Ḫâne dâḫilinde şiddet (domestic violence), bu tetḳīḳde yalnız ḫâneniñ ḥudûdı dâḫilinde vukūʿ bulan münferid cismanî taʿaddîler olarak değil; mevcûd yâḫud sâbıḳ zevc, zevce veya partner münâsebetlerinde cismanî, cinsî, rûḥî, ḥissî ve iḳtiṣâdî şiddet, tehdîd, taʿḳīb, icbârî murâḳabe, taḥḳīr, terhîb ve şahsı başḳalarından tecrîd etme gibi davranışları şâmil olabilen bir ḳudret ve murâḳabe örüntüsü olarak ele alınmaḳtadır. Jane Pillinger'ıñ ETUI içün ḥâżırladığı bu Policy Brief, ḫâne dâḫilinde şiddetiñ teʾsîrleriniñ işe devâm, çalışan emniyeti, ṣıḥḥat, iḳtiṣâdî istiḳlâl, meslek devâmlılığı ve işyeri emniyeti vâsıṭasıyla çalışma ḥayâtına intikāl edebildiğini; bu sebeble mesʾeleniñ yalnız “ḫuṣûṣî ḥayât” çerçevesinde değerlendirilmemesi lâzım geldiğini müdâfaa etmektedir.

Tetḳīḳ yeni bir ṣaḥa tecrübesi veya yeni bir çalışan istiṭlâʿı icrâ etmemektedir. Bunun yerine FRA ve EIGE araştırmalarını, International Labour Organization (ILO) vesîḳalarını, evvelce yapılmış çalışan istiṭlâʿlarını, iş ṣıḥḥati ve emniyeti nizâmâtını, Avrupa ve millî mevzuat misâllerini, sendika rehberlerini ve toplu sözleşmeleri bir araya getirmektedir. Menbaʿda naḳledilen FRA/EIGE 2026 verisine göre AB-27'de ḳadınlarıñ %31,8'i ḥayâtları boyunca cismanî, cinsî ve/veya rûḥî ḫâne dâḫili şiddete maʿrûż ḳaldıḳlarını bildirmiştir. Policy Brief ayrıca ḳadınlara yönelik ḫâne dâḫili şiddetiñ AB'deki senelik iḳtiṣâdî mâliyetiniñ EIGE 2021 taḫmînine göre €151 milyar olduğunu ve żâyiʿ üretim, işe devâmsızlıḳ ile personel devrinden müteşekkil iḳtiṣâdî maḥṣûl żayiatınıñ mecmûʿ taḫmîniñ %14'üne muḳābil geldiğini naḳletmektedir.

Tetḳīḳiñ merkezî iş ṣıḥḥati ve emniyeti yaklaşımı şöyledir: işveren, ḫâne dâḫili şiddetiñ kendisini meydana getiren veya ḫuṣûṣî alanda vukūʿ bulan sû-i muʿâmeleyi menetmekden kendiliğinden mesʾûl değildir; lâkin şiddetiñ teʾsîrleri işyerine, uzaḳdan çalışmaya veya çalışanıñ emniyetine intikāl etdiğinde işvereniñ teʾsîr sâḥasında öngörülebilir bir işyeri riski zuhûr edebilir. Taʿḳīb eden şahsıñ işyerine gelmesi, tehdîdkâr telefon veya e-postalar, dijital taciz, çalışanıñ ulaşımınıñ menʿ edilmesi, çalışma âletleriniñ imhâ edilmesi veya işyerinde cismanî emniyetiñ tehdîd edilmesi bu işyeri irtibâṭınıñ misâlleridir.

Policy Brief'iñ teklif etdiği işyeri yaklaşımı yalnız emniyet görevlisi veya insan kaynakları biriminiñ tek başına yapacağı bir müdâḫale değildir. Risk değerlendirmesi, mahremiyet, ayrımcılıḳ ve misilleme yasağı, ücretli ḫâne dâḫili şiddet izni, muvakkat esnek çalışma, vardiya veya işyeri değişikliği, gelir desteği, emniyetli meskene erişim desteği, müteḫaṣṣıṣ kuruluşlara sevḳ, yöneticileriñ ve sendika/İSG temsilcileriniñ taʿlîmi ve şahsa maḫṣûṣ emniyet planlamasınıñ beraberce ele alınması teklif edilmektedir.

Tetḳīḳiñ mühim ḥaddi, Policy Brief'de kullanılan kemmî ḳıymetleriñ Pillinger tarafından bu çalışma içün yeni istiḥṣâl edilmiş ölçümler olmamasıdır. Nisbetler ve mâliyet taḫmînleri FRA, EIGE, BKA, Vodafone Foundation ve sair evvelki araştırmalardan naḳledilmektedir. Millî ḳānûn ve toplu sözleşme misâlleri de muʿayyen memleket ve sektör tatbîḳātını göstermektedir; bunlar bütün memleketlerde aynı ḥaḳḳıñ mevcûd olduğu veya aynı modeliñ her işyerinde doğrudan tatbîḳ edilebileceği maʿnâsına gelmez.

Ḫâne Dâḫilinde Şiddet Niçün İş Ṣıḥḥati ve Emniyeti Mesʾelesidir?

Ḫâne dâḫilinde şiddet, teʾsîrleri işyerine ulaştığında çalışanıñ cismanî ve psikososyal emniyetini, işe devâmını, çalışma ḳudretini ve işyerindeki sair şahıslarıñ emniyetini teʾsîr altına alabildiği içün iş ṣıḥḥati ve emniyeti mesʾelesine dönüşebilir. Policy Brief; taʿḳīb, tehdîd, telefon veya e-posta tacizi, işyerine gelme, uzaḳdan çalışma esnâsında emniyetiñ bozulması, yaralanma ve travmanıñ çalışma üzerindeki teʾsîrleri gibi ḥalleri ḫâne dâḫili şiddetiñ çalışma ḥayâtına intikāl edebildiği yollar olarak ele almaktadır.

İş ṣıḥḥati ve emniyeti (İSG; occupational safety and health, OSH), çalışma ile irtibâṭlı tehlike ve riskleriñ taʿyîn edilmesi, menʿ edilmesi veya murâḳabe altına alınmasıyla alâḳadar sâḥadır. Pillinger'ıñ esâs yeniden çerçevelendirmesi, ḫâne dâḫili şiddet fâʿiliniñ çalışanla aynı işyerinde çalışmak mecbûriyetinde olmadığı ḥaḳīḳatine dayanır. Bir partner veya sâbıḳ partner işyerini hedef aldığında, çalışana iş sâʿatlerinde erişmeye çalışdığında veya çalışanıñ emniyetini iş muḥîtinde bozduğunda ḫuṣûṣî alandaki şiddetiñ teʾsîri çalışma sâḥasına intikāl etmiş olur.

Tetḳīḳ bu ḥâli taḥlîlî olarak üçüncü taraf şiddet ve tacizi ile irtibâṭlandırmaktadır. Üçüncü taraf burada işveren ile çalışan arasındaki mutad çalışma münâsebetiniñ ḫâricinde bulunan, lâkin davranışı işyerindeki şahıslarıñ emniyetini teʾsîr eden kimseyi ifâde eder. Ḫâne dâḫili şiddet fâʿili, işyerine geldiğinde, çalışanı taʿḳīb etdiğinde veya işyerine yönelik tehdîd teşkîl etdiğinde bu çerçevede değerlendirilebilir.

İşveren Ḫâne Dâḫilinde Şiddetiñ Kendisinden Mesʾûl müdür?

Policy Brief'iñ yaklaşımına göre işveren ḫâne dâḫili şiddetiñ kendisini menetmekden veya fâʿiliñ ḫuṣûṣî alandaki davranışından kendiliğinden mesʾûl değildir; işveren cihetinden mesʾele, şiddetiñ işyerine veya çalışma münâsebetine intikāl eden ve kendi teʾsîr sâḥasında idâre edilebilecek öngörülebilir riskleridir. Bu sebeble menbaʿ, mesʾûliyeti fâʿiliñ yerine geçmek olarak değil, işyeri emniyeti, risk değerlendirmesi ve çalışan desteği bağlamında kurmaktadır.

Bu tefrîḳ mühimdir. Meselâ bir çalışanıñ sâbıḳ partneriniñ işyerine gelerek çalışana erişmeye çalışması, iş telefonuna tehdîd mesajları göndermesi veya çalışanıñ işyerindeki emniyetini tehlikeye atması, işvereniñ kendi emniyet sistemleri dâḫilinde değerlendirebileceği bir risktir. Aynı vechile uzaḳdan çalışma, şiddetiñ “işyeri ḫârici” olduğuna dâir klasik ḥaddi daha müşkil ḥâle getirebilir; zîrâ ḫâne aynı anda çalışma muḥîti olabilir.

“Öngörülebilir risk” ne maʿnâya gelir?

Tetḳīḳde kullanılan öngörülebilir risk yaklaşımı, işvereniñ ancak ḥâdise vukūʿ bulduḳdan ṣoñra tepki vermesi yerine bilinen veya maʿḳūl sûretde zuhûr edebilecek işyeri emniyeti teʾsîrlerini evvelden risk idâresi sistemine dâḫil etmesi lâzım geldiği fikrine dayanır. Pillinger, AB Çerçeve Direktifi 89/391/EEC bağlamında işverenleriñ öngörülebilir işyeri risklerini taʿyîn ederek murâḳabe ve önleme tedbîrleri almaları lâzım geldiğini belirtir ve ḫâne dâḫili şiddetiñ işyerinde veya tele-çalışma bağlamında müşahhaslaşan teʾsîrlerini bu çerçevede değerlendirir.

Bu, her ḫâne dâḫili şiddet vaḳʿasınıñ kendiliğinden iş ḳażâsı veya işveren ḳuṣûru sayıldığı maʿnâsına gelmez. Menbaʿ, işvereniñ teʾsîr sâḥasına giren çalışma ile irtibâṭlı netîceleriñ idâresinden söz etmektedir.

Psikososyal risk nedir?

Psikososyal risk, çalışma şerâiṭi veya çalışma ile kesişen ḥâdiseleriñ şahsıñ rûḥî ṣıḥḥatini, emniyetini, işlevselliğini veya ictimâʿî iyilik ḥâlini menfî teʾsîr altına alabileceği riskleri ifâde eder. Policy Brief, ḫâne dâḫili şiddetden mütevellid travma, ḫavf, taʿḳīb ve taciziñ çalışanıñ işyerindeki emniyet hissini ve çalışma ḳudretini teʾsîr edebilmesi sebebiyle ḫâne dâḫili şiddetiñ psikososyal tehlike ve risk değerlendirmesine dâḫil edilebileceğini müdâfaa etmektedir.

Presenteeism nedir?

Presenteeism, şahsıñ cismanen işde bulunmasına rağmen ṣıḥḥat, travma, stres veya sair sebeblerle normal çalışma ḳudretiniñ azalması ḥâlidir. Bu mefhûm işe devâmsızlıḳdan ayrıdır: devâmsızlıḳda çalışan işyerinde değildir; presenteeism ḥâlinde çalışan oradadır lâkin işlevsellik veya verimlilik düşebilir. Policy Brief, altı Avrupa memleketindeki şirketleri şâmil evvelki bir araştırmaya dayanarak ḥayatda ḳalanlarıñ %55'iniñ ḫâne dâḫili şiddet sebebiyle geç ḳalma ve devâmsızlıḳ yanında presenteeism teʾsîrleri de bildirdiğini naḳletmektedir.

AB-27'de bildirilen yaygınlıḳ

Bu nisbetler Pillinger'ıñ yeni araştırma numûnesi değildir; Policy Brief'iñ FRA ve EIGE 2026 araştırmasından naḳlettiği ikinci derecede verilerdir. Menbaʿ memleketler arasındaki farḳlarıñ sebeblerini yalnız bu yüzdelerden istinbâṭ etmemektedir. Bu sebeble yüksek veya aşağı nisbetlerden kültür, mevzuat, bildirim temâyülü yâḫud başka bir sebeb ḥaḳḳında doğrudan sebebiyet kurulamaz.

Policy Brief ayrıca Almanya'daki BKA 2023 verisine dayanarak ḫâne dâḫili şiddet maʿrûżlarınıñ %71,1'iniñ ḳadın, %28,9'unuñ erkek olduğunu naḳletmekde ve ḫâne dâḫili şiddetiñ ḳadınları nisbetsiz sûretde teʾsîr etmesine rağmen erkekleriñ de partner şiddetine maʿrûż ḳalabileceğini vurgulamaktadır.

Ḫâne dâḫili şiddetiñ iḳtiṣâdî mâliyeti

Policy Brief, EIGE 2021 taḫmînine dayanarak ḳadınlara yönelik ḫâne dâḫili şiddetiñ Avrupa Birliği'ndeki senelik iḳtiṣâdî mâliyetini €151 milyar olarak naḳletmektedir. Żâyiʿ üretimle irtibâṭlı verimlilik azalması, devâmsızlıḳ ve personel devri bu mecmûʿ taḫmîniñ %14'ünü teşkîl etmektedir.

Bu €151 milyar, Pillinger'ıñ Policy Brief içün yaptığı yeni bir iḳtiṣâdî model ḥesâbı değildir. Ḳıymet başka bir EIGE çalışmasından naḳledilmiştir. Binâʾenaleyh Verianla maḳālesinde bu raḳam Policy Brief'iñ naḳlettiği ikinci derecede iḳtiṣâdî taḫmîn olarak muḥâfaẓa edilmektedir.

İḳtiṣâdî Sû-i Muʿâmele Çalışma Ḥayâtını Nasıl Teʾsîr Eder?

İḳtiṣâdî sû-i muʿâmele, fâʿiliñ şahsıñ gelir, banka ḥesâbı, çalışma imkânı, taṣarruf veya mâlî ḳararları üzerinde murâḳabe kurarak iḳtiṣâdî istiḳlâlini azaltmasıdır. Policy Brief, iḳtiṣâdî istiḳlâliñ şiddet ihtivâ eden münâsebetden ayrılabilme cihetinden mühim olduğunu ve icbârî murâḳabeniñ şahsıñ çalışma ḥayâtına müdâḫale ederek bu istiḳlâli żaʿîflatabileceğini müdâfaa etmektedir.

İcbârî murâḳabe (coercive control), tek bir ḥâdiseden ziyâde şahsıñ ḥareket sâḥasını, mâlî kaynaklarını, ictimâʿî münâsebetlerini veya ḳarar verme ḳudretini muntazam sûretde taḥdîd eden davranış örüntüsüdür. İḳtiṣâdî sû-i muʿâmele bu daha geniş murâḳabe mekanizmasınıñ bir cüzʾü olabilir.

Policy Brief, Postmus ve arkadaşlarınıñ 2020 çalışmasına dayanarak iḳtiṣâdî sû-i muʿâmeleniñ ḫâne dâḫili şiddetden sağ ḳalanlarıñ taḳrîben üçde birini teʾsîr edebildiğini belirtmektedir. Ayrıca FRA ve EIGE 2026 verilerine dayanarak AB-27'de ḳadınlarıñ %8,3'ünüñ partner tarafından çalışmasınıñ engellenmesi ve/veya mâlî kaynaklarınıñ murâḳabe edilmesi nevʿinden iḳtiṣâdî sû-i muʿâmele yaşadığını naḳletmektedir.

İḳtiṣâdî sû-i muʿâmele iş ḥayâtını hangi yollarla sabote edebilir?

Menbaʿda verilen misâller arasında ücretin alınması veya çalınması, banka ḥesâblarına erişimiñ engellenmesi, ulaşım kartınıñ veya vâsıṭa anaḫtarlarınıñ saklanması, çocuḳ bakımınıñ ḳaṣden yapılmaması, iş elbiseleriniñ veya çalışma âletleriniñ imhâ edilmesi ve iş seyâḥatleriniñ engellenmesi vardır. Bu davranışlar şahsıñ işe gidememesine, geç ḳalmasına, çalışma performansınıñ düşmesine veya işini żâyiʿ etmesine yol açabilecek bir çalışma ḥayâtı teʾsîri meydana getirebilir.

İş żiyâʿı veya aşağı gelir daha fazla iḳtiṣâdî tâbiʿiyet doğururken, iḳtiṣâdî tâbiʿiyet şiddet ihtivâ eden münâsebetden ayrılmayı müşkil ḥâle getirebilir. Policy Brief bu mütekābil münâsebeti aşağı ücret, güvencesiz çalışma ve ḫâne dâḫili şiddet arasında kendi kendini ḳuvvetlendirebilen bir tâbiʿiyet devri olarak ele almaktadır.

Kesişimsellik niçün mühimdir?

Kesişimsellik (intersectionality), bir şahsıñ maḥrûmiyetiniñ yalnız tek bir ḫuṣûṣiyetle îżâḥ edilemeyebileceğini; cinsiyet, faḳr, engellilik, ırḳsallaşdırılma, aḳalliyet mevḳiʿi veya ictimâʿî dışlanma gibi birden ziyâde müsâvâtsızlıḳ biçiminiñ aynı şahısda üst üste gelebileceğini ifâde eder.

Policy Brief, Birleşik Krallıḳ'daki 2025 târîḫli bir araştırmaya dayanarak genç ḳadınlarıñ taḳrîben onda dördünüñ evvelki sene iḳtiṣâdî sû-i muʿâmele yaşadığını; ırḳsallaşdırılmış ve aḳalliyetleşdirilmiş ḳadınlarıñ beyaz ḳadınlara göre iki ḳatdan fazla, engelli ḳadınlarıñ ise engelli olmayan ḳadınlara göre taḳrîben iki ḳat daha fazla iḳtiṣâdî sû-i muʿâmele bildirdiğini naḳletmektedir. Bunlar Policy Brief'iñ kendi ṣaḥa verileri değil, Wilson-Garwood 2025 menbaʿından alınmış netîcelerdir.

Doḳuz memleketli çalışan araştırması ne gösteriyor?

Policy Brief, Vodafone Foundation'ıñ 2021 târîḫli ve Almanya, Hindistan, İrlanda, İtalya, Kenya, Güney Afrika, İspanya, Türkiye ve Birleşik Krallıḳ'dan 4.000'den fazla ḳadın ve erkek çalışanı ihtivâ eden araştırmasına da mürâcaʿat etmektedir. Bu araştırmada çalışanlarıñ taḳrîben üçde biriniñ ḫâne dâḫili şiddet yaşadığı; bu zümredeki şahıslarıñ %94'ünüñ şiddetiñ iş performansı ve meslek terakkīsini menfî teʾsîr etdiğini bildirdiği naḳledilmektedir.

Bu netîce de muḫtelif memleketleriñ bütün iş ḳuvvetini temsil eden Pillinger numûnesi olarak oḳunmamalıdır. Policy Brief, evvelce yapılmış bir araştırmayı ḫâne dâḫili şiddetiñ çalışma ḥayâtına intikāl eden netîcelerini göstermek içün kullanmaktadır.

Ḫâne dâḫili şiddet ile ücret farḳı arasındaki irtibâṭ

Menbaʿıñ ḥücceti, iḳtiṣâdî sû-i muʿâmele ile yapısal işgücü müsâvâtsızlıḳlarınıñ birbirini ḳuvvetlendirebileceğidir. Ḳadınlarıñ aşağı ücretli, güvencesiz, yarı zamanlı veya ḳayıt dışı işlerde daha fazla temsil edilmesi iḳtiṣâdî istiḳlâli zâten taḥdîd edebilir. Ḫâne dâḫili şiddet işe devâmı, iş değişdirme sıḳlığını, meslek terakkīsini, teḳāʿüd birikimini ve uzun müddetli gelir emniyetini ayrıca bozduğunda iḳtiṣâdî müsâvâtsızlıḳ derinleşebilir.

Bu, Policy Brief'iñ “ḫâne dâḫili şiddet tek başına bütün cinsiyet ücret farḳını îżâḥ eder” dediği maʿnâsına gelmez. Tetḳīḳ, ḫâne dâḫili şiddeti mevcûd yapısal müsâvâtsızlıḳlarla etkileşebilen âmillerden biri olarak değerlendirmektedir.

ILO Violence and Harassment Convention No. 190 ne söylüyor?

ILO Violence and Harassment Convention No. 190 (C190), 2019 yılında ḳabûl edilen ve çalışma dünyasındaki şiddet ile tacize müteʿalliḳ beynelmilel çalışma standardıdır. Policy Brief neşredildiği târîḫde sözleşmeniñ 55 memleket tarafından taṣdîḳ edildiğini ve bunlardan 22'siniñ Avrupa'da bulunduğunu bildirmektedir.

Pillinger'ıñ naḳlettiği çerçevede C190, işyeri ḫâricinde vukūʿ bulan şiddetiñ çalışma dünyası üzerinde doğrudan teʾsîrleri olabileceğini tanımaktadır ve taṣdîḳ eden devletler ile alâḳadar işverenleriñ ḫâne dâḫili şiddetiñ çalışma ḥayâtındaki teʾsîrlerini mümkin olduğu ölçüde azaltması yaklaşımını ihtivâ etmektedir.

ILO Recommendation No. 206 ise daha amelî tedbîr sâḥalarını beyân eder. Policy Brief'iñ öne çıkardığı misâller izin, esnek çalışma tertîbleri, muvakkat işden çıkarma ḥimâyesi, risk değerlendirmesi ve destek ḫizmetlerine sevḳdir. Menbaʿ bilḫâṣṣa Recommendation No. 206'nıñ söz konusu izniñ mutlaka ücretli olması lâzım geldiğini belirtmediğini ḳayd etmektedir.

AB'niñ 2024 ḳadınlara yönelik şiddet direktifi

Policy Brief, Directive (EU) 2024/1385 on combating violence against women and domestic violence nizâmınıñ 14 Mayıs 2024'de ḳabûl edildiğini ve önleme, maʿrûżı ḥimâye, destek, ʿadâlete erişim ve âżâ devletler arasında işbirliği içün şümûllü bir AB çerçevesi kurduğunu anlatmaktadır.

Pillinger'ıñ tenḳīdi, Direktifiñ ḫâne dâḫili şiddet ile çalışma ḥayâtı, iş ṣıḥḥati ve emniyeti veya işyerindeki cinsiyete müstenid şiddet ve taciz arasındaki irtibâṭı ḳâfî derecede açık sûretde kurmamasıdır. Müʾellif ayrıca işveren vecîbeleri ile ictimâʿî diyaloğuñ tatbîḳdeki rolünüñ ILO C190'a nisbetle ḳâfî derecede açık olmadığını müdâfaa etmektedir.

Bu değerlendirme Policy Brief müʾellifiniñ ictimâʿî siyâset ve çalışma ḥuḳūḳu manẓarından yaptığı taḥlîldir. Verianla metni bu yorumu müstaḳil bir maḥkeme ḳarârı veya ḥuḳūḳî müşâvere olarak takdîm etmemektedir.

Millî mevzuat misâlleri

Bu cedvel Policy Brief'iñ 2026 târîḫindeki îżâḥlarını taʿlîmî sûretde ḫülâṣa etmektedir. Çalışma ḥuḳūḳu zaman içinde değişebileceği ve millî tatbîḳātıñ tafṣîlâtı muḫtelif olabileceği içün cedvel ferdî ḥuḳūḳî müşâvere yerine geçmez.

Ücretli ḫâne dâḫili şiddet izni niçün ehemmiyet taşır?

Ḫâne dâḫili şiddete maʿrûż bir çalışanıñ ḥuḳūḳî yardım, ṣıḥḥat ḫizmeti, müşâvere, emniyetli mesken bulma, banka ve mâlî muʿâmeleleri tanzîm etme veya başka bir yere naḳl olma gibi süreçleri iş sâʿatlerinde yürütmesi gerekebilir. Ücret żiyâʿı riski olduğunda emniyet içün lâzım bu adımlar iḳtiṣâden daha müşkil ḥâle gelebilir.

Bu sebeble Policy Brief, ücretli izin mekanizmasını yalnız “çalışmama ḥaḳḳı” olarak değil, şahsıñ işini ve gelirini żâyiʿ etmeksizin emniyet içün lâzım muʿâmeleleri icrâ edebilmesini sağlayabilecek vâsıṭalardan biri olarak değerlendirmektedir.

Menbaʿ, toplu sözleşmelerde beş ile on günlük ücretli emniyet izniniñ gitgide bir mürâcaʿat seviyesi ḥâline geldiğini belirtmektedir. Bununla beraber misâller arasında bundan çoḳ daha uzun ḥaḳlar da vardır; meselâ baʿżı toplu sözleşmeler on hafta veya 15 gün gibi muḫtelif müddetler sağlamaktadır. Binâʾenaleyh tek bir evrensel izin müddeti yoḳdur.

Toplu pazarlıḳ niçün merkezî bir vâsıṭa olarak görülüyor?

Toplu pazarlıḳ (collective bargaining), çalışanları temsil eden sendikalar ile işverenleriñ çalışma şerâiṭi ḥaḳḳında müzâkere ederek toplu sözleşme ḥükümleri geliştirmesidir. Policy Brief, ḫâne dâḫili şiddete müteʿalliḳ ḳānûnî çerçeveniñ ʿumûmî ḳaldığı veya tafṣîlâtlı işyeri ḥimâyesi sağlamadığı ḥallerde toplu sözleşmeleriñ müşahhas ḥaḳ ve usûl yaratabileceğini müdâfaa etmektedir.

Bu ḥimâye yalnız izin ḥaḳḳından ʿibâret değildir. Menbaʿda bulunan sözleşme ve rehber misâllerinde vardiya değişikliği, başka işyerine transfer, iletişim bilgilerinin değişdirilmesi, mahrem ictimâʿî ḫizmet desteği, rûḥî ve ḥuḳūḳî yardım, ʿâcil mesken, maaş avansı, kira ve emniyet masraflarına mâlî destek, müşâvere ve işyeri emniyet tertîbleri gibi tedbîrler vardır.

Menbaʿda verilen ictimâʿî taraf ve toplu sözleşme misâlleri

Bu cedvel menbaʿ Tablo 1'iñ görsel veya metinsel kopyası değildir. Yalnız Policy Brief'de verilen vâḳıʿaya müteʿalliḳ misâller seçilerek yeni tasnîf ve müstaḳil Türkçe îżâḥlarla tanzîm edilmiştir.

Menbaʿ Türkiye İçün Ne Söylüyor?

Policy Brief, Türkiye'yi millî ḳānûnî izin ḥaḳḳı cedvelinde değil, ictimâʿî taraf/toplu sözleşme tatbîḳātı cedvelinde ele almakta ve HAK-İŞ'iñ şiddet ve tacize müteʿalliḳ numûne sözleşmesinde ḫâne dâḫili şiddetiñ şümûle alındığını belirtmektedir. Bu sebeble menbaʿda geçen Türkiye misâli, tek başına bütün çalışanlar içün millî seviyede muʿayyen müddetli ücretli ḫâne dâḫili şiddet izni bulunduğu şeklinde tefsîr edilmemelidir; tetḳīḳiñ gösterdiği şey sendika/toplu pazarlıḳ seviyesinde bir numûne tatbîḳdir.

Policy Brief'de ayrıca Türkiye, Vodafone Foundation'ıñ doḳuz memleketde 4.000'den fazla çalışanla icrâ etdiği 2021 araştırmasınıñ şâmil olduğu memleketlerden biri olarak yer almaktadır. Lâkin menbaʿ Türkiye'ye maḫṣûṣ ayrı nisbet vermemektedir; bu sebeble ʿumûmî doḳuz memleket netîcesini Türkiye'niñ ḫuṣûṣî nisbeti gibi takdîm etmek doğru olmaz.

İspanya niçün bilḫâṣṣa öne çıkarılıyor?

Policy Brief, İspanya'da ḳānûnî çerçeve ile şirketlerde/toplu sözleşmelerde geliştirilen cinsiyet müsâvâtı planlarınıñ beraber işlemesini müsbet bir misâl olarak ele almaktadır. Ücretli izin, istiḫdâm ḥimâyesi, işyeri değişikliği ve baʿżı sektörlerde mâlî yardım gibi mekanizmalarıñ şahsıñ işgücü piyasasıyla irtibâṭını muḥâfaẓaya yardım etdiği müdâfaa olunmaktadır.

Menbaʿıñ vurgusu, çalışmanıñ şahsıñ iḳtiṣâdî özerkliği içün yalnız gelir menbaʿı olmadığı; aynı zamanda emniyetli bir yere erişim ve uzun müddetli istiḳlâl cihetinden “köprü” vazîfesi görebileceğidir.

Ḥaḳlarıñ kâğıd üzerinde olması niçün ḳâfî olmayabilir?

Policy Brief, tatbîḳāta erişim şerṭleriniñ de mühim olduğunu vurgulamaktadır. İtalya misâlinde maḥkeme ḳarârı veya ṭıbbî vesîḳa gibi “resmî delîl” talepleriniñ baʿżı şahısları ḥaḳlarını kullanmaḳdan vazgeçirebileceği belirtilmektedir. Menbaʿda naḳledilen sendika değerlendirmesine göre bu şerṭler damgalanma, ḫicâb ve maʿrûżu suçlama risklerini ḳuvvetlendirebilir.

Binâʾenaleyh müʾessir bir işyeri siyâsetinde yalnız bir ḥaḳḳıñ mevcûdiyeti değil, çalışanıñ o ḥaḳḳa emniyetli, mahrem ve misilleme ḫavfı olmaksızın erişebilmesi de ehemmiyet taşımaktadır.

Çalışanıñ mahremiyeti niçün ḥayâtî ehemmiyettedir?

Ḫâne dâḫili şiddet ḥaḳḳında yardım isteyen çalışanıñ ḥâliniñ lüzûmsuz şahıslara ifşâ edilmesi emniyet riskini artırabilir ve yardım aramasını engelleyebilir. Bu sebeble Policy Brief'iñ teklifleri mahremiyet, ayrımcılıḳ etmeme ve yardım aradığı içün çalışana karşı misillemede bulunmama prensiplerini beraber ele almaktadır.

Menbaʿ ayrıca taʿyîn edilmiş bir insan kaynakları temas şahsı veya mahrem destek mesʾûlü kullanılmasını teklif etmektedir. Maḳṣad, çalışanıñ her defʿasında muḫtelif şahıslara yaşadıḳlarını tekrar anlatmak mecbûriyetini azaltmak ve yardım süreciniñ müʾessesevî sûretde idâre edilebilmesidir.

Travmayı dikkate alan yaklaşım ne demektir?

Policy Brief'iñ teklif etdiği trauma-informed yaklaşım, şiddete maʿrûż şahsıñ davranışlarını yalnız inzibâṭ veya performans mesʾelesi olarak görmeksizin, travmanıñ ḥâfıẓa, dikkat, ḫavf, emniyet hissi ve yevmî işlevsellik üzerindeki teʾsîrlerini ḥesâba katmayı ifâde eder. Bunuñ amelî netîcesi, çalışana inanma veya destek sunma süreciniñ lüzûmsuz suʾâl, suçlama veya yeniden travmatize etme biçimine dönüşmemesidir.

Cinsiyete duyarlı risk değerlendirmesi nedir?

Cinsiyete duyarlı risk değerlendirmesi, çalışanlarıñ risklere maʿrûż ḳalma biçimleriniñ cinsiyet rolleri, iḳtiṣâdî müsâvâtsızlıḳlar ve işgücü piyasasındaki muḫtelif mevḳiʿler sebebiyle aynı olmayabileceğini ḥesâba alan risk yaklaşımıdır. Policy Brief, ḳadınlarıñ aşağı ücretli, güvencesiz veya yarı zamanlı işlerde daha fazla temsil edilebilmesiniñ ḫâne dâḫili şiddetiñ iḳtiṣâdî teʾsîrlerini ağırlaşdırabileceğini bilḫâṣṣa vurgulamaktadır.

Policy Brief'iñ teklif etdiği işyeri siyâseti unsurları

• Açık taʿrîf: Cismanî, cinsî, rûḥî ve iḳtiṣâdî şiddet ile icbârî murâḳabeniñ ve çalışma ḥayâtındaki teʾsîrleriniñ taʿrîf edilmesi.
• Mahremiyet: Çalışanıñ ḥâliniñ yalnız lâzım şahıslarca bilinmesi ve şahsî verileriñ muḥâfaẓası.
• Ayrımcılıḳ ve misilleme yasağı: Yardım isteyen çalışanıñ cezâlandırılmaması, işden çıkarılmaması veya maḥrûm mevḳiʿe düşürülmemesi.
• Taʿyîn edilmiş mesʾûller: İnsan kaynaklarında veya müʾessese dâḫilinde emniyetli temas kurulabilecek muʿayyen şahıs ya da birimleriñ bulunması.
• Taʿlîm: Yöneticiler, sendika temsilcileri ve İSG görevlileriniñ alâmetleri tanıma ve doğru destek müʾesseselerine sevḳ ḥaḳḳında taʿlîm edilmesi.
• Emniyet protokolleri: Ofis, müşteriyle yüz yüze çalışma, uzaḳdan çalışma ve hibrit çalışma dâḫil muḫtelif çalışma biçimleriniñ şümûle alınması.
• Ücretli izin: Emniyet, ṣıḥḥat, ḥuḳūḳî yardım, müşâvere veya yer değişdirme içün lâzım zamanıñ sağlanması.
• Esnek çalışma: Muvakkat vardiya, sâʿat, vazîfe veya işyeri değişikliği yapılabilmesi.
• İşyeri uyarlaması: Emniyet gerektiriyorsa vazîfeleriñ muvakkaten azaltılması veya başka bir işyerine intikāl.
• Mâlî destek: Maaş avansı, kredi veya emniyetli meskene erişim desteği gibi vâsıṭalarıñ değerlendirilmesi.
• Risk ve emniyet planlaması: Standart tek ḥal yerine çalışanla beraber şahsa maḫṣûṣ risk planı geliştirilmesi.
• Müteḫaṣṣıṣ kuruluşlarla ortaklıḳ: Ḫâne dâḫili şiddet ḥaḳḳında müteḫaṣṣıṣ destek kuruluşlarına sevḳ ve taʿlîm işbirliği.

Tetḳīḳiñ teklif etdiği AB seviyesinde siyâset yönü

Pillinger, mevcûd EU Anti-VAW Directive'iñ çalışma ḥayâtına maḫṣûṣ boşluḳlarınıñ daha ḳuvvetli işyeri düzenlemeleri ve toplu pazarlıḳla giderilebileceğini müdâfaa etmektedir. Policy Brief ayrıca ILO C190 ile daha uyumlu, çalışma dünyasındaki bütün şiddet ve taciz biçimlerini daha doğrudan ele alan yeni bir AB tanzîm çerçevesini müzâkere etmektedir.

Bu, yürürlükdeki AB ḥuḳūḳunuñ şimdi ḳaṭʿî sûretde hangi yeni düzenlemeyi ḳabûl edeceğini evvelden bildiren bir netîce değildir; Policy Brief'iñ siyâset teklifidir.

Tetḳīḳiñ desteklediği netîceler

• Ḫâne dâḫili şiddetiñ teʾsîrleri işyerine ve çalışma ḥayâtına intikāl edebilir.
• Bu teʾsîrler cismanî emniyet yanında psikososyal ṣıḥḥat, işe devâm ve iḳtiṣâdî istiḳlâli de teʾsîr edebilir.
• İḳtiṣâdî sû-i muʿâmele şahsıñ işe erişimini ve gelir üzerindeki murâḳabesini bozabilir.
• Evvelki Avrupa araştırmaları ḫâne dâḫili şiddetiñ yaygın ve iḳtiṣâdî cihetden mühim bir mesʾele olduğunu göstermektedir.
• ILO C190 ḫâne dâḫili şiddetiñ çalışma dünyasındaki teʾsîrlerini tanıyan beynelmilel bir çerçeve sağlamaktadır.
• Millî ḳānûnlar ve toplu sözleşmeler ücretli izin, esnek çalışma, iş ḥimâyesi, emniyet planı ve mâlî destek gibi çoḳ muḫtelif müdâḫaleler geliştirebilmiştir.
• Sendikalar ile işverenler, şiddetiñ çalışma ḥayâtındaki teʾsîrlerini azaltabilecek müʾessesevî siyâsetler geliştirebilir.

Tetḳīḳiñ tek başına desteklemediği netîceler

• Ḫâne dâḫili şiddetiñ bütün vaḳʿalarında işvereniñ ḥuḳūḳen mesʾûl olduğu netîcesi.
• Her memleketde aynı işveren vecîbeleriniñ veya aynı ücretli izin ḥaḳḳınıñ mevcûd olduğu netîcesi.
• Policy Brief'de verilen memleket nisbetleriniñ doğrudan birbirleriniñ ictimâʿî siyâset muvaffakiyetini ölçdüğü netîcesi.
• Ḫâne dâḫili şiddetiñ cinsiyet ücret farḳınıñ tek sebebi olduğu netîcesi.
• Her işyerinde aynı emniyet planınıñ müʾessir olacağı netîcesi.
• Muʿayyen bir toplu sözleşme tedbîriniñ şiddeti muʿayyen bir yüzdeyle azaltdığını gösteren tecrübî netîce.
• Menbaʿda verilen €151 milyar mâliyet taḫmîniniñ bu Policy Brief tarafından yeniden ḥesâblandığı netîcesi.
• Türkiye içün cedvelde zikredilen HAK-İŞ numûne sözleşmesiniñ bütün çalışanlara kendiliğinden millî ḳānûnî ḥaḳ verdiği netîcesi.

Tetḳīḳiñ Usûlü ve Netîceleri

Tetḳīḳ tertîbi

Bu vesîḳa tecrübî araştırma maḳālesi değil, ictimâʿî siyâset ve çalışma ḥayâtına müteveccih bir Policy Briefdir. Vesîḳa yeni iştirakçi toplamamış, yeni istiṭlâʿ tatbîḳ etmemiş, klinik veya ṣaḥa tecrübesi yürütmemiş ve yeni bir iḥṣâʾî model kurmamıştır.

Tetḳīḳiñ usûlü en doğru sûretde mevzuat, siyâset, ikinci derecede araştırma netîceleri, sendika tatbîḳātı ve toplu sözleşme misâlleriniñ taḥlîlî terkîbi olarak taʿrîf edilebilir. Müʾellifiñ maḳṣadı, ḫâne dâḫili şiddetiñ niçün işyeri emniyeti, ṣıḥḥat ve müsâvât siyâsetleriniñ mevżûʿu olması lâzım geldiğini göstermek ve mevcûd tatbîḳātdan hareketle işverenler ile sendikalar içün amelî siyâset sâḥaları teklif etmektir.

Başlıca menbaʿ tabakaları

Riyâżî ve iḥṣâʾî usûl var mı?

Ḫayır. Policy Brief'de riyâżî muʿâdele, regresyon modeli, hipotez imtiḥânı, p ḳıymeti, iʿtimâd fâṣılası veya teʾsîr büyüklüğü ḥesâblanmamaktadır. Yüzdeler ve iḳtiṣâdî ḳıymetler evvelki menbaʿlardan alınmaktadır.

Binâʾenaleyh bu tetḳīḳde meselâ “%31,8” ḳıymeti bir Pillinger numûnesiniñ 31,8/100 nisbeti değildir; FRA/EIGE araştırmasınıñ Policy Brief dâḫilinde naḳledilen netîcesidir. Aynı sûretde €151 milyar ḳıymeti Pillinger'ıñ kendi mâliyet modeliniñ maḥṣûlü değildir.

Sistematik derleme protokolü var mı?

Menbaʿda PRISMA cereyânı, veri tabanı arama dizgesi, çalışma dâḫil etme/ḫâric tutma miʿyârları veya sistematik keyfiyet değerlendirme protokolü rapor edilmemektedir. Bu sebeble vesîḳa “systematic review” olarak tasnîf edilmemelidir.

Menbaʿlarıñ intihâbı, Policy Brief'iñ siyâset suʾâlini îżâḥ eden araştırma, mevzuat ve çalışma ḥayâtı misâllerini bir araya getiren müteḫaṣṣıṣ terkîbi mâhiyetindedir.

Tablo 1'iñ usûlî rolü

Menbaʿ 7–8. ṣaḥîfelerdeki Tablo 1'i “author's elaboration” olarak taʿrîf etmektedir. Tablo, muḫtelif memleket ve sektörlerden ictimâʿî taraf tedbîrlerini tek yerde muḳāyese etmek içün kullanılmıştır. Verilen misâlleriñ maḳṣadı bütün Avrupa işyerlerini temsil eden iḥṣâʾî numûne teşkîl etmek değil, hangi nevʿ işyeri desteğiniñ fiʿlen toplu sözleşme veya sendika siyâseti dâḫiline girebildiğini göstermektir.

Başlıca netîce ve siyâset istiḫrâcları

1. Ḫâne dâḫili şiddetiñ ḫuṣûṣî alan ile çalışma alanı arasında ḳaṭʿî bir ḥaddi yoḳdur; teʾsîrleri işe ve işyerine intikāl edebilir.
2. İşyerine intikāl eden teʾsîrler cismanî emniyet yanında psikososyal ṣıḥḥat ve iḳtiṣâdî emniyeti de teʾsîr edebilir.
3. Çalışma ve müstaḳil gelir, şiddetden uzaḳlaşabilme cihetinden mühim bir iḳtiṣâdî menbaʿ olabilir.
4. İḳtiṣâdî sû-i muʿâmele çalışanıñ işe erişimini ve gelir üzerindeki murâḳabesini bozarak tâbiʿiyeti ḳuvvetlendirebilir.
5. ILO C190 çalışma dünyasında ḫâne dâḫili şiddetiñ teʾsîrleriniñ azaltılmasını açık sûretde gündeme getiren mühim beynelmilel çerçevelerden biridir.
6. AB seviyesinde Pillinger'ıñ değerlendirmesine göre işyeri irtibâṭı hâlâ ḳâfî derecede açık değildir.
7. Millî ḳānûnlar ve toplu sözleşmeler ücretli izin, esnek çalışma, transfer, emniyet planı ve mâlî yardım gibi mekanizmalar geliştirmiştir.
8. İşyeri desteğiniñ müʾessir olması içün mahremiyet, misilleme yasağı ve şahsa maḫṣûṣ emniyet yaklaşımı mühimdir.
9. Sendika–işveren ictimâʿî diyaloğu, ʿumûmî ḳānûnî prensipleriñ müşahhas işyeri usûllerine çevrilmesinde mühim vâsıṭalardan biri olabilir.

Usûlî taḥdîdler

Birinci taḥdîd, Policy Brief'iñ kendi yeni ṣaḥa verisini istiḥṣâl etmemesidir. Menbaʿlar muḫtelif senelerde, muḫtelif memleketlerde ve muḫtelif usûllerle elde edilmiş verilerdir. Bunlarıñ tamamı tek bir müşterek numûneniñ cüzʾleri değildir.

İkinci taḥdîd, vesîḳa sistematik derleme protokolü rapor etmediği içün literatür ve siyâset misâlleriniñ bütün mevcûd çalışmaları temsil etdiğiniñ söylenememesidir.

Üçüncü taḥdîd, toplu sözleşme misâlleriniñ seçilmiş tatbîḳāt misâlleri olmasıdır. Bunlardan bir tedbîriñ diğerinden daha müʾessir olduğuna dâir muḳāyeseli teʾsîr büyüklüğü istiḫrâc edilemez.

Dördüncü taḥdîd, ḥuḳūḳî düzenlemeleriñ memlekete, sektöre, tatbîḳ târîḫine ve ṣoñraki değişikliklere tâbiʿ olmasıdır. Policy Brief Eylül 2026 târîḫindeki siyâset müzâkeresini yansıtmaktadır; ferdî bir çalışanıñ güncel ḳānûnî ḥaḳḳınıñ taʿyîni içün alâḳadar millî mevzuat ayrıca tedḳīḳ edilmelidir.

Tetḳīḳiñ ḳuvvetli ciheti

Policy Brief'iñ başlıca ḳuvvetli ciheti, ekseriyâ yalnız “ḫuṣûṣî ḥayât” mesʾelesi olarak görülen ḫâne dâḫili şiddeti çalışma ḥayâtı, iş ṣıḥḥati ve emniyeti, iḳtiṣâdî istiḳlâl, cinsiyet müsâvâtı ve toplu pazarlıḳ arasında irtibâṭlı bir siyâset mesʾelesi olarak ele almasıdır. Ayrıca ḳānûnî ḥaḳlar yanında işyerindeki fiʿlî tatbîḳ vâsıṭalarını — ücretli izin, esnek çalışma, mâlî yardım, emniyetli transfer, müteḫaṣṣıṣ desteği ve risk planlaması gibi — müşahhas misâller üzerinden göstermektedir.

Netîce nasıl tefsîr edilmelidir?

Tetḳīḳiñ netîcesi, işyeriniñ ḫâne dâḫili şiddeti tek başına ḥalledebileceği değildir. Pillinger'ıñ yaklaşımı, ḫâne dâḫili şiddetiñ ḫâne, cemʿiyyet, ḥuḳūḳ, ictimâʿî ḫizmet ve çalışma ḥayâtı arasında kesişen bir mesʾele olduğu; işyeriniñ bu çoḳ tabakalı yapınıñ yalnız bir cüzʾü lâkin çalışan emniyeti ve iḳtiṣâdî istiḳlâl cihetinden mühim bir cüzʾü olduğu yönündedir.

Bu sebeble teklif edilen model, ferdî çalışanıñ bütün yükü tek başına taşıması yerine işveren, sendika, İSG birimleri, insan kaynakları, emniyet birimleri ve müteḫaṣṣıṣ destek kuruluşlarınıñ kendi vazîfe sâḥaları dâḫilinde koordinasyon kurmasıdır.

Menbaʿ ve Usûl Ḳaydı

Özgün çalışma: Domestic violence: a workplace safety, health and equality issue

Müʾellif: Dr Jane Pillinger.

Müʾellifiñ menbaʿda zikredilen mevḳiʿi: Independent gender expert and senior visiting fellow, Department of Social Policy & Criminology, Open University, UK.

Neşriyat: ETUI Policy Brief 2026.09 | September.

Sâḥa: European Economic, Employment and Social Policy.

Nâşir / müʾessese: ETUI – European Trade Union Institute.

Resmî neşir târîḫi: ETUI'niñ resmî bibliyografik ṣaḥîfesi 17 Eylül 2026 târîḫini göstermektedir.

Menbaʿ nevʿi: Policy Brief; ictimâʿî siyâset, iş ṣıḥḥati ve emniyeti, cinsiyet müsâvâtı, mevzuat ve toplu pazarlığa müteveccih müteḫaṣṣıṣ siyâset taḥlîli.

Ḥakemlik ḥâli: Menbaʿ bir ETUI Policy Brief'dir. PDF veya resmî ETUI bibliyografik ḳaydı bu vesîḳayı ḥakemli akademik mecmûʿa maḳālesi olarak tasnîf etmemektedir. Bu sebeble peer-reviewed journal article statüsü farż edilmemiştir.

DOI: PDF'de ve tedḳīḳ edilen resmî ETUI bibliyografik ḳaydında bu Policy Brief içün DOI gösterilmemektedir; DOI uydurulmamıştır.

ISSN: 2031-8782.

Resmî râbıṭa: ETUI'niñ “Domestic violence: a workplace safety, health and equality issue” başlıḳlı resmî neşir ṣaḥîfesi.

Ruhṣat / telif: PDF, “© ETUI aisbl, Brussels, September 2026. All rights reserved.” ʿibâresini taşımaktadır. Açık Creative Commons ruhṣatı farż edilmemiştir.

Mâlî destek: PDF, ETUI'niñ Avrupa Birliği tarafından müştereken mâlî destek gördüğünü belirtmektedir; aynı zamanda görüş ve değerlendirmeleriñ yalnız müʾellife âʾid olduğunu ve Avrupa Birliği veya ETUI'niñ bunlardan mesʾûl tutulamayacağını beyân etmektedir.

Menfaʿat teʿârużu: Menbaʿda ayrı bir conflict-of-interest beyânı bulunmamaktadır.

Veri erişilebilirliği: Bu Policy Brief yeni veri kümesi istiḥṣâl etmemektedir. Kullanılan kemmî netîceler evvelki araştırma ve müʾessese raporlarına dayanmaktadır.

Müʾellif katkısı / CRediT: Menbaʿ tek müʾelliflidir ve ayrı bir CRediT katkı beyânı bulunmamaktadır.

Usûl: Mevcûd araştırma netîceleri, beynelmilel çalışma standartları, AB ve millî ḥuḳūḳ, toplu sözleşmeler, sendika rehberleri ve ictimâʿî siyâset tatbîḳātınıñ taḥlîlî terkîbi.

Yeni tecrübe/numûne: Yoḳdur.

Riyâżî formül: Yoḳdur.

İḥṣâʾî test: Yoḳdur. Policy Brief'deki yüzdeler ve mâliyet ḳıymetleri ikinci derecede menbaʿlardan naḳledilmektedir.

Menbaʿ Tablo 1: Muḫtelif memleketlerde ve Avrupa seviyesinde sendika, işveren ve ictimâʿî taraf tedbîrlerini misâllendiren müʾellif derlemesidir. Verianla bu tablonuñ görsel tertîbini veya özgün îżâḥ cümlelerini kopyalamamış; ʿilmî/siyâset cihetinden lâzım vâḳıʿaları müstaḳil cedvel miʿmârisiyle yeniden tertîb etmiştir.

Esâs tefsîr ḥaddi: Policy Brief, muʿayyen bir işyeri müdâḫalesiniñ ḫâne dâḫili şiddeti veya iş żiyâʿını muʿayyen bir yüzdeyle azaltdığını gösteren kontrollü teʾsîr araştırması değildir. Vesîḳanıñ esâs katkısı ḫâne dâḫili şiddetiñ çalışma ḥayâtına intikāl eden netîcelerini siyâset ve İSG mevżûʿu olarak çerçevelendirmek ve mevcûd tatbîḳāt misâllerinden müdâḫale sâḥaları istiḫrâc etmektir.

Ḥuḳūḳî tefsîr ḥaddi: Millî ḳānûn ve AB mevzuatı îżâḥları Eylül 2026 târîḫli Policy Brief'iñ siyâset taḥlîlini yansıtmaktadır. Ferdî bir çalışan veya işveren içün güncel ḥuḳūḳî müşâvere olarak kullanılmamalıdır.