Bu araştırma, değer temelli liderliğin üç ayrı boyutunun Katar İçişleri Bakanlığı çalışanlarının işyerindeki işe adanmışlığıyla nasıl ilişkili olduğunu ve sürdürülebilir sosyal sorumluluğun bu ilişkileri değiştirip değiştirmediğini inceliyor. Katar İçişleri Bakanlığı'ndan 390 çalışanın anket yanıtları WarpPLS 7 ile kısmi en küçük kareler yapısal eşitlik modellemesi (PLS-SEM) kullanılarak analiz edildi. Etik değerler, liderlik nitelikleri ve çıkarların dengelenmesi boyutlarının üçü de işe adanmışlıkla pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler gösterdi. Bunların içinde en yüksek standartlaştırılmış doğrudan yol katsayısı etik değerlerde görüldü: β = 0,450. Sürdürülebilir sosyal sorumluluk ise yalnız etik değerler ile işe adanmışlık arasındaki ilişkiyi anlamlı biçimde güçlendirdi; liderlik nitelikleri ve çıkarları dengeleme ilişkilerinde anlamlı moderasyon bulunmadı. Araştırma kesitsel, tek kurumlu ve öz-bildirime dayalı olduğundan bu ilişkiler nedensel etkiler olarak yorumlanamaz.
Çalışmanın önemli sonucu, “sosyal açıdan sorumlu bir kurum ortamı bütün iyi liderlik davranışlarını aynı ölçüde güçlendirir” şeklindeki genel varsayımın desteklenmemesidir. Örneklemde sürdürülebilir sosyal sorumluluğun bağlamsal etkisi seçici görünmektedir: etik değerlerle kavramsal olarak daha yakın olan liderlik davranışının işe adanmışlıkla ilişkisi güçlenirken, yöneticinin genel liderlik becerileri veya farklı çıkarları dengeleme yeteneğinin etkisi anlamlı biçimde değişmemiştir.
Türkiye açısından çalışma doğrudan genellenemez. Araştırma tek bir Katar kamu kurumunda yapılmıştır ve ulusal çalışan nüfusunu temsil eden olasılıklı bir örnekleme sahip değildir. Türkiye'deki kamu kurumları veya özel işletmelerde benzer bir modelin değerlendirilmesi için örgüt kültürü, kamu hizmeti normları, çalışan profili, sosyal sorumluluk algısı ve kullanılan değer temelli liderlik ölçeğinin yerel ölçüm geçerliliği ayrıca sınanmalıdır.
Araştırmanın temel sorusu nedir?
Çalışma iki bağlantılı soruya odaklanıyor. Birincisi, değer temelli liderliğin farklı bileşenleri çalışanların işyerindeki işe adanmışlıklarıyla aynı biçimde mi ilişkilidir? İkincisi, kuruluşun sürdürülebilir sosyal sorumluluğa bağlı olduğuna ilişkin çalışan algısı bu liderlik–adanmışlık ilişkilerini güçlendiriyor mu?
Araştırmacılar değer temelli liderliği tek bir genel puan olarak ele almak yerine üç ayrı boyuta ayırıyor:
- Liderlik nitelikleri (Leadership Qualities, LQ): liderin bilgi, yetkinlik, iletişim, kişiler arası beceri ve liderlik kapasitesi.
- Etik değerler (Ethical Values, EV): etik davranış, etik kurallar, değer temelli örgüt kültürü ve etik davranışın desteklenmesi.
- Çıkarların gerçekleştirilmesinde denge (Balance in Achieving Interests, BAI): örgütün çıkarları ile çalışanların, toplumun, yöneticinin kişisel çıkarlarının ve ortakların çıkarlarının dengelenmesi.
Bu ayrım araştırmanın ana tasarım özelliklerinden biridir. Böylece “değer temelli liderlik işe adanmışlıkla ilişkilidir” şeklinde tek bir genel sonuç yerine hangi liderlik bileşeninin daha güçlü ilişki gösterdiği ayrı ayrı incelenebiliyor.
Değer temelli liderlik ne anlama geliyor?
Çalışmada değer temelli liderlik, yöneticinin davranışlarını yalnız hedeflere ulaşma veya çalışan performansını yönlendirme üzerinden değil; etik ilkeler, dürüstlük, güven, adalet ve paydaş çıkarlarıyla uyum üzerinden biçimlendirmesi olarak ele alınıyor.
Araştırmacılar bu yaklaşımı dönüşümcü liderlik, etik liderlik, sorumlu liderlik ve paydaş odaklı liderlik gibi komşu kavramlardan ayırmaya çalışıyor. Etik liderlik daha doğrudan normatif davranış ve ahlaki rol model olmaya odaklanırken değer temelli liderlik; etik davranışın yanında liderlik yetkinliğini ve farklı paydaşların çıkarlarını dengelemeyi de aynı çerçevede değerlendiriyor.
İşyerinde işe adanmışlık nasıl ele alınıyor?
İşe adanmışlık, çalışanın yalnız kurumda kalması veya kurumuna sadakat duyması anlamına gelmiyor. Araştırmanın kullandığı çerçevede işe adanmışlık; enerji, özveri, işe zihinsel olarak yoğunlaşma, yapılan işi anlamlı görme ve kişinin işine psikolojik olarak yatırım yapmasıyla ilgilidir.
Bu ayrım önemlidir çünkü işe adanmışlık örgütsel bağlılıkla aynı kavram değildir. Bir çalışan kurumundan ayrılmayı düşünmese bile yaptığı işe düşük enerji veya sınırlı psikolojik yatırım gösterebilir.
Sürdürülebilir sosyal sorumluluk nedir?
Çalışmada sürdürülebilir sosyal sorumluluk (Sustainable Social Responsibility, SSR), kuruluşun çalışanlar, toplum, çevre, kamu otoriteleri ve diğer paydaşlara karşı sorumluluklarını uzun dönemli sürdürülebilirlik anlayışıyla yerine getirmesi şeklinde kavramsallaştırılıyor.
Yazarlar sosyal sorumluluk (SR), kurumsal sosyal sorumluluk (CSR) ve sürdürülebilir sosyal sorumluluk (SSR) arasında kavramsal bir ayrım yapıyor. SSR'nin klasik CSR yaklaşımına sürdürülebilirlik, uzun dönemli toplumsal refah ve çevresel sorumluluk boyutlarını daha güçlü biçimde eklediğini savunuyorlar.
Bununla birlikte araştırmada SSR için tamamen yeni bir sürdürülebilir sosyal sorumluluk ölçeği kullanılmamıştır. Ölçüm, Turker'in 2009 tarihli paydaş temelli CSR ölçeğinin araştırma bağlamına uyarlanmış 10 maddesine dayanmaktadır. Bu nedenle ampirik sonuçların, özel olarak bağımsız bir SSR ölçeğinin doğrulanması şeklinde yorumlanmaması gerekir.
Çalışmanın teorik temeli
Araştırma birkaç örgütsel davranış teorisini birlikte kullanıyor. Sosyal öğrenme teorisi çalışanların liderlerinin etik ve değer temelli davranışlarını gözlemleyerek benzer normları öğrenebileceği varsayımını destekliyor.
Lider–üye etkileşimi teorisi lider ile çalışan arasındaki güven, destek ve ilişkinin kalitesinin işe yönelik tutumları şekillendirebileceğini açıklamak için kullanılıyor.
Sosyal değişim teorisi ise çalışanların kendilerine adil ve değer temelli davranan liderlere ve sorumlu davranan kuruluşlara olumlu tutum ve daha yüksek işe adanmışlıkla karşılık verebileceği varsayımını destekliyor.
Tartışma bölümünde sosyal kimlik yaklaşımı da devreye giriyor. Sosyal açıdan sorumlu görülen bir kuruma ait olmanın çalışanlarda gurur, kimlik ve değer uyumu oluşturabileceği; bunun özellikle etik lider davranışlarını daha anlamlı hâle getirebileceği ileri sürülüyor.
Araştırmada hangi hipotezler test edildi?
- H1: Liderlik niteliklerinin işyerinde işe adanmışlık üzerinde pozitif etkisi vardır.
- H2: Etik değerlerin işyerinde işe adanmışlık üzerinde pozitif etkisi vardır.
- H3: Çıkarların gerçekleştirilmesinde denge, işyerinde işe adanmışlığı pozitif yönde etkiler.
- H4: Sürdürülebilir sosyal sorumluluk, liderlik nitelikleri ile işe adanmışlık arasındaki ilişkiyi düzenler.
- H5: Sürdürülebilir sosyal sorumluluk, etik değerler ile işe adanmışlık arasındaki ilişkiyi düzenler.
- H6: Sürdürülebilir sosyal sorumluluk, çıkarların dengelenmesi ile işe adanmışlık arasındaki ilişkiyi düzenler.
Hangi liderlik boyutu en güçlü ilişkiyi gösterdi?
Üç doğrudan yol arasında en yüksek standartlaştırılmış katsayı etik değerler → işe adanmışlık ilişkisinde bulundu: β = 0,450; p < 0,001.
Liderlik niteliklerinden işe adanmışlığa uzanan yol β = 0,274; p < 0,001, çıkarların dengelenmesinden işe adanmışlığa uzanan yol ise β = 0,191; p < 0,001 olarak raporlandı.
Bu katsayılar aynı yapısal model içinde değerlendirildiğinde etik değerler araştırmanın örnekleminde işe adanmışlığın üç değer temelli liderlik bileşeni arasındaki en güçlü doğrudan yordayıcısıdır.
Sürdürülebilir sosyal sorumluluk bütün liderlik etkilerini güçlendirdi mi?
Hayır. Araştırmanın en önemli ayrımlarından biri budur.
Sürdürülebilir sosyal sorumluluk ile liderlik niteliklerinin etkileşim katsayısı β = 0,040; p = 0,217 bulundu ve H4 desteklenmedi. SSR ile çıkarları dengeleme etkileşimi de β = 0,036; p = 0,237 ile anlamlı değildi; H6 desteklenmedi.
Buna karşılık etik değerler × sürdürülebilir sosyal sorumluluk etkileşimi β = 0,096; p = 0,028 ile istatistiksel olarak anlamlı bulundu ve H5 desteklendi.
Bu seçici moderasyon nasıl yorumlanıyor?
Yazarların yorumuna göre etik değerler ile sürdürülebilir sosyal sorumluluk kavramsal açıdan birbirine daha yakındır. Her iki yapı da etik davranış, paydaşlara karşı sorumluluk, toplumsal yarar ve değerlerle uyum gibi unsurlar taşır.
Bir çalışan liderinin etik davrandığını ve aynı zamanda kurumunun çevre, toplum, çalışanlar ve diğer paydaşlara karşı sorumlu hareket ettiğini düşünüyorsa liderin etik davranışı kurumsal uygulamalarla daha tutarlı ve inandırıcı algılanabilir. Kaynak çalışma, bu uyumun etik değerlerin işe adanmışlıkla olan pozitif bağlantısını güçlendirebileceğini savunuyor.
Buna karşılık yöneticinin iletişim, bilgi, liderlik ve kişiler arası becerileri gibi genel nitelikleri günlük yönetsel etkileşimler üzerinden daha doğrudan işleyebilir. Aynı şekilde çıkarları dengeleme davranışı adalet ve karar süreçleriyle ilgili olduğundan sosyal sorumluluk ortamının ek güçlendirici etkisine ihtiyaç duymadan çalışan tutumlarıyla ilişkili olabilir. Bunlar araştırmacıların teorik açıklamalarıdır; çalışma bu psikolojik mekanizmaları ayrı aracı değişkenler kullanarak doğrudan test etmemiştir.
İşe adanmışlık düzeyi neydi?
Beşli Likert ölçeğinde işyerinde işe adanmışlık ortalaması 2,179 olarak raporlandı. Kaynak çalışma bu düzeyi “görece düşük” olarak yorumluyor.
| Yapı | Ortalama | Standart sapma |
|---|---|---|
| Liderlik nitelikleri | 3,367 | 1,027 |
| Etik değerler | 3,070 | 0,615 |
| Çıkarların dengelenmesi | 2,724 | 1,224 |
| Sürdürülebilir sosyal sorumluluk | 3,538 | 0,723 |
| İşyerinde işe adanmışlık | 2,179 | 0,752 |
Yazarlar düşük işe adanmışlık ortalamasının yalnız liderlik davranışlarıyla açıklanmaması gerektiğini vurguluyor. İş talepleri, iş yükü, örgütsel destek ve çalışma ortamı gibi modelde yer almayan koşullar da işe adanmışlık düzeyini etkileyebilir.
Model çalışan adanmışlığının ne kadarını açıklıyor?
Yapısal modelin işe adanmışlık için raporlanan açıklanan varyansı R² = 0,394'tür. Başka bir ifadeyle model örneklemdeki işe adanmışlık varyansının %39,4'ünü açıklamaktadır.
Kaynak ayrıca Q² = 0,500, GoF = 0,584 ve AFVIF = 2,132 değerlerini raporluyor. Yazarlar Q² sonucunu yüksek tahminsel uygunluk, GoF değerini genel model yeterliliği ve AFVIF değerini ciddi ortak yöntem/multicollinearity sorunu bulunmadığı yönünde yorumlamaktadır.
R² = 0,394 aynı zamanda model dışında önemli başka değişkenlerin bulunduğunu da gösterir. Araştırma, çalışan işe adanmışlığının yalnız liderlik veya sosyal sorumluluk üzerinden açıklanabileceğini ileri sürmemektedir.
Çalışma ne söylüyor?
- Değer temelli liderliğin üç boyutu da bu örneklemde işe adanmışlıkla pozitif ve anlamlı biçimde ilişkilidir.
- En yüksek doğrudan yapısal katsayı etik değerlerde görülmüştür.
- Sürdürülebilir sosyal sorumluluk, etik değerler ile işe adanmışlık arasındaki pozitif ilişkiyi anlamlı biçimde güçlendirmiştir.
- Sürdürülebilir sosyal sorumluluk, liderlik nitelikleri veya çıkarları dengelemenin işe adanmışlıkla ilişkisini anlamlı biçimde değiştirmemiştir.
- Değer temelli liderlik ve SSR etkileşimlerini içeren model işe adanmışlık varyansının %39,4'ünü açıklamıştır.
Çalışma neyi kanıtlamıyor?
- Etik liderliğin işe adanmışlığı nedensel olarak artırdığını kanıtlamıyor.
- Sürdürülebilir sosyal sorumluluğun bütün liderlik biçimlerinin etkisini güçlendirdiğini göstermiyor.
- Sonuçların bütün Katar kamu çalışanlarına veya diğer ülkelere genellenebileceğini göstermiyor.
- Sürdürülebilir sosyal sorumluluğun çalışan performansını veya kurum performansını doğrudan artırdığını test etmiyor.
- İşe adanmışlığın artmasının personel devrini, hizmet kalitesini veya kurumsal itibarı hangi büyüklükte değiştirdiğini ölçmüyor.
- Özel olarak geliştirilmiş bağımsız bir SSR ölçeğinin geçerliliğini kanıtlamıyor; SSR ölçümü uyarlanmış CSR maddelerine dayanıyor.
- Değer temelli liderlik için kullanılan yeni/uyarlanmış üç boyutlu ölçüm modelinin bütün kültürlerde aynı yapıyı göstereceğini kanıtlamıyor.
Türkiye açısından nasıl okunmalı?
Araştırmanın Katar İçişleri Bakanlığı bağlamında yürütülmesi özellikle kamu örgütleri açısından ilgi çekicidir; ancak bu aynı zamanda en önemli genellenebilirlik sınırıdır. Hiyerarşik yapı, kamu görevi anlayışı, lider–çalışan ilişkileri ve sosyal sorumluluk algısı ülkeler ve kurumlar arasında değişebilir.
Türkiye'deki kamu kurumlarında benzer bir model test edilecekse değer temelli liderliğin üç boyutunun Türkçe ölçüm geçerliliği, çalışanların sosyal sorumluluk algısı, kurum türü, hiyerarşi, çalışma süresi ve örgütsel kültür bağımsız olarak değerlendirilmelidir. Bu çalışma Türkiye'deki kamu personeline ilişkin doğrudan bir sonuç üretmemektedir.
Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları
Araştırma tasarımı ve örneklem
Araştırma nicel ve kesitsel anket tasarımına sahiptir. Hedef nüfus Katar Devleti İçişleri Bakanlığı çalışanlarıdır. Örnekleme erişilebilirlik nedeniyle kolayda örnekleme yöntemiyle yapılmıştır.
Haziran–Eylül 2025 döneminde farklı birimlerde çalışan personele elektronik olarak toplam 430 anket dağıtılmıştır. Bunların 390'ı analiz için geçerli bulunmuştur. On yedi eksik anket ile geri dönmeyen 23 anket nihai analize dahil edilmemiştir.
| Anket aşaması | Sayı |
|---|---|
| Dağıtılan anket | 430 |
| Geçerli anket | 390 |
| Eksik olduğu için dışlanan | 17 |
| Geri dönmeyen | 23 |
| Kaynakta bildirilen yanıt oranı | %90,69 |
Katılımcı profili
| Özellik | Grup | Sayı | Oran |
|---|---|---|---|
| Eğitim | Diploma ve altı | 184 | %47,18 |
| Eğitim | Lisans | 138 | %35,38 |
| Eğitim | Lisansüstü | 68 | %17,44 |
| Deneyim | 5 yıldan az | 128 | %32,82 |
| Deneyim | 5–10 yıldan az | 140 | %35,90 |
| Deneyim | 10 yıl ve üzeri | 122 | %31,28 |
| Yaş | 30 yaş altı | 117 | %30,00 |
| Yaş | 30–40 yaş altı | 143 | %36,67 |
| Yaş | 40–50 yaş altı | 77 | %19,74 |
| Yaş | 50 yaş ve üzeri | 53 | %13,59 |
Kaynakta katılımcıların cinsiyet dağılımı Tablo 1'de raporlanmamıştır. Bu nedenle Verianla tarafından ek demografik oran üretilmemiştir.
Değer temelli liderlik ölçeği nasıl oluşturuldu?
Araştırmacılar kullandıkları üç boyutlu değer temelli liderlik yapısı için bütün boyutları aynı anda kapsayan tek bir kapsamlı ve doğrulanmış ölçek bulunmadığını belirtiyor. Bu nedenle ölçüm aracı literatür taraması ile Al-Subaey (2025) ve Baaji (2018) çalışmalarından hareketle geliştirilmiş ve araştırmanın Arap bağlamına uyarlanmıştır.
Liderlik nitelikleri altı, etik değerler dört ve çıkarları dengeleme dört maddeden oluşmaktadır.
İçerik geçerliliğini desteklemek için anket 8 alan uzmanı tarafından gözden geçirilmiş ve daha sonra 30 çalışan üzerinde pilot uygulama yapılmıştır.
Diğer ölçekler
İşyerinde işe adanmışlık Schaufeli ve arkadaşlarının 2002 tarihli çalışmasına dayalı 12 maddeyle ölçülmüştür. Maddeler enerji, azim, anlam, coşku, ilham, gurur ve işe yoğunlaşma gibi boyutları içerir.
Sürdürülebilir sosyal sorumluluk için Turker'in 2009 tarihli CSR ölçeğinden uyarlanan 10 madde kullanılmıştır. Maddeler çevrenin korunması, gelecek kuşakları dikkate alan büyüme, toplumun refahına katkı, çalışan gönüllülüğü, eğitimin desteklenmesi, doğru bilgi verme ve yasal düzenlemelere uyma gibi konuları kapsamaktadır.
Bütün maddeler 1 = “kesinlikle katılmıyorum” ile 5 = “kesinlikle katılıyorum” arasında beşli Likert ölçeğiyle değerlendirilmiştir.
Ölçümlerin Arapçaya çevrilmesinde standart geri çeviri yöntemi kullanılmıştır.
Analiz yöntemi
Ölçüm ve yapısal model analizleri WarpPLS sürüm 7 kullanılarak kısmi en küçük kareler yapısal eşitlik modellemesiyle gerçekleştirilmiştir.
Yapısal yolların istatistiksel anlamlılığı 5000 bootstrap alt örneklemi, iki yönlü anlamlılık testi ve %5 anlamlılık düzeyi kullanılarak değerlendirilmiştir.
Ortak yöntem varyansı için Harman tek faktör testi SPSS sürüm 25 ile uygulanmıştır. İlk faktör toplam varyansın %42,22'sini açıklamış; bu değer kaynakta kullanılan %50 kaygı eşiğinin altında kalmıştır. Ayrıca WarpPLS tam kollinearite VIF değerlerinin 3,3'ün altında olduğu raporlanmıştır.
Ölçüm modelinin güvenilirliği
| Yapı | Madde sayısı | Yük aralığı | Cronbach α | CR | AVE |
|---|---|---|---|---|---|
| Liderlik nitelikleri | 6 | 0,878–0,950 | 0,956 | 0,965 | 0,821 |
| Etik değerler | 4 | 0,838–0,938 | 0,922 | 0,945 | 0,812 |
| Çıkarların dengelenmesi | 4 | 0,926–0,990 | 0,973 | 0,980 | 0,925 |
| Sürdürülebilir sosyal sorumluluk | 10 | 0,717–0,871 | 0,938 | 0,948 | 0,645 |
| İşyerinde işe adanmışlık | 12 | 0,791–0,900 | 0,964 | 0,968 | 0,719 |
Bütün AVE değerleri 0,50'nin üzerinde, bileşik güvenilirlik ve Cronbach alfa değerleri de kaynakta kullanılan kabul sınırının üzerindedir. Bununla birlikte araştırmacılar bazı yapılarda 0,95'in üzerindeki çok yüksek güvenilirlik katsayılarının madde fazlalığı veya içerik benzerliği ihtimaline işaret edebileceğini ayrıca not etmektedir.
Ayrışma geçerliliği
Fornell–Larcker değerlendirmesinde bütün yapıların AVE karekökleri diğer yapılarla olan korelasyonlardan daha yüksektir. HTMT değerlerinin tamamı da kaynakta kullanılan 0,85 sınırının altında kalmıştır.
En yüksek HTMT değeri etik değerler ile sürdürülebilir sosyal sorumluluk arasında 0,677 olarak raporlanmıştır. Araştırmacılar bunu iki yapının ilişkili olmasına rağmen ampirik olarak birbirinden ayrılabildiği şeklinde yorumlamaktadır.
Doğrudan hipotez sonuçları
| Hipotez | Yol | β | p | f² | Sonuç |
|---|---|---|---|---|---|
| H1 | LQ → WE | 0,274 | <0,001 | 0,124 | Desteklendi |
| H2 | EV → WE | 0,450 | <0,001 | 0,288 | Desteklendi |
| H3 | BAI → WE | 0,191 | <0,001 | 0,044 | Desteklendi |
Kaynak, etik değerler için f² = 0,288 değerini büyük etkiye yaklaşan bir büyüklük olarak yorumlamaktadır. Verianla burada kaynağın kendi yorumunu korumakta; farklı etki büyüklüğü sınıflandırmalarından hareketle katsayı yeniden kategorize edilmemektedir.
Moderasyon sonuçları
| Hipotez | Etkileşim | β | p | f² | Sonuç |
|---|---|---|---|---|---|
| H4 | LQ × SSR → WE | 0,040 | 0,217 | 0,009 | Desteklenmedi |
| H5 | EV × SSR → WE | 0,096 | 0,028 | 0,043 | Desteklendi |
| H6 | BAI × SSR → WE | 0,036 | 0,237 | 0,010 | Desteklenmedi |
Şekil 1'deki yapısal model bu sonuçları görsel olarak bir araya getiriyor: değer temelli liderliğin üç bileşeni doğrudan işe adanmışlığa bağlanırken sürdürülebilir sosyal sorumluluk üç yol için moderatör olarak modellenmiştir. Kaynakta yalnız EV × SSR yolu istatistiksel destek almıştır.
Modelin açıklama göstergeleri
| Gösterge | Değer |
|---|---|
| R² — İşe adanmışlık | 0,394 |
| Q² | 0,500 |
| GoF | 0,584 |
| AFVIF | 2,132 |
Çalışmanın güçlü yönleri
- Değer temelli liderliği tek bir puan yerine üç ayrı boyutla test etmesi.
- Doğrudan etkiler ile bağlamsal moderasyonu aynı model içinde değerlendirmesi.
- 390 kişilik örneklem ve 5000 bootstrap alt örneklemesi kullanması.
- Ölçüm güvenilirliği, yakınsak geçerlilik ve ayrışma geçerliliğini ayrı ayrı raporlaması.
- Ortak yöntem varyansı için hem prosedürel hem istatistiksel kontroller uygulaması.
- Özel sektöre kıyasla daha az araştırılmış bir kamu kurumu bağlamında veri sağlaması.
- Yeni/uyarlanmış değer temelli liderlik maddelerini Ek A'da açık biçimde yayınlaması.
Temel sınırlılıklar
Tek kurum: Bütün katılımcılar Katar İçişleri Bakanlığı'ndan geldiği için farklı sektör ve ülkelerde aynı ilişkilerin bulunacağı varsayılamaz.
Kolayda örnekleme: Katılımcılar olasılıklı örnekleme yoluyla seçilmemiştir. Bu durum örneklemin hedef çalışan nüfusunu istatistiksel olarak temsil etmesini sınırlar.
Kesitsel tasarım: Bütün ölçümler tek dönemde yapıldığı için değişkenlerin zaman içindeki sırası ve nedenselliği belirlenemez.
Öz-bildirim: Liderlik, sosyal sorumluluk ve işe adanmışlık aynı katılımcıların değerlendirmelerine dayanmaktadır. Ortak yöntem varyansı testleri uygulanmış olsa da tek kaynaklı ölçüm bu riski tamamen ortadan kaldırmaz.
Yeni/uyarlanmış liderlik ölçümü: Değer temelli liderliğin üç boyutlu ölçeği geniş biçimde yerleşmiş tek bir standart ölçekten alınmamış, araştırma bağlamı için geliştirilmiştir. Başka örneklemlerde tekrar doğrulama gerekir.
SSR–CSR ölçüm ayrımı: Teoride sürdürülebilir sosyal sorumluluk CSR'dan daha geniş bir yapı olarak tanımlanmasına rağmen ölçümde Turker'in CSR ölçeği kullanılmıştır.
Çok yüksek bazı güvenilirlik değerleri: BAI, WE ve LQ için 0,95'in üzerindeki alfa/CR düzeyleri belirli maddelerin içerik açısından birbirine yakın olabileceği ihtimalini gündeme getirir.
İşe adanmışlığın başka belirleyicileri: Model R² = 0,394 düzeyindedir; iş talepleri, örgütsel destek, çalışma koşulları, ücret, kariyer beklentisi veya psikolojik güvenlik gibi başka faktörler modele dahil edilmemiştir.
Kaynak ve Yöntem Notu
Tam özgün çalışma adı: Values-Based Leadership and Workplace Engagement: Unpacking the Moderating Role of Sustainable Social Responsibility
Yazarlar: Fahad Saeed Al-Subaey; Omar Durrah.
Yazar sırası: Fahad Saeed Al-Subaey birinci, Omar Durrah ikinci yazardır.
Eş katkı/eş birinci yazar: Kaynakta eş katkı veya eş birinci yazarlık bildirimi bulunmamaktadır.
Sorumlu yazar: Omar Durrah.
Kurumlar: Fahad Saeed Al-Subaey — Department of Law and Police Science, Police College, Police Academy, Doha 7157, Qatar. Omar Durrah — Department of Management, College of Commerce and Business Administration, Dhofar University, Salalah 211, Oman.
Dergi: Administrative Sciences.
Yayınevi: MDPI, Basel, Switzerland.
Cilt / sayı / makale: 16(6), 288.
DOI: 10.3390/admsci16060288
Gönderim tarihi: 23 Nisan 2026.
Revizyon tarihi: 10 Haziran 2026.
Kabul tarihi: 10 Haziran 2026.
Yayın tarihi: 15 Haziran 2026.
Kaynak türü: Kesitsel, nicel, anket tabanlı ampirik araştırma; PLS-SEM ve moderasyon analizi.
Hakemlik durumu: Çalışma hakemli Administrative Sciences dergisinde yayımlanmış araştırma makalesidir.
Resmî yayın bağlantısı:Resmî DOI sayfası
Lisans: Creative Commons Attribution (CC BY).
Finansman: Araştırma dış finansman almamıştır.
Etik kurul: Çalışmanın Helsinki Bildirgesi'ne uygun yürütüldüğü ve Police Academic, Police College Institutional Review Board tarafından R. 2025/07 protokol koduyla 3 Mayıs 2025 tarihinde onaylandığı belirtilmiştir.
Bilgilendirilmiş onam: Bütün katılımcılardan bilgilendirilmiş onam alındığı bildirilmiştir.
Veri erişilebilirliği: Araştırma verilerinin makul talep üzerine sorumlu yazardan edinilebileceği belirtilmektedir.
Çıkar çatışması: Yazarlar çıkar çatışması olmadığını beyan etmiştir.
Yazar katkıları: Kavramsallaştırma F.S.A.-S.; yöntem ve yazılım O.D.; doğrulama F.S.A.-S. ve O.D.; formal analiz O.D.; araştırma, kaynaklar ve veri kürasyonu F.S.A.-S.; ilk taslak ve gözden geçirme/düzenleme O.D.; görselleştirme F.S.A.-S.; danışmanlık ve proje yönetimi O.D. tarafından gerçekleştirilmiştir.
Bu Verianla içeriğindeki bilimsel yöntem, ölçekler, örneklem bilgileri, yapısal katsayılar, etki büyüklükleri, model göstergeleri ve sınırlılıklar yüklenen özgün çalışmaya dayanmaktadır. Dış doğrulama yalnız bibliyografik kimlik, yayın kaydı ve derginin yayın durumunu kontrol etmek için kullanılmış; ana bilimsel içeriğe dışarıdan yeni araştırma sonucu veya istatistik eklenmemiştir.
Kaynakta sürdürülebilir sosyal sorumluluk kavramı klasik CSR'dan daha geniş ve sürdürülebilirlik odaklı bir yapı olarak teorik biçimde ayrıştırılmış olmasına rağmen ampirik ölçüm Turker'in 2009 CSR ölçeğinin uyarlanmasına dayanmaktadır. Bu operasyonelleştirme ayrımı, SSR bulgularının yorumlanmasında dikkate alınmalıdır.
Ayrıca değer temelli liderliğin üç boyutlu ölçüm aracı bu araştırma için literatür temelinde geliştirilmiş ve yerel bağlama uyarlanmıştır. Uzman değerlendirmesi ve pilot çalışma yapılmış olsa da ölçeğin farklı sektör, ülke ve kültürlerde ölçüm değişmezliği bu çalışmada test edilmemiştir.
Çalışmanın tek kurumlu, kolayda örnekleme kullanan, kesitsel ve öz-bildirim temelli tasarımı nedeniyle istatistiksel yollar nedensel etkiler olarak yorumlanmamalıdır. Özellikle etik değerlerin β = 0,450 katsayısı, etik liderliğin işe adanmışlıkta %45'lik artış yarattığı anlamına gelmez; bu değer yapısal modeldeki standartlaştırılmış yol katsayısıdır.
Bir yorum bırakın
E-posta adresiniz yayınlanmayacaktır. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir