Mhudumu anaposaini mkataba wa ajira, masharti rasmi kama mshahara, muda wa kazi, majukumu au likizo yanaweza kuandikwa. Hata hivyo, si matarajio yote yanayounda uhusiano wa kazi huwekwa kwenye mkataba. Mhudumu anaweza kutarajia kupewa fursa za maendeleo, kutendewa kwa haki, kuungwa mkono na meneja wake au kupata mrejesho unaolingana na mchango wake. Mwajiri naye anaweza kutarajia mhudumu ajifunze, aonyeshe utendaji, achukue wajibu na achangie malengo ya shirika. Katika saikolojia ya viwanda na mashirika, matarajio haya ya pande mbili, ambayo kwa kiasi kikubwa yanategemea mtazamo wa mhusika, huchunguzwa kwa dhana ya mkataba wa kisaikolojia.

Utafiti huu unalenga hatua ya mapema zaidi ya mkataba wa kisaikolojia, yaani mkataba wa kisaikolojia wa matarajio (Anticipatory Psychological Contract, APC) unaoundwa kabla mhudumu hajaingia rasmi katika shirika. Swali kuu ni hili: wahudumu wapya waliohitimu wanatarajia nini kutoka kwa mwajiri kabla ya kuanza programu zao za kwanza za maendeleo ya kikampuni, wanafikiri mwajiri anatarajia nini kutoka kwao, na mfumo huu wa matarajio ya kiakili unaathirije uzoefu wao baada ya kuanza kazi?

Utafiti ulifanywa katika programu ya maendeleo ya wahitimu, inayoitwa graduate development programme, ya shirika la bidhaa za matumizi nchini Afrika Kusini. Wahudumu sita waliokuwa katika mwaka wa kwanza wa programu walishiriki katika utafiti. Mahojiano ya ana kwa ana, yenye maswali ya wazi na yaliyo nusu-muundo yalifanywa na washiriki; mahojiano yalidumu takribani 30–40 dakika na rekodi zikanukuliwa neno kwa neno.

Watafiti walitathmini mahojiano kwa kutumia Interpretative Phenomenological Analysis (IPA), yaani uchanganuzi wa kifafanusi wa kifenomenolojia. Kwa hiyo, lengo la utafiti si kukokotoa uwiano wa kiasi kama “ni asilimia ngapi ya wahudumu wanataka mshahara mkubwa?” Lengo ni kuelewa kwa kina matarajio ya watu hawa sita kabla ya kuingia kazini na uzoefu walioupata baada ya kuanza kazi.

Matokeo yalipangwa chini ya mada kuu nne. Mada ya kwanza ni matarajio ya kabla ya kuanza kazi kuhusu wajibu wa mwajiri kwa wahudumu. Katika simulizi za washiriki, ujumuishaji wa kazi na maisha, masharti ya kazi yanayonyumbulika, mshahara na marupurupu, maendeleo ya taaluma, umentori, ukuzaji wa ujuzi, ulinganifu wa kitamaduni, hisia ya kuwa sehemu ya shirika na ustawi wa mhudumu vilijitokeza.

Mada ya pili ni mitazamo ya wahudumu wahitimu kuhusu kile ambacho mwajiri anatarajia kutoka kwao. Washiriki walifikiri kwamba kujifunza kwa kuendelea, kuchangia kikamilifu, kuonyesha utendaji, kufanya kazi kwa bidii na kuchangia malengo mapana ya shirika ni tabia kuu zinazotarajiwa kutoka kwao.

Mada ya tatu inahusu uzoefu halisi baada ya kuanza kazi. Mpito kutoka chuo kikuu kwenda katika mazingira ya kikampuni yenye kasi ulionekana kuwa changamoto kwa baadhi ya washiriki. Mameneja wanaounga mkono, majukumu halisi ya kazi, mwongozo na kubadilishana uzoefu na wahudumu wa graduate wa mwaka wa pili vilijitokeza kama vipengele vinavyorahisisha kuzoea. Kwa upande mwingine, baadhi ya washiriki waliona pengo kati ya muundo wa programu ulioahidiwa na HR na utekelezaji wake katika kitengo cha shughuli za kazi.

Mada ya nne inahusu matarajio ambayo hayakutimizwa. Hasa, kutotimia kwa matarajio ya kujifunza kwa kuendelea, maendeleo na fursa zinazofaa za taaluma kulielezwa kama jambo ambalo linaweza kuwafanya baadhi ya washiriki kutathmini upya uhusiano wao wa kazi na kufikiria kutafuta kazi nyingine.

Watafiti wanaeleza mchakato huu kwa nadharia ya skema. Watu hawaingii katika shirika jipya wakiwa “watupu” kiakili. Kupitia elimu, mazingira ya kijamii, kanuni za kitaaluma, mchakato wa kuajiri na uzoefu wa awali, huwa tayari wana skema za kiutambuzi kuhusu jinsi maisha ya kazi yanavyopaswa kuwa. Baada ya kuanza kazi, uzoefu halisi unaweza kuthibitisha skema hizo, kuzibadilisha au kugongana nazo.

Ujumbe wa usimamizi wa utafiti ni kwamba programu za graduate hazipaswi kusimamiwa tu kama utaratibu wa kuchagua vipaji na kutoa mafunzo. Matarajio yanayoundwa kabla ya kuajiri, mchakato wa onboarding, ujumbe unaotolewa na mameneja, fursa za taaluma, waratibu wa programu na uzoefu wa kazi wa kila siku vikikosa kuunganishwa, kutolingana kunaweza kutokea katika mkataba wa kisaikolojia wa mhudumu.

Kwa sababu hiyo, watafiti wanapendekeza matarajio yazungumzwe kwa uwazi kabla ya kuanza kazi; majukumu na fursa za maendeleo ya taaluma ziwekwe wazi; na mbinu kama kuweka malengo mapema, umentori ulioratibiwa, mfumo wa buddy, usaidizi wa rika, mrejesho wa mara kwa mara kutoka kwa meneja na mawasiliano ya wazi zizingatiwe.

Kwa mtazamo wa Uturuki: Utafiti haujachunguza wahudumu au kampuni nchini Uturuki na unatokana na shirika moja tu la Afrika Kusini lenye washiriki sita. Kwa hiyo, matokeo haya hayawezi kutumika kama mgawanyo uliopimwa wa matarajio ya wahudumu wapya waliohitimu nchini Uturuki. Hata hivyo, utafiti unaibua swali muhimu la usimamizi ambalo mashirika yanayoendesha programu za maendeleo ya wahitimu nchini Uturuki yanaweza kulijaribu: matarajio kuhusu taaluma, maendeleo, majukumu, umentori na mazingira ya kazi yanayoundwa wakati wa kuajiri yanaendana kwa kiwango gani na uzoefu halisi wa mhudumu katika mwaka wake wa kwanza? Ili kuthibitisha uhalali wa swali hili nchini Uturuki, tafiti pana zaidi za ndani zinazojumuisha sekta tofauti zinahitajika.

Mkataba wa kisaikolojia ni nini?

Mkataba wa kisaikolojia si hati ya kisheria inayochukua nafasi ya mkataba rasmi wa ajira. Unarejelea imani binafsi anazojenga mhudumu kuhusu wajibu na ahadi za pande mbili katika uhusiano wa kazi.

Utafiti chanzo unaeleza fasihi kuhusu vipengele vitatu tofauti vya maudhui ya mkataba wa kisaikolojia:

• Vipengele vya kimiamala: mshahara, marupurupu na vipengele vya kiuchumi au vya kimada vya uhusiano wa kazi.
• Vipengele vya kimahusiano: uaminifu, utiifu, usaidizi na mahusiano ya muda mrefu zaidi ya kijamii na kihisia katika kazi.
• Vipengele vya kiitikadi: ulinganifu kati ya maadili binafsi na lengo au dhamira ya shirika.

Jambo linalolengwa na utafiti ni kwamba mkataba huu huanza kujengeka si tu baada ya kuanza kazi, bali hata kabla yake.

Mkataba wa kisaikolojia wa matarajio ni nini?

Anticipatory Psychological Contract ni matarajio ya wajibu wa pande mbili ambayo mhudumu hujenga kabla ya uzoefu halisi wa kazi kuanza.

Mgombea anaweza kuwa na dhana kama hizi kabla ya kuingia katika shirika:

• “Nitapata fursa ya kujiendeleza hapa.”
• “Mameneja watanipa mwongozo.”
• “Nikifanya vizuri, nitaweza kusonga mbele katika taaluma yangu.”
• “Mwajiri atajali ustawi wa wahudumu.”
• “Mimi pia lazima nijifunze kila mara, nifanye kazi kwa bidii na nichangie shirika.”

Si lazima matarajio haya yote yawe ahadi zilizoandikwa. Hata hivyo, mtu anaweza kutafsiri jinsi uhusiano wa kazi unavyopaswa kufanya kazi kupitia mfumo huu wa matarajio.

Mkataba wa kisaikolojia huundwa lini?

Katika mtazamo wa Rousseau unaowasilishwa na chanzo, maendeleo ya mkataba wa kisaikolojia yanajumuisha hatua mbalimbali:

1. uzoefu wa kabla ya kuanza kazi,
2. mbinu za kuajiri na uzoefu wa kuajiriwa,
3. ujamaa wa awali ndani ya shirika,
4. uzoefu wa baadaye baada ya kuanza kazi.

Muundo huu unaeleza kwa nini chapa ya mwajiri au mawasiliano ya kuajiri si shughuli ya kuvutia wagombea pekee. Ujumbe unaotolewa wakati wa kuajiri unaweza kuchangia kuunda matarajio ambayo mgombea baadaye atayaona kama wajibu wa mwajiri.

Kwa nini nadharia ya skema ilitumika katika utafiti?

Msingi wa kinadharia wa utafiti ni nadharia ya skema. Skema ni miundo ya kiutambuzi ambayo watu hutumia kupanga taarifa, kutafsiri matukio mapya na kutabiri kitakachotokea.

Mhudumu anayeanza kazi mpya hafafanui kila hali ndani ya kampuni kutoka mwanzo. Hutafsiri uzoefu mpya kwa kutumia skema alizojenga awali kuhusu “mwajiri mzuri”, “meneja mzuri”, “taaluma”, “mafanikio”, “wajibu wa mhudumu” au “maisha ya kikampuni”.

Uzoefu halisi ukilingana na mfano huu wa kiakili, skema inaweza kuimarika. Uzoefu ukiwa tofauti, mhudumu anaweza kubadilisha skema yake au kufikiri kwamba shirika halijatimiza wajibu wake.

Kwa nini utafiti ulijengwa juu ya graduate development programme?

Graduate development programme ni programu ya maendeleo iliyoratibiwa ili kuharakisha mpito wa wahitimu wapya kutoka chuo kikuu kwenda katika maisha ya kazi na kuingiza vipaji maalumu katika shirika.

Katika programu za aina hii, mhudumu huwa bado katika hatua ya mwanzo ya taaluma yake. Kwa hiyo, maarifa na uzoefu wake kuhusu shirika yanaweza kuwa machache. Kukutana kwa matarajio ya kabla ya kuanza kazi na uzoefu halisi katika mwaka wa kwanza kunaweza kufanya mchakato wa kuundwa kwa mkataba wa kisaikolojia uonekane wazi zaidi.

Mada ya 1: Wahitimu walitarajia nini kutoka kwa mwajiri?

Katika simulizi za washiriki, maeneo matano makuu ya matarajio yalijitokeza.

1. Ujumuishaji wa kazi na maisha na unyumbufu

Washiriki walieleza matarajio ya saa za kazi zinazofaa, uwezo wa kuwa na unyumbufu inapohitajika na uwezekano wa kusawazisha maisha ya kazi na maisha binafsi.

Matarajio haya hayapaswi kutafsiriwa tu kama hamu ya kufanya kazi kidogo. Simulizi za utafiti zinaonyesha kwamba pamoja na matarajio ya utendaji, wahudumu walithamini mazingira ya kazi yanayowapa kiwango fulani cha uhuru na nafasi kwa maisha binafsi.

2. Mshahara na marupurupu

Fidia ya kifedha ni moja ya vipengele vya wazi vya matarajio ya kabla ya kuanza kazi. Mbali na mshahara, marupurupu kama afya na pensheni pia yalikuwa na nafasi katika namna washiriki walivyotathmini uhusiano wa kazi.

Kipengele hiki kinawakilisha upande wa kimiamala wa mkataba wa kisaikolojia.

3. Maendeleo ya taaluma na ujuzi

Moja ya maeneo yaliyojitokeza zaidi katika utafiti ni matarajio ya maendeleo. Washiriki hawakuona tu kupanda hadi nafasi ya juu zaidi katika shirika kuwa muhimu, bali pia:

• kupata ujuzi mpya,
• kupata mwongozo,
• kupata umentori na coaching,
• kuendeleza ujuzi wa uongozi

kuwa muhimu.

Tofauti hii ni muhimu. “Maendeleo ya taaluma” hayapunguzwi kuwa kupandishwa cheo au kupata jina la nafasi pekee; kujifunza na kukuza uwezo pia ni sehemu muhimu ya mkataba wa kisaikolojia.

4. Ulinganifu wa kitamaduni na hisia ya kuwa sehemu ya shirika

Washiriki hawakusisitiza tu kuendana na maadili rasmi ya kampuni, bali pia kuweza kupata nafasi yao ndani ya shirika na kuhisi kwamba wao ni sehemu yake.

Chanzo kinahusisha hili na upande wa kibinafsi na wa kihisia zaidi wa ulinganifu wa kitamaduni. Hisia ya kutambuliwa na kuwa sehemu ya shirika ikawa muhimu katika kutathmini uzoefu wa kazi.

5. Ustawi wa mhudumu

Mazingira ya kazi yenye usaidizi na afya pia yalijitokeza miongoni mwa wajibu wa mwajiri uliotarajiwa kabla ya kuanza kazi.

Mada hii inaonyesha kwamba mkataba wa kisaikolojia wa wahudumu haujumuishi mshahara na taaluma pekee; matarajio kuhusu mazingira ya kazi kuwa endelevu kimwili na kisaikolojia pia yanaweza kuwa sehemu ya mkataba huo.

Mada ya 2: Wahitimu walifikiri mwajiri anatarajia nini kutoka kwao?

Mkataba wa kisaikolojia si wa upande mmoja. Washiriki walifikiri kwamba shirika pia lilitarajia majibu fulani kutoka kwao.

Vipengele viwili hasa vilijitokeza:

• kujifunza na kuendelea kukua,
• kuchangia kikamilifu malengo ya shirika.

Washiriki walifikiri kwamba katika graduate programme hawapaswi kuwa watu wanaopokea mafunzo kwa njia ya pasivu pekee. Kujifunza, kuuliza maswali, kushirikiana na kazi mbalimbali, kuonyesha utendaji na kuchangia kazi za timu kulionekana kuwa miongoni mwa tabia zinazotarajiwa.

Kufanya kazi kwa bidii pia ni sehemu muhimu ya ubadilishanaji huu wa pande mbili. Mhudumu anapotegemea maendeleo na usaidizi kutoka kwa shirika, pia hufikiri kwamba yeye mwenyewe anapaswa kutoa juhudi, kujifunza na mchango.

Kwa nini hali ya kurudishana ni muhimu?

Msingi wa mkataba wa kisaikolojia ni mtazamo wa ubadilishanaji wa pande mbili.

Mhudumu hatathmini tu kwa kuuliza “mwajiri atanipa nini?” Anaweza pia kuingiza katika mkataba wake wa kiakili swali “mwajiri anatarajia nini kutoka kwangu na je, ninatimiza matarajio hayo?”

Moja ya matatizo ni kwamba upande mmoja unaweza kufikiri umetimiza wajibu wake huku upande mwingine ukitafsiri hali hiyo hiyo tofauti.

Kwa mfano, mhudumu anaweza kufikiri kwamba amefanya kazi kwa bidii na kuchangia shirika; asipoona fursa ya maendeleo aliyotarajia, anaweza kuhisi kwamba usawa wa kurudishana umevurugika.

Mada ya 3: Mpito kutoka chuo kikuu kwenda kazini

Washiriki walieleza kwamba mpito kutoka chuo kikuu kwenda katika mazingira ya kazi ya kikampuni yenye kasi unaweza kuwa mgumu.

Mhudumu mpya kwa wakati mmoja lazima:

• ajifunze taratibu mpya za kazi,
• aelewe matarajio ya jukumu lake,
• ajenge uhusiano na mameneja,
• apate nafasi yake katika timu,
• aonyeshe utendaji

.

Katika kipindi hiki cha mpito, mkataba wa kisaikolojia huacha kuwa matarajio tu na huanza kupimwa dhidi ya uzoefu halisi.

Kwa nini meneja mwenye usaidizi alikuwa muhimu?

Baadhi ya washiriki walieleza kwamba walipata usaidizi walipofanya makosa, mameneja wao waliwapa mwongozo na wakati huohuo wakawahamasisha kufikiri kwa upana zaidi.

Uzoefu huu unaonyesha kwamba meneja si mtu wa kugawa kazi pekee. Mtazamo mpana wa mhudumu kuhusu shirika unaweza kuundwa kila siku kupitia mwingiliano wake na meneja wake.

Kwa hiyo, line manager anaweza kuwa “exchange partner” muhimu katika kuunda na kutafsiri mkataba wa kisaikolojia.

Umentori usiotosha ulitazamwaje?

Si kila uzoefu ulikuwa chanya. Katika baadhi ya simulizi kulikuwa na wasiwasi kwamba wahudumu wa ngazi za juu hawakuelewa vya kutosha mahitaji ya maendeleo ya wahitimu wapya au kwamba wahudumu wa graduate wangeweza kuelekezwa baada ya programu kwenye majukumu ambayo hawakuwa tayari kuyatekeleza.

Hali hii ni muhimu hasa pale ambapo programu imeahidi kwa nguvu maendeleo. Ikiwa mhudumu ameiona programu kama fursa ya kujifunza na kupata umentori ulioratibiwa, uzoefu halisi ukigeuka kuwa mtazamo wa “jifunze mwenyewe” unaweza kusababisha kutolingana katika mkataba wa kisaikolojia.

Pengo kati ya HR na shughuli za uendeshaji

Moja ya uzoefu wa washiriki unaonyesha kwamba huenda kukawa hakuna ulinganifu wa kutosha kati ya muundo wa HR uliobuni graduate programme na vitengo vya uendeshaji vinavyofanya kazi halisi.

Programu inayoonekana wakati wa kuajiri kuwa iliyoratibiwa na kulenga maendeleo ikikumbana katika mazingira ya kila siku ya kazi na majukumu yasiyo wazi, matarajio tofauti au uratibu usiotosha, inaweza kuunda pengo kubwa kati ya matarajio na uhalisia kwa mhudumu.

Kwa sababu hiyo, chanzo kinatetea kuwa ushirikiano na mawasiliano ya mara kwa mara kati ya timu za HR na timu za uendeshaji ni muhimu ili graduate programme ifanikiwe.

Nafasi ya usaidizi wa rika

Wahudumu wa graduate wa mwaka wa pili walikuwa chanzo muhimu cha taarifa kwa washiriki wapya.

Rika wenye uzoefu zaidi wanaweza:

• kueleza jinsi programu inavyofanya kazi kwa kweli,
• kumsaidia mhudumu mpya kuelewa kama matarajio yake ni ya kweli,
• kutoa mwongozo wa vitendo kuhusu namna ya kutekeleza majukumu fulani,
• kurahisisha kuelewa kanuni zisizoandikwa ndani ya shirika.

Kwa hiyo, utafiti unazingatia mbinu ya peer-support au buddy ndani ya onboarding iliyoratibiwa.

Je, mkataba wa kisaikolojia hubaki bila kubadilika baada ya kuanza kazi?

Hapana. Kulingana na tafsiri ya nadharia ya skema katika utafiti, matarajio yaliyojengwa kabla ya kuanza kazi husasishwa kila mara kupitia uzoefu halisi.

Mhudumu anaweza kupitia mzunguko wa:

matarajio → uzoefu halisi → kulinganisha → kutafsiri upya → matarajio mapya

.

Kwa hiyo, haitoshi kuzungumzia mkataba wa kisaikolojia wakati wa kuajiri pekee. Katika uhusiano wote wa kazi, mawasiliano, mrejesho wa meneja na kujadiliana upya kuhusu matarajio huwa muhimu.

Mada ya 4: Matarajio ambayo hayakutimizwa

Baadhi ya washiriki wa utafiti walieleza hasa kutotimizwa kwa matarajio ya kujifunza na maendeleo ya taaluma kuwa jambo linaloweza kuwafanya wafikirie kuondoka katika shirika.

Katika hatua hii, chanzo kinaonyesha tofauti muhimu: baadhi ya matarajio yanaweza kujadiliwa, lakini maeneo kama kujifunza na maendeleo yalionekana kwa washiriki kuwa muhimu zaidi kwa kuendelea kwa uhusiano wa kazi.

Hata hivyo, matokeo haya yanapaswa kutafsiriwa kwa tahadhari. Utafiti haukufuatilia kwa muda mrefu tabia halisi ya wahudumu ya kuacha kazi. Matokeo yanahusu tathmini na mawazo ya kuondoka yaliyoelezwa katika mahojiano.

Uvunjaji wa mkataba wa kisaikolojia si sawa na uvunjaji wa mkataba wa kisheria

Hapana. Mhudumu kutarajia fursa ya maendeleo au kufikiri kwamba uzoefu fulani wa umentori utafanyika si kila mara sawa na ahadi ya mwajiri inayofunga kisheria.

Dhana ya mkataba wa kisaikolojia inahusu wajibu wa pande mbili kama unavyotambuliwa na mhudumu.

Kwa hiyo, umuhimu wa utafiti kwa usimamizi haupo katika hitimisho rahisi kama “kila kitu kilichoahidiwa kwa mhudumu lazima kitimizwe”, bali katika kuelewa ni ujumbe gani unaotafsiriwa na mhudumu kama ahadi au wajibu.

Kwa nini mawasiliano ya kuajiri ni muhimu?

Chanzo kinaonya kuhusu hatari ya kuwasilisha graduate programme kwa namna iliyo bora kupita uhalisia katika ushindani wa kuvutia vipaji.

Taarifa kuhusu maendeleo, taaluma, mzunguko wa majukumu, umentori au mazingira ya kazi zinazotolewa kwa mgombea zinaweza kutafsiriwa kama wajibu ambao shirika litatimiza siku zijazo.

Uzoefu halisi wa kazi usipoendana kwa kiasi kikubwa na mtazamo huu, mhudumu anaweza kutathmini shirika si tu kwa kusema “halikuwa kama nilivyotarajia”, bali pia “kile nilichoahidiwa kwa upande wangu hakikutokea”.

Utafiti unapendekeza mbinu gani kwa usimamizi?

Chanzo kinapendekeza matarajio ya wahudumu wa graduate yawekwe wazi tangu mwanzo.

Mapendekezo yanajumuisha:

• ushirikishaji wa taarifa ulioratibiwa kabla ya kuanza kazi,
• kufafanua wazi matarajio ya majukumu,
• kuwasilisha fursa za maendeleo ya taaluma kwa uhalisia,
• kurekodi matarajio ya wahudumu kwa dodoso au njia zinazofanana,
• kuweka malengo mapema,
• buddy system,
• kujifunza kwa msingi wa timu,
• umentori ulioratibiwa,
• onboarding inayoungwa mkono na rika,
• mrejesho wa mara kwa mara kutoka kwa meneja,
• mawasiliano ya wazi na yenye uwazi,
• mitandao rasmi ya usaidizi wa rika

.

Mbinu na Matokeo ya Utafiti

Muundo wa utafiti

Utafiti ni utafiti wa kifani wa ubora na wa uchunguzi uliofanywa katika shirika moja.

Utafiti unategemea mbinu ya uchanganuzi wa kifafanusi wa kifenomenolojia ili kuchunguza kwa kina maana ya uzoefu unaopitiwa na wahudumu.

Lengo si kukadiria kwa takwimu uhusiano kati ya vigezo katika idadi kubwa ya watu, bali kuchunguza jinsi washiriki wanavyotafsiri uhusiano wao wenyewe wa kazi.

Mazingira ya utafiti

Shirika lililotumika katika utafiti limefichwa jina katika makala ya kisayansi na kuitwa Company X.

Chanzo kinalieleza kama shirika la bidhaa za matumizi linalofanya kazi nchini Afrika Kusini. Graduate programme ya shirika hutumiwa kuajiri vipaji vipya na kuharakisha maendeleo yao.

Uteuzi wa washiriki

Washiriki walichaguliwa kwa mbinu ya usampulishaji lengwa.

Vigezo vya ushiriki vilivyotajwa katika utafiti ni:

• kuwa katika mwaka wa kwanza wa graduate development programme,
• kuwa na diploma/shahada husika kutoka taasisi ya elimu ya juu inayotambuliwa,
• kuwa raia wa Afrika Kusini au mkazi wa kudumu,
• kuwa na umri wa 20–35,
• ikiwezekana kutokuwa amewahi kushiriki katika graduate development programme nyingine

.

Sampuli

Taarifa hizi za kidemografia ni maelezo ya sampuli ya utafiti; hazipaswi kutafsiriwa kama uwiano wa idadi ya watu.

Ukusanyaji wa data

Data zilikusanywa ana kwa ana kwa kutumia mwongozo wa mahojiano yenye maswali ya wazi na yaliyo nusu-muundo.

Mwongozo wa mahojiano ulijaribiwa kwa majaribio kabla ya utafiti. Ridhaa yenye taarifa ilipatikana kutoka kwa washiriki kabla ya mahojiano, na mahojiano yalifanywa kwa wakati na mahali palipowafaa washiriki.

Kila mahojiano yalidumu takribani 30–40 dakika.

Uchanganuzi wa data

Mahojiano yalinukuliwa neno kwa neno na uchanganuzi ukafanywa kulingana na hatua sita za IPA.

1. Kujizoesha na data: nakala za mahojiano zilisomwa tena kwa kina.
2. Kuunda mada zinazojitokeza: kauli, maana, mahusiano na mifumo iliyojitokeza vilitambuliwa.
3. Kupanga mada ndogo katika makundi: mada zinazohusiana zilikusanywa chini ya miundo mipana zaidi.
4. Mada za kiwango cha juu: miundo mikuu ya mada inayoitwa superordinate theme iliundwa.
5. Ufafanuzi: mtafiti alijaribu kupunguza dhana zake za awali na kulenga uzoefu wa kipekee wa mshiriki.
6. Kulinganisha kati ya washiriki: mifumo ya pamoja kati ya mada na tafsiri zilizopatikana katika mahojiano sita ilitathminiwa.

Mbinu zilizotumiwa kuhakikisha uaminifu wa utafiti

Chanzo kinajadili vipengele vinne vya ubora katika utafiti wa ubora:

• Credibility: mwingiliano wa kutosha na washiriki na kuwapa nafasi ya kueleza uzoefu wao kwa uhuru.
• Transferability: kuchagua kwa makusudi washiriki wenye sifa maalumu zinazolingana na swali la utafiti.
• Confirmability: kujaribu kupunguza upendeleo binafsi na kuhifadhi rekodi za sauti, nakala na nyaraka za taarifa.
• Dependability: kutumia mwongozo mmoja wa mahojiano unaofunika kwa uthabiti mada kuu za utafiti katika mahojiano yote.

Mada kuu nne za matokeo

Matokeo yanayoungwa mkono na utafiti

• Wahudumu sita wa graduate waliochunguzwa walikuwa na mikataba ya kisaikolojia ya matarajio kabla ya kuanza kazi, ambayo ilikuwa mahususi lakini watafiti waliieleza kama “rudimentary”.
• Matarajio haya hayakuhusu tu mambo ya kiuchumi kama mshahara, bali pia maendeleo, usaidizi, hisia ya kuwa sehemu ya shirika, unyumbufu na ustawi.
• Washiriki walitarajia majibu kutoka kwa mwajiri huku pia wakiamini kwamba wao wenyewe walikuwa na wajibu wa kujifunza, kuonyesha utendaji na kuchangia.
• Baada ya kuanza kazi, mameneja na wahudumu wa graduate wenye uzoefu zaidi walitazamwa kama vyanzo muhimu vya taarifa na usaidizi katika kuunda mkataba wa kisaikolojia.
• Kutokuwa wazi kwa majukumu na kukatika kwa mawasiliano kati ya HR na shughuli za uendeshaji kulichangia baadhi ya wahudumu kutathmini vibaya uzoefu wa programu.
• Hasa kutotimizwa kwa matarajio ya kujifunza na maendeleo kulielezwa na baadhi ya washiriki kama hali inayoweza kusababisha kufikiria kuondoka.
• Onboarding iliyoratibiwa, umentori, usaidizi wa rika na mawasiliano ya wazi kuhusu matarajio yalikuwa miongoni mwa mapendekezo ya usimamizi ya utafiti.

Matokeo ambayo utafiti haujathibitisha

• Maoni ya washiriki sita hayawakilishi wahudumu wote wa graduate.
• Utafiti hauonyeshi kwamba graduate development programme zote nchini Afrika Kusini zina matatizo sawa.
• Matokeo hayathibitishi kwamba matarajio ya wahudumu wa graduate katika nchi nyingine ni sawa.
• Utafiti huu haukupima kwamba umentori au buddy system huongeza ushiriki wa wahudumu kwa asilimia fulani.
• Hakuna ukubwa wa athari wa kiasi uliokokotolewa kati ya kutimizwa kwa mkataba wa kisaikolojia na utendaji halisi wa mhudumu.
• Haijaonyeshwa kwa njia ya kisababishi kwamba matarajio yasiyotimizwa husababisha kuacha kazi.
• Tabia halisi ya turnover ya washiriki katika miaka ya baadaye haikufuatiliwa kwa muda mrefu.
• Hakuna kundi la udhibiti katika utafiti.
• Sekta tofauti au miundo tofauti ya graduate programme haikulinganishwa.

Kikomo cha ujumlishaji

Chanzo hakina sehemu tofauti ya “limitations”. Hata hivyo, mipaka ya muundo wa utafiti iko wazi: data zilitoka kwa washiriki sita, shirika moja na mwaka wa kwanza tu wa programu.

Lengo la IPA tayari si kutoa uwiano wa takwimu kwa idadi kubwa ya watu, bali kuelewa kwa kina uzoefu wa sampuli ndogo.

Kwa hiyo, matumizi yenye nguvu zaidi ya utafiti ni kuibua maswali ya kimekanizimu na kiusimamizi kuhusu jinsi mikataba ya kisaikolojia ya wahudumu wa graduate inaweza kuundwa. Mada za utafiti zinapaswa kuthibitishwa upya na wahudumu wa shirika lenyewe kabla ya kutumiwa katika shirika jingine.

Maelezo ya Chanzo na Mbinu

Jina kamili la asili la utafiti: Graduate trainees’ perceptions of their psychological contract: A case study

Waandishi: Shanya Reuben; Shaida Bobat; Celukuthula Makhoba.

Mwandishi anayewasiliana: Shanya Reuben.

Taasisi: Discipline of Psychology, School of Applied Human Sciences, University of KwaZulu-Natal, Durban, South Africa; Vumisa Consulting, Durban, South Africa.

Aina ya chanzo: Makala asilia ya utafiti iliyopitiwa na wataalamu.

Aina ya utafiti: Utafiti wa ubora, wa uchunguzi, wa kifani kimoja; Interpretative Phenomenological Analysis (IPA).

Jarida: SA Journal of Industrial Psychology / SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde.

Mchapishaji/Mmiliki wa leseni: AOSIS.

Uchapishaji: 2025, Juzuu 51, Makala a2284.

Tarehe ya kuwasilishwa: 13 Januari 2025.

Tarehe ya kukubaliwa: 26 Machi 2025.

Tarehe ya kuchapishwa: 23 Mei 2025.

DOI: 10.4102/sajip.v51i0.2284.

Kiungo rasmi:https://doi.org/10.4102/sajip.v51i0.2284

Leseni: Creative Commons Attribution (CC BY 4.0).

Sampuli: Wahudumu sita katika mwaka wa kwanza wa graduate development programme ya shirika moja la bidhaa za matumizi nchini Afrika Kusini; wanawake watatu na wanaume watatu; umri wa 22–25.

Ukusanyaji wa data: Mahojiano ya ana kwa ana, yenye maswali ya wazi na yaliyo nusu-muundo; takribani 30–40 dakika.

Uchanganuzi: Mahojiano yalinukuliwa neno kwa neno na kuchanganuliwa kwa mbinu ya IPA yenye hatua sita.

Kamati ya maadili: University of KwaZulu-Natal Humanities and Social Sciences Research Ethics Committee; HSSREC/00000322/2019.

Ridhaa yenye taarifa: Ridhaa ya maandishi yenye taarifa ilipatikana kutoka kwa washiriki kabla ya mahojiano. Ushiriki wa hiari, usiri, kutotambulishwa na haki ya kujiondoa katika utafiti bila adhabu vilijumuishwa katika mchakato wa ridhaa.

Ufadhili: Utafiti haukupokea ruzuku maalumu kutoka kwa taasisi yoyote ya ufadhili ya umma, ya kibiashara au isiyo ya faida.

Upatikanaji wa data: Imeelezwa kwamba data zinazounga mkono matokeo zinaweza kupatikana kutoka kwa mwandishi anayewasiliana Shanya Reuben kwa ombi linalofaa.

Mgongano wa maslahi: Waandishi wameripoti kwamba hawana mahusiano ya kifedha au binafsi yanayoweza kuathiri kwa njia isiyofaa utayarishaji wa makala.

Uhusiano na tasnifu ya awali: Makala inategemea kwa sehemu tasnifu ya uzamili ya Celukuthula Makhoba yenye kichwa “An Exploration of Graduate Trainee’s Perceptions of Their Psychological Contract in a South African Organisation”, iliyokamilishwa katika University of KwaZulu-Natal.

Michango ya waandishi: Celukuthula Makhoba alikusanya na kuchanganua data katika muktadha wa utafiti wa uzamili; Shanya Reuben na Shaida Bobat baadaye waliandaa maandishi ya makala na kuyawasilisha kwa uchapishaji.

Dokezo muhimu kuhusu kiwango cha ushahidi

Makala hii ni utafiti wa ubora. Mada zilizoundwa kutokana na kauli za washiriki sita ni data za kisayansi; hata hivyo, si data za kiasi zinazokokotoa ni mamilioni mangapi ya wahudumu au washiriki wa graduate programme wanaowakilishwa na mada hizi.

Kwa hiyo, haiwezekani kutoa hitimisho kutoka kwa makala kama “usawa wa kazi na maisha ndio matarajio muhimu zaidi ya wahitimu wapya”, “umentori hupunguza turnover kwa asilimia X” au “wahudumu wengi wa graduate huacha kazi wasipopata fursa za maendeleo”.

Dokezo muhimu kuhusu uhamishikaji

Watafiti wanatathmini kwamba matokeo yanaweza kuwa na maana katika miktadha mingine kwa msingi wa uteuzi unaofaa wa washiriki na uchanganuzi wa kina wa ubora. Hata hivyo, utafiti ulifanywa katika shirika moja tu na sampuli ya watu sita.

Kwa hiyo, katika maelezo ya Verianla, matokeo ya chanzo hayajageuzwa kuwa dai la ujumlishaji wa takwimu.

Dokezo muhimu kuhusu tafsiri ya kuacha kazi

Inaonekana kwamba matarajio ambayo hayakutimizwa yalihusishwa na baadhi ya washiriki na kufikiria kuondoka katika shirika. Utafiti haukutumia muundo wa kiasi au wa muda mrefu unaofuatilia data halisi za turnover kwa kipindi kirefu.

Kwa hiyo, kauli sahihi ya kisayansi hapa ni “matarajio ambayo hayakutimizwa yalijitokeza katika simulizi za baadhi ya washiriki kuhusu kufikiria kuondoka”; si dai la kisababishi kwamba “uvunjaji wa mkataba wa kisaikolojia ulisababisha kuacha kazi”.