Avstraliyaning eng yirik ochiq aksiyadorlik kompaniyalarida ayollarning direktorlar kengashidagi ishtiroki uzoq davom etgan sekin o‘sishdan so‘ng 2010–2012-yillar oralig‘ida sezilarli darajada oshdi. ASX 200 kompaniyalarida direktorlar kengashidagi o‘rinlarning ayollarga tegishli ulushi 2002-yilda 8,4 foizni tashkil etgan bo‘lsa, 2012-yilda 12,3 foizga yetdi. Direktorlar kengashida kamida bir nafar ayol a’zosi bo‘lgan kompaniyalar ulushi ham bor-yo‘g‘i ikki yil ichida 46,0 foizdan 61,5 foizga ko‘tarildi.

Elis Klettner (Alice Klettner), Marteyn Bursma (Martijn Boersma) va Tomas Klark (Thomas Clarke) tomonidan tayyorlangan tadqiqot ushbu o‘zgarish korporativ boshqaruv nuqtayi nazaridan muhim burilish nuqtasi bo‘lganini ta’kidlaydi. Biroq ayni davrda kompaniyalarning kundalik faoliyatini boshqaradigan yuqori ijrochi rahbarlar safida ayollarning ishtirokida bunday sakrash kuzatilmadi. Ayollar 2012-yilda ASX 200 kompaniyalaridagi ijrochi Asosiy boshqaruv xodimlari (KMP) lavozimlarining atigi 9,7 foizini tashkil etdi. Kengroq tushuncha bo‘lgan “Yuqori boshqaruv jamoasi” (EMT) ta’rifi qo‘llanilganda bu ko‘rsatkich 10,1 foizga yetadi, ammo baribir 2008-yildagi 10,7 foizlik darajadan past bo‘lib qolmoqda.

Ushbu tafovut direktorlar kengashi a’zoligi bilan yuqori darajadagi boshqaruv o‘rtasida bir xil martaba yo‘li mavjud emasligini ko‘rsatadi. Kompaniyalar boshqa tashkilotlarda tajriba to‘plagan ayollarni tashqaridan mustaqil direktor sifatida kengashga jalb qilishlari mumkin. Aksincha, bosh ijrochi direktor (CEO), operatsion direktor yoki ijrochi boshqaruvchi kabi lavozimlarga erishish ko‘pincha kompaniya ichidagi ancha tor martaba zanjiridan o‘tishni talab etadi. Ayollarning bevosita chiziqli boshqaruvda (line management), daromad uchun mas’ul bo‘lgan operatsion vazifalarda va yuqori rahbarlikka nomzodlar zaxirasida kam ifodalangani bu martaba yo‘lining keyingi bosqichlarini toraytirib qo‘ymoqda.

Maqolada ta’kidlanishicha, 2010-yilda ASX Korporativ boshqaruv kengashining xilma-xillik tamoyillarini o‘zgartirishi bilan boshlangan o‘lchash, maqsadlar belgilash va hisobot berish majburiyatlari direktorlar kengashlaridagi ayollar sonining ko‘payishi bilan bir vaqtga to‘g‘ri kelgan. Shunga qaramay, tadqiqot me’yoriy o‘zgarishlarning o‘zi bu o‘sishga yagona sabab bo‘lganini qat’iy isbotlamaydi. Kuzatilgan qonuniyat tartibga soluvchi organlar e’tibori va o‘lchanadigan maqsadlar korporativ xatti-harakatlarni tezlashtirishi mumkinligini ko‘rsatadi.

Tadqiqot e’tibor qaratgan yana bir muammo shundaki, direktorlar kengashlaridagi ayollar o‘rinlarining ko‘payishi yangi va keng iqtidorlar zaxirasidan kelib chiqdimi yoki avval o‘zini ko‘rsatgan kam sonli ayol direktorlarning birdan ortiq kengashlarga tayinlanishi hisobiga yuz berdimi? ASX 200 dagi 177 ta ayollar egallagan direktorlik o‘rni 129 nafar ayol tomonidan band qilingan. Ayol direktorlarning 27,5 foizi birdan ortiq ASX 200 kengashida faoliyat yuritayotgan bo‘lsa, erkaklarda bu ko‘rsatkich 13,5 foizni tashkil etadi. Bu natija kompaniyalar yangi ayol nomzodlarni yetishtirish o‘rniga mavjud, tanilgan ayol direktorlarga qayta-qayta murojaat qilishini ko‘rsatadi.

Maqolada, shuningdek, kengashda “yagona ayol” bo‘lishi bilan qarorlarga ta’sir ko‘rsatadigan “tanqidiy massa” o‘rtasidagi farq muhokama qilinadi. Tadqiqotda murojaat qilingan avvalgi ilmiy ishlarga ko‘ra, uch yoki undan ko‘p ayol a’zosi bo‘lgan kengashlarda ayollarning faqat barcha ayollar nomidan gapiruvchi ramziy shaxslar emas, balki turli fikrlarga ega mustaqil a’zolar sifatida qabul qilinish ehtimoli oshadi. Biroq mazkur maqolada tanqidiy massaning kompaniya moliyaviy natijalari yoki qarorlar sifatiga ta’siri to‘g‘ridan-to‘g‘ri sinovdan o‘tkazilmagan.

Mualliflarning asosiy siyosiy xabari shuki, kompaniyalar tenglik haqidagi umumiy va noaniq istaklar bilan cheklanib qolmasliklari lozim. O‘lchanadigan maqsadlar, direktorlar kengashining vorislik rejalari, ayollarni operatsion boshqaruv vazifalariga o‘tkazish, yuqori rahbarlarning samaradorlik ko‘rsatkichlariga xilma-xillik maqsadlarini kiritish, ish va shaxsiy hayot muvozanatini yaxshilash hamda investorlarning kompaniyalarni muntazam ravishda so‘rovga tutishi taklif etiladi.

Mazkur tadqiqot ayollar yetakchiligining bugungi zamonaviy manzarasini emas, balki 2002–2012-yillar davrining tarixiy tahlilini taqdim etadi. Shunga qaramay, direktorlar kengashidagi raqamli o‘sish nima sababdan kompaniya ichidagi rahbarlik pog‘onalariga avtomatik ravishda ko‘chmaganini tushuntirishi jihatidan bugun ham o‘z dolzarbligini saqlab qolgan korporativ boshqaruv muammosini ko‘taradi: yuqori pog‘onada bir nechta tayinlovlarni amalga oshirish tashkilotning barcha bo‘g‘inlaridagi martaba tuzilmasini o‘z-o‘zidan o‘zgartirib qo‘ymaydi.

Tadqiqotning asosiy muammosi

Maqolaning boshlang‘ich nuqtasi Avstraliyaning eng yirik ochiq aksiyadorlik kompaniyalari direktorlar kengashlarida 2010-yildan keyin kuzatilgan sezilarli o‘sish bilan o‘sha kompaniyalarning yuqori ijrochi rahbarlari orasida ayollar ishtirokining past darajada qolayotgani o‘rtasidagi tafovutdir.

Ushbu ikki yetakchilik sohasi yuzaki qaraganda bir-biriga o‘xshash ko‘rinsa-da, korporativ tuzilma ichida turlicha funksiyalarni bajaradi:

• Direktorlar kengashi a’zolari kompaniyaning strategik yo‘nalishi, nazorati, xatarlarni boshqarish, bosh ijrochi direktorni (CEO) tayinlash va aksiyadorlar oldidagi hisobdorlik bilan shug‘ullanadi.
• Ijrochi rahbarlar kompaniyaning kundalik faoliyatini yuritadi, operatsiyalarni boshqaradi, budjet va daromad uchun mas’uliyatni o‘z zimmasiga oladi hamda korporativ qarorlarni amalga oshiradi.
• Mustaqil yoki ijrochi bo‘lmagan direktorlar boshqa kompaniyalarda, kasbiy sohalarda, davlat organlarida yoki professional xizmatlarda orttirgan tajribasi bilan kengashga tashqaridan tayinlanishi mumkin.
• Bosh ijrochi direktor (CEO) va boshqa yuqori martabali rahbarlar esa aksariyat hollarda tashkilot ichidagi yoki soha doirasidagi uzoq muddatli xizmat pillapoyalaridan o‘tadilar.

Ushbu farq tufayli direktorlar kengashiga ayollarni tayinlash yuqori boshqaruv zanjiridagi tarkibiy to‘siqlarni avtomatik tarzda yo‘qotmaydi. Maqola direktorlar kengashlarida tezkor o‘zgarishlarga erishish mumkinligini, ammo rahbarlikka nomzodlar zaxirasi, vazifalar taqsimoti va xizmat pog‘onalaridan ko‘tarilish jarayonlari ancha sekin o‘zgarishini ko‘rsatadi.

ASX 200 va ASX 500 nima?

Tadqiqot Avstraliya qimmatli qog‘ozlar birjasida (ASX) sotiladigan yirik kompaniyalarni o‘z ichiga olgan ikkita indeks guruhini tahlil qiladi:

• ASX 200: Hajmi va indeks mezonlari bo‘yicha yetakchi bo‘lgan taxminan 200 ta ochiq aksiyadorlik kompaniyasi.
• ASX 500: Yanada kengroq kompaniyalar guruhini qamrab olgan indeks.

2012-yilgi tahlilning muhim xususiyatlaridan biri shundaki, tadqiqot ilk bor ASX 200 doirasidan chiqib, ASX 500 gacha kengaytirildi. Shu tariqa yirik kompaniyalar bilan nisbatan kichikroq kompaniyalar o‘rtasida ayollarning ishtirokini taqqoslash imkoniyati yaratildi.

Biroq ASX 200 va ASX 500 mutlaqo o‘zgarmas kompaniyalar ro‘yxati emas. Indeks tarkibi va ularning og‘irlik darajalari vaqt o‘tishi bilan o‘zgarishi mumkin. Shu sababli yillar bo‘yicha o‘zgarishlarni mutlaqo bir xil kompaniyalarning uzluksiz monitoringi sifatida talqin qilmaslik lozim.

Direktorlar kengashlaridagi asosiy o‘sish

Tadqiqot boshidagi eng muhim natija ASX 200 da ayollarga tegishli direktorlik o‘rinlarining 2002-yildagi 8,4 foizdan 2012-yilda 12,3 foizga yetganidir. Bu o‘n yillik davrda 3,9 foiz punktlik o‘sishni anglatadi.

Ushbu o‘sishning asosiy qismi 2010-yildan keyin yuz berdi. Tadqiqotda keltirilgan boshqa ko‘rsatkichlar quyidagicha:

• 2010-yilda ASX 200 kompaniyalarining 46,0 foizida kamida bir nafar ayol direktor bo‘lgan bo‘lsa, 2012-yilda bu ko‘rsatkich 61,5 foizga yetdi.
• Ikki yil ichidagi o‘sish 15,5 foiz punktni tashkil etdi.
• ASX 200 da 6 nafar ayol kengash raisi faoliyat yuritmoqda; 2010-yilda bu son 5 nafar edi.
• ASX 500 bo‘yicha jami 13 nafar ayol kengash raisi mavjud.
• ASX 20 kompaniyalarida direktorlar kengashidagi o‘rinlarning 18,5 foizi ayollarga tegishlidir.
• ASX 20 dagi 20 ta kompaniyaning 19 tasida kamida bir nafar ayol direktor faoliyat yuritmoqda.
• ASX 500 da ayollar jami direktorlik o‘rinlarining 9,2 foizini tashkil etadi.

Bu natijalar kompaniya hajmi bilan ayol direktorlar ulushi o‘rtasidagi bog‘liqlikdan dalolat beradi. Maqolada ham ASX 200, ham ASX 500 tanlanmasida kompaniya hajmi bilan direktorlar kengashidagi ayollar ulushi o‘rtasida ijobiy va statistik jihatdan ahamiyatli bog‘liqlik mavjudligi qayd etiladi.

Biroq maqolada qo‘llanilgan statistik model, koeffitsiyent, ishonchlilik oralig‘i yoki p-qiymati keltirilmaganligi sababli, ushbu bog‘liqlikning aniq ko‘lamini va qaysi o‘zgaruvchilar nazorat qilinganini to‘liq baholash imkoni yo‘q. Qolaversa, bunday bog‘liqlik yirik kompaniya bo‘lishning o‘zi ayollarni tayinlashga bevosita sabab bo‘lganini isbotlamaydi. Yirik kompaniyalar investorlar, ommaviy axborot vositalari va nazorat organlari tomonidan kuchliroq bosimga duch kelayotgan bo‘lishi mumkin.

Real vaqtdagi tayinlov ma’lumotlari yanada tezroq o‘sishni ko‘rsatmoqda

2012-yilgi tahlilda qo‘llanilgan Catalyst yondashuvi kompaniyalarning tahlil sanasidan oldingi oxirgi hisobot davri oxiridagi kengash tarkibini aks ettiruvchi bir lahzalik holatdir (snapshot). Shu sababli hisobot e’lon qilingan paytdagi barcha yangi tayinlovlarni o‘z ichiga olmagan bo‘lishi mumkin.

Maqolada Australian Institute of Company Directors tomonidan real vaqt rejimida kuzatib borilgan tayinlov ma’lumotlari ham keltiriladi:

• 2011-yilda ASX 200 direktorlar kengashlariga 68 nafar ayol tayinlangan.
• 2012-yil 16-avgustgacha yana 36 nafar ayol tayinlangan.
• 2012-yil 18-oktabr holatiga ko‘ra, ayollarning ASX 200 kengashlaridagi ulushi 15,1 foizga yetgan.
• Ushbu ko‘rsatkich rasmiy tahlildagi 12,3 foizdan yuqoridir. Bu farq ikki manbaning turli sanalarda va turli ma’lumot kesimlarida o‘lchov olib borgani bilan izohlanadi; bu natijalar bir-biriga zid ekanini anglatmaydi.

1-rasm: Direktorlar kengashi va yuqori rahbariyat o‘rtasidagi tafovut

PDF ning uchinchi sahifasida boshlanib, to‘rtinchi sahifasida sarlavhasi berilgan 1-rasm 2002–2012-yillar oralig‘ida ASX 200 da ayollarning to‘rtta yetakchilik sohasidagi ishtirokini taqqoslaydi:

• Direktorlar kengashi a’zoligi,
• yuqori boshqaruv,
• bosh ijrochi direktor (CEO) lavozimlari,
• direktorlar kengashi raisligi.

Grafikning eng muhim xabari shuki, direktorlar kengashi a’zoligi chizig‘i 2010–2012-yillar oralig‘ida keskin ko‘tarilgan bo‘lsa, yuqori boshqaruv chizig‘ida xuddi shunday sakrash kuzatilmadi.

Grafik, shuningdek, CEO va kengash raisligi ko‘rsatkichlari butun davr mobaynida juda past darajada qolganini ko‘rsatadi. Matnda keltirilgan 2012-yilgi natijalarga ko‘ra:

• ASX 200 da 7 nafar ayol CEO mavjud.
• ASX 500 da jami 12 nafar ayol CEO mavjud.
• ASX 200 da ayol CEO lar ulushi 3,5 foizni tashkil etadi.
• ASX 500 da ayol CEO lar ulushi 2,4 foizni tashkil etadi.
• ASX 200 da ayol kengash raislari ulushi 3,0 foizdir.
• ASX 500 da ayol kengash raislari ulushi 2,6 foizdir.

Direktorlar kengashlaridagi umumiy ayollar ulushi bilan CEO va ijrochi direktorlar ulushi o‘rtasidagi farq kengashdagi raqamli xilma-xillik kompaniya ichidagi eng nufuzli operatsion lavozimlarga yetarlicha ko‘chmaganini ko‘rsatadi.

Asosiy boshqaruv xodimlari va Yuqori boshqaruv jamoasi o‘rtasidagi farq

Maqola natijalarini to‘g‘ri tushunish uchun yuqori boshqaruvga oid ikkita alohida tushunchani farqlash zarur.

Asosiy boshqaruv xodimlari

Asosiy boshqaruv xodimlari inglizcha Key Management Personnel iborasining tarjimasi bo‘lib, maqolada KMP qisqartmasi bilan yuritiladi. Avstraliya Buxgalteriya Standarti AASB 124 doirasida KMP tashkilot faoliyatini bevosita yoki bilvosita rejalashtirish, boshqarish va nazorat qilish vakolati hamda mas’uliyatiga ega shaxslarni qamrab oladi.

Kompaniyalar ushbu toifa bo‘yicha majburiy hisobot berishlari shart bo‘lgani sababli, u 2010 va 2012-yilgi tahlillarda taqqoslanadigan asosiy ko‘rsatkich sifatida ishlatilgan.

Yuqori boshqaruv jamoasi

Executive Management Team yoki EMT esa CEO ga to‘g‘ridan-to‘g‘ri hisobot beruvchi barcha rahbarlarni o‘z ichiga olgan kengroq ta’rifdir. Kompaniyalar bu toifa bo‘yicha qat’iy standart hisobot berishga majbur bo‘lmagani sababli, ma’lumotlar nisbatan kamroq standartlashgan.

Turli kompaniyalarning “yuqori rahbar” tushunchasini turlicha talqin qilishi ayol rahbarlar sonini o‘lchashni direktorlar kengashi a’zolariga qaraganda ancha qiyinlashtiradi.

Ayollarning yuqori rahbariyatdagi ishtiroki

2012-yilgi natijalarga ko‘ra:

ASX 200 da ayollarning ijrochi KMP dagi ulushi 2008-yilda 7,0 foiz, 2010-yilda 8,0 foiz va 2012-yilda 9,7 foizni tashkil etdi. Ushbu ko‘rsatkich o‘sib bormoqda, ammo bu o‘sish direktorlar kengashidagi so‘nggi sakrashdan ancha sekindir.

Kengroq EMT ta’rifida esa vaziyat boshqacha ko‘rinishga ega:

• 2008-yilda ayollar ulushi 10,7 foiz bo‘lgan.
• 2012-yilda bu ko‘rsatkich 10,1 foizga tushgan.
• Jami yuqori rahbarlar soni 1 700 nafardan 1 477 nafarga qisqargan.
• Ayol yuqori rahbarlar soni 182 nafardan 149 nafarga kamaygan.

Shu sababli “ayol rahbarlar ulushi oshdi” yoki “kamaydi” degan fikr qaysi boshqaruv ta’rifi qo‘llanilganiga bog‘liq. Majburiy hisobotga asoslangan KMP ko‘rsatkichi o‘sgan bo‘lsa, kengroq EMT ko‘rsatkichi 2008-yilga nisbatan pasaygan.

Ayol KMP sonidagi o‘zgarish

ASX 200 da ayol ijrochi KMP soni 2010-yildagi 104 nafardan 2012-yilda 122 nafarga yetdi. Ushbu 18 kishilik o‘sish yuz bergan bir paytda, jami ijrochi KMP soni 1 300 nafardan 1 264 nafarga tushgan.

Foiz hisobidagi o‘sishning bir qismi ayollar sonining ko‘payishidan, yana bir qismi esa jami KMP sonining qisqarishidan kelib chiqqan. Shu bois faqat foiz o‘zgarishini emas, balki surat va maxrajni birgalikda tahlil qilish lozim.

Kompaniyalar darajasidagi yuqori boshqaruv taqsimoti

ASX 200 kompaniyalari bo‘yicha:

• Kamida bir nafar ayol ijrochi KMP si bo‘lgan kompaniyalar ulushi 2010-yildagi 38,1 foizdan 2012-yilda 39,4 foizga yetgan.
• Kompaniyalarning 16,5 foizida kamida ikki nafar ayol ijrochi KMP faoliyat yuritadi.
• Spotless Group va Virgin Australia da to‘rt nafardan ayol ijrochi KMP mavjud.
• Pacific Brands da besh nafar ayol ijrochi KMP faoliyat ko‘rsatmoqda.

Keng EMT ta’rifiga ko‘ra:

• Kamida bir nafar ayol yuqori rahbari bo‘lgan kompaniyalar ulushi 2008-yildagi 46,4 foizdan 2012-yilda 45,0 foizga tushgan.
• Kompaniyalarning 20,2 foizida kamida ikki nafar ayol yuqori rahbar mavjud.
• O‘n bitta kompaniyada uch nafardan ayol yuqori rahbar bor.
• Spotless Group, Virgin Australia, Pacific Brands va Myer Group da uchtadan ko‘p ayol yuqori rahbar faoliyat yuritmoqda.

Chiziqli boshqaruv va qo‘llab-quvvatlovchi vazifalar o‘rtasidagi farq

Tadqiqotning eng muhim tarkibiy ko‘rsatkichlaridan biri ayollarning turli boshqaruv vazifalari bo‘yicha taqsimotidir:

• ASX 200 da chiziqli boshqaruv (line management) lavozimlarining atigi 6,0 foizi ayollarga tegishli.
• Boshqaruvni qo‘llab-quvvatlovchi (support) lavozimlarning esa 22,0 foizi ayollardan iborat.

Chiziqli boshqaruv ishlab chiqarish, sotuv, operatsiyalar va to‘g‘ridan-to‘g‘ri biznes natijalari uchun javobgarlikni anglatadi. Qo‘llab-quvvatlovchi vazifalar esa inson resurslari, huquq, jamoatchilik bilan aloqalar, konsalting yoki ma’muriy funksiyalar kabi kompaniyaning asosiy operatsiyalariga xizmat ko‘rsatuvchi sohalarni o‘z ichiga oladi.

CEO va operatsion direktor kabi lavozimlarga nomzodlar aksariyat hollarda daromad, budjet va operatsion javobgarlikka ega bo‘lgan chiziqli boshqaruv tajribasiga ega mutaxassislar orasidan tanlangani bois, ayollarning bu lavozimlardagi 6 foizlik ko‘rsatkichi yuqoriroq boshqaruv zaxirasini keskin toraytiradi.

Ijrochi direktorlar orasida ayollar ishtiroki

ASX 200 da jami 1 438 ta direktorlar kengashi o‘rni mavjud:

• 278 ta o‘rin, ya’ni 19,3 foizi ijrochi direktorlarga tegishli.
• 1 160 ta o‘rin ijrochi bo‘lmagan direktorlarga tegishli.
• ASX 200 kengashlarining 70,0 foizida faqat bitta ijrochi direktor mavjud; bu shaxs ko‘pincha CEO hisoblanadi.
• Kengashlarning 17,5 foizida ikki nafar ijrochi direktor bor.
• Kengashlarning 9,0 foizida uch yoki undan ortiq ijrochi direktor faoliyat yuritadi.

Ushbu nufuzli va tor ijrochi direktorlar guruhida bor-yo‘g‘i 12 nafar ayol mavjud. Ayollar barcha ijrochi direktorlarning atigi 4,3 foizini tashkil etadi.

Bu ko‘rsatkich ayollarning ASX 200 kengashlaridagi umumiy 12,3 foizlik ulushidan ancha pastdir. Direktorlar kengashlaridagi ayollar o‘sishining asosiy qismi ijrochi bo‘lmagan a’zolik hisobiga to‘g‘ri kelgan.

Kompaniya hajmi direktorlar kengashiga ta’sir qiladi, yuqori rahbariyatga emas

Maqolada ikkita turlicha statistik natija keltiriladi:

• Kompaniya hajmi bilan direktorlar kengashidagi ayollar ulushi o‘rtasida ijobiy va statistik jihatdan ahamiyatli bog‘liqlik mavjud.
• Kompaniya hajmi bilan ayol yuqori rahbarlar soni o‘rtasida statistik jihatdan ahamiyatli bog‘liqlik aniqlanmagan.

Ushbu tafovut yirik kompaniyalar tashqi bosimlar ostida o‘z direktorlar kengashlarini tezroq diversifikatsiya qila olishini, biroq kompaniya ichidagi martaba tuzilmasi xuddi shu mexanizm bilan o‘zgarmayotganini ko‘rsatadi.

Yirik kompaniyalar ko‘proq ko‘zga tashlanadi, investorlarning qat’iy tekshiruviga duch keladi va mustaqil direktorlar bo‘yicha kengroq nomzodlar tarmog‘iga ega bo‘ladi. Yuqori rahbarlarni tayinlashda esa tashkilot ichidagi xizmat pog‘onalari, sohaviy tajriba, operatsion vazifalar va uzoq muddatli martaba jarayonlari hal qiluvchi ahamiyat kasb etadi.

Bular maqola ma’lumotlariga mos tushuntirishlardir; biroq tadqiqot ushbu mexanizmlarni sababiy-oqibat jihatdan sinovdan o‘tkazmagan.

Normativ o‘zgarishlar va direktorlar kengashidagi o‘sish

ASX Korporativ boshqaruv kengashi 2010-yilda xilma-xillikka oid tavsiyalarini yangiladi. Maqolada keltirilgan uchta asosiy talab quyidagicha:

1. Kompaniyalar xilma-xillik siyosatini ishlab chiqishi va uning qisqacha mazmunini oshkor qilishi,
2. gender xilma-xilligi bo‘yicha o‘lchanadigan maqsadlar belgilashi va erishilgan natijalar haqida hisobot berishi,
3. yetakchilik lavozimlarida va butun tashkilot bo‘yicha xotin-qizlar sonini o‘lchashi hamda e’lon qilishi.

2011-yil 31-dekabr hisobot davri holatiga ko‘ra:

• ASX 200 kompaniyalarining 61,8 foizi barcha uchta tavsiya bo‘yicha to‘liq hisobot bergan.
• ASX 500 kompaniyalarining esa faqat 35,8 foizi ushbu uchala tavsiyani to‘liq bajargan.
• Majburiy muddat kirmasdan turib uchala tavsiyani erta qabul qilganlar ulushi ASX 200 da 16,3 foizni, ASX 500 da 11,0 foizni tashkil etgan.

Bu farq yirik kompaniyalar boshqaruv tavsiyalariga tezroq javob berganini ko‘rsatadi. Bu holat ayol direktorlar ulushi ASX 200 da ASX 500 ga qaraganda yuqoriroq ekani bilan ham to‘la mos keladi.

Tartibga solish o‘sishga sabab bo‘ldimi?

Maqola kengashlardagi xilma-xillikning yaxshilanishi korporativ boshqaruv qoidalari o‘zgarganidan so‘ng yuzaga kelganini ta’kidlaydi. Biroq bu vaqt ketma-ketligining o‘zi sabab-oqibat bog‘liqligini to‘liq isbotlay olmaydi.

Ayni davrda quyidagi omillar ham o‘z ta’sirini ko‘rsatgan bo‘lishi mumkin:

• Ommaviy axborot vositalari va jamoatchilik bosimining kuchayishi,
• investorlarning kengashdagi xilma-xillikni faolroq so‘ray boshlashi,
• kompaniya direktorlari o‘z tashkilotlarida ayol nomzodlarni rag‘batlantirishi,
• boshqa mamlakatlarda maqsadlar va kvotalar muhokamasining qizg‘inlashishi,
• kompaniyalarning obro‘-e’tibor va iste’dodlarni boshqarishga bo‘lgan intilishi,
• ayol direktor nomzodlarining ko‘proq ko‘zga tashlana boshlashi.

Tadqiqot tasdiqlaydigan yanada ehtiyotkor xulosa shuki: o‘lchash, oshkor qilish va maqsadlar belgilashga qaratilgan me’yoriy bosim ayollarning direktorlar kengashlaridagi ishtiroki tezlashgan davr bilan bir vaqtga to‘g‘ri kelgan. Yuqori boshqaruvga nisbatan bunday tartibga soluvchi e’tibor qaratilmaganida, o‘sish ancha cheklangan bo‘lib qoldi.

Xalqaro maqsadlar va kvotalar muhokamasi

Maqolada 2012-yildagi xalqaro siyosiy muhit ham baholanadi:

• Norvegiya kompaniyalar direktorlar kengashida majburiy kvota qo‘llagan birinchi davlat sifatida ko‘rsatiladi.
• Ispaniya, Fransiya, Belgiya, Italiya va Niderlandiya ham shunga o‘xshash kvota yoki maqsadli qoidalarni ishlab chiqqani qayd etiladi.
• Buyuk Britaniyadagi 2011-yilgi Davies hisoboti (Davies Report) direktorlar kengashlarida 25 foizlik ayollar ishtirokiga erishish bo‘yicha ixtiyoriy maqsadni taklif qilgan.
• Yevropa Ittifoqida ochiq aksiyadorlik kompaniyalarining ijrochi bo‘lmagan direktorlik o‘rinlarida 2020-yilga qadar 40 foizlik ayollar ishtirokini ta’minlash maqsadi muhokama qilinayotgani bildiriladi.
• Avstraliya modeli esa barcha kompaniyalarga yagona kvota yuklash o‘rniga, kompaniyalarning o‘zlari belgilaydigan o‘lchanadigan maqsadlarni oshkor qilishiga tayanadi.

Bu ma’lumotlar maqola e’lon qilingan 2012-yildagi siyosiy munozaralarni ifodalaydi. Undan keyingi o‘zgarishlar va natijalar ushbu tadqiqot qamroviga kirmaydi.

Mamlakatlararo taqqoslash

Maqolada anglo-amerika korporativ boshqaruv modeliga ega davlatlar o‘rtasida taxminiy taqqoslash amalga oshiriladi. Unga ko‘ra, Avstraliya direktorlar kengashlaridagi ayollar ulushi:

• Buyuk Britaniya va Yangi Zelandiyadan yuqoriroq,
• AQSH, Kanada va Janubiy Afrikadan pastroqdir.

Yevropadagi yirik kompaniyalarda direktorlar kengashidagi ayollarning o‘rtacha ulushi 13,7 foiz deb ko‘rsatilgan bo‘lsa, ASX 20 da bu ko‘rsatkich 18,5 foizni tashkil etgan.

Yuqori rahbarlikdagi ishtirok bo‘yicha esa Avstraliya Yangi Zelandiya, AQSH, Kanada va Janubiy Afrikadan ortda qolayotgani qayd etilgan.

Mualliflar bu taqqoslashni “rough comparison”, ya’ni taxminiy taqqoslash deb atashadi. Davlatlarning kengash tuzilmalari, rahbarlik ta’riflari, hisobot qoidalari va tanlanma mezonlari turlicha bo‘lishi mumkinligi sababli, ushbu ko‘rsatkichlarni to‘g‘ridan-to‘g‘ri reyting sifatida qabul qilmaslik lozim.

Tarmoqlararo tafovutlar

Ayollarning kengashlarda va yuqori boshqaruvdagi ishtiroki tarmoqlarga qarab sezilarli darajada farqlanadi.

Direktorlar kengashlarida yuqori ishtirok

O‘n yillik tahlillarda doimiy ravishda yetakchilik qilgan sohalar:

• Sug‘urta,
• bank ishi,
• chakana savdo.

Yuqori rahbariyatda yuqori ishtirok

• Chakana savdo tarmog‘i barcha tahlillarda dastlabki beshtalikka kirgan.
• Telekommunikatsiya sohasi 2004-yildan tashqari barcha hisobotlarda yetakchi beshlikda bo‘lgan.
• ASX 200 da farmatsevtika, biotexnologiya va hayot haqidagi fanlar (life sciences) tarmog‘i yuqori ayol rahbarlar ulushi bilan ajralib turadi.
• ASX 500 da iste’mol xizmatlari va transport sohalari ham nisbatan yuqori ko‘rsatkichlarni namoyish etgan.

Izohlashda tanlanma hajmi muammosi

Farmatsevtika, biotexnologiya va hayot haqidagi fanlar tarmog‘idagi uchta kompaniyaning barchasida olima ayol CEO faoliyat yuritgani diqqatga sazovordir. Biroq soha ASX 200 ichida bor-yo‘g‘i uchta kompaniyadan iborat bo‘lgani sababli, bitta tayinlov ham ko‘rsatkichni keskin o‘zgartirishi mumkin. Maqolada ushbu tendensiyaning barqarorligini tekshirish uchun kattaroq tanlanma zarurligi ochiq qayd etilgan.

Xomashyo va materiallar tarmog‘idagi past ishtirok

Resurslar va tog‘-kon sanoati jadal rivojlanganiga qaramay, xomashyo va materiallar tarmog‘i so‘nggi uchta tahlilda ham ayol kengash a’zolari, ham ayol rahbarlar soni bo‘yicha eng quyi beshta soha orasida qolgan.

Ushbu xulosa juda muhim, chunki xomashyo va materiallar tarmog‘i ASX 200 kompaniyalarining to‘rtdan biridan ko‘prog‘ini tashkil etadi. Kichik tarmoqdagi past ko‘rsatkich umumiy manzaraga kam ta’sir qilsa, bunday ulkan tarmoqdagi past ishtirok umumiy o‘rtacha ko‘rsatkichni sezilarli darajada pastga tortadi.

Kapital tovarlar tarmog‘i ham 2004-yildan tashqari barcha tahlillarda ayol direktorlar ulushi bo‘yicha eng quyi beshtalikdan joy olgan.

Avtomobil va ehtiyot qismlar tarmog‘idagi nol ko‘rsatkichni qanday tushunish kerak?

Avtomobil va ehtiyot qismlar tarmog‘i o‘n yil mobaynida direktorlar kengashida birorta ham ayol bo‘lmagan soha sifatida ko‘rinadi. Biroq maqolada ushbu soha har bir tahlilda atigi bir yoki ikkita ASX 200 kompaniyasidan iborat bo‘lgani, 2008-yilda esa indeksda bu sohadan umuman kompaniya bo‘lmagani tushuntiriladi.

Shu sababli nol foiz keng tarmoqdagi doimiy holatni emas, balki juda kichik maxrajdagi natijani ko‘rsatadi. Yagona ayolning tayinlanishi sohaning o‘rnini keskin o‘zgartirib yuborishi mumkin edi.

Ko‘chmas mulk tarmog‘i — tezkor o‘zgarish namunasi

Ko‘chmas mulk tarmog‘i qisqa vaqt ichida o‘zgarishlarga erishish mumkinligiga yaqqol misol qilib ko‘rsatiladi:

• 2008-yilda ayollar soha direktorlar kengashi a’zolarining 6 foizini tashkil etgan.
• 2012-yilda bu ko‘rsatkich 14,8 foizga yetgan.
• Sohada ayollar bandligining yuqoriligi va uning ASX 200 da xomashyodan keyin ikkinchi yirik soha ekanligi bu o‘sishni umumiy manzara uchun juda ahamiyatli qiladi.

Dasturiy ta’minot va xizmatlar sohasidagi ehtimoliy kadrlar zanjiri

Dasturiy ta’minot va xizmatlar sohasi o‘n yillikning birinchi yarmida ayol yuqori rahbarlar ulushi bo‘yicha dastlabki beshtalikka kirgan, 2010 va 2012-yillarda esa bu guruhdan chiqqan. Buning evaziga keyinchalik ayol direktorlar ulushi bo‘yicha dastlabki beshlikka ko‘tarilgan.

Mualliflar bu holat ehtimoliy “direktorlikka nomzodlar zanjiri”ni ko‘rsatishi mumkinligini aytishadi. Sohada ilgari yuqori boshqaruv tajribasini orttirgan ayollar yillar o‘tib ijrochi bo‘lmagan kengash a’zoligiga o‘tgan bo‘lishi ehtimoldan xoli emas.

Ushbu izoh maqolada ochiqchasiga gipoteza sifatida taqdim etilgan; u alohida shaxslarning martaba harakatlari bilan to‘liq tasdiqlangan qat’iy xulosa emas.

Kam sonli ayollarga ko‘p sonli direktorlik vazifalari

ASX 200 dagi 177 ta ayollar egallagan direktorlik o‘rni 129 nafar turli ayol tomonidan band qilingan:

• 27 nafar ayol ikkita ASX 200 kengashida a’zodir.
• 9 nafar ayol ikkitadan ortiq ASX 200 kengashida a’zodir.
• ASX 500 ga o‘tilganda uch yoki undan ko‘p kengash a’zoligiga ega yana 6 nafar ayol paydo bo‘ladi.

Birdan ortiq kengash a’zoligining jins bo‘yicha taqsimoti:

Ushbu holat kompaniyalar ayol direktor qidirishda yangi nomzodlarni kashf etishdan ko‘ra, avval kengash tajribasiga ega bo‘lgan cheklangan sondagi ayollarga murojaat qilishini ko‘rsatadi.

Ayollar egallagan o‘rinlar sonining ko‘payishi bilan kengashlarga kirib kelgan yangi, takrorlanmas ayollar sonining ko‘payishi bir xil narsa emas. Sog‘lom nomzodlar zaxirasini baholashda ham o‘rinlar soni, ham ushbu o‘rinlarni egallagan alohida shaxslar soni muntazam kuzatib borilishi lozim.

Yagona ayolmi yoki tanqidiy massa?

2012-yilda ilk bor kengashida ayol direktori bo‘lgan ASX 200 kompaniyalari soni birorta ham ayol direktori bo‘lmagan kompaniyalar sonidan oshib ketdi. Biroq kengashda bor-yo‘g‘i bir nafar ayolning bo‘lishi qarorlarga haqiqiy ta’sir ko‘rsatish uchun yetarli bo‘lmasligi mumkin.

ASX 200 kompaniyalarida:

• Birdan ortiq ayol direktori bo‘lgan kompaniyalar ulushi 2010-yildagi 13,0 foizdan 2012-yilda 23,0 foizga yetgan.
• Ayollar kengashning kamida 25 foizini tashkil etgan kompaniyalar ulushi 7,0 foizdan 15,0 foizga oshgan.
• Tabcorp Holdings, Pacific Brands va Spark Infrastructure da ayollar kengash a’zolarining kamida 50 foizini tashkil qilgan.

Maqolada tayangan akademik izlanishlarga ko‘ra, uch yoki undan ortiq ayol a’zosi kengash qarorlarida “tanqidiy massa”ni hosil qilishi mumkin. Ikki nafar ayol bir-birining fikri eshitilishiga yordam berishi mumkin; uch nafar ayol bo‘lganda esa ular shunchaki “ayollar qarashlarining vakili” emas, balki bir-biridan farq qiluvchi mustaqil shaxslar sifatida qabul qilina boshlaydi.

Biroq uchlik soni avtomatik muvaffaqiyat kafolati emas. Ta’sir darajasi quyidagi shartlarga ham bog‘liq:

• Kengashning umumiy hajmi,
• ayol a’zolarning vazifasi va qo‘mitalardagi o‘rni,
• ularning kasbiy tajribasi,
• kengash ichidagi ijtimoiy munosabatlar,
• raisning majlisni boshqarish mahorati,
• a’zolarning fikrlariga beriladigan e’tibor,
• kengashning yoshi, etnik kelib chiqishi, kasbi va fikrlash xilma-xilligi.

Uch yoki undan ortiq ayol a’zosi bo‘lgan kengashlar

2011-yilgi hisobot davri oxirida ASX 200 da uch yoki undan ko‘p ayol kengash a’zosiga ega bo‘lgan yettita kompaniya quyidagilardir:

• Commonwealth Bank,
• Westpac,
• QBE Insurance,
• AMP,
• Qantas,
• Spark Infrastructure,
• Pacific Brands.

ASX 500 doirasidagi kengroq guruhda Blackmores Ltd va Chorus Ltd ham uch yoki undan ortiq ayol kengash a’zosiga ega bo‘lgan.

Kengash hajmining ta’siri

Olti kishilik kengashda uch nafar ayol a’zo 50 foizlik ishtirokni anglatsa, 14 kishilik kengashda bu ko‘rsatkich taxminan 21 foizni tashkil etadi. Shu sababli bir xil sondagi ayollarning qaror qabul qilishdagi ta’siri kengash hajmiga qarab o‘zgaradi.

Maqolada aytilishicha, agar ayol a’zolar erkak a’zolarning o‘rniga emas, balki kengashda qo‘shimcha o‘rinlar ochish orqali tayinlansa, ularning nisbiy ta’siri pastroq bo‘lib qolishi mumkin. Shunga qaramay, hisobot ma’lumotlari kengashlar kengayish o‘rniga biroz qisqarganini ko‘rsatadi:

• ASX 200 da kengashning o‘rtacha hajmi 2008-yilda 7,5 kishini tashkil etgan.
• 2010-yilda 7,3 kishiga tushgan.
• 2012-yilda 7,2 kishini tashkil qilgan.
• ASX 500 da 2012-yilgi o‘rtacha hajm 6,4 kishidir.

Shu bois ayollar ulushining ortishi faqat qo‘shimcha o‘rinlar yaratish hisobiga ta’minlangan degan xulosaga aniq dalillar yo‘q.

Xilma-xillik faqat jins bilan cheklanmaydi

Maqolada tanqidiy massaning ahamiyati kengashning umumiy xilma-xillik darajasiga bog‘liqligi uqtiriladi. Yoshi, ijtimoiy kelib chiqishi, etnik mansubligi, kasbiy tajribasi va qiziqishlari bo‘yicha rang-barang bo‘lgan kengashda yagona ayol a’zoning mutlaqo yakkalanib qolish ehtimoli pastroq bo‘ladi.

Aksincha, bir-biriga juda o‘xshash erkak a’zolardan iborat bir jinsli (gomogen) kengashda yagona ayol a’zo barcha ayollarning vakili sifatida qabul qilinishi yoki uning fikrlari faqat jinsi orqali talqin qilinishi xavfiga duch kelishi mumkin.

Ushbu bo‘limdagi xulosalar hisobot ma’lumotlari to‘g‘ridan-to‘g‘ri o‘lchagan natijalar emas. Ular maqolada murojaat qilingan avvalgi tadqiqotlar va 2010-yilgi xilma-xillik kollokviumida bir direktor bildirgan fikrlar asosida muhokama qilingan.

Direktorlar kengashi qo‘mitalarida ayollar

Ayollar direktorlar kengashiga kirgach, uchta asosiy kengash qo‘mitasidan biriga raislik qilish bo‘yicha erkaklarga juda yaqin ko‘rsatkichga erishadilar:

• Ayol direktorlarning 30,0 foizi asosiy qo‘mitalardan birining raisi hisoblanadi.
• Erkak direktorlarda bu ko‘rsatkich 35,1 foizni tashkil etadi.
• Ayollarning audit va mukofotlash (remuneration) qo‘mitalariga raislik qilish ehtimoli erkaklarnikidan yuqoriroq; nomzodlar ko‘rsatish (nomination) qo‘mitasiga raislik qilish ehtimoli esa pastroqdir.

Nomzodlar ko‘rsatish qo‘mitasi kengashning yangi a’zolarini aniqlashda muhim o‘rin tutgani sababli, maqola ushbu qo‘mitalar raisligiga ko‘proq ayollarni tayinlashni tavsiya etadi.

Ayol kengash raislarining kasbiy o‘tmishi

ASX 200 dagi 6 nafar va ASX 500 dagi 7 nafar ayol kengash raisining o‘tmishi tahlil qilinganda, ularning deyarli barchasi:

• Moliya,
• buxgalteriya,
• huquq,
• professional xizmatlar,
• investitsiya banki

sohalarida katta tajribaga ega ekanligi aniqlangan.

Ushbu holat ayollarning kengash raisligiga yetishishida muayyan kasbiy yo‘llar alohida ahamiyat kasb etishini ko‘rsatadi. Biroq bu xulosa bor-yo‘g‘i 13 kishilik kichik va tanlab olingan guruhga asoslangani sababli uni barcha ayol direktorlarga umumlashtirib bo‘lmaydi.

ASX 500 ayol direktorlarining tajribasi

O‘tmishi haqida ma’lumot mavjud bo‘lgan 262 nafar ayol direktor orasida:

• 113 nafari umumiy yuqori rahbarlik tajribasiga,
• 110 nafari huquq, buxgalteriya yoki moliya sohasida kasbiy malakaga,
• 20 nafari inson resurslari yoki konsalting kabi korporativ qo‘llab-quvvatlash tajribasiga,
• 25 nafari davlat xizmati (tartibga soluvchi organ xodimi, siyosatchi yoki akademik) tajribasiga,
• 35 nafari esa tegishli kompaniyaga xos sohaviy tajribaga ega ekani bildirilgan.

Ushbu sonlarning yig‘indisi 262 dan oshib ketishi toifalarning bir-birini inkor etmasligini ko‘rsatadi. Bir ayol direktor ham yuqori rahbar, ham huquqshunos yoki moliyachi kabi bir nechta tajriba guruhiga mansub bo‘lishi mumkin.

Yangi tayinlangan ayol va erkak direktorlarning martaba tafovutlari

Maqolada havola qilingan Buyuk Britaniya tadqiqotiga ko‘ra:

• Ayol direktorlarning kengashga xalqaro xilma-xillik olib kirish ehtimoli yuqoriroq.
• Ayol direktorlarning MBA darajasiga ega bo‘lish ehtimoli yuqoriroq.
• Yangi tayinlangan erkak direktorlarning CEO yoki operatsion direktorlik kabi yirik kompaniya boshqaruvi tajribasiga ega bo‘lish ehtimoli yuqoriroq.
• Yangi tayinlangan ayol direktorlarning esa kichikroq kompaniyalar kengashlarida ishlagan bo‘lish ehtimoli yuqoriroq.

Ushbu natijalar 2012-yilgi Avstraliya hisobotida ishlab chiqilgan xususiy xulosalar emas; ular maqolaning xalqaro adabiyotlardan keltirgan tadqiqot natijalaridir.

PDF ning 13-sahifasidagi “Eng yaxshi natija ko‘rsatgan kompaniyalar” jadvali

1-jadvalda kamida ikki nafar ayol kengash a’zosi va kamida ikki nafar ayol ijrochi KMP ga ega kompaniyalar sanab o‘tilgan. “Eng yaxshi natija” faqatgina gender ishtirokining ushbu mezoniga tegishli bo‘lib, kompaniyalarning daromadliligi, bozor qiymati yoki umumiy boshqaruv sifatini anglatmaydi.

Jadval ko‘rsatgan asosiy qonuniyatlar

Jadvalda kengashdagi ishtirok bilan yuqori boshqaruvdagi ishtirok bir xil yo‘nalishda bo‘lsa-da, har bir kompaniyada bir xil darajada emasligi ko‘rinadi.

• Pacific Brands kengashda 57,1 foiz va ijrochi KMP da 62,5 foiz ayollar ulushi bilan har ikki darajada ham yuqori ishtirokni namoyish etmoqda.
• Spark Infrastructure kengashida ayollar ulushi 50,0 foiz, ijrochi KMP da 66,7 foizni tashkil etadi.
• Specialty Fashion Group da kengashdagi ulush 33,3 foiz bo‘lsa-da, to‘rtta ijrochi KMP ning uchtasi ayol kishidir; ulush 75,0 foizga teng.
• Rio Tinto da ikki nafar ayol kengash a’zosi bo‘lishiga qaramay, kengash 14 kishidan iborat bo‘lgani sababli ulush atigi 14,3 foizdir.
• National Australia Bank da ikki nafar ayol a’zo 13 kishilik kengashning 15,4 foizini tashkil qiladi.

Ushbu misollar faqat shaxslar sonining o‘zi yetarli emasligini, umumiy kengash yoki rahbarlar guruhi hajmi yakuniy foizni belgilashini ko‘rsatadi.

Direktorlar kengashi uchun tashqaridan, yuqori rahbariyat uchun ichkaridan nomzod topish

Maqolaning ayol direktorlar soni bilan ayol rahbarlar soni o‘rtasidagi tafovutga bergan ikkinchi tushuntirishi nomzodlar kelib chiqish yo‘llarining turlichaligidir.

Inson boshqa kompaniyada, yuridik firmada, investitsiya bankida, davlat organida yoki akademik sohada muvaffaqiyat qozongach, mustaqil kengash a’zosi bo‘lishi mumkin. Shu sababli kompaniya o‘z ichidagi kadrlar o‘sishi zanjiri zaif bo‘lsa ham, tashqaridan ayol direktorni taklif qilishi mumkin.

Yuqori ijrochi rahbarlikda esa nomzoddan ko‘pincha quyidagilar talab qilinadi:

• Sohani ich-ichidan yaxshi bilish,
• operatsiyalarni bevosita boshqarish,
• daromad va zarar uchun to‘liq mas’uliyatni ko‘tarish,
• bir nechta boshqaruv pog‘onalarini bosib o‘tish,
• kompaniyada yoki sohada uzoq yillik xizmat tajribasiga ega bo‘lish.

Agar ayollar martabaning ilk va o‘rta bosqichlarida chiziqli boshqaruv vazifalariga yetarlicha jalb etilmasa, yuqori boshqaruv zaxirasidagi ularning ulushi yillar o‘tib ham pastligicha qolaveradi.

Ish, oila va vaqt majburiyatlari

Tadqiqot yuqori boshqaruv zanjiridagi yuqori vaqt talabi va uzluksiz aloqada bo‘lish kutilmalari oila va boshqa ijtimoiy mas’uliyatlar bilan to‘qnash kelishi mumkinligini ta’kidlaydi. Martaba o‘sishining eng muhim davrlarida ayollar ushbu mas’uliyatlarni muvozanatlashga harakat qilayotganda, erkak rahbarlarning o‘z ishiga ustuvorlik berish imkoniyati yuqoriroq bo‘lishi mumkin.

Mualliflarning taklifi faqatgina ayollarga moslashuvchan sharoit yaratish bilan cheklanmaydi. Ular barcha xodimlar va rahbarlar uchun qulayroq ish va shaxsiy hayot muvozanatini shakllantirish zarurligini uqtiradilar.

Ushbu tushuntirish maqolada yangi so‘rovnoma yoki vaqt taqsimoti ma’lumotlari orqali tekshirilmagan. U avvalgi ilmiy ishlar, hisobot natijalari va korporativ martaba tuzilmasiga asoslangan nazariy sharhdir.

Nega noaniq istaklar yetarli emas?

ASX xilma-xillik hisobotlariga ko‘ra, kompaniyalar xilma-xillik siyosatini ishlab chiqishda yoki ayollar ulushini ma’lum qilishda jiddiy qiyinchilikka duch kelmayaptilar. Eng past rioya qilish darajasi o‘lchanadigan maqsadlarni belgilash sohasida kuzatilmoqda.

“Biz ayollar yetakchiligini qo‘llab-quvvatlaymiz” qabilidagi umumiy bayonotlar:

• Qanday ko‘rsatkichga erishilishini,
• qaysi muddatda erishilishini,
• qaysi rahbar mas’ul ekanini,
• martabaning qaysi bosqichiga ta’sir ko‘rsatilishini,
• o‘sish qanday o‘lchanishini

ko‘rsatmagani sababli amaliy hisobdorlikni shakllantira olmaydi.

Shu sababli maqola aniq raqamlarga ega, muddatlari belgilangan va korporativ strategiyaga bog‘langan maqsadlarni qo‘yishni taklif etadi.

Tavsiya etilgan kompaniya amaliyotlari

Mualliflar kompaniyalar uchun quyidagi tavsiyalarni ishlab chiqqanlar:

• Direktorlar kengashidagi xilma-xillik bo‘yicha qisqa va uzoq muddatli o‘lchanadigan maqsadlarni belgilash,
• kelgusida kengashda bo‘shaydigan o‘rinlarni oldindan rejalashtirish,
• vorislik rejalarida ayol nomzodlarni faol ko‘rib chiqish,
• nomzodlar ko‘rsatish qo‘mitasi raisligiga ko‘proq ayollarni tayinlash,
• ayol rahbarlarga chiziqli boshqaruv va operatsion mas’uliyatlarni topshirish,
• ayollarni ishga qabul qilish bilan birga ularni kompaniyada saqlab qolish bo‘yicha ham maqsadlar qo‘yish,
• xilma-xillik maqsadlarini rahbarlarning samaradorlik ko‘rsatkichlariga (KPI) kiritish,
• maqsadlarni strategik vaqt jadvallariga bog‘lash,
• yuqori boshqaruvda ish va hayot muvozanatini yaxshilash,
• kompaniyaning barcha bo‘g‘inlarida ayollar ulushini muntazam ravishda o‘lchab borish.

Tartibga soluvchi organga qaratilgan tavsiyalar

ASX Korporativ boshqaruv kengashi uchun tavsiyalar:

• Kompaniyalarni o‘z xilma-xillik maqsadlarini aniq raqamlar bilan ifodalashga undash,
• maqsadlarga erishish bo‘yicha miqdoriy hisobotlarni talab qilish,
• “yuqori lavozimli rahbar” tushunchasiga yanada aniq va yagona ta’rif berish,
• kompaniyalar o‘rtasida to‘g‘riroq taqqoslash imkonini beruvchi hisobot qo‘llanmasini tayyorlash.

Investorlarga qaratilgan tavsiyalar

Maqola investorlar va investitsiya tashkilotlariga kompaniyalar bilan o‘tkaziladigan boshqaruv uchrashuvlarida xilma-xillik siyosati, o‘lchanadigan maqsadlar va hisobot samaradorligiga alohida e’tibor qaratishni tavsiya qiladi.

Bunday yondashuvda investor faqat e’lon qilingan ayollar foiziga qarab qolmasligi, balki quyidagi savollarni ham berishi lozim:

• Kompaniya aniq maqsad belgilaganmi?
• Ushbu maqsadga erishish uchun qaysi rahbar mas’ul?
• Direktorlar kengashi va yuqori boshqaruv alohida-alohida o‘lchanmoqdami?
• Ayollar daromad va operatsiyalar uchun mas’ul bo‘lgan lavozimlarga o‘tkazilmoqdami?
• O‘sish yillar davomida hisobotlarda ko‘rsatilyaptimi?
• Yangi ayol iste’dodlar zaxirasi kengaymoqdami yoki bir xil shaxslar qayta tayinlanmoqdami?

Tadqiqotning kuchli tomonlari

• Direktorlar kengashi a’zoligi bilan yuqori rahbarlikdagi ishtirokni bir-biridan aniq ajratishi.
• Faqat umumiy ayollar ulushini emas, balki CEO, kengash raisi, ijrochi direktor, KMP va EMT darajalarini alohida tahlil qilishi.
• ASX 200 bilan ASX 500 ni taqqoslab, kompaniya hajmi bo‘yicha tafovutni ko‘rsatib berishi.
• 2002–2012-yillar oralig‘idagi tendensiyani tarixiy nuqtayi nazardan kuzatishi.
• O‘rinlar soni bilan alohida shaxslar soni o‘rtasidagi farqni ochib berishi.
• Birdan ortiq kengash a’zoligi ayollarda ko‘proq uchrashini ko‘rsatishi.
• Yagona ayol ishtiroki bilan tanqidiy massani bir-biridan farqlashi.
• Tarmoqlarning hajmini va kichik maxrajlardagi yuqori yoki past ko‘rsatkichlarning chalg‘ituvchi xususiyatini hisobga olishi.
• Direktorlar kengashi hajmining ishtirok foiziga ta’sirini tahlil qilishi.
• Siyosiy bayonotlarni o‘lchanadigan maqsadlarga aylantirishga urg‘u berishi.
• Kengash a’zoligiga olib boruvchi tashqi yo‘l bilan yuqori boshqaruvga eltuvchi ichki martaba zanjirini ajratishi.
• Korporativ, tartibga soluvchi va investorlar darajasidagi tavsiyalarni birgalikda taqdim etishi.

Tadqiqotning asosiy cheklovlari

• Ma’lumotlar 2012-yilga tegishli bo‘lib, bugungi ayollar yetakchiligi ko‘rsatkichlarini aks ettirmaydi.
• Maqolada barcha tahlil metodologiyasi va birlamchi xom ma’lumotlar to‘liq taqdim etilmagan.
• Yillar bo‘yicha o‘tkazilgan hisobotlar bir xil shaxslar va bir xil kompaniyalarni uzluksiz kuzatuvchi panel tadqiqoti emas.
• ASX indekslarining kompaniyalar tarkibi vaqt o‘tishi bilan o‘zgarishi mumkin.
• Direktorlar kengashiga oid ma’lumotlar bilan yuqori boshqaruv ma’lumotlarining ta’riflari va hisobot talablari turlichadir.
• KMP va EMT ta’riflari har doim ham bir xil shaxslarni qamrab olmasligi mumkin.
• Kompaniyalar yuqori boshqaruv jamoasini o‘zicha turlicha belgilashi mumkin.
• Ayrim xorijiy kompaniyalar Avstraliya Korporatsiyalar to‘g‘risidagi qonuniga muvofiq KMP ni oshkor qilishga majbur emas; KMP tahlili ASX 200 dagi 188 ta kompaniya asosida o‘tkazilgan.
• Statistik jihatdan ahamiyatli deb ko‘rsatilgan bog‘liqliklar uchun model tafsilotlari va p-qiymatlari keltirilmagan.
• Tartibga soluvchi qoidalarning o‘zgarishi bilan ayollar tayinlovining o‘sishi o‘rtasida qat’iy sabab-oqibat isboti keltirilmagan.
• Xalqaro taqqoslashlar turli mamlakatlar ta’riflari va tanlanmalari sababli ancha taxminiydir.
• Ba’zi tarmoq guruhlari bor-yo‘g‘i bir nechta kompaniyadan iborat.
• Kichik maxraj tufayli bitta tayinlov soha bo‘yicha sun’iy yuqori foizni keltirib chiqarishi mumkin.
• Tanqidiy massa ta’siri ushbu ma’lumotlar bazasida to‘g‘ridan-to‘g‘ri tekshirilmagan.
• Ayollarning kengash qarorlariga ko‘rsatgan haqiqiy ta’siri, majlislardagi xatti-harakati yoki ovoz berish natijalari o‘lchanmagan.
• Kengashdagi xilma-xillikning kompaniyaning moliyaviy yoki ijtimoiy natijalariga ta’siri tahlil qilinmagan.
• Tadqiqot ayollarning shaxsiy tajribalarini o‘rganuvchi yangi intervyu yoki so‘rovnoma ma’lumotlarini taqdim etmaydi.
• Martaba va oila to‘qnashuvi haqidagi izohlar ushbu maqola ma’lumotlari bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri sinab ko‘rilmagan.
• 1-jadvalga kirish kompaniyaning xilma-xillik bo‘yicha barcha amaliyotlarda to‘liq muvaffaqiyat qozonganini anglatmaydi.
• Ayollar soni binar gender tasnifiga tayanadi; boshqa gender identifikatsiyalari ko‘rib chiqilmagan.
• Direktorlar kengashi o‘rinlari soni alohida shaxslar sonini haqiqatdagidan ko‘proq ko‘rsatishi mumkin.
• PDF dagi 1-rasmning vertikal o‘q qiymatlari va tushuntirish shartli belgilari muallif nusxasining sahifa tuzilishida yetarlicha aniq o‘qilmaydi.

Tadqiqot nima demoqda?

• ASX 200 direktorlar kengashlarida ayollar ulushi 2010–2012-yillarda sezilarli darajada oshganini aytmoqda.
• Yuqori rahbarlik lavozimlarida ayollarning ishtiroki xuddi shunday tezlikda ko‘tarilmaganini ko‘rsatmoqda.
• Yirik kompaniyalarda ayol direktorlar ulushi yuqoriroq ekanini bildirmoqda.
• Kompaniya hajmi bilan ayol yuqori rahbarlar soni o‘rtasida xuddi shunday bog‘liqlik kuzatilmaganini ta’kidlamoqda.
• Ayollarga tegishli direktorlik o‘rinlari cheklangan sondagi tajribali ayollar o‘rtasida to‘planganini ko‘rsatmoqda.
• Birdan ortiq ayol a’zoning bo‘lishi ramziy bittalik ishtirokdan ko‘ra samaraliroq bo‘lishi mumkinligini muhokama qilmoqda.
• Direktorlar kengashi a’zoligiga va yuqori rahbarlikka eltuvchi martaba yo‘llari bir-biridan farq qilishini ilgari surmoqda.
• Me’yoriy e’tibor va o‘lchanadigan maqsadlarsiz o‘sish juda sekin bo‘lishi mumkinligini ta’kidlamoqda.
• Ayollarni chiziqli boshqaruv vazifalariga ko‘proq o‘tkazish zarurligini uqtirmoqda.
• Kompaniyalarga noaniq niyat bayonotlari o‘rniga aniq o‘lchanadigan maqsadlarni belgilashni tavsiya etmoqda.

Tadqiqot nima demayapti?

• Ayollarni direktorlar kengashiga tayinlash kompaniya daromadliligini albatta oshirishini isbotlamayapti.
• 2010-yilgi boshqaruv o‘zgarishlari o‘sishning yagona sababi ekanini da’vo qilmayapti.
• Uch nafar ayol bo‘lgan har qanday kengash yaxshiroq qaror qabul qilishini kafolatlamayapti.
• Barcha ayollar yagona va bir xil yetakchilik uslubiga ega ekanini ilgari surmayapti.
• Barcha sohalar bir xil nomzodlar zaxirasiga yoki martaba tuzilmasiga ega deb hisoblamayapti.
• Direktorlar kengashidagi o‘sish yuqori boshqaruvdagi to‘siqlarni avtomatik tarzda yo‘qotganini aytmayapti.
• Ixtiyoriy maqsadlar har qanday sharoitda majburiy kvotalardan samaraliroq ekanini ko‘rsatmayapti.
• Majburiy kvotalar kompaniya samaradorligini oshirishi yoki kamaytirishi haqida qat’iy xulosaga kelmayapti.
• 2012-yilgi ko‘rsatkichlar bugungi kunda ham to‘la o‘z kuchida ekanini da’vo qilmayapti.
• 1-jadvaldagi kompaniyalar moliyaviy jihatdan eng muvaffaqiyatli kompaniyalar ekanini ta’kidlamayapti.
• Ayollarning martaba o‘sishidagi barcha to‘siqlarni faqatgina oilaviy mas’uliyatlar bilan izohlamayapti.
• Raqamli ishtirokning o‘zi teng qaror qabul qilish kuchini anglatishini ta’kidlamayapti.

O‘tmish, bugun va kelajak nuqtayi nazaridan ahamiyati

Tadqiqot o‘tmish nuqtayi nazaridan uzoq vaqt juda sekin rivojlangan direktorlar kengashidagi xilma-xillik me’yoriy e’tibor, oshkor qilish majburiyati va o‘lchanadigan maqsadlar kun tartibiga chiqishi bilan qisqa vaqt ichida tezlashishi mumkinligini ko‘rsatuvchi tarixiy namunadir.

Korporativ boshqaruv nuqtayi nazaridan asosiy saboq shuki, nima o‘lchansa, o‘sha soha tezroq o‘zgaradi. Direktorlar kengashlari jamoatchilik oldida ochiq kuzatilgan va maqsadlar markaziga qo‘yilgan bo‘lsa, yuqori rahbarlik zanjiri kamroq ko‘zga tashlangan. Natijada kengash a’zoligida o‘sish kuzatilgan bo‘lsa-da, kompaniya ichidagi martaba tuzilmasi xuddi shunday tezlikda o‘zgarmagan.

Bugungi kun nuqtayi nazaridan maqolaning asosiy savoli hamon o‘z dolzarbligini saqlab qolmoqda: kompaniya yuqori bo‘g‘inda bir nechta ko‘zga ko‘ringan tayinlovlarni amalga oshirsa, bu butun tashkilot bo‘ylab teng imkoniyatlar yaratilganidan dalolat beradimi? Ayollarning o‘rta bo‘g‘in, chiziqli boshqaruv, daromad mas’uliyati va CEO nomzodlar zaxirasidagi o‘rni alohida o‘lchanmasdan turib bu savolga ijobiy javob berib bo‘lmaydi.

Kelgusi tadqiqotlar faqat kengashda qancha ayol borligini emas, balki quyidagi ko‘rsatkichlarni birgalikda o‘rganishi zarur:

• Yangi tayinlangan alohida ayollar soni,
• ayollarning bir vaqtning o‘zida nechta kengashda faoliyat yuritayotgani,
• ijrochi va ijrochi bo‘lmagan vazifalar taqsimoti,
• chiziqli boshqaruv va qo‘llab-quvvatlash funksiyalari o‘rtasidagi farq,
• lavozimda ko‘tarilish va kompaniyada qolish darajalari,
• ish haqi va vakolat darajalari,
• qo‘mita raisliklari,
• CEO vorislik zaxirasi,
• moslashuvchan ish rejimi va parvarish majburiyatlarining martabaga ta’siri,
• raqamli ishtirok bilan haqiqiy qaror qabul qilish kuchi o‘rtasidagi bog‘liqlik.

Tadqiqotning usullari va natijalari

Tadqiqot dizaynining xususiyati

Ma’lumotlarni to‘plash mantiqi

Catalyst yondashuvi direktorlar kengashlarini kompaniyalarning oxirgi yakunlangan hisobot davri bo‘yicha hisoblaydi. Ushbu usul muayyan sanadagi taqqoslanadigan bir lahzalik holatni yaratadi; ammo hisobot davridan keyingi yangi tayinlovlar natijalarda kechikish bilan aks etadi.

Yuqori boshqaruv ma’lumotlarida ikki xil manba mantiqi mavjud:

• Qonuniy yoki buxgalteriya hisobotiga mavzu bo‘lgan KMP ma’lumotlari,
• CEO ga bevosita hisobot beruvchilarni qamrab olgan kengroq EMT ma’lumotlari.

KMP taqqoslashi ancha standartlashgan bo‘lsa-da, barcha xorijiy kompaniyalar bir xil oshkor qilish majburiyatiga bo‘ysunmaydi. Izohlarga ko‘ra, KMP tahlili ASX 200 dagi 188 ta kompaniya asosida olib borilgan.

Asosiy natijalar xulosasi

Asosiy tadqiqot xulosasi

Tadqiqotning markaziy xulosasi quyidagi taqqoslashga asoslanadi:

Ilmiy natijalarning ishonchlilik darajasi

To‘g‘ridan-to‘g‘ri hisob-kitoblar bilan tasdiqlangan eng ishonchli natijalar quyidagilardir:

• Ayollarning direktorlar kengashi o‘rinlaridagi ulushi oshgan.
• Ayollarning yuqori rahbarlik lavozimlaridagi ulushi pastroq va turg‘unroq bo‘lib qolgan.
• ASX 200 kompaniyalari ASX 500 ga nisbatan kengashda yuqoriroq ayollar ishtirokiga ega.
• Ayol kengash a’zolarining birdan ortiq kengashda ishlash ko‘rsatkichi erkaklarnikidan yuqori.
• Ayollarning ijrochi direktorlik va chiziqli boshqaruv lavozimlaridagi ulushi nihoyatda past.

Ehtiyotkorlik bilan baholanishi lozim bo‘lgan qarashlar quyidagilardir:

• Boshqaruv qoidalarining o‘zgarishi o‘sishga bevosita sabab bo‘lgani,
• uch nafar ayol a’zo har bir kengashda haqiqiy tanqidiy massani shakllantirishi,
• ish va oila to‘qnashuvi yuqori boshqaruvdagi past ko‘rsatkichning asosiy sababi ekani,
• dasturiy ta’minot sohasidagi ayol rahbarlar keyinchalik kengashlarga o‘tgani,
• muayyan maqsad yoki kvota modelining boshqa barcha modellardan mutlaq ustunligi.

Kelgusi tadqiqotlar uchun zarur ishlar

• Bir xil kompaniyalar va rahbarlarni yillar davomida kuzatuvchi panel tadqiqotlari o‘tkazilishi lozim.
• Kengash tayinlovlari bilan tartibga solish o‘zgarishlari o‘rtasidagi sabab-oqibat bog‘liqligi qiyosiy modellar orqali tekshirilishi kerak.
• KMP va EMT uchun yagona va taqqoslanadigan ta’riflar ishlab chiqilishi zarur.
• Chiziqli boshqaruv, qo‘llab-quvvatlovchi vazifalar va daromad uchun javobgar lavozimlar alohida kuzatib borilishi lozim.
• Ayollar va erkaklarning lavozimda ko‘tarilish, ishdan ketish va kompaniyada qolish ko‘rsatkichlari taqqoslanishi kerak.
• Birdan ortiq kengash a’zoligi yangi nomzodlar zaxirasini kengaytirishga xalaqit berish-bermasligi o‘rganilishi lozim.
• Uch yoki undan ortiq ayol a’zoning qaror qabul qilish jarayonlariga haqiqiy ta’siri majlislar va ovoz berish ma’lumotlari bilan sinab ko‘rilishi zarur.
• Qo‘mita raisligi, kun tartibini belgilash va CEO tanlash kabi vakolat ko‘rsatkichlari o‘lchanishi lozim.
• Kengashdagi xilma-xillikning kompaniya samaradorligiga ta’siri soha, hajm va tanlov xatoliklarini nazorat qilgan holda tadqiq etilishi kerak.
• Ixtiyoriy maqsadlar bilan majburiy kvotalarning uzoq muddatli ta’siri taqqoslanishi zarur.
• Moslashuvchan ish tartibi, parvarish mas’uliyati va mehnat faoliyatidagi tanaffuslarning yuqori boshqaruv zanjiriga ta’siri o‘lchanishi lozim.
• Kompaniyalarning maqsadlar e’lon qilishi bilan amaldagi natijalari o‘rtasidagi tafovut tahlil qilinishi kerak.

Manba va uslubiyot eslatmasi

Tadqiqotning to‘liq asl nomi:Women in Leadership

Mualliflarning to‘liq ro‘yxati va ketma-ketligi: Alice Klettner, Martijn Boersma va Thomas Clarke.

Hammualliflik yoki teng huquqli birinchi mualliflik: Ko‘rsatilmagan.

Mas’ul muallif: PDF da mas’ul yoki aloqa uchun muallif belgisi mavjud emas.

Tashkiliy mansublik: Yuklangan muallif nusxasida tashkilot ma’lumotlari keltirilmagan. Shu sababli maqola chop etilgan sanadagi muallif-tashkilot bog‘liqligini PDF orqali tasdiqlab bo‘lmaydi.

Jurnal:Keeping Good Companies.

Jild va son: 64-jild, 11-son.

Sahifalar oralig‘i: 648–654.

Nashr yili: 2012.

ISSN: 1444-7614.

Nashriyot: Maqola chop etilgan davrda Chartered Secretaries Australia.

DOI: PDF da va tekshirilgan nashr yozuvlarida DOI ko‘rsatilmagan.

Taqriz holati: Yuklangan hujjat taqrizdan o‘tgan maqolaning muallif tomonidan qabul qilingan nusxasidir (accepted author manuscript). Yakuniy tahrirlangan nashr jurnalda joylashgan.

Litsenziya: Yuklangan muallif nusxasi Creative Commons Attribution 4.0 International litsenziyasi asosida tarqatilgan. Hujjat iqtibos keltirishda jurnalning yakuniy nashridan foydalanishni so‘raydi.

Tavsiya etilgan iqtibos: Alice Klettner, Martijn Boersma & Thomas Clarke (2012). Women in leadership. Keeping Good Companies, 64(11), 648–654.

Muallif nusxasi havolasi:Women in Leadership – ochiq foydalanishdagi muallif nusxasi

Asosiy hisobot qaydi:2012 Australian Census of Women in Leadership – UTS OPUS

Maqolaning ma’lumotlar xususiyati: Tadqiqot yangi eksperiment yoki ishtirokchilar so‘rovnomasini taqdim etmaydi; u 2012 Australian Census of Women in Leadership ma’lumotlarini, unga bog‘liq hisobotlarni va avvalgi akademik ishlarni sharhlaydi.

O‘lchov birliklari: Direktorlar kengashi natijalari kengashdagi o‘rinlar va kompaniyalar foizi bilan; yuqori boshqaruv natijalari esa KMP va EMT ta’riflari bo‘yicha o‘lchanadi. Ushbu ikki boshqaruv ta’rifini bir-birining o‘rniga ishlatmaslik lozim.

Rasm bo‘yicha eslatma: PDF dagi 1-rasm 2002–2012-yillarda ayollarning direktorlar kengashi, yuqori boshqaruv, CEO va kengash raisligi lavozimlaridagi ishtirokini taqqoslaydi. Muallif nusxasining qayta tartiblangan sahifalarida grafik izohlari alohida joyga ko‘chirilgani sababli, aniq foizlar grafik chiziqlaridan emas, balki asosiy matndan olingan.

Jadval bo‘yicha eslatma: 1-jadvalda keltirilgan “eng yaxshi natija ko‘rsatgan kompaniyalar” kamida ikki nafar ayol kengash a’zosi va kamida ikki nafar ayol ijrochi KMP ga ega kompaniyalardir. Bu ifoda moliyaviy muvaffaqiyat reytingini anglatmaydi.

Ushbu o‘zbek tilidagi maqola yuklangan PDF ning to‘liq matni, 1-rasmi, kompaniyalar jadvali, siyosiy tavsiyalari va izohlari tahlil qilinib tayyorlangan. Tadqiqotda mavjud bo‘lmagan zamonaviy ko‘rsatkich, kompaniya ma’lumoti, sababiyatli xulosa yoki moliyaviy samaradorlik da’vosi qo‘shilmagan.

8,4 foizdan 12,3 foizga yoki 46,0 foizdan 61,5 foizga o‘zgarish kabi ko‘rsatkichlar PDF dan olingan. Foiz punktlari ushbu qiymatlar orasidagi aniq arifmetik farqni ko‘rsatish maqsadida hisoblangan.

Maqolaning “kompaniya hajmi bilan ayol kengash a’zolari ulushi o‘rtasida statistik jihatdan ahamiyatli bog‘liqlik mavjud” degan xulosasi keltirilgan; ammo tadqiqotda regressiya jadvali, koeffitsiyent, standart xatolik, ishonchlilik oralig‘i va p-qiymati mavjud emasligi ochiq qayd etilgan.

Maqola tarixiy xarakterga ega. 2012-yildagi kompaniyalar, qonunchilik muhokamalari, maqsadlar va xalqaro taqqoslashlar bugungi kundagi holatni aks ettiruvchi ma’lumotlar sifatida baholanmasligi lozim.