivatsiyalangan boʻlishi va xatti-harakat uchun imkon yaratadigan ish muhitida boʻlishi kerak.

Tadqiqotchilar klassik AMO doirasini raqamlashtirish bilan birlashtirib uchta mexanizmni belgilaydilar:

• Raqamli yashil qobiliyat: e-oʻqitish, raqamli taʼlim va raqamli koʻnikmalarni baholash orqali ekologik bilim va koʻnikmalarni rivojlantirish.
• Raqamli yashil motivatsiya: samaradorlik panellari, elektron monitoring, real vaqtli fikr-mulohaza va raqamli mukofotlar orqali ekologik kutilmalarni koʻrinadigan qilish.
• Raqamli yashil imkoniyat: qogʻozsiz ish oqimlari, avtomatlashtirish va raqamli aloqa vositalari orqali ekologik masʼul xatti-harakatni kundalik operatsiyalar doirasida osonroq amalga oshirish mumkin boʻlgan holga keltirish.

Sotsio-Texnik Tizimlar yondashuvi nega qoʻshildi?

Tadqiqot raqamli texnologiya oʻz-oʻzidan natija bermasligini koʻrsatish uchun Sotsio-Texnik Tizimlar (Socio-Technical Systems, STS) yondashuvidan foydalanadi. Ushbu yondashuvda natijalar texnik tizim bilan ijtimoiy tizimning oʻzaro taʼsiridan kelib chiqadi.

Masalan, munitsipalitetning ilgʻor e-oʻqitish platformasiga ega boʻlishi oʻz-oʻzidan yetarli emas. Xodimlarning raqamli koʻnikmalari past boʻlsa, internet ulanishi ishonchli boʻlmasa yoki taʼlim boshqaruv tomonidan qoʻllab-quvvatlanmasa, texnik infratuzilmaning kutilgan xatti-harakat oʻzgarishini yaratish qobiliyati cheklangan boʻlishi mumkin.

Institutsional nazariya tadqiqotga nima qoʻshadi?

Institutsional nazariya munitsipalitetlarda raqamlashtirish xususiy kompaniyalardagi texnologiya loyihalaridan farqli sharoitlarda amalga oshirilishini tushuntirish uchun ishlatiladi. Davlat tashkilotlari qonunchilik, byudjet cheklovlari, siyosiy nazorat, kasaba uyushmalari, hisobdorlik talablari va byurokratik jarayonlar doirasida faoliyat yuritadi.

Tadqiqotchilarga koʻra bu sharoitlar raqamli GHRM tizimlarining xodim xatti-harakatiga yetib boradigan taʼsirini kuchaytirishi yoki cheklashi mumkin. Shu sababli tadqiqot raqamlashtirishni universal yechim sifatida emas, institutsional tayyorgarlikka bogʻliq sotsio-texnik mexanizm sifatida koʻradi.

Xodimning yashil xatti-harakati nimalarni qamrab oladi?

Tadqiqotda xodimning yashil xatti-harakati ham vazifa doirasida kutiladigan, ham ixtiyoriy ekologik yoʻnaltirilgan xatti-harakatlarni qamrab oluvchi keng tuzilma sifatida koʻriladi. Energiya tejash, chiqindilarni boshqarish, resurslardan samaraliroq foydalanish, qogʻozni kamaytirish, ekologiya boʻyicha xabardorlikni oshirish, yashil innovatsiya va ekologik fuqarolik bunga misol sifatida keltiriladi.

Bu yerda muhim bir cheklov mavjud: tadqiqotda oʻlchangan EGB asosan xodimlarning oʻz hisobotlaridan olingan. Shuning uchun “xodimlar yashil xatti-harakat qiladi” degan natija energiya hisoblagichlari, qogʻoz sarfi yozuvlari yoki mustaqil kuzatuv kabi obyektiv ekologik samaradorlik oʻlchovlari bilan tasdiqlanmagan.

6-sahifadagi model nimani tushuntiradi?

Tadqiqotning birinchi aylana modeli raqamlashtirish bilan qoʻllab-quvvatlanadigan GHRM tizimini uchta AMO mexanizmining markaziga joylashtiradi. Markazda e-HRM vositalari, avtomatlashtirish, qogʻozsiz tizimlar va raqamli koʻrsatkich panellari mavjud. Ular raqamli yashil qobiliyat, raqamli yashil motivatsiya va raqamli yashil imkoniyat mexanizmlari orqali xodimning yashil xatti-harakatiga bogʻlanadi.

Modelning tashqi halqasida esa infratuzilma boʻshliqlari, raqamli koʻnikma yetishmovchiligi, resurs cheklovlari, siyosiy aralashuv va kasaba uyushmalari qarshiligi joylashgan. Shaklning asosiy xabari raqamli GHRM taʼsiri faqat texnologik vositalarga emas, qoʻllash muhitiga ham bogʻliq ekanidir.

16-sahifadagi ikkinchi tematik xarita nimani koʻrsatadi?

Ikkinchi vizual doirani yanada keng tuzilmaga aylantiradi. Yuqori qismda e-HRM, avtomatlashtirish, raqamli platformalar va bulut infratuzilmasi kabi texnologik harakatlantiruvchi kuchlar hamda qogʻozsiz ishlash talablari, xarajatlarni kamaytirish, barqarorlik maqsadlari va yashil siyosatlar kabi ekologik tortuvchi omillar joylashgan.

Ularning ostida raqamlashtirish bilan qoʻllab-quvvatlanadigan GHRM, undan keyin xodimning yashil xatti-harakati va nihoyat ekologik, tashkiliy va individual natijalar koʻrsatilgan. Ekologik natijalarga qogʻozdan foydalanish, uglerod izi va resurs isteʼmolini kamaytirish; tashkiliy natijalarga xarajatlarni tejash, samaradorlik va obroʻ; individual natijalarga esa xabardorlik, koʻnikma rivoji va ishdan qoniqish misol sifatida joylashtirilgan.

Shakl eslatmasi: Vizualdagi uchta AMO qutisining oʻng tomonidagi quti “Digital Green Motivation” deb belgilangan. Biroq tadqiqotning nazariy matni va oldingi Shakl 1 bu uchinchi oʻlchovni “Digital Green Opportunity” deb belgilaydi. Shuning uchun manbada koʻrinadigan vizual yorliqlash xatosi mavjud.

Nega raqamli yashil taʼlim ajralib turadi?

Miqdoriy tahlilda xodimning yashil xatti-harakati bilan eng yuqori korrelyatsiyani raqamli yashil taʼlim koʻrsatgan: ρ = 0,524; p < 0,01. Sifat intervyularida ham e-oʻqitish kirish imkoniyatini oshirgani haqida takrorlanuvchi fikrlar mavjud.

Aralash usul integratsiyasi ushbu ikki dalilni “convergence”, yaʼni yaqinlashuv sifatida tasniflaydi. Boshqacha aytganda, miqdoriy bogʻliqlik bilan menejerlarning amaliy tajribalari bir xil umumiy yoʻnalishga ishora qiladi.

Ammo korrelyatsiya raqamli taʼlim ekologik xatti-harakatga sabab boʻlishini koʻrsatmaydi. Atrof-muhitga koʻproq sezgir xodimlar raqamli yashil taʼlimni yanada ijobiy baholashi kabi teskari yoʻnalishli yoki umumiy sababga asoslangan tushuntirishlarni kesimiy dizayn bilan istisno qilib boʻlmaydi.

Raqamli samaradorlikni boshqarish qanday rol oʻynaydi?

Raqamli samaradorlikni boshqarish xodimning yashil xatti-harakati bilan ρ = 0,463; p < 0,01 darajasida ijobiy bogʻliq topilgan. Tadqiqotning nazariy talqiniga koʻra elektron samaradorlik monitoringi, ekologik KPIlar va fikr-mulohaza tizimlari ekologik xatti-harakatlarni yanada oʻlchanadigan va koʻrinadigan qilishi mumkin.

Biroq menejer intervyulari raqamli ekologik KPI tizimlari munitsipalitet boʻylab izchil qoʻllanilmaganini koʻrsatadi. Shu sababli aralash usul integratsiyasida raqamli samaradorlikni boshqarish uchun natija “partial convergence”, yaʼni qisman yaqinlashuv sifatida tasniflangan.

Qogʻozsiz operatsiyalar qanchalik yaqqol?

Qogʻozsiz operatsiyalar miqdoriy tavsifiy tahlilda eng yuqori oʻrtacha qiymatga ega raqamli amaliyotdir: oʻrtacha 4,01; standart ogʻish 0,79. Xodimning yashil xatti-harakati bilan korrelyatsiyasi ρ = 0,487; p < 0,01.

Sifat tahlilida ham “paperless operations” eng koʻp kodlangan raqamli yengillashtiruvchi boʻlib, 31 kod havolasi olgan. Bu 31 raqami 31 turli menejer degani emas; sifat intervyularida tegishli mavzuning kodlanish chastotasidir va menejerlarning umumiy soni atigi yettita.

Nega statistik salohiyat va amaliyot haqiqatlari ajraladi?

Tadqiqotning aralash usul yondashuvidagi eng muhim xulosa shudir: statistik jihatdan raqamli amaliyotlar bilan xodimning yashil xatti-harakati oʻrtasida ijobiy bogʻliqliklar kuzatilgan boʻlsa-da, menejerlar shu tizimlar amaliyotda toʻliq oʻrnashmaganini bildiradi.

Masalan, raqamli tizimlar ishlatiladigan tashkilotda ijobiy korrelyatsiya topilishi mumkin; biroq ulanish muammolari, xodimlarning koʻnikma yetishmovchiligi yoki qoʻlda yuritiladigan tizimlarning parallel davom etishi raqamli tizimning tashkilot boʻylab haqiqiy taʼsirini cheklashi mumkin.

Tadqiqot qoʻllab-quvvatlaydigan xulosalar

• Raqamli yashil taʼlim xodimning yashil xatti-harakati bilan ijobiy bogʻliq.
• Raqamli samaradorlikni boshqarish xodimning yashil xatti-harakati bilan ijobiy bogʻliq.
• Qogʻozsiz operatsiyalar va ish oqimini avtomatlashtirish ham ijobiy ikki oʻzgaruvchili bogʻliqliklarni koʻrsatadi.
• Raqamli taʼlim iyerarxik regressiyada nazorat oʻzgaruvchilaridan tashqari sezilarli qoʻshimcha tushuntirish kuchini taʼminlagan.
• Raqamli samaradorlikni boshqarish regressiya modeliga qoʻshilganda qoʻshimcha tushuntirilgan dispersiya statistik jihatdan sezilarli darajada oshgan.
• Sifat natijalari raqamlashtirish ekologik xabardorlik, monitoring va xarajat samaradorligi bilan bogʻlanganini koʻrsatadi.
• Infratuzilma, raqamli koʻnikmalar va institutsional sharoitlar raqamli GHRM amaliyotlarining roʻyobga chiqishini cheklashi mumkin.

Tadqiqot qoʻllab-quvvatlamaydigan, sinamagan yoki isbotlamagan xulosalar

• Raqamlashtirish xodimlarning ekologik xatti-harakatiga sabab boʻlishini isbotlamaydi.
• Raqamli HR tizimlari real energiya isteʼmolini yoki uglerod emissiyalarini kamaytirishini bevosita oʻlchamaydi.
• Qogʻozsiz ishlash umumiy ekologik izni avtomatik ravishda kamaytirishini koʻrsatmaydi.
• Natijalarni Janubiy Afrikadagi barcha munitsipalitetlar yoki boshqa mamlakatlarga statistik jihatdan umumlashtirish mumkinligini koʻrsatmaydi.
• Raqamli taʼlim, samaradorlikni boshqarish, ishga qabul qilish, mukofotlar, qogʻozsiz operatsiyalar va avtomatlashtirishning barchasini bir xil koʻp oʻzgaruvchili regressiya modelida taqqoslamaydi.
• Raqamli samaradorlik monitoringi xodim motivatsiyasini qaysi psixologik mexanizm orqali oʻzgartirishini bevosita sinamaydi.
• Raqamli tizimlarning uzoq muddatli ekologik samaradorlikka taʼsirini kuzatuvchi longitudinal maʼlumot bermaydi.

Turkiya nuqtayi nazaridan qanday oʻqilishi kerak?

Turkiyadagi munitsipalitetlarda e-munitsipalitet, elektron hujjat boshqaruvi, raqamli inson resurslari yoki ekologik samaradorlik monitoringi tizimlarining mavjudligi ushbu tadqiqotdagi bogʻliqliklar avtomatik ravishda Turkiyada ham yuzaga chiqadi degani emas. Tadqiqot dalili Janubiy Afrikadagi faqat bitta metropoliten munitsipalitetining HR boʻlimi bilan cheklangan.

Turkiyada oʻxshash tadqiqotda raqamli yashil taʼlim, elektron samaradorlik koʻrsatkichlari, qogʻozsiz jarayonlar va avtomatlashtirish bilan birga munitsipalitetning raqamli infratuzilma salohiyati, xodimlarning raqamli savodxonligi, qoʻlda va raqamli jarayonlarning parallel yuritilishi yoki yuritilmasligi, institutsional oʻzgarishlarni boshqarish va obyektiv ekologik koʻrsatkichlar birgalikda oʻlchanishi kerak.

Tadqiqot Usuli va Natijalari

Ushbu tadqiqot yangi maʼlumot toʻpladimi?

Yoʻq. Hozirgi tadqiqot ikkilamchi aralash usul tahlilidan foydalanadi. Ilgari oʻtkazilgan asl tadqiqotdagi miqdoriy soʻrov va sifat intervyu maʼlumotlari bu safar raqamlashtirish bilan qoʻllab-quvvatlanadigan GHRM nuqtayi nazaridan qayta koʻrib chiqilgan.

Qayta tahlil vaqtida faqat aniq ravishda raqamli platforma, elektron tizim yoki avtomatlashtirilgan jarayonni oʻz ichiga olgan bandlar tanlangan. Onlayn ishga qabul, virtual intervyular, e-oʻqitish, elektron samaradorlik monitoringi va qogʻozsiz aloqa shu doiraga kiradi. Texnologik vositachilikni oʻz ichiga olmagan bandlar raqamli tuzilmalarni yaratishda chetda qoldirilgan.

Miqdoriy namuna qanday tuzildi?

Munitsipalitetning maqsadli HR xodimlari populyatsiyasi 80 kishidan iborat. Oddiy tasodifiy tanlash orqali 66 xodim tanlangan va tanlangan 66 kishining barchasidan soʻrov olingan. Shunday qilib tanlangan shaxslar orasidagi javob darajasi %100, namunaning maqsadli HR populyatsiyasiga nisbati esa %82,5 boʻlgan.

Shkalalarning ishonchliligi qanday edi?

“Boshqaruv yordami” ishonchlilik jadvalida boʻlsa-da, joriy raqamlashtirish tahlilining asosiy korrelyatsiya va iyerarxik regressiya jadvallarida alohida oʻzgaruvchi sifatida davom ettirilmagan.

Tavsifiy statistika nimani koʻrsatadi?

Barcha qiymatlar besh balli Likert shkalasiga asoslangan. Qogʻozsiz operatsiyalar 4,01 bilan raqamli amaliyotlar orasidagi eng yuqori oʻrtacha qiymatga ega.

Nega Spearman korrelyatsiyasi ishlatildi?

Maʼlumotlar SPSS 26 orqali tahlil qilingan. Shapiro–Wilk testlarida ayrim oʻzgaruvchilarda normal taqsimotdan ogʻish aniqlangani sababli bogʻliqlik tahlili parametrik Pearson korrelyatsiyasi oʻrniga Spearmanning rang korrelyatsiyasi yordamida oʻtkazilgan.

Raqamli amaliyotlar bilan xodimning yashil xatti-harakati oʻrtasidagi bogʻliqliklar

Iyerarxik regressiya nimani koʻrsatdi?

Nazorat oʻzgaruvchilaridan iborat birinchi model ahamiyatli emas edi. Raqamli taʼlim qoʻshilganda tushuntirilgan dispersiya %8,7 dan %31,2 gacha koʻtarildi va oʻsish statistik jihatdan ahamiyatli boʻldi. Raqamli samaradorlikni boshqarishning qoʻshilishi R² ni %37,8 ga koʻtardi va qoʻshimcha %6,6 tushuntirilgan dispersiya oʻsishi ham ahamiyatli boʻldi.

Raqamli ish haqi/mukofot oʻzgaruvchisini qoʻshish umumiy R² ni %41,2 ga chiqardi; biroq oxirgi %3,4 oʻsish p = 0,071 bilan tadqiqot qoʻllagan %5 ahamiyatlilik chegarasiga yetmadi.

Bu regressiya ketma-ketligini ehtiyotkorlik bilan talqin qilish kerak. Raqamli ishga qabul, qogʻozsiz operatsiyalar va ish oqimini avtomatlashtirish model ketma-ketligiga kiritilmagan. Shu sababli 5-jadval barcha raqamli amaliyotlarning bir vaqtning oʻzida mustaqil hissasini taqqoslaydigan model emas.

Bootstrap va umumiy usul tarafkashligi nazoratlari

Tadqiqot kichik namuna sharoitlarida mustahkamlikni oshirish maqsadida 5000 qayta tanlashli bootstrap ishonch intervallari hisoblanganini bildiradi. Biroq asosiy natija jadvallarida ushbu bootstrap ishonch intervallarining sonli quyi va yuqori chegaralari alohida berilmagan.

Kesimiy oʻz-oʻzini hisobot berish dizayni keltirib chiqarishi mumkin boʻlgan umumiy usul tarafkashligi uchun anonimlik, shkala boʻlimlarini psixologik ajratish va bandlar tartibini oʻzgartirish kabi protsessual choralar qoʻllangan. Statistik jihatdan Harman bir faktorli testi va 3,3 dan past VIF chegarasi ishlatilgani bildirilgan.

Sifat qismi kimlardan iborat?

Sifat tahlili uchun siyosat ishlab chiqish va raqamli HR nazoratida faoliyat yuritadigan 7 HR menejeri/mutaxassisi maqsadli ravishda tanlangan. Ishtirokchilar 8–15 yillik HR tajribasiga va munitsipalitetda 6–12 yillik tajribaga ega.

Lavozimlar katta HR menejmenti, taʼlim va rivojlanish, samaradorlikni boshqarish, ishga qabul, HR tizimlari hamda ish haqi/imtiyozlar kabi yoʻnalishlarni qamrab oladi. Yetti ishtirokchining toʻrttasi erkak, uchtasi ayol.

Sifat tahlili qanday mavzularni aniqladi?

Bu qiymatlar kod havolalari chastotalaridir; tadqiqotlar yoki ishtirokchilar soni emas. Bitta menejer intervyusi bir mavzu uchun bir nechta kod havolasini taʼminlashi mumkin.

Aralash usul integratsiyasi nima qoʻshdi?

Tadqiqotchilar miqdoriy va sifat natijalarini uch toifada taqqosladilar: yaqinlashuv, qisman yaqinlashuv va ajralish.

Ushbu integratsiyaning asosiy xabari miqdoriy tahlil “statistik salohiyatni”, sifat tahlili esa “amaliyot haqiqatini” koʻrsatishidir. Raqamli GHRM vositalarining ijobiy statistik bogʻliqliklari tashkilot ushbu vositalarni munitsipalitet boʻylab samarali va izchil qoʻllayotganini anglatmaydi.

Asosiy cheklovlar

Kesimiy maʼlumot: Oʻzgaruvchilar oʻrtasidagi vaqt tartibini aniqlab boʻlmagani uchun sababiylik oʻrnatib boʻlmaydi.

Bitta munitsipalitet: Natijalarni raqamli yetukligi, byudjeti va boshqaruv tuzilmasi farqli munitsipalitetlarga bevosita umumlashtirib boʻlmaydi.

Kichik namuna: Miqdoriy namuna 66, sifat namuna 7 kishidan iborat.

Ikkilamchi tahlil: Tadqiqotchilar faqat asl maʼlumotlar toʻplamida mavjud bandlarni qayta tasniflay olgan. Raqamlashtirishga xos yangi oʻzgaruvchilar keyinchalik oʻlchanmagan.

Oʻz-oʻzini hisobot: Ekologik xatti-harakat va raqamli amaliyotlarni oʻlchashda ijtimoiy maqbullik va idrok tarafkashligi mavjud boʻlishi mumkin.

Obyektiv ekologik natija yoʻq: Energiya isteʼmoli, real qogʻoz sarfi, uglerod emissiyasi yoki ekologik muvofiqlik kabi obyektiv samaradorlik koʻrsatkichlaridan foydalanilmagan.

Regressiya qamrovi: Qogʻozsiz operatsiyalar, avtomatlashtirish va raqamli ishga qabul korrelyatsiya tahlilida boʻlsa-da, iyerarxik regressiya ketma-ketligiga kiritilmagan.

Bootstrap hisoboti: 5000 qayta tanlashli ishonch intervallari hisoblangani aytilgan, biroq asosiy natija jadvalida ishonch intervallarining sonli chegaralari koʻrsatilmagan.

Shakl yorligʻi: Shakl 2 ning uchinchi AMO qutisida “Digital Green Opportunity” oʻrniga yana “Digital Green Motivation” yozilgan; manba matni va Shakl 1 uchinchi oʻlchov imkoniyat ekanini aniq koʻrsatadi.

Manba va Usul Eslatmasi

Toʻliq asl tadqiqot nomi: Digitalization-Driven Green HRM Practices and Employee Green Behavior in a Metropolitan Municipality

Mualliflar: Taiwo Hassan Ajadi; Vuyokazi Ntombikayise Mtembu; Sulaiman Olusegun Atiku; Ebenezer Esenogho.

Mualliflar tartibi: Taiwo Hassan Ajadi birinchi, Vuyokazi Ntombikayise Mtembu ikkinchi, Sulaiman Olusegun Atiku uchinchi va Ebenezer Esenogho toʻrtinchi muallif.

Teng hissa/teng birinchi mualliflik: Manbada teng hissa yoki teng birinchi mualliflik bayonoti mavjud emas.

Masʼul muallif: Taiwo Hassan Ajadi.

Tashkilotlar: Centre for Artificial Intelligence & Multidisciplinary Innovation Studies, University of South Africa, Pretoria, South Africa; Department of Business Management, University of Limpopo, Sovenga, South Africa; Harold Pupkewitz Graduate School of Business, Namibia University of Science and Technology, Windhoek, Namibia; Department of Economic and Business Sciences, Walter Sisulu University, Mthatha, South Africa.

Jurnal: Administrative Sciences.

Nashriyot: MDPI, Basel, Switzerland.

Jild / son / maqola: 16(6), 289.

DOI: 10.3390/admsci16060289

Topshirilgan sana: 27 yanvar 2026.

Qayta koʻrib chiqilgan sana: 23 mart 2026.

Qabul qilingan sana: 24 mart 2026.

Nashr sanasi: 16 iyun 2026.

Manba turi: Taqrizli tadqiqot maqolasi; joriy tahlil ilgari toʻplangan aralash usul maʼlumotlarining raqamlashtirishga yoʻnaltirilgan ikkilamchi tahlilidir.

Taqriz holati: Tadqiqot taqrizli Administrative Sciences jurnalida chop etilgan tadqiqot maqolasidir.

Rasmiy nashr havolasi:Rasmiy DOI sahifasi

Litsenziya: Creative Commons Attribution (CC BY).

Moliyalashtirish: Tadqiqot tashqi moliyalashtirish olmagan.

Etika qoʻmitasi: Asl tadqiqot University of KwaZulu-Natal Humanities and Social Sciences Research Ethics Committee tomonidan HSSREC/00000377/2019 etika ruxsati raqami bilan 21 oktabr 2019 sanasida tasdiqlangani bildirilgan. Joriy tadqiqot anonimlashtirilgan mavjud maʼlumotlarning ikkilamchi tahlilidir va yangi maʼlumot yigʻilmagan.

Ongli rozilik: Asl tadqiqotdagi barcha ishtirokchilardan ongli rozilik olingani bildirilgan.

Maʼlumotlar mavjudligi: Maʼlumotlar maxfiylik va etika cheklovlari sabab ommaga ochiq emasligi, asosli soʻrov boʻyicha masʼul muallifdan olinishi mumkinligi bildirilgan.

Minnatdorchilik: Mualliflar asl tadqiqotga kirish imkonini bergani uchun eThekwini Municipality ga minnatdorchilik bildiradi.

Manfaatlar toʻqnashuvi: Mualliflar manfaatlar toʻqnashuvi yoʻqligini bildirgan.

Muallif hissalari: Konseptuallashtirish T.H.A. va E.E.; metod, dasturiy taʼminot, tekshirish, formal tahlil, tadqiqot, resurslar, maʼlumotlarni kuratsiya qilish va dastlabki qoralama T.H.A.; koʻrib chiqish va tahrirlash T.H.A., V.N.M., E.E. va S.O.A.; vizualizatsiya T.H.A.; maslahat E.E. va V.N.M.; loyiha boshqaruvi T.H.A., V.N.M., E.E. va S.O.A. tomonidan bajarilgan.

Ushbu Verianla kontentidagi namuna, statistika, kod chastotalari, nazariy model va cheklovlar yuklangan asl tadqiqotga asoslanadi. Bibliografik tashqi tekshiruv faqat nashr identifikatsiyasi va jurnalning nashr holatini tasdiqlash maqsadida ishlatilgan; asosiy ilmiy mazmunga tashqaridan yangi ekologik taʼsir, munitsipal maʼlumot yoki sababiy mexanizm qoʻshilmagan.

Joriy maqola yangi dala tadqiqoti emas. Ilgari olingan maʼlumotlar toʻplamidan raqamli yoki texnologiya vositasidagi GHRM bandlari tanlangan, qayta guruhlangan va AMO, Sotsio-Texnik Tizimlar va Institutsional Nazariya doirasida qayta tahlil qilingan. Shu sababli tahlil faqat asl maʼlumotlar toʻplamidagi koʻrsatkichlar bilan cheklangan.

Manbada 4-jadval raqamli yashil taʼlim va raqamli samaradorlikni boshqarish korrelyatsiyalarini p < 0,01 deb bergan boʻlsa, keyingi matn va integratsiya jadvali ayni bogʻliqliklarni p < 0,05 darajasida ifodalaydi. p < 0,01 qiymati p < 0,05 shartini ham qondirgani uchun mantiqiy ziddiyat yoʻq; biroq hisobot aniqligi farqlidir.

Manbaning Shakl 2 sida AMO ning uchinchi komponenti boʻlishi kerak boʻlgan “Digital Green Opportunity” qutisi yana “Digital Green Motivation” deb belgilangan. Tadqiqotning nazariy matni va Shakl 1 uchinchi oʻlchov “Digital Green Opportunity” ekanini aniq bildiradi. Verianla ushbu manba ichidagi vizual yorliqlash muammosini yashirincha tuzatmagan.

Iyerarxik regressiya faqat nazorat oʻzgaruvchilari, raqamli taʼlim, raqamli samaradorlikni boshqarish va raqamli ish haqi/mukofot ketma-ketligini sinagan. Qogʻozsiz operatsiyalar, ish oqimini avtomatlashtirish va raqamli ishga qabul bir xil koʻp oʻzgaruvchili modelga kiritilmagani sababli tadqiqot barcha raqamli GHRM oʻzgaruvchilarining mustaqil taʼsirlarini toʻliq taqqoslamaydi.

Eng muhim talqin chegarasi natijalarning korrelyatsiya va ikkilamchi tahlil darajasida qolishidir. Raqamli yashil taʼlim uchun ρ = 0,524 yoki regressiyada R² ning ortishi raqamli taʼlim xodimlarning ekologik xatti-harakatini sababiy ravishda oshirishini isbotlamaydi. Tadqiqotda real energiya isteʼmoli, uglerod emissiyasi yoki qogʻoz sarfidagi oʻzgarish kabi obyektiv ekologik natijalarni oʻlchash mavjud emas.