Бул изилдөө санариптештирүү менен колдоого алынган жашыл адам ресурстарын башкаруу практикалары кызматкерлердин айлана-чөйрөгө жоопкерчиликтүү иш ордундагы жүрүм-туруму менен кандай байланышта экенин Түштүк Африкадагы бир метрополитен муниципалитетинин контекстинде изилдейт. Изилдөө жаңы маалымат чогултуунун ордуна мурда алынган аралаш-ыкма маалыматтарын санариптештирүү багыты менен кайра талдайт: сандык бөлүктө 80 адамдан турган максаттуу HR калкынан тандалган 66 кызматкердин сурамжылоо маалыматтары, сапаттык бөлүктө болсо жети HR менеджеринин маектери колдонулат. Эң жогорку оң Spearman байланышы санарип жашыл окутуу менен кызматкерлердин жашыл жүрүм-турумунун ортосунда табылды (ρ = 0,524; p < 0,01). Кагазсыз операциялар ρ = 0,487, санарип натыйжалуулукту башкаруу ρ = 0,463 жана иш агымын автоматташтыруу ρ = 0,423 менен оң байланыштарды көрсөттү. Бирок изилдөөнүн кесилиштик, өзүн-өзү билдирүүгө негизделген, чакан жана бир гана муниципалитеттин контекстине таянган мүнөзү себептүү бул байланыштар санариптештирүү экологиялык жүрүм-турумга себеп болот деген далил эмес.
Изилдөөдө Жашыл Адам Ресурстарын Башкаруу (Green Human Resource Management, GHRM) адам ресурстарын башкаруу практикаларына экологиялык максаттарды киргизүүнү билдирет. Кызматкердин жашыл жүрүм-туруму (Employee Green Behavior, EGB) болсо энергияны үнөмдөө, калдыктарды азайтуу, кайра иштетүү, кагаз колдонууну кыскартуу, ресурстарды натыйжалуу пайдалануу, экологиялык жактоочулук жана ушуга окшогон айлана-чөйрөгө пайдалуу иш ордундагы жүрүм-турумдарды камтыйт.
Изилдөөнүн негизги мамилеси санариптештирүү административдик иштерди гана тездеткен технология эмес экенин жактайт. E-окутуу жана онлайн окутуу кызматкерлердин экологиялык билимин жана көндүмдөрүн өнүктүрүшү мүмкүн; санарип натыйжалуулук панелдери жана электрондук мониторинг экологиялык максаттарды көрүнүктүү кылышы мүмкүн; кагазсыз системалар жана автоматташтырылган иш агымдары болсо айлана-чөйрөгө жоопкерчиликтүү жүрүм-турумду күнүмдүк иш процессинин ичине жайгаштыра алат. Бирок сапаттык жыйынтыктар бул потенциал инфраструктура жетишсиздиги, санарип көндүмдөрдүн тартыштыгы, ресурс чектөөлөрү, саясий кийлигишүү, кесиптик кошуундардын каршылыгы жана кол менен иштеген жана санарип системаларды параллелдүү жүргүзүү сыяктуу тоскоолдуктардан улам ар дайым иш жүзүнө ашпасын көрсөтөт.
Түркиянын көз карашынан бул изилдөө түздөн-түз муниципалдык саясаттык жыйынтык чыгарбайт. Түркиядагы метрополитен же райондук муниципалитеттерде окшош модель колдонулса, санарип HR инфраструктурасынын жетилгендиги, кызматкерлердин санарип көндүмдөрү, e-окутуу системаларынын чыныгы колдонулушу, экологиялык натыйжалуулук көрсөткүчтөрү, кагазсыз процесстердин камтуу деңгээли жана институционалдык башкаруу шарттары жергиликтүү маалыматтар менен өзүнчө өлчөнүшү керек.
Изилдөөнүн негизги суроосу эмне?
Изилдөөнүн негизги суроосу муниципалитеттердеги санарип адам ресурстары практикалары операциялык натыйжалуулукту камсыз кылуудан тышкары кызматкерлердин экологияга багытталган жүрүм-турумдары менен байланыштуубу же жокпу деген маселе. Изилдөө өзгөчө санарип окутуу, электрондук натыйжалуулукту башкаруу, санарип жумушка алуу, санарип сыйлык системалары, кагазсыз операциялар жана автоматташтырылган иш агымдарын кызматкерлердин жашыл жүрүм-туруму менен байланыштырат.
Изилдөөчүлөр бул суроого сандык корреляциялар менен гана жооп беришпейт. HR менеджерлеринин тажрыйбалары да талданып, статистикалык жактан оң көрүнгөн санарип практикалар чыныгы муниципалдык чөйрөдө кандай тоскоолдуктарга туш болору каралат.
Изилдөө эмне үчүн муниципалдык чөйрөгө көңүл бурат?
Метрополитен муниципалитеттер ири жумуш берүүчүлөр да, экологиялык башкаруунун акторлору да болуп саналат. Ошондуктан муниципалитет кызматкерлеринин күнүмдүк жүрүм-туруму мекеме ичиндеги ресурстарды колдонууга гана эмес, кеңири туруктуулук практикаларына да таасир бере алат.
Булак изилдөө Түштүк Африкадагы eThekwini Municipality контекстин талкуулайт жана баштапкы изилдөө ушул муниципалитеттин жеткиликтүүлүгү менен жүргүзүлгөнүн ыраазычылык бөлүмүндө ачык белгилейт. Ошол эле учурда изилдөө HR кызматкерлери жана менеджерлер менен гана жүргүзүлгөндүктөн, муниципалитеттеги бардык кызматкер топторунун жүрүм-турумун түздөн-түз өлчөбөйт.
AMO модели кандай кеңейтилди?
Изилдөөнүн негизги теориялык таянычы Жөндөм–Мотивация–Мүмкүнчүлүк модели (Ability–Motivation–Opportunity, AMO). Бул моделге ылайык, кызматкердин жүрүм-туруму пайда болушу үчүн адам тиешелүү жөндөмдөргө ээ болушу, ошол жүрүм-турумду жасоого мотивацияланышы жана ага мүмкүндүк берген иш чөйрөсүндө болушу керек.
Изилдөөчүлөр классикалык AMO алкагын санариптештирүү менен айкалыштырып, үч механизмди аныкташат:
- Санарип жашыл жөндөм: e-окутуу, санарип окутуу жана санарип көндүмдөрдү баалоо аркылуу экологиялык билимдерди жана көндүмдөрдү өнүктүрүү.
- Санарип жашыл мотивация: натыйжалуулук панелдери, электрондук мониторинг, реалдуу убакыттагы кайтарым байланыш жана санарип сыйлыктар аркылуу экологиялык күтүүлөрдү көрүнүктүү кылуу.
- Санарип жашыл мүмкүнчүлүк: кагазсыз иш агымдары, автоматташтыруу жана санарип байланыш куралдары аркылуу экологияга жоопкерчиликтүү жүрүм-турумду күнүмдүк операцияларда оңойураак аткарууга мүмкүн кылуу.
Социо-Техникалык Системалар мамилеси эмне үчүн кошулган?
Изилдөө санарип технология жалгыз өзү натыйжа жаратпай турганын көрсөтүү үчүн Социо-Техникалык Системалар (Socio-Technical Systems, STS) мамилесин колдонот. Бул мамиледе натыйжалар техникалык система менен социалдык системанын өз ара аракетинен келип чыгат.
Мисалы, муниципалитеттин өнүккөн e-окутуу платформасына ээ болушу өзү эле жетиштүү эмес. Кызматкерлердин санарип көндүмдөрү төмөн болсо, интернет байланышы ишенимдүү болбосо же окутуулар башкаруу тарабынан колдоого алынбаса, техникалык инфраструктура күтүлгөн жүрүм-турум өзгөрүүсүн жарата албай калышы мүмкүн.
Институционалдык теория изилдөөгө эмнени кошот?
Институционалдык теория муниципалитеттерде санариптештирүү жеке компаниялардагы технологиялык долбоорлордон башка шарттарда жүрөрүн түшүндүрүү үчүн колдонулат. Мамлекеттик мекемелер мыйзамдар, бюджеттик чектөөлөр, саясий көзөмөл, кесиптик кошуундар, отчеттуулук талаптары жана бюрократиялык процесстердин ичинде иш жүргүзүшөт.
Изилдөөчүлөрдүн айтымында, бул шарттар санарип GHRM системаларынын кызматкердин жүрүм-турумуна жеткен таасирин күчөтүшү же чектеши мүмкүн. Ошондуктан изилдөө санариптештирүүнү универсалдуу чечим катары эмес, институционалдык даярдыкка көз каранды социо-техникалык механизм катары карайт.
Кызматкердин жашыл жүрүм-туруму эмнелерди камтыйт?
Изилдөөдө кызматкердин жашыл жүрүм-туруму кызматтык милдеттин алкагында күтүлгөн жана ыктыярдуу экологияга пайдалуу жүрүм-турумдардын кеңири түзүмү катары каралат. Энергияны үнөмдөө, калдыктарды башкаруу, ресурстарды натыйжалуу пайдалануу, кагазды азайтуу, экологиялык маалымдуулукту жогорулатуу, жашыл инновация жана экологиялык жарандык мунун мисалдары болуп саналат.
Бул жерде маанилүү чектөө бар: изилдөөдө өлчөнгөн EGB негизинен кызматкерлердин өз билдирүүлөрүнөн алынган. Ошондуктан “кызматкерлер жашыл жүрүм-турум көрсөтөт” деген жыйынтык энергия эсептегичтери, кагаз керектөө жазуулары же көз карандысыз байкоо сыяктуу объективдүү экологиялык натыйжалуулук өлчөөлөрү менен тастыкталган эмес.
6-беттеги модель эмнени түшүндүрөт?
Изилдөөнүн биринчи тегерек модели санариптештирүү менен колдоого алынган GHRM системасын үч AMO механизмдин ортосуна жайгаштырат. Борбордо e-HRM куралдары, автоматташтыруу, кагазсыз системалар жана санарип индикатор панелдери бар. Булар санарип жашыл жөндөм, санарип жашыл мотивация жана санарип жашыл мүмкүнчүлүк механизмдери аркылуу кызматкердин жашыл жүрүм-турумуна байланышат.
Моделдин сырткы шакегинде инфраструктуралык боштуктар, санарип көндүмдөрдүн жетишсиздиги, ресурс чектөөлөрү, саясий кийлигишүү жана кесиптик кошуундардын каршылыгы жайгашкан. Сүрөттүн негизги билдирүүсү санарип GHRMнин таасири технологиялык куралдарга гана эмес, колдонуу чөйрөсүнө да көз каранды экенин көрсөтөт.
16-беттеги экинчи тематикалык карта эмнени көрсөтөт?
Экинчи визуал алкакты кеңири түзүмгө айлантат. Жогорку бөлүктө e-HRM, автоматташтыруу, санарип платформалар жана булут инфраструктурасы сыяктуу технологиялык түрткү берүүчүлөр менен кагазсыз иштөөгө болгон талаптар, чыгымды азайтуу, туруктуулук максаттары жана жашыл саясаттар сыяктуу экологиялык тартуучу факторлор жайгашкан.
Алардын астында санариптештирүү менен колдоого алынган GHRM, андан кийин кызматкердин жашыл жүрүм-туруму жана соңунда экологиялык, уюмдук жана жеке натыйжалар көрсөтүлгөн. Экологиялык натыйжаларга кагаз колдонууну, көмүртек изин жана ресурс керектөөнү азайтуу; уюмдук натыйжаларга чыгымды үнөмдөө, натыйжалуулук жана аброй; жеке натыйжаларга болсо маалымдуулук, көндүмдөрдүн өнүгүшү жана жумушка канааттануу мисал катары киргизилген.
Сүрөт боюнча эскертүү: Визуалдагы үч AMO кутусунун оң тарабындагы куту “Digital Green Motivation” деп белгиленген. Бирок изилдөөнүн теориялык тексти жана мурунку Сүрөт 1 бул үчүнчү өлчөмдү “Digital Green Opportunity” деп аныктайт. Демек, булакта көрүнгөн визуалдык энбелгилөө катасы бар.
Санарип жашыл окутуу эмне үчүн өзгөчөлөнөт?
Сандык анализде кызматкердин жашыл жүрүм-туруму менен эң жогорку корреляцияны санарип жашыл окутуу көрсөткөн: ρ = 0,524; p < 0,01. Сапаттык маектерде да e-окутуу жеткиликтүүлүктү кеңейткени жөнүндө кайталанган билдирүүлөр болгон.
Аралаш-ыкма интеграциясы бул эки далилди “convergence”, башкача айтканда жакындашуу катары классификациялайт. Башкача айтканда, сандык байланыш менен менеджерлердин колдонуу тажрыйбалары бир жалпы багытты көрсөтөт.
Бирок корреляция санарип окутуу экологиялык жүрүм-турумга себеп болот дегенди билдирбейт. Экологияга көбүрөөк сезимтал кызматкерлер санарип жашыл окутууну оңураак баалашы мүмкүн деген тескери багыттагы же жалпы себепке таянган түшүндүрмөлөр кесилиштик дизайн менен жокко чыгарылбайт.
Санарип натыйжалуулукту башкаруу кандай роль ойнойт?
Санарип натыйжалуулукту башкаруу кызматкердин жашыл жүрүм-туруму менен ρ = 0,463; p < 0,01 деңгээлинде оң байланышта табылган. Изилдөөнүн теориялык түшүндүрмөсүнө ылайык, электрондук натыйжалуулукту көзөмөлдөө, экологиялык KPIлар жана кайтарым байланыш системалары экологиялык жүрүм-турумдарды өлчөнө турган жана көрүнүктүү кылышы мүмкүн.
Ошол эле учурда менеджерлердин маектери санарип экологиялык KPI системалары муниципалитеттин бардык бөлүгүндө ырааттуу колдонулбаганын көрсөтөт. Ошондуктан аралаш-ыкма интеграциясында санарип натыйжалуулукту башкаруу үчүн натыйжа “partial convergence”, башкача айтканда жарым-жартылай жакындашуу деп классификацияланган.
Кагазсыз операциялар канчалык көрүнүктүү?
Кагазсыз операциялар сандык сүрөттөө анализинде эң жогорку орточо көрсөткүчкө ээ санарип практика болуп саналат: орточо 4,01; стандарттык четтөө 0,79. Кызматкердин жашыл жүрүм-туруму менен корреляциясы ρ = 0,487; p < 0,01.
Сапаттык анализде да “paperless operations” эң көп коддолгон санарип жеңилдетүүчү болуп, 31 код шилтемесин алган. Бул 31 саны 31 башка менеджер дегенди билдирбейт; бул сапаттык маектерде тиешелүү теманын коддолуу жыштыгы, ал эми менеджерлердин жалпы саны болгону жети.
Статистикалык потенциал менен колдонуу чындыгы эмне үчүн айырмаланат?
Изилдөөнүн аралаш-ыкма мамилесинин эң маанилүү жыйынтыгы ушул: статистикалык жактан санарип практикалар менен кызматкердин жашыл жүрүм-турумунун ортосунда оң байланыштар байкалса да, менеджерлер ошол эле системалар иш жүзүндө толук орношпогонун билдиришет.
Мисалы, санарип системалар колдонулган мекемеде оң корреляция табылышы мүмкүн; бирок байланыш көйгөйлөрү, кызматкерлердин көндүм жетишсиздиги же кол менен иштеген системалардын параллелдүү уланышы санарип системанын мекеме боюнча чыныгы таасирин чектеши мүмкүн.
Изилдөө колдогон жыйынтыктар
- Санарип жашыл окутуу кызматкердин жашыл жүрүм-туруму менен оң байланышта.
- Санарип натыйжалуулукту башкаруу кызматкердин жашыл жүрүм-туруму менен оң байланышта.
- Кагазсыз операциялар жана иш агымын автоматташтыруу да оң эки өзгөрмөлүү байланыштарды көрсөтөт.
- Санарип окутуу иерархиялык регрессияда контролдук өзгөрмөлөрдөн тышкары маанилүү кошумча түшүндүрүү күчүн камсыз кылган.
- Санарип натыйжалуулукту башкаруу регрессия моделине кошулганда кошумча түшүндүрүлгөн вариация статистикалык жактан маанилүү көбөйгөн.
- Сапаттык жыйынтыктар санариптештирүү экологиялык маалымдуулук, мониторинг жана чыгымдын натыйжалуулугу менен байланышканын көрсөтөт.
- Инфраструктура, санарип көндүмдөр жана институционалдык шарттар санарип GHRM практикаларынын ишке ашышын чектеши мүмкүн.
Изилдөө колдобогон, текшербеген же далилдебеген жыйынтыктар
- Санариптештирүү кызматкерлердин экологиялык жүрүм-турумуна себеп болот деп далилдебейт.
- Санарип HR системалары реалдуу энергия керектөөнү же көмүртек эмиссияларын азайтарын түздөн-түз өлчөбөйт.
- Кагазсыз иш жалпы экологиялык изди автоматтык түрдө азайтат деп көрсөтпөйт.
- Натыйжаларды Түштүк Африкадагы бардык муниципалитеттерге же башка өлкөлөргө статистикалык жактан жалпылоого болорун көрсөтпөйт.
- Санарип окутуу, натыйжалуулукту башкаруу, жумушка алуу, сыйлыктар, кагазсыз операциялар жана автоматташтыруунун баарын бир көп өзгөрмөлүү регрессия моделинде салыштырбайт.
- Санарип натыйжалуулукту көзөмөлдөө кызматкердин мотивациясын кайсы психологиялык механизм аркылуу өзгөртөрүн түздөн-түз текшербейт.
- Санарип системалардын узак мөөнөттүү экологиялык натыйжалуулукка таасирин көзөмөлдөгөн узак мөөнөттүү маалымат бербейт.
Түркиянын көз карашынан кандай окулушу керек?
Түркиядагы муниципалитеттерде e-муниципалитет, электрондук документ башкаруу, санарип адам ресурстары же экологиялык натыйжалуулукту көзөмөлдөө системаларынын бар болушу бул изилдөөдөгү байланыштар автоматтык түрдө Түркияда да пайда болот дегенди билдирбейт. Изилдөөнүн далили Түштүк Африкадагы бир гана метрополитен муниципалитетинин HR бөлүмү менен чектелген.
Түркияда окшош изилдөө жүргүзүлсө, санарип жашыл окутуу, электрондук натыйжалуулук көрсөткүчтөрү, кагазсыз процесстер жана автоматташтыруу менен катар муниципалитеттин санарип инфраструктуралык мүмкүнчүлүгү, кызматкерлердин санарип сабаттуулугу, кол менен жана санарип процесстердин параллелдүү жүрүп-жүрбөгөнү, институционалдык өзгөрүүнү башкаруу жана объективдүү экологиялык көрсөткүчтөр бирге өлчөнүшү керек.
Изилдөөнүн Методу жана Жыйынтыктары
Бул изилдөө жаңы маалымат топтодубу?
Жок. Учурдагы изилдөө экинчи даражадагы аралаш-ыкма анализин колдонот. Мурда жүргүзүлгөн баштапкы изилдөөдөгү сандык сурамжылоо жана сапаттык маек маалыматтары бул жолу санариптештирүү менен колдоого алынган GHRM көз карашынан кайра каралган.
Кайра талдоо учурунда ачык түрдө санарип платформа, электрондук система же автоматташтырылган процесс камтыган пункттар гана тандалган. Онлайн жумушка алуу, виртуалдык маектер, e-окутуу, электрондук натыйжалуулукту көзөмөлдөө жана кагазсыз байланыш ушул алкакка кирет. Технологиялык ортомчулук камтыбаган пункттар санарип түзүмдөрдү түзүүдө сыртта калтырылган.
Сандык үлгү кандай түзүлгөн?
Муниципалитеттин максаттуу HR кызматкерлеринин саны 80 адам. Жөнөкөй кокустук тандоо менен 66 кызматкер тандалып, тандалган 66 адамдын баарынан сурамжылоо алынган. Ошентип тандалган адамдар арасындагы жооп берүү көрсөткүчү %100, үлгүнүн максаттуу HR калкына катышы болсо %82,5 болгон.
| Өзгөчөлүк | Топ | Саны | Үлүшү |
|---|---|---|---|
| Жыныс | Эркек | 32 | %48,5 |
| Жыныс | Аял | 34 | %51,5 |
| Билим | Диплом | 15 | %22,7 |
| Билим | Бакалавр | 22 | %33,3 |
| Билим | Магистр | 19 | %28,8 |
| Билим | Докторантура | 10 | %15,2 |
| Иш тажрыйбасы | 0–5 жыл | 38 | %57,6 |
| IT көндүмү | Жакшы | 26 | %39,4 |
| IT көндүмү | Начар | 7 | %10,6 |
Шкалалардын ишенимдүүлүгү кандай болгон?
| Түзүм | Пункт саны | Cronbach α | Булак классификациясы |
|---|---|---|---|
| Санарип жашыл окутуу | 8 | 0,963 | Мыкты |
| Санарип натыйжалуулукту башкаруу | 7 | 0,953 | Мыкты |
| Санарип жумушка алуу | 6 | 0,905 | Мыкты |
| Санарип эмгек акы жана сыйлыктар | 5 | 0,887 | Жакшы |
| Жашыл иш ордундагы жүрүм-турумдар | 10 | 0,822 | Жакшы |
| Башкаруунун колдоосу | 6 | 0,841 | Жакшы |
“Башкаруунун колдоосу” ишенимдүүлүк таблицасында бар болгону менен, учурдагы санариптештирүү анализинин негизги корреляция жана иерархиялык регрессия таблицаларында өзүнчө өзгөрмө катары улантылган эмес.
Сүрөттөөчү статистика эмнени көрсөтөт?
| Өзгөрмө | Орточо | Стандарттык четтөө |
|---|---|---|
| Санарип жашыл окутуу | 3,82 | 0,94 |
| Санарип натыйжалуулукту башкаруу | 3,67 | 0,88 |
| Санарип жумушка алуу | 3,45 | 0,91 |
| Санарип эмгек акы/сыйлык | 3,39 | 0,96 |
| Кагазсыз операциялар | 4,01 | 0,79 |
| Иш агымын автоматташтыруу | 3,56 | 0,93 |
| Кызматкердин жашыл жүрүм-туруму | 3,91 | 0,72 |
Бардык маанилер беш баллдык Likert шкаласына негизделген. Кагазсыз операциялар 4,01 менен санарип практикалардын ичиндеги эң жогорку орточо көрсөткүчкө ээ.
Эмне үчүн Spearman корреляциясы колдонулган?
Маалыматтар SPSS 26 менен талданган. Shapiro–Wilk тесттеринде айрым өзгөрмөлөрдө нормалдуу бөлүштүрүүдөн четтөө байкалгандыктан, байланыш анализи параметрдик Pearson корреляциясынын ордуна Spearman даражалык корреляциясы менен жүргүзүлгөн.
Санарип практикалар менен кызматкердин жашыл жүрүм-турумунун ортосундагы байланыштар
| Санарип практика | Кызматкердин жашыл жүрүм-туруму менен Spearman ρ | Маанилүүлүк |
|---|---|---|
| Санарип жашыл окутуу | 0,524 | p < 0,01 |
| Кагазсыз операциялар | 0,487 | p < 0,01 |
| Санарип натыйжалуулукту башкаруу | 0,463 | p < 0,01 |
| Иш агымын автоматташтыруу | 0,423 | p < 0,01 |
| Санарип эмгек акы/сыйлык | 0,341 | p < 0,01 |
| Санарип жумушка алуу | 0,251 | p < 0,05 |
Иерархиялык регрессия эмнени көрсөттү?
| Модель | Кошулган өзгөрмөлөр | R² | Түзөтүлгөн R² | ΔR² | ΔF үчүн p |
|---|---|---|---|---|---|
| Модель 1 | Жыныс, билим, тажрыйба | 0,087 | 0,043 | 0,087 | 0,129 |
| Модель 2 | Модель 1 + санарип окутуу | 0,312 | 0,268 | 0,225 | <0,001 |
| Модель 3 | Модель 2 + санарип натыйжалуулукту башкаруу | 0,378 | 0,327 | 0,066 | 0,015 |
| Модель 4 | Модель 3 + санарип эмгек акы/сыйлык | 0,412 | 0,355 | 0,034 | 0,071 |
Контролдук өзгөрмөлөрдөн турган биринчи модель маанилүү болгон эмес. Санарип окутуу кошулганда түшүндүрүлгөн вариация %8,7'ден %31,2'ге көтөрүлүп, өсүү статистикалык жактан маанилүү болгон. Санарип натыйжалуулукту башкаруу кошулганда R² %37,8'ге жетип, кошумча %6,6 түшүндүрүлгөн вариация өсүшү да маанилүү болгон.
Санарип эмгек акы/сыйлык өзгөрмөсүн кошуу жалпы R²ни %41,2'ге чыгарган; бирок акыркы %3,4 өсүү p = 0,071 менен изилдөө колдонгон %5 маанилүүлүк чегине жеткен эмес.
Бул регрессия катарын этияттык менен чечмелөө керек. Санарип жумушка алуу, кагазсыз операциялар жана иш агымын автоматташтыруу модель катарына киргизилген эмес. Демек, Таблица 5 бардык санарип практикалардын бир эле учурдагы көз карандысыз салымын салыштырган модель эмес.
Bootstrap жана жалпы методдук кыйшаюу текшерүүлөрү
Изилдөө чакан үлгү шарттарында ишенимдүүлүктү жогорулатуу үчүн 5000 кайра тандоодон турган bootstrap ишеним интервалдары эсептелгенин билдирет. Бирок негизги жыйынтык таблицаларында бул bootstrap ишеним интервалдарынын сандык төмөнкү жана жогорку чек аралары өзүнчө берилген эмес.
Кесилиштик өзүн-өзү билдирүү дизайны жаратышы мүмкүн болгон жалпы методдук кыйшаюуга каршы анонимдүүлүк, шкала бөлүмдөрүн психологиялык жактан бөлүү жана пункттардын тартибин өзгөртүү сыяктуу процедуралык чаралар колдонулган. Статистикалык жактан Harman бир фактор тестин жана 3,3'төн төмөн VIF чегин колдонушканы айтылган.
Сапаттык бөлүк кимдерден турат?
Сапаттык анализ үчүн саясат иштеп чыгуу жана санарип HR көзөмөлүндө иштеген 7 HR менеджери/адиси максаттуу түрдө тандалган. Катышуучулардын 8–15 жылдык HR тажрыйбасы жана муниципалитетте 6–12 жылдык тажрыйбасы болгон.
Кызматтар жогорку HR менеджменти, окутуу жана өнүктүрүү, натыйжалуулукту башкаруу, жумушка алуу, HR системалары жана эмгек акы/жеңилдиктер сыяктуу тармактарды камтыган. Жети катышуучунун төртөө эркек, үчөө аял болгон.
Сапаттык анализ кайсы темаларды чыгарды?
| Негизги тема | Кошумча тема | Код шилтемеси |
|---|---|---|
| Санарип жеңилдетүүчүлөр | Кагазсыз операциялар | 31 |
| Санарип жеңилдетүүчүлөр | E-окутуу платформалары | 22 |
| Санарип жеңилдетүүчүлөр | E-жумушка алуу системалары | 18 |
| Санарип жеңилдетүүчүлөр | Автоматташтырылган иш агымдары | 15 |
| Санарип тоскоолдуктар | Санарип көндүмдөрдүн жетишсиздиги | 16 |
| Санарип тоскоолдуктар | Инфраструктура жетишсиздиги | 12 |
| Санарип тоскоолдуктар | Саясий кийлигишүү | 9 |
| Санарип тоскоолдуктар | Кесиптик кошуундардын каршылыгы | 7 |
| Санарип–жашыл байланыштар | Экологиялык маалымдуулук | 14 |
| Санарип–жашыл байланыштар | Чыгымдын натыйжалуулугу | 13 |
| Санарип–жашыл байланыштар | Мониторинг мүмкүнчүлүгү | 11 |
| Ишке ашыруу кыйынчылыктары | Ресурс чектөөлөрү | 11 |
| Ишке ашыруу кыйынчылыктары | Кол менен жана санарип системаларды чогуу жүргүзүү | 10 |
| Ишке ашыруу кыйынчылыктары | Өзгөрүүнү башкаруу | 8 |
Бул маанилер код шилтемелеринин жыштыгы; изилдөөлөрдүн же катышуучулардын саны эмес. Бир эле менеджердин маеги бир тема үчүн бир нече код шилтемесин бере алат.
Аралаш-ыкма интеграциясы эмнени кошту?
Изилдөөчүлөр сандык жана сапаттык жыйынтыктарды үч категорияда салыштырышты: жакындашуу, жарым-жартылай жакындашуу жана айырмалануу.
| Тема | Сандык жыйынтык | Сапаттык жыйынтык | Интеграция |
|---|---|---|---|
| Санарип окутуу | EGB менен күчтүү оң байланыш | E-окутууга жеткиликтүүлүк кеңейгени билдирилген | Жакындашуу |
| Санарип натыйжалуулукту башкаруу | EGB менен оң байланыш жана маанилүү кошумча R² | Санарип KPI колдонуу толук жана ырааттуу эмес | Жарым-жартылай жакындашуу |
| Санарип системаларды толук колдонуу | Статистикалык байланыштар системалар иштеп жатат деп болжолдойт | Көндүм, инфраструктура жана каршылык көйгөйлөрү билдирилген | Айырмалануу |
| Санарип инфраструктуранын даярдыгы | Корреляциялар оң потенциалды көрсөтөт | Байланыш жана инфраструктура көйгөйлөрү бар | Айырмалануу |
Бул интеграциянын негизги билдирүүсү сандык анализ “статистикалык потенциалды”, ал эми сапаттык анализ “колдонуу чындыгын” көрсөтөт. Санарип GHRM куралдарынын оң статистикалык байланыштары мекеме бул куралдарды муниципалитет боюнча натыйжалуу жана ырааттуу колдонуп жатат дегенди билдирбейт.
Негизги чектөөлөр
Кесилиштик маалымат: Өзгөрмөлөрдүн ортосундагы убакыт тартиби аныкталбагандыктан себептүүлүк орнотууга болбойт.
Бир муниципалитет: Натыйжаларды санарип жетилгендиги, бюджети жана башкаруу түзүмү башка муниципалитеттерге түздөн-түз жалпылоого болбойт.
Чакан үлгү: Сандык үлгү 66, сапаттык үлгү 7 адамдан турат.
Экинчи даражадагы анализ: Изилдөөчүлөр баштапкы маалымат топтомунда бар пункттарды гана кайра классификациялай алышкан. Санариптештирүүгө мүнөздүү жаңы өзгөрмөлөр кийин өлчөнгөн эмес.
Өзүн-өзү билдирүү: Экологиялык жүрүм-турум жана санарип практикалар боюнча өлчөөлөрдө социалдык жактыруу жана кабылдоо кыйшаюусу болушу мүмкүн.
Объективдүү экологиялык натыйжа жок: Энергия керектөө, чыныгы кагаз колдонуу, көмүртек эмиссиясы же экологиялык шайкештик сыяктуу объективдүү натыйжалуулук көрсөткүчтөрү колдонулган эмес.
Регрессиянын камтуусу: Кагазсыз операциялар, автоматташтыруу жана санарип жумушка алуу корреляция анализинде бар болгону менен, иерархиялык регрессия катарына киргизилген эмес.
Bootstrap отчеттуулугу: 5000 кайра тандоодон турган ишеним интервалдары эсептелгени айтылган, бирок негизги жыйынтык таблицасында ишеним интервалдарынын сандык чектери көрсөтүлгөн эмес.
Сүрөт энбелгиси: Сүрөт 2'нин үчүнчү AMO кутусунда “Digital Green Opportunity” ордуна кайрадан “Digital Green Motivation” жазылган; булак тексти жана Сүрөт 1 үчүнчү өлчөм мүмкүнчүлүк экенин ачык көрсөтөт.
Булак жана Метод Эскертүүсү
Толук түпнуска изилдөө аталышы: Digitalization-Driven Green HRM Practices and Employee Green Behavior in a Metropolitan Municipality
Авторлор: Taiwo Hassan Ajadi; Vuyokazi Ntombikayise Mtembu; Sulaiman Olusegun Atiku; Ebenezer Esenogho.
Авторлордун тартиби: Taiwo Hassan Ajadi биринчи, Vuyokazi Ntombikayise Mtembu экинчи, Sulaiman Olusegun Atiku үчүнчү жана Ebenezer Esenogho төртүнчү автор.
Тең салым/тең биринчи авторлук: Булакта тең салым же тең биринчи авторлук тууралуу билдирүү жок.
Жооптуу автор: Taiwo Hassan Ajadi.
Мекемелер: Centre for Artificial Intelligence & Multidisciplinary Innovation Studies, University of South Africa, Pretoria, South Africa; Department of Business Management, University of Limpopo, Sovenga, South Africa; Harold Pupkewitz Graduate School of Business, Namibia University of Science and Technology, Windhoek, Namibia; Department of Economic and Business Sciences, Walter Sisulu University, Mthatha, South Africa.
Журнал: Administrative Sciences.
Басма: MDPI, Basel, Switzerland.
Том / сан / макала: 16(6), 289.
DOI: 10.3390/admsci16060289
Тапшырылган күнү: 27 январь 2026.
Кайра кароо күнү: 23 март 2026.
Кабыл алынган күнү: 24 март 2026.
Жарыяланган күнү: 16 июнь 2026.
Булак түрү: Рецензияланган изилдөө макаласы; учурдагы анализ мурда чогултулган аралаш-ыкма маалыматтарынын санариптештирүүгө багытталган экинчи даражадагы анализи.
Рецензия абалы: Изилдөө рецензияланган Administrative Sciences журналында жарыяланган изилдөө макаласы.
Расмий жарыя шилтемеси:Расмий DOI барагы
Лицензия: Creative Commons Attribution (CC BY).
Каржылоо: Изилдөө тышкы каржылоо алган эмес.
Этика комитети: Баштапкы изилдөө University of KwaZulu-Natal Humanities and Social Sciences Research Ethics Committee тарабынан HSSREC/00000377/2019 этикалык уруксат номери менен 21 октябрь 2019 күнү бекитилгени билдирилген. Учурдагы изилдөө анонимдештирилген бар маалыматтарды экинчи ирет талдоо болуп саналат жана жаңы маалымат чогултулган эмес.
Маалымдалган макулдук: Баштапкы изилдөөнүн бардык катышуучуларынан маалыматдалган макулдук алынганы билдирилген.
Маалымат жеткиликтүүлүгү: Маалыматтар купуялуулук жана этикалык чектөөлөрдөн улам коомчулукка ачык эмес, негиздүү өтүнүч боюнча жооптуу автордон алууга болору билдирилген.
Ыраазычылык: Авторлор баштапкы изилдөөгө жеткиликтүүлүк бергендиги үчүн eThekwini Municipalityге ыраазычылык билдиришет.
Кызыкчылыктардын кагылышы: Авторлор кызыкчылыктардын кагылышы жок экенин билдиришкен.
Автордук салымдар: Концептуалдаштыруу T.H.A. жана E.E.; метод, программалык камсыздоо, текшерүү, формалдуу анализ, изилдөө, ресурстар, маалыматтарды курациялоо жана биринчи долбоор T.H.A.; кароо жана редакциялоо T.H.A., V.N.M., E.E. жана S.O.A.; визуалдаштыруу T.H.A.; кеңеш берүү E.E. жана V.N.M.; долбоорду башкаруу T.H.A., V.N.M., E.E. жана S.O.A. тарабынан аткарылган.
Бул Verianla мазмунундагы үлгү, статистика, код жыштыктары, теориялык модель жана чектөөлөр жүктөлгөн түпнуска изилдөөгө негизделген. Библиографиялык тышкы текшерүү жарыя идентификациясын жана журналдын жарыя абалын ырастоо үчүн гана колдонулган; негизги илимий мазмунга сырттан жаңы экологиялык таасир, муниципалдык маалымат же себептик механизм кошулган эмес.
Учурдагы макала жаңы талаа изилдөөсү эмес. Мурда алынган маалыматтар топтомунан санарип же технология аркылуу ишке ашкан GHRM пункттары тандалып, кайра топтоштурулуп, AMO, Социо-Техникалык Системалар жана Институционалдык Теория алкагында кайра талданган. Ошондуктан анализ баштапкы маалымат топтомунда бар көрсөткүчтөр менен гана чектелген.
Булакта Таблица 4 санарип жашыл окутуу жана санарип натыйжалуулукту башкаруу корреляцияларын p < 0,01 деп көрсөтсө, кийинки текст жана интеграция таблицасы ошол эле байланыштарды p < 0,05 деңгээлинде билдирет. p < 0,01 мааниси p < 0,05 шартын да канааттандыргандыктан логикалык карама-каршылык жок; бирок отчеттуулуктун тактыгы айырмаланат.
Булактын Сүрөт 2'синде AMOнун үчүнчү компоненти болушу керек болгон “Digital Green Opportunity” кутусу экинчи жолу “Digital Green Motivation” деп белгиленген. Изилдөөнүн теориялык тексти жана Сүрөт 1 үчүнчү өлчөм “Digital Green Opportunity” экенин ачык көрсөтөт. Verianla бул булак ичиндеги визуалдык энбелги көйгөйүн үнсүз түрдө оңдогон эмес.
Иерархиялык регрессия контролдук өзгөрмөлөр, санарип окутуу, санарип натыйжалуулукту башкаруу жана санарип эмгек акы/сыйлык катарын гана текшерген. Кагазсыз операциялар, иш агымын автоматташтыруу жана санарип жумушка алуу ошол эле көп өзгөрмөлүү модельге киргизилбегендиктен, изилдөө бардык санарип GHRM өзгөрмөлөрүнүн көз карандысыз таасирлерин толук салыштырбайт.
Эң маанилүү чечмелөө чеги — натыйжалар корреляция жана экинчи даражадагы анализ деңгээлинде калат. Санарип жашыл окутуу үчүн ρ = 0,524 же регрессиядагы R²нин өсүшү санарип окутуу кызматкерлердин экологиялык жүрүм-турумун себептик түрдө көбөйтөрүн далилдебейт. Изилдөөдө чыныгы энергия керектөө, көмүртек эмиссиясы же кагаз керектөөсүндөгү өзгөрүү сыяктуу объективдүү экологиялык натыйжалар өлчөнгөн эмес.
Пикир калтырыңыз
E-mail дарегиңиз жарыяланбайт. Милдеттүү талаалар * менен белгиленген