Ushbu tadqiqot qadriyatlarga asoslangan yetakchilikning uch alohida o‘lchovi Qatar Ichki ishlar vazirligi xodimlarining ish joyidagi ishga jalb etilishi bilan qanday bog‘liqligini va barqaror ijtimoiy mas’uliyat bu munosabatlarni o‘zgartiradimi-yo‘qmi, o‘rganadi. Qatar Ichki ishlar vazirligidan 390 xodimning so‘rovnoma javoblari WarpPLS 7 yordamida qisman eng kichik kvadratlar strukturaviy tenglamalarni modellashtirish (PLS-SEM) usuli bilan tahlil qilindi. Axloqiy qadriyatlar, yetakchilik sifatlari va manfaatlarni muvozanatlashtirish o‘lchovlarining uchalasi ham ishga jalb etilish bilan ijobiy va statistik jihatdan ahamiyatli munosabatlarni ko‘rsatdi. Ular orasida eng yuqori standartlashtirilgan bevosita yo‘l koeffitsiyenti axloqiy qadriyatlarda kuzatildi: β = 0,450. Barqaror ijtimoiy mas’uliyat esa faqat axloqiy qadriyatlar bilan ishga jalb etilish o‘rtasidagi munosabatni sezilarli ravishda kuchaytirdi; yetakchilik sifatlari va manfaatlarni muvozanatlashtirish munosabatlarida ahamiyatli moderatsiya aniqlanmadi. Tadqiqot kesimiy, bitta muassasaga asoslangan va o‘z-o‘zini hisobot qilishga tayanganligi sababli bu munosabatlar sababiy ta’sirlar sifatida talqin qilinmasligi kerak.
Tadqiqotning muhim natijasi “ijtimoiy jihatdan mas’ul tashkilot muhiti barcha yaxshi yetakchilik xatti-harakatlarini bir xil darajada kuchaytiradi” degan umumiy farazning qo‘llab-quvvatlanmaganidir. Namuna doirasida barqaror ijtimoiy mas’uliyatning kontekstual ta’siri tanlab ta’sir qiluvchi ko‘rinadi: axloqiy qadriyatlarga kontseptual jihatdan yaqinroq bo‘lgan yetakchilik xatti-harakatining ishga jalb etilish bilan munosabati kuchaygan, biroq rahbarning umumiy yetakchilik ko‘nikmalari yoki turli manfaatlarni muvozanatlashtirish qobiliyatining ta’siri sezilarli darajada o‘zgarmagan.
Turkiya nuqtai nazaridan tadqiqotni to‘g‘ridan-to‘g‘ri umumlashtirish mumkin emas. Tadqiqot bitta Qatar davlat muassasasida o‘tkazilgan va milliy xodimlar populyatsiyasini ifodalovchi ehtimolli tanlovga ega emas. Turkiyadagi davlat muassasalari yoki xususiy korxonalarda o‘xshash modelni baholash uchun tashkilot madaniyati, davlat xizmati me’yorlari, xodimlar profili, ijtimoiy mas’uliyatni idrok etish va ishlatilgan qadriyatlarga asoslangan yetakchilik shkalasining mahalliy o‘lchov validligi alohida sinovdan o‘tkazilishi kerak.
Tadqiqotning asosiy savoli nima?
Tadqiqot ikki o‘zaro bog‘liq savolga e’tibor qaratadi. Birinchisi, qadriyatlarga asoslangan yetakchilikning turli tarkibiy qismlari xodimlarning ish joyidagi ishga jalb etilishi bilan bir xil tarzda bog‘langanmi? Ikkinchisi, tashkilot barqaror ijtimoiy mas’uliyatga sodiq ekaniga doir xodim idroki ushbu yetakchilik–jalb etilish munosabatlarini kuchaytiradimi?
Tadqiqotchilar qadriyatlarga asoslangan yetakchilikni bitta umumiy ball sifatida emas, uch alohida o‘lchovga ajratadilar:
- Yetakchilik sifatlari (Leadership Qualities, LQ): liderning bilim, kompetensiya, kommunikatsiya, shaxslararo ko‘nikmalar va yetakchilik salohiyati.
- Axloqiy qadriyatlar (Ethical Values, EV): axloqiy xulq-atvor, axloqiy qoidalar, qadriyatlarga asoslangan tashkilot madaniyati va axloqiy xulq-atvorni qo‘llab-quvvatlash.
- Manfaatlarni amalga oshirishda muvozanat (Balance in Achieving Interests, BAI): tashkilot manfaatlari bilan xodimlar, jamiyat, rahbarning shaxsiy manfaatlari va hamkorlar manfaatlari o‘rtasida muvozanat saqlash.
Ushbu farqlash tadqiqot dizaynining asosiy xususiyatlaridan biridir. Shu tariqa “qadriyatlarga asoslangan yetakchilik ishga jalb etilish bilan bog‘liq” degan bitta umumiy xulosa o‘rniga qaysi yetakchilik tarkibiy qismi kuchliroq munosabat ko‘rsatishi alohida tekshiriladi.
Qadriyatlarga asoslangan yetakchilik nimani anglatadi?
Tadqiqotda qadriyatlarga asoslangan yetakchilik rahbarning xatti-harakatlarini faqat maqsadlarga erishish yoki xodimlar faoliyatini yo‘naltirish orqali emas, balki axloqiy tamoyillar, halollik, ishonch, adolat va manfaatdor tomonlarning manfaatlariga moslik asosida shakllantirishi sifatida ko‘rib chiqiladi.
Tadqiqotchilar bu yondashuvni transformatsion yetakchilik, axloqiy yetakchilik, mas’uliyatli yetakchilik va manfaatdor tomonlarga yo‘naltirilgan yetakchilik kabi yaqin tushunchalardan ajratishga harakat qiladilar. Axloqiy yetakchilik ko‘proq normativ xulq-atvor va axloqiy namuna bo‘lishga e’tibor qaratsa, qadriyatlarga asoslangan yetakchilik axloqiy xatti-harakat bilan birga yetakchilik kompetensiyasi va turli manfaatdor tomonlar manfaatlarini muvozanatlashtirishni ham bir xil doirada baholaydi.
Ish joyida ishga jalb etilish qanday ko‘rib chiqiladi?
Ishga jalb etilish xodimning faqat tashkilotda qolishi yoki tashkilotiga sodiq bo‘lishini anglatmaydi. Tadqiqotda ishlatilgan doirada ishga jalb etilish energiya, fidoyilik, ishga aqliy jihatdan chuqur sho‘ng‘ish, bajarilayotgan ishni mazmunli deb bilish va shaxsning o‘z ishiga psixologik sarmoya kiritishi bilan bog‘liq.
Bu farq muhim, chunki ishga jalb etilish tashkiliy sodiqlik bilan aynan bir tushuncha emas. Xodim tashkilotni tark etishni o‘ylamasligi mumkin, ammo o‘z ishiga past energiya yoki cheklangan psixologik sarmoya ko‘rsatishi mumkin.
Barqaror ijtimoiy mas’uliyat nima?
Tadqiqotda barqaror ijtimoiy mas’uliyat (Sustainable Social Responsibility, SSR) tashkilotning xodimlar, jamiyat, atrof-muhit, davlat organlari va boshqa manfaatdor tomonlar oldidagi mas’uliyatlarini uzoq muddatli barqarorlik tushunchasi asosida bajarishi sifatida konseptuallashtiriladi.
Mualliflar ijtimoiy mas’uliyat (SR), korporativ ijtimoiy mas’uliyat (CSR) va barqaror ijtimoiy mas’uliyat (SSR) o‘rtasida kontseptual farq qiladi. Ular SSR klassik CSR yondashuviga barqarorlik, uzoq muddatli ijtimoiy farovonlik va ekologik mas’uliyat o‘lchovlarini kuchliroq qo‘shishini ta’kidlaydi.
Biroq tadqiqotda SSR uchun mutlaqo yangi barqaror ijtimoiy mas’uliyat shkalasi qo‘llanmagan. O‘lchov Turkerning 2009-yildagi manfaatdor tomonlarga asoslangan CSR shkalasining tadqiqot kontekstiga moslashtirilgan 10 bandiga tayangan. Shu sababli empirik natijalarni alohida mustaqil SSR shkalasi validatsiyasi sifatida talqin qilish kerak emas.
Tadqiqotning nazariy asosi
Tadqiqot bir nechta tashkiliy xulq-atvor nazariyalarini birgalikda qo‘llaydi. Ijtimoiy o‘rganish nazariyasi xodimlar liderlarining axloqiy va qadriyatlarga asoslangan xatti-harakatlarini kuzatib, o‘xshash me’yorlarni o‘rganishi mumkinligi farazini qo‘llab-quvvatlaydi.
Lider–a’zo almashinuvi nazariyasi lider va xodim o‘rtasidagi ishonch, qo‘llab-quvvatlash va munosabat sifatining ishga doir munosabatlarni shakllantirishi mumkinligini tushuntirish uchun ishlatiladi.
Ijtimoiy almashinuv nazariyasi esa xodimlar o‘zlariga adolatli va qadriyatlarga asoslangan tarzda munosabat qiladigan liderlar hamda mas’uliyatli harakat qiladigan tashkilotlarga ijobiy munosabat va yuqoriroq ishga jalb etilish bilan javob qaytarishi mumkinligi farazini qo‘llab-quvvatlaydi.
Muhokama bo‘limida ijtimoiy identifikatsiya yondashuvi ham qo‘shiladi. Ijtimoiy jihatdan mas’ul deb ko‘riladigan tashkilotga tegishlilik xodimlarda faxr, identifikatsiya va qadriyatlar uyg‘unligini yaratishi mumkinligi; bu ayniqsa axloqiy lider xatti-harakatlarini yanada mazmunli qilishi mumkinligi ilgari suriladi.
Tadqiqotda qaysi gipotezalar sinovdan o‘tkazildi?
- H1: Yetakchilik sifatlari ish joyidagi ishga jalb etilishga ijobiy ta’sir qiladi.
- H2: Axloqiy qadriyatlar ish joyidagi ishga jalb etilishga ijobiy ta’sir qiladi.
- H3: Manfaatlarni amalga oshirishdagi muvozanat ish joyidagi ishga jalb etilishga ijobiy ta’sir qiladi.
- H4: Barqaror ijtimoiy mas’uliyat yetakchilik sifatlari bilan ishga jalb etilish o‘rtasidagi munosabatni moderatsiya qiladi.
- H5: Barqaror ijtimoiy mas’uliyat axloqiy qadriyatlar bilan ishga jalb etilish o‘rtasidagi munosabatni moderatsiya qiladi.
- H6: Barqaror ijtimoiy mas’uliyat manfaatlarni muvozanatlashtirish bilan ishga jalb etilish o‘rtasidagi munosabatni moderatsiya qiladi.
Qaysi yetakchilik o‘lchovi eng kuchli munosabatni ko‘rsatdi?
Uchta bevosita yo‘l orasida eng yuqori standartlashtirilgan koeffitsiyent axloqiy qadriyatlar → ishga jalb etilish munosabatida topildi: β = 0,450; p < 0,001.
Yetakchilik sifatlaridan ishga jalb etilishga bo‘lgan yo‘l β = 0,274; p < 0,001, manfaatlarni muvozanatlashtirishdan ishga jalb etilishga bo‘lgan yo‘l esa β = 0,191; p < 0,001 deb xabar qilindi.
Ushbu koeffitsiyentlar bir xil strukturaviy model doirasida baholanganda, axloqiy qadriyatlar tadqiqot namunasida ishga jalb etilishning uchta qadriyatlarga asoslangan yetakchilik tarkibiy qismi orasidagi eng kuchli bevosita bashoratchisidir.
Barqaror ijtimoiy mas’uliyat barcha yetakchilik ta’sirlarini kuchaytirdimi?
Yo‘q. Bu tadqiqotning eng muhim farqlaridan biridir.
Barqaror ijtimoiy mas’uliyat bilan yetakchilik sifatlari o‘zaro ta’sir koeffitsiyenti β = 0,040; p = 0,217 bo‘lib, H4 qo‘llab-quvvatlanmadi. SSR bilan manfaatlarni muvozanatlashtirish o‘zaro ta’siri ham β = 0,036; p = 0,237 bilan ahamiyatli emas edi; H6 qo‘llab-quvvatlanmadi.
Bunga qarshi, axloqiy qadriyatlar × barqaror ijtimoiy mas’uliyat o‘zaro ta’siri β = 0,096; p = 0,028 bilan statistik jihatdan ahamiyatli bo‘lib, H5 qo‘llab-quvvatlandi.
Ushbu tanlab moderatsiya qanday izohlanadi?
Mualliflar talqiniga ko‘ra, axloqiy qadriyatlar bilan barqaror ijtimoiy mas’uliyat kontseptual jihatdan bir-biriga yaqinroq. Har ikkala tuzilma ham axloqiy xulq-atvor, manfaatdor tomonlar oldidagi mas’uliyat, ijtimoiy manfaat va qadriyatlarga moslik kabi elementlarni o‘z ichiga oladi.
Xodim o‘z lideri axloqiy xatti-harakat qilayotganini va ayni paytda tashkiloti atrof-muhit, jamiyat, xodimlar va boshqa manfaatdor tomonlarga nisbatan mas’uliyatli faoliyat yuritayotganini his qilsa, liderning axloqiy xatti-harakati institutsional amaliyotlar bilan yanada izchil va ishonchli deb qabul qilinishi mumkin. Manba tadqiqot bu uyg‘unlik axloqiy qadriyatlar bilan ishga jalb etilish o‘rtasidagi ijobiy aloqani kuchaytirishi mumkinligini ta’kidlaydi.
Bunga qarshi, menejerning kommunikatsiya, bilim, yetakchilik va shaxslararo ko‘nikmalar kabi umumiy sifatlari kundalik boshqaruv o‘zaro aloqalari orqali bevosita ishlashi mumkin. Xuddi shuningdek, manfaatlarni muvozanatlashtirish xatti-harakati adolat va qaror jarayonlari bilan bog‘liq bo‘lganligi sababli, ijtimoiy mas’uliyat muhitining qo‘shimcha kuchaytiruvchi ta’sirisiz ham xodim munosabatlari bilan bog‘lanishi mumkin. Bular tadqiqotchilarning nazariy tushuntirishlari; tadqiqot bu psixologik mexanizmlarni alohida vositachi o‘zgaruvchilar bilan bevosita sinovdan o‘tkazmagan.
Ishga jalb etilish darajasi qanday edi?
Besh ballik Likert shkalasida ish joyidagi ishga jalb etilish o‘rtachasi 2,179 deb xabar qilindi. Manba tadqiqot bu darajani “nisbatan past” deb izohlaydi.
| Tuzilma | O‘rtacha | Standart og‘ish |
|---|---|---|
| Yetakchilik sifatlari | 3,367 | 1,027 |
| Axloqiy qadriyatlar | 3,070 | 0,615 |
| Manfaatlarni muvozanatlashtirish | 2,724 | 1,224 |
| Barqaror ijtimoiy mas’uliyat | 3,538 | 0,723 |
| Ish joyida ishga jalb etilish | 2,179 | 0,752 |
Mualliflar ishga jalb etilish o‘rtachasining pastligini faqat yetakchilik xatti-harakatlari bilan tushuntirish kerak emasligini ta’kidlaydilar. Ish talablari, ish yuklamasi, tashkiliy qo‘llab-quvvatlash va ish muhiti kabi modelga kiritilmagan shartlar ham ishga jalb etilish darajasiga ta’sir qilishi mumkin.
Model xodimlar jalb etilishining qancha qismini tushuntiradi?
Strukturaviy modelning ishga jalb etilish uchun xabar qilingan tushuntirilgan variansi R² = 0,394. Boshqacha aytganda, model namunadagi ishga jalb etilish variansining %39,4 qismini tushuntiradi.
Manba shuningdek Q² = 0,500, GoF = 0,584 va AFVIF = 2,132 qiymatlarini xabar qiladi. Mualliflar Q² natijasini yuqori bashorat mosligi, GoF qiymatini umumiy model yetarliligi va AFVIF qiymatini jiddiy umumiy usul/multikollinearlik muammosi yo‘qligi sifatida talqin qiladilar.
R² = 0,394 bir vaqtning o‘zida modeldan tashqarida boshqa muhim o‘zgaruvchilar ham borligini ko‘rsatadi. Tadqiqot xodimlarning ishga jalb etilishini faqat yetakchilik yoki ijtimoiy mas’uliyat orqali tushuntirish mumkinligini da’vo qilmaydi.
Tadqiqot nima deydi?
- Qadriyatlarga asoslangan yetakchilikning uch o‘lchovi ham ushbu namunada ishga jalb etilish bilan ijobiy va ahamiyatli bog‘langan.
- Eng yuqori bevosita strukturaviy koeffitsiyent axloqiy qadriyatlarda kuzatilgan.
- Barqaror ijtimoiy mas’uliyat axloqiy qadriyatlar bilan ishga jalb etilish o‘rtasidagi ijobiy munosabatni sezilarli darajada kuchaytirgan.
- Barqaror ijtimoiy mas’uliyat yetakchilik sifatlari yoki manfaatlarni muvozanatlashtirishning ishga jalb etilish bilan munosabatini sezilarli darajada o‘zgartirmagan.
- Qadriyatlarga asoslangan yetakchilik va SSR o‘zaro ta’sirlarini o‘z ichiga olgan model ishga jalb etilish variansining %39,4 qismini tushuntirgan.
Tadqiqot nimani isbotlamaydi?
- Axloqiy yetakchilik ishga jalb etilishni sababiy tarzda oshirishini isbotlamaydi.
- Barqaror ijtimoiy mas’uliyat barcha yetakchilik shakllari ta’sirini kuchaytirishini ko‘rsatmaydi.
- Natijalarni barcha Qatar davlat xodimlariga yoki boshqa mamlakatlarga umumlashtirish mumkinligini ko‘rsatmaydi.
- Barqaror ijtimoiy mas’uliyat xodim samaradorligini yoki tashkilot samaradorligini to‘g‘ridan-to‘g‘ri oshirishini sinamaydi.
- Ishga jalb etilishning oshishi xodimlar almashinuvi, xizmat sifati yoki tashkilot obro‘sini qanchalik o‘zgartirishini o‘lchamaydi.
- Maxsus ishlab chiqilgan mustaqil SSR shkalasining validligini isbotlamaydi; SSR o‘lchovi moslashtirilgan CSR bandlariga asoslangan.
- Qadriyatlarga asoslangan yetakchilik uchun ishlatilgan yangi/moslashtirilgan uch o‘lchovli o‘lchov modelining barcha madaniyatlarda bir xil tuzilmani ko‘rsatishini isbotlamaydi.
Turkiya nuqtai nazaridan qanday o‘qilishi kerak?
Tadqiqot Qatar Ichki ishlar vazirligi kontekstida o‘tkazilgani ayniqsa davlat tashkilotlari uchun qiziqarli; biroq bu uning eng muhim umumlashtirish cheklovidir. Ierarxik tuzilma, davlat xizmati tushunchasi, lider–xodim munosabatlari va ijtimoiy mas’uliyat idroki mamlakatlar va tashkilotlar o‘rtasida farq qilishi mumkin.
Turkiyadagi davlat muassasalarida shunga o‘xshash model sinovdan o‘tkazilsa, qadriyatlarga asoslangan yetakchilikning uch o‘lchovining turkcha o‘lchov validligi, xodimlarning ijtimoiy mas’uliyat idroki, muassasa turi, ierarxiya, ish staji va tashkiliy madaniyat mustaqil baholanishi kerak. Bu tadqiqot Turkiyadagi davlat xodimlari bo‘yicha to‘g‘ridan-to‘g‘ri xulosa bermaydi.
Tadqiqot Usuli va Natijalari
Tadqiqot dizayni va namuna
Tadqiqot miqdoriy va kesimiy so‘rovnoma dizayniga ega. Maqsadli populyatsiya Qatar Davlati Ichki ishlar vazirligi xodimlaridir. Tanlovga kirish imkoniyati sababli qulay tanlash usuli qo‘llangan.
2025-yil iyun–sentyabr davrida turli bo‘limlarda ishlaydigan xodimlarga elektron shaklda jami 430 so‘rovnoma tarqatilgan. Ularning 390 tasi tahlil uchun yaroqli deb topilgan. O‘n yetti to‘liq bo‘lmagan so‘rovnoma va qaytmagan 23 so‘rovnoma yakuniy tahlilga kiritilmagan.
| So‘rovnoma bosqichi | Soni |
|---|---|
| Tarqatilgan so‘rovnoma | 430 |
| Yaroqli so‘rovnoma | 390 |
| To‘liq bo‘lmagani uchun chiqarilgan | 17 |
| Qaytmagan | 23 |
| Manbada xabar qilingan javob darajasi | %90,69 |
Ishtirokchilar profili
| Xususiyat | Guruh | Soni | Ulush |
|---|---|---|---|
| Ta’lim | Diplom va undan past | 184 | %47,18 |
| Ta’lim | Bakalavr | 138 | %35,38 |
| Ta’lim | Magistratura va undan yuqori | 68 | %17,44 |
| Tajriba | 5 yildan kam | 128 | %32,82 |
| Tajriba | 5–10 yildan kam | 140 | %35,90 |
| Tajriba | 10 yil va undan ko‘p | 122 | %31,28 |
| Yosh | 30 yoshdan kichik | 117 | %30,00 |
| Yosh | 30–40 yoshdan kichik | 143 | %36,67 |
| Yosh | 40–50 yoshdan kichik | 77 | %19,74 |
| Yosh | 50 yosh va undan yuqori | 53 | %13,59 |
Manbada ishtirokchilarning jinsiy taqsimoti 1-jadvalda xabar qilinmagan. Shu sababli Verianla tomonidan qo‘shimcha demografik ulush ishlab chiqilmagan.
Qadriyatlarga asoslangan yetakchilik shkalasi qanday yaratildi?
Tadqiqotchilar ishlatgan uch o‘lchovli qadriyatlarga asoslangan yetakchilik konstruksiyasi uchun barcha o‘lchovlarni bir vaqtning o‘zida qamrab oladigan yagona, keng va validatsiyadan o‘tgan shkala yo‘qligini bildiradilar. Shu sababli o‘lchov vositasi adabiyot sharhi hamda Al-Subaey (2025) va Baaji (2018) tadqiqotlari asosida ishlab chiqilgan va tadqiqotning arab kontekstiga moslashtirilgan.
Yetakchilik sifatlari oltita, axloqiy qadriyatlar to‘rtta va manfaatlarni muvozanatlashtirish to‘rtta banddan iborat.
Kontent validligini qo‘llab-quvvatlash uchun so‘rovnoma 8 soha eksperti tomonidan ko‘rib chiqilgan va keyin 30 xodimda pilot tarzda sinovdan o‘tkazilgan.
Boshqa shkalalar
Ish joyidagi ishga jalb etilish Schaufeli va hamkasblarining 2002-yildagi tadqiqotiga asoslangan 12 band bilan o‘lchangan. Bandlar energiya, qat’iyat, ma’no, jo‘shqinlik, ilhom, faxr va ishga chuqur sho‘ng‘ish kabi o‘lchovlarni o‘z ichiga oladi.
Barqaror ijtimoiy mas’uliyat uchun Turkerning 2009-yildagi CSR shkalasidan moslashtirilgan 10 band ishlatilgan. Bandlar atrof-muhitni muhofaza qilish, kelajak avlodlarni hisobga olgan o‘sish, jamiyat farovonligiga hissa, xodim ko‘ngilliligi, ta’limni qo‘llab-quvvatlash, to‘g‘ri ma’lumot berish va qonuniy tartibga rioya qilish kabi mavzularni qamrab oladi.
Barcha bandlar 1 = “mutlaqo qo‘shilmayman” dan 5 = “to‘liq qo‘shilaman” gacha bo‘lgan besh ballik Likert shkalasida baholangan.
O‘lchovlarni arab tiliga tarjima qilishda standart qayta tarjima usuli qo‘llangan.
Tahlil usuli
O‘lchov va strukturaviy model tahlillari WarpPLS 7-versiya yordamida qisman eng kichik kvadratlar strukturaviy tenglamalarni modellashtirish bilan amalga oshirilgan.
Strukturaviy yo‘llarning statistik ahamiyati 5000 bootstrap quyi namuna, ikki tomonlama ahamiyatlilik testi va %5 ahamiyatlilik darajasi bilan baholangan.
Umumiy usul variansi uchun Harmanning bir faktorli testi SPSS 25-versiya yordamida qo‘llangan. Birinchi faktor umumiy variansning %42,22 qismini tushuntirgan; bu manbada ishlatilgan %50 xavotir chegarasidan past bo‘lgan. Bundan tashqari, WarpPLS to‘liq kollinearlik VIF qiymatlari 3,3 dan past ekani xabar qilingan.
O‘lchov modelining ishonchliligi
| Tuzilma | Bandlar soni | Yuklanish oralig‘i | Cronbach α | CR | AVE |
|---|---|---|---|---|---|
| Yetakchilik sifatlari | 6 | 0,878–0,950 | 0,956 | 0,965 | 0,821 |
| Axloqiy qadriyatlar | 4 | 0,838–0,938 | 0,922 | 0,945 | 0,812 |
| Manfaatlarni muvozanatlashtirish | 4 | 0,926–0,990 | 0,973 | 0,980 | 0,925 |
| Barqaror ijtimoiy mas’uliyat | 10 | 0,717–0,871 | 0,938 | 0,948 | 0,645 |
| Ish joyidagi ishga jalb etilish | 12 | 0,791–0,900 | 0,964 | 0,968 | 0,719 |
Barcha AVE qiymatlari 0,50 dan yuqori, kompozit ishonchlilik va Cronbach alfa qiymatlari ham manbada ishlatilgan qabul chegarasidan yuqori. Biroq tadqiqotchilar ayrim tuzilmalarda 0,95 dan yuqori juda baland ishonchlilik koeffitsiyentlari bandlar ortiqchaligi yoki kontent o‘xshashligi ehtimolini ko‘rsatishi mumkinligini alohida qayd etadilar.
Diskriminant validlik
Fornell–Larcker bahosida barcha tuzilmalarning AVE kvadrat ildizlari boshqa tuzilmalar bilan korrelyatsiyalardan yuqori. Barcha HTMT qiymatlari ham manbada ishlatilgan 0,85 chegarasidan past qolgan.
Eng yuqori HTMT qiymati axloqiy qadriyatlar bilan barqaror ijtimoiy mas’uliyat o‘rtasida 0,677 deb xabar qilingan. Tadqiqotchilar buni ikki tuzilma o‘zaro bog‘liq bo‘lishiga qaramay, empirik ravishda bir-biridan ajralishi mumkinligi deb talqin qiladilar.
Bevosita gipoteza natijalari
| Gipoteza | Yo‘l | β | p | f² | Natija |
|---|---|---|---|---|---|
| H1 | LQ → WE | 0,274 | <0,001 | 0,124 | Qo‘llab-quvvatlandi |
| H2 | EV → WE | 0,450 | <0,001 | 0,288 | Qo‘llab-quvvatlandi |
| H3 | BAI → WE | 0,191 | <0,001 | 0,044 | Qo‘llab-quvvatlandi |
Manba axloqiy qadriyatlar uchun f² = 0,288 qiymatini katta ta’sirga yaqin kattalik deb talqin qiladi. Verianla bu yerda manbaning o‘z talqinini saqlaydi; boshqa ta’sir kattaligi tasniflaridan kelib chiqib koeffitsiyent qayta toifalanmaydi.
Moderatsiya natijalari
| Gipoteza | O‘zaro ta’sir | β | p | f² | Natija |
|---|---|---|---|---|---|
| H4 | LQ × SSR → WE | 0,040 | 0,217 | 0,009 | Qo‘llab-quvvatlanmadi |
| H5 | EV × SSR → WE | 0,096 | 0,028 | 0,043 | Qo‘llab-quvvatlandi |
| H6 | BAI × SSR → WE | 0,036 | 0,237 | 0,010 | Qo‘llab-quvvatlanmadi |
1-rasmdagi strukturaviy model ushbu natijalarni vizual tarzda birlashtiradi: qadriyatlarga asoslangan yetakchilikning uch tarkibiy qismi ishga jalb etilishga bevosita bog‘langan, barqaror ijtimoiy mas’uliyat esa uchta yo‘l uchun moderator sifatida modellashtirilgan. Manbada faqat EV × SSR yo‘li statistik qo‘llab-quvvatlash olgan.
Modelning tushuntirish ko‘rsatkichlari
| Ko‘rsatkich | Qiymat |
|---|---|
| R² — Ishga jalb etilish | 0,394 |
| Q² | 0,500 |
| GoF | 0,584 |
| AFVIF | 2,132 |
Tadqiqotning kuchli tomonlari
- Qadriyatlarga asoslangan yetakchilikni bitta ball o‘rniga uch alohida o‘lchov bilan sinashi.
- Bevosita ta’sirlar va kontekstual moderatsiyani bir xil model doirasida baholashi.
- 390 kishilik namuna va 5000 bootstrap quyi namunasidan foydalanishi.
- O‘lchov ishonchliligi, konvergent validlik va diskriminant validlikni alohida xabar qilishi.
- Umumiy usul variansi uchun ham protsedural, ham statistik nazoratlarni qo‘llashi.
- Xususiy sektorga nisbatan kamroq o‘rganilgan davlat muassasasi kontekstida ma’lumot taqdim etishi.
- Yangi/moslashtirilgan qadriyatlarga asoslangan yetakchilik bandlarini Ilova A da ochiq e’lon qilishi.
Asosiy cheklovlar
Bitta muassasa: Barcha ishtirokchilar Qatar Ichki ishlar vazirligidan kelgani sababli boshqa soha va mamlakatlarda bir xil munosabatlar topiladi deb taxmin qilib bo‘lmaydi.
Qulay tanlash: Ishtirokchilar ehtimolli tanlov orqali tanlanmagan. Bu namunaning maqsadli xodimlar populyatsiyasini statistik jihatdan ifodalashini cheklaydi.
Kesimiy dizayn: Barcha o‘lchovlar bitta davrda o‘tkazilgani uchun o‘zgaruvchilarning vaqt bo‘yicha ketma-ketligi va sababiyligi aniqlanmaydi.
O‘z-o‘zini hisobot qilish: Yetakchilik, ijtimoiy mas’uliyat va ishga jalb etilish bir xil ishtirokchilarning baholariga asoslanadi. Umumiy usul variansi testlari qo‘llangan bo‘lsa-da, bitta manbali o‘lchov bu xavfni to‘liq bartaraf etmaydi.
Yangi/moslashtirilgan yetakchilik o‘lchovi: Qadriyatlarga asoslangan yetakchilikning uch o‘lchovli shkalasi keng o‘rnashgan yagona standart shkaladan olinmagan, balki tadqiqot konteksti uchun ishlab chiqilgan. Boshqa namunalarda qayta validatsiya talab qilinadi.
SSR–CSR o‘lchov farqi: Nazariyada barqaror ijtimoiy mas’uliyat CSRdan kengroq konstrukt sifatida ta’riflansa-da, o‘lchovda Turkerning CSR shkalasi ishlatilgan.
Ayrim juda yuqori ishonchlilik qiymatlari: BAI, WE va LQ uchun 0,95 dan yuqori alfa/CR darajalari ayrim bandlar kontent jihatdan bir-biriga juda yaqin bo‘lishi mumkinligi ehtimolini keltirib chiqaradi.
Ishga jalb etilishning boshqa determinantlari: Model R² = 0,394 darajasida; ish talablari, tashkiliy qo‘llab-quvvatlash, ish sharoitlari, maosh, karyera kutishlari yoki psixologik xavfsizlik kabi boshqa omillar modelga kiritilmagan.
Manba va Usul Haqida Izoh
To‘liq original tadqiqot nomi: Values-Based Leadership and Workplace Engagement: Unpacking the Moderating Role of Sustainable Social Responsibility
Mualliflar: Fahad Saeed Al-Subaey; Omar Durrah.
Mualliflar tartibi: Fahad Saeed Al-Subaey birinchi, Omar Durrah ikkinchi muallif.
Teng hissa/teng birinchi muallif: Manbada teng hissa yoki teng birinchi mualliflik haqida ma’lumot yo‘q.
Mas’ul muallif: Omar Durrah.
Muassasalar: Fahad Saeed Al-Subaey — Department of Law and Police Science, Police College, Police Academy, Doha 7157, Qatar. Omar Durrah — Department of Management, College of Commerce and Business Administration, Dhofar University, Salalah 211, Oman.
Jurnal: Administrative Sciences.
Nashriyot: MDPI, Basel, Switzerland.
Jild / son / maqola: 16(6), 288.
DOI: 10.3390/admsci16060288
Yuborilgan sana: 23 aprel 2026.
Qayta ko‘rib chiqilgan sana: 10 iyun 2026.
Qabul qilingan sana: 10 iyun 2026.
Nashr sanasi: 15 iyun 2026.
Manba turi: Kesimiy, miqdoriy, so‘rovnomaga asoslangan empirik tadqiqot; PLS-SEM va moderatsiya tahlili.
Taqriz holati: Tadqiqot taqrizdan o‘tgan Administrative Sciences jurnalida nashr qilingan ilmiy maqoladir.
Rasmiy nashr havolasi:Rasmiy DOI sahifasi
Litsenziya: Creative Commons Attribution (CC BY).
Moliyalashtirish: Tadqiqot tashqi moliyalashtirish olmagan.
Etika qo‘mitasi: Tadqiqot Helsinki deklaratsiyasiga muvofiq o‘tkazilgani va Police Academic, Police College Institutional Review Board tomonidan R. 2025/07 protokol kodi bilan 3 may 2025 sanasida tasdiqlangani bildirilgan.
Axborotli rozilik: Barcha ishtirokchilardan axborotli rozilik olingani bildirilgan.
Ma’lumotlar mavjudligi: Tadqiqot ma’lumotlari asosli so‘rov asosida mas’ul muallifdan olinishi mumkinligi ko‘rsatilgan.
Manfaatlar to‘qnashuvi: Mualliflar manfaatlar to‘qnashuvi yo‘qligini e’lon qilgan.
Mualliflar hissasi: Konseptuallashtirish F.S.A.-S.; metod va dasturiy ta’minot O.D.; validatsiya F.S.A.-S. va O.D.; formal tahlil O.D.; tadqiqot, resurslar va ma’lumot kuratsiyasi F.S.A.-S.; dastlabki matn va ko‘rib chiqish/tahrirlash O.D.; vizualizatsiya F.S.A.-S.; nazorat va loyiha boshqaruvi O.D. tomonidan bajarilgan.
Ushbu Verianla kontentidagi ilmiy usul, shkalalar, namuna ma’lumotlari, strukturaviy koeffitsiyentlar, ta’sir kattaliklari, model ko‘rsatkichlari va cheklovlar yuklangan original tadqiqotga asoslangan. Tashqi tekshiruv faqat bibliografik identifikatsiya, nashr qaydi va jurnalning nashr holatini tekshirish uchun ishlatilgan; asosiy ilmiy kontentga tashqaridan yangi tadqiqot natijasi yoki statistika qo‘shilmagan.
Manbada barqaror ijtimoiy mas’uliyat tushunchasi klassik CSRdan kengroq va barqarorlikka yo‘naltirilgan konstrukt sifatida nazariy jihatdan ajratilgan bo‘lsa-da, empirik o‘lchov Turkerning 2009-yildagi CSR shkalasi moslashtirilishiga asoslangan. Ushbu operatsionlashtirish farqi SSR natijalarini talqin qilishda e’tiborga olinishi kerak.
Bundan tashqari, qadriyatlarga asoslangan yetakchilikning uch o‘lchovli o‘lchov vositasi ushbu tadqiqot uchun adabiyot asosida ishlab chiqilgan va mahalliy kontekstga moslashtirilgan. Ekspert baholashi va pilot tadqiqot o‘tkazilgan bo‘lsa-da, shkalani turli soha, mamlakat va madaniyatlarda o‘lchov invariantligi ushbu tadqiqotda sinovdan o‘tkazilmagan.
Tadqiqotning bitta muassasaga asoslangan, qulay tanlashdan foydalangan, kesimiy va o‘z-o‘zini hisobot qilishga tayangan dizayni sababli statistik yo‘llar sababiy ta’sirlar sifatida talqin qilinmasligi kerak. Xususan, axloqiy qadriyatlarning β = 0,450 koeffitsiyenti axloqiy yetakchilik ishga jalb etilishda %45 o‘sish keltirib chiqaradi degani emas; bu qiymat strukturaviy modeldagi standartlashtirilgan yo‘l koeffitsiyentidir.
Izoh qoldiring
E-pochta manzilingiz chop etilmaydi. Majburiy maydonlar * bilan belgilangan