Жаш курак боюнча басмырлоо дегенде көбүнчө ачык түрдө жумушка алынбоо, кызматтан көтөрүлбөө же жаш куракка байланыштуу жумуштан бошотулуу сыяктуу айкын көрүнүштөр эске келет. Бирок эмгек жашоосунда басмырлоо кыйла майда көрүнгөн күнүмдүк жүрүм-турумдар аркылуу да пайда болушу мүмкүн. Кызматкердин пикири жашына байланыштуу олуттуу кабыл алынбашы, белгилүү бир жаш тобу азыраак компетенттүү деп эсептелиши же адамга жашына байланыштуу башкача мамиле жасалышы бул изилдөөдө жаш куракка негизделген микроагрессия катары каралат.

Италиянын Emilia–Romagna аймагындагы мамлекеттик мекемелерде иштеген 1702 адам катышкан изилдөөдө катышуучулардын орточо жашы 50,6 жыл, жаш аралыгы 23–67 болгон. Жалпы жаш микроагрессиясынын орточо көрсөткүчү 0–5 шкаласында 0,46 деп табылган. Бул көрсөткүч жалпы үлгүдө жыштык төмөн экенин көрсөткөнү менен, ар бир микроагрессия пункту боюнча кызматкерлердин болжол менен %15,2–%21,5 бөлүгү акыркы алты айда жок дегенде бир тажрыйба болгонун билдирген.

Изилдөөнүн эң көңүл бурдурган жыйынтыгы жаш кызматкерлерге байланыштуу. 23–39 жаш тобунун микроагрессия орточосу 0,85 болсо, 40–54 жаш тобунда 0,34, 55–67 жаш тобунда 0,45 болгон. Жаш кызматкерлер орто жаштагы жана улуу кызматкерлерге караганда статистикалык жактан олуттуу жогору микроагрессия билдиришкен. Бул жыйынтык жаш курак боюнча басмырлоо жалгыз гана улуу кызматкерлерди бутага алат деген бир тараптуу божомолду суроо астына коёт; бирок табылга орточо жашы жогору болгон белгилүү бир италиялык мамлекеттик кызматкерлердин үлгүсүнө таандык.

Изилдөөдө жаш куракты камтыган адам ресурстары практикаларынын жаш микроагрессиясы тууралуу төмөнүрөөк билдирүү менен байланыштуу экени байкалган (r = −0,26, p < 0,001). Ошол эле HR практикалары жумуштан канааттануу (r = 0,30), психологиялык коопсуздук (r = 0,33) жана ички мотивация (r = 0,18) менен оң байланышта болгон. Ал эми жаш микроагрессиялары жумуштан канааттануу (r = −0,24), психологиялык коопсуздук (r = −0,37) жана ички мотивация (r = −0,14) менен терс байланыш көрсөткөн.

HR практикалары менен микроагрессиялардын ортосундагы терс байланыштын күчү жаш топторунда бирдей болгон эмес. Байланыш 23–39 жаш тобунда β = −0,354, 55–67 жаш тобунда β = −0,339 жана 40–54 жаш тобунда β = −0,172 деп эсептелген. Изилдөөнүн кесилиштик дизайнына байланыштуу бул жыйынтыктар жаш куракты камтыган HR саясаттары микроагрессияларды түздөн-түз азайтат деп далилдебейт; бирок айрыкча жаш бөлүштүрүүнүн четки топторундагы кызматкерлер үчүн инклюзивдүү практикалар маанилүү уюштуруучулук көрсөткүч болушу мүмкүн экенин көрсөтөт.

Микроагрессия деген эмне?

Микроагрессиялар — адамдын иденттүүлүгүнө карата кемсинткен, четтеткен же терс билдирүүлөрдү камтышы мүмкүн болгон кыска жана күнүмдүк сөздөр, жүрүм-турумдар же айлана-чөйрөлүк белгилер. Алар атайылап да, толугу менен атайылабастан да болушу мүмкүн.

Бул жердеги “микро” деген сөз таасир маанисиз дегенди билдирбейт. Изилдөөнүн теориялык алкагында бул түшүнүк бир окуя сыртынан кичине же кадимки көрүнүшү мүмкүн экенин билдирет. Ошол эле жүрүм-турумдар кайра-кайра кайталанса, кызматкерде топтолгон психологиялык кесепеттер пайда болушу мүмкүн.

Булак микроагрессияларды адабияттагы үч жалпы категория аркылуу түшүндүрөт:

Жаш куракка негизделген микроагрессия кантип пайда болушу мүмкүн?

Жаш курак башка айрым демографиялык өзгөчөлүктөрдөн айырмаланып, өмүр бою өзгөрүп турган жана ар бир адамга тиешелүү иденттүүлүк өлчөмү болуп саналат. Ошентсе да жумуш жашоосунда ар кандай жаш топторуна байланыштуу күчтүү стереотиптер болушу мүмкүн.

Мисалы, улуу кызматкерлер технологияга ыңгайлаша албайт, жаш кызматкерлерде жетиштүү тажрыйба жок же белгилүү бир жаш тобу жумушта азыраак компетенттүү деген божомолдор болушу мүмкүн.

Бул изилдөөдө колдонулган шкала төмөнкүдөй тажрыйбаларды сураган:

• Иш берүүчүнүн же кесиптештин адамга жашына байланыштуу салкын же четтетүүчү мамиле кылышы,
• топтук талкууда адамдын пикири жашына байланыштуу эске алынбай калышы,
• кызматкердин жумуш ордунда жашына байланыштуу көз жаздымда калтырылышы,
• адам аткарган иш башка жаш топторунун ишине караганда сапаты төмөн болот деп божомолдонушу,
• кызматкерге жашына байланыштуу башкача мамиле жасалышы.

Бул окуялар үлгүдө канчалык кеңири тараган?

Жалпы микроагрессия упайы 0–5 аралыгында 0,46 болгон. Демек, үлгүнүн көпчүлүгү микроагрессияны тез-тез билдирген эмес.

Бирок пункттардын деңгээлинде көрүнүш кыйла майда-чүйдөсүнө чейин айырмаланат. Кызматкерлердин %78,5–%84,8 бөлүгү өзүнчө суралган окуяларды акыркы алты айда такыр башынан өткөрбөгөнүн билдиришкен. Ал эми ар бир окуянын түрү боюнча болжол менен %15,2–%21,5 аралыктагы топ жок дегенде бир тажрыйба билдирген.

Эң көп билдирилген пункт — кызматкердин иши башка жаш топторундагы адамдардын ишинен сапаты төмөн болот деген божомол.

Эмне үчүн жаш кызматкерлер көбүрөөк микроагрессия билдиришкен?

23–39 жаш тобундагы кызматкерлердин орточо микроагрессия упайы 0,85 болгон. Бул көрсөткүч 40–54 жаш тобундагы 0,34 жана 55–67 жаш тобундагы 0,45 орточолорунан олуттуу жогору болгон.

ANOVA жыйынтыгы жаш топторунун ортосунда олуттуу айырма бар экенин көрсөткөн: F(2,1693) = 22,96, p < 0,001.

23–39 жаш тобунун орточосу 40–54 тобунан 0,51 упай, 55–67 тобунан 0,40 упай жогору болгон. Ал эми 40–54 жана 55–67 жаш топторунун ортосундагы айырма статистикалык жактан маанилүү эмес болгон (p = 0,111).

Изилдөөчүлөр мунун мүмкүн болгон себептеринин бирин үлгүнүн түзүлүшү менен байланыштырышат. Кызматкерлердин орточо жашы 50,6 болгон жана жаш кызматкерлер үлгүнүн болжол менен %15 бөлүгүн түзгөн. Орточо жашы жогору уюштуруучулук чөйрөдө жаш болуу көбүрөөк көрүнгөн социалдык категорияга айланып, тажрыйбасыздык сыяктуу жаш стереотиптерин козгошу мүмкүн.

Бул түшүндүрмө изилдөө түздөн-түз сынаган механизм эмес; авторлордун жыйынтыктарга байланыштуу теориялык түшүндүрмөсү.

Жыныс боюнча айырма барбы?

Жөнөкөй аял–эркек салыштыруусунда олуттуу айырма табылган эмес. Аялдарда орточо 0,46, эркектерде 0,44 болгон; t(1673) = 0,32 жана p = 0,749 деп эсептелген.

Ошого карабастан, жаш тобун жана майыптык абалын бир эле моделде көзөмөлдөгөн логистикалык регрессияда эркектердин акыркы алты айда кандайдыр бир жаш микроагрессиясын билдирүү ыктымалдыгы аялдарга караганда төмөн болгон:

OR = 0,743; %95 GA = 0,591–0,934; p = 0,011.

Бул жыйынтык “аял болуу микроагрессиянын себеби” дегенди билдирбейт. Авторлор үлгүдө эркектер жаш топто аялдарга караганда көбүрөөк көрсөтүлгөнүн жана жаш бөлүштүрүү чийки жыныстык салыштырууну жаап калышы мүмкүн экенин талкуулашат.

Мындан тышкары, микроагрессия тажрыйбасын экилик “бар/жок” өзгөрмөсүнүн ордуна 0–5 аралыгындагы үзгүлтүксүз жыштык упайы менен талдаган моделде жыныс маанилүү болгон эмес (B = −0,06, p = 0,222). Демек, жыныс боюнча табылга талдоо ыкмасына карата жаш боюнча табылгадай туруктуу эмес.

Майыптык абалында эмне табылган?

Майыптыгы бар экенин билдирген кызматкерлердин чийки микроагрессия орточосу 0,67, майыптыгы жок экенин билдиргендерде 0,45 болгон. Бирок топтук айырма статистикалык жактан маанилүү болгон эмес: p = 0,092.

Кандайдыр бир микроагрессияны баштан өткөрүү ыктымалдыгын караган логистикалык регрессияда да майыптык маанилүү болгон эмес: OR = 0,975, p = 0,908.

Ал эми микроагрессия жыштыгын үзгүлтүксүз упай катары колдонуп, жаш тобун көзөмөлдөгөн талдоодо майыптык жогорураак билдирүү жыштыгы менен байланышкан: B = 0,22, p = 0,025.

Изилдөөчүлөр майыптыгы бар экенин билдирген кызматкерлердин орточо жашы жогору болушу чийки салыштырууну жаап койгон болушу мүмкүн экенин белгилешет. Бирок бул топ болгону 114 адамдан тургандыктан, жыйынтык этияттык менен чечмелениши керек.

Жаш куракты камтыган HR практикалары деген эмне?

Изилдөөдө жаш куракты камтыган адам ресурстары практикалары ар кандай жаш топторундагы кызматкерлерге окутуу, өнүктүрүү, жумушка алуу, карьера жана башка адам ресурстары мүмкүнчүлүктөрүндө адилеттүү жана инклюзивдүү мамиле кылуу катары каралат.

Шкалада, мисалы, уюм бардык жаш топторуна окутуу жана кошумча билим алуу мүмкүнчүлүктөрүнө тең жеткиликтүүлүк береби деген суроо берилет.

Бул ыкма ачык жаш басмырлоосуна тыюу салуудан да кеңири. Максат — ар кандай жаш топторундагы адамдар күнүмдүк уюштуруучулук процесстерде бирдей бааланарын сезе турган HR климатын түзүү.

Инклюзивдүү HR практикалары менен микроагрессиялардын байланышы

Жаш куракты камтыган HR практикалары менен жаш микроагрессияларынын ортосунда r = −0,26 деңгээлинде терс байланыш табылган (p < 0,001).

Башкача айтканда, өз уюму жаш курак боюнча көбүрөөк инклюзивдүү HR практикаларын жүргүзөт деп эсептеген кызматкерлер ошол эле учурда азыраак жаш микроагрессиясын билдирүүгө ыкташкан.

Бирок эки өлчөө тең бир эле убакытта бир эле кызматкерлерден алынгандыктан, байланыштын багыты так эмес. Инклюзивдүү HR практикалары азыраак микроагрессия менен байланыштуу болушу мүмкүн; ошол эле учурда микроагрессияны көп баштан өткөргөн кызматкер учурдагы HR саясаттарын азыраак инклюзивдүү деп баалашы мүмкүн.

Жумуштан канааттануу, мотивация жана психологиялык коопсуздук менен байланыштар

Микроагрессиялар менен эң жогорку абсолюттук корреляция психологиялык коопсуздук үчүн табылган (r = −0,37). Бирок психологиялык коопсуздук шкаласынын Cronbach альфа мааниси 0,62 болгондуктан, бул байланыш этияттык менен бааланышы керек.

Инклюзивдүү HR практикаларынын байланышы жашка жараша өзгөрөбү?

Ооба. Жаш тобу жаш куракты камтыган HR практикалары менен микроагрессиялардын ортосундагы байланышты статистикалык жактан өзгөрткөнү аныкталган:

F(2,1690) = 6,725; p = 0,001; жарым-жартылай η² = 0,008.

Жарым-жартылай η² маанисинин 0,008 болушу өз ара таасир статистикалык жактан маанилүү болсо да, анын көлөмү чектелүү экенин көрсөтөт.

Терс байланыш бардык жаш топторунда бар, бирок эң күчтүү стандартташтырылган байланыштар 23–39 жана 55–67 жаш топторунда көрүнөт.

40–54 топтогу ыктоо 23–39 референттик тобуна караганда олуттуу алсызыраак (B = 0,167, p = 0,008). 55–67 тобунун ыктоосу болсо эң жаш топтон олуттуу айырмаланбайт (p = 0,827).

Авторлор орто жаштагы кызматкерлер көп уюмдарда жаш боюнча “референттик” же нормативдик топ катары кабыл алынышы мүмкүн экенин жана ошондуктан жашка багытталган инклюзивдүүлүк практикалары жаш жана улуу кызматкерлер үчүн көбүрөөк байкаларлык сигнал болушу мүмкүн экенин сунушташат.

Жаш жана жыныс бирге таасир этеби?

Изилдөөчү талдоодо жаш тобу × жыныс өз ара таасири микроагрессия упайларын олуттуу түшүндүргөн эмес: F(2,1669) = 0,918, p = 0,399.

Үч жаш тобунун эч биринде аялдар менен эркектердин ортосунда өзүнчө олуттуу микроагрессия айырмасы табылган эмес.

Демек, изилдөө кесилишмелүүлүктү теориялык жактан MOSAIC алкагы аркылуу караганы менен, көптөгөн иденттүүлүк айкалыштарынын баарын статистикалык жактан кеңири моделде сынаган эмес.

Түркия үчүн муну кантип түшүнүүгө болот?

Түркиядагы мамлекеттик мекемелер, өнөр жай компаниялары жана ар кандай муундар чогуу иштеген ишканалар үчүн изилдөө маанилүү суроо коёт: Жаш боюнча басмырлоону жалгыз гана улуу кызматкерлерге карата ачык жүрүм-турумдар аркылуу көзөмөлдөйбүзбү, же жаш жана орто жаштагы кызматкерлер жашына байланыштуу туш болгон майда күнүмдүк четтетүү формаларын да өлчөйбүзбү?

Изилдөөнүн жыйынтыктары жаш боюнча инклюзивдүүлүк бардык жаш топторун камтышы керек экенин көрсөткөн изилдөө моделин сунуштайт. Мисалы, жаш кызматкерлер үчүн системалуу ментордук жана өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү, улуу кызматкерлерде муундар аралык билим берүү жана бардык кызматкерлер үчүн жашка бейтарап окутуу/кызматтан көтөрүү системалары изилдениши мүмкүн.

Бирок маалымат Италиянын Emilia–Romagna аймагындагы мамлекеттик кызматкерлерден алынган. Түркиядагы эмгек маданияты, мамлекеттик жана жеке сектордун түзүлүшү, жаш бөлүштүрүү жана пенсия эрежелери башка болгондуктан, ошол эле сандык жыйынтыктар Түркияда да жарактуу деп айтууга болбойт.

Изилдөө колдогон жыйынтыктар

• Үлгүдө жаш микроагрессиялары жалпысынан төмөн жыштыкта болсо да, толугу менен жок болгон эмес.
• Микроагрессиянын өзүнчө түрлөрүндө кызматкерлердин болжол менен %15–22 бөлүгү акыркы алты айда жок дегенде бир тажрыйба билдирген.
• 23–39 жаш тобундагы кызматкерлер 40–54 жана 55–67 топторуна караганда жогору микроагрессия упайларын билдирген.
• Жаш куракты камтыган HR практикаларынын кабыл алынышы төмөнүрөөк микроагрессия билдирүү менен байланыштуу.
• Жаш куракты камтыган HR практикалары жумуштан канааттануу, психологиялык коопсуздук жана ички мотивация менен оң байланышта.
• Микроагрессия упайлары жумуштан канааттануу, психологиялык коопсуздук жана ички мотивация менен терс байланышта.
• HR практикалары менен микроагрессиялардын терс байланышы эң жаш жана эң улуу жаш топторунда күчтүүрөөк.
• Жаш боюнча негизги табылга микроагрессия упайы үзгүлтүксүз өзгөрмө катары кайра талданганда да сакталган.

Изилдөө далилдебеген жыйынтыктар

• Жаш куракты камтыган HR практикалары микроагрессияларды сөзсүз азайтат деп далилденген эмес.
• Жаш кызматкерлер бардык өлкөлөрдө жаш боюнча басмырлоонун эң чоң бутасы экени көрсөтүлгөн эмес.
• Жаш микроагрессиялары жумуштан канааттанууну же психологиялык коопсуздукту так себеп-натыйжа байланышы менен төмөндөтөрү көрсөтүлгөн эмес.
• Аял кызматкерлер бардык талдоо формаларында эркектерге караганда көбүрөөк микроагрессия көрөт деген жыйынтык чыгарылган эмес.
• Майыптык абалы кандайдыр бир микроагрессияга кабылуу ыктымалдыгын олуттуу жогорулатары көрсөтүлгөн эмес.
• Жаш таасири чыныгы картаюу таасириненби же ар башка муундардын/cohortтордун башкача күтүүлөрүнөнбү келип чыгарын ажыратуу мүмкүн болгон эмес.
• Изилдөө бардык кесилишкен иденттүүлүк айкалыштарын толук өз ара таасир моделинде сынаган эмес.
• Жыйынтыктар Түркияга же жеке сектор ишканаларына түздөн-түз жалпыланбайт.

Изилдөөнүн Ыкмасы жана Жыйынтыктары

Изилдөө дизайны жана маалымат булагы

Изилдөө кесилиштик сурамжылоо дизайнын колдонгон. Маалымат Италиянын Emilia–Romagna аймагындагы ар кандай мамлекеттик башкаруу уюмдарында иштеген кызматкерлерден кеңири уюштуруучулук баалоонун алкагында консалтинг компаниясы тарабынан чогултулган.

Изилдөөчүлөр аларга берилген толук анонимдештирилген экинчи даражадагы маалыматтарды талдашкан.

Жалпы үлгү 1702 кызматкерден турат.

Талдоолордо жетишпеген жоопторго жараша үлгү көлөмү тесттен тестке бир аз айырмаланат; мисалы, CFA N = 1700, айрым регрессияларда N = 1673.

Жаш микроагрессиясы шкаласы кантип түзүлгөн?

Изилдөөдө түздөн-түз валиддештирилген жаш микроагрессия шкаласы болбогондуктан, Nadalдын Racial and Ethnic Microaggressions Scale шкаласындагы Workplace and School Microaggressions субшкаласы ылайыкташтырылган.

Баштапкы пункттардагы “расам себептүү” деген сөз айкашы “жашым себептүү” деп өзгөртүлгөн.

Беш пункт акыркы алты айдагы окуялардын жыштыгын 0 = эч качан менен 5 = беш же андан көп жолу аралыгында өлчөйт.

Ылайыкташтырылган шкаланын CFA жыйынтыктары

Иреттик жооп түзүлүшүнө ылайык diagonally weighted least squares (DWLS) баалоочусу колдонулган.

Бардык жүктөмдөр үчүн p < 0,001 табылган. Жыйынтыктар бул үлгүдө бир факторлуу түзүлүшкө күчтүү колдоо берет.

Ошого карабастан, изилдөө фактордук түзүлүшкө байланыштуу баштапкы деңгээлдеги валиддүүлүк далилин гана берет. Авторлор атайын иштелип чыккан жана ар башка үлгүлөрдө кеңири валиддештирилген жаш микроагрессия шкаласы келечекте иштелип чыгышы керек деп белгилешет.

Башка өлчөө куралдары

Психологиялык коопсуздук үчүн McDonald's omega 0,64 жана item-rest корреляциялары 0,35–0,49 аралыгында. Булак бул шкалага байланыштуу жыйынтыктар этият чечмелениши керек экенин ачык белгилейт.

Жаш топтору кантип түзүлгөн?

Катышуучулар эмгек жашоосундагы ар кандай карьералык этаптарды чагылдыруу үчүн үч категорияга бөлүнгөн:

• 23–39: жаш кызматкерлер,
• 40–54: орто жаштагы кызматкерлер,
• 55–67: улуу кызматкерлер.

Жаш, жыныс жана майыптык абалы топтук салыштырууларда жана регрессия моделдеринде демографиялык өзгөрмөлөр катары колдонулган.

Кандайдыр бир микроагрессияны баштан өткөрүү ыктымалдыгы

Катышуучулар акыркы алты айда эч кандай окуя билдирбесе “таасирге кабылуу жок”, жок дегенде бир окуя билдирсе “таасирге кабылуу бар” деген экилик өзгөрмөгө айландырылган.

Моделдин McFadden R² мааниси болгону 0,023. Ошондуктан демографиялык өзгөчөлүктөр микроагрессия тууралуу билдирүүнүн аз гана бөлүгүн түшүндүрөт. Уюштуруучулук климат, иш стажы, келишимдин формасы жана башка жеке же уюмдук өзгөрмөлөр маанилүү болушу мүмкүн.

Үзгүлтүксүз микроагрессия упайы менен туруктуулукту текшерүү

Экилик таасирге кабылуу өзгөрмөсүнө гана таянбоо үчүн изилдөөчүлөр микроагрессиялардын 0–5 аралыгындагы үзгүлтүксүз упайын колдонуп талдоону кайра жүргүзүшкөн.

Модель маанилүү: F(4,1668) = 13,70, p < 0,001; R² = 0,032.

• 40–54 жаш тобу: B = −0,53, p < 0,001.
• 55–67 жаш тобу: B = −0,44, p < 0,001.
• Майыптык: B = 0,22, p = 0,025.
• Жыныс: B = −0,06, p = 0,222.

Ошентип, изилдөөнүн эң туруктуу демографиялык жыйынтыгы жаш тобу болуп саналат: эки башка моделдөө ыкмасында да 23–39 тобундагы кызматкерлердин жогорураак микроагрессия билдирүүсү сакталган.

Жалпы методдук ыктоо

Бир эле катышуучулар кабылдоо шкалаларына бир эле убакытта жооп бергендиктен, жалпы методдук ыктоо коркунучу бааланган.

Harman бир фактор тестинде бардык 20 шкала пункттарынан алынган биринчи компонент жалпы дисперсиянын %32,7 бөлүгүн түшүндүргөн. Бул көрсөткүч изилдөөчүлөр колдонгон %50 чегинен төмөн.

Ошентсе да Harman тести жалпы методдук ыктоону толук жокко чыгара албайт. Булак да өзүн-өзү билдирүү жана бир убакыттагы өлчөө негизги чектөөлөрдүн бири экенин кабыл алат.

Изилдөөнүн негизги чектөөлөрү

• Кесилиштик дизайн себептик жыйынтык чыгарууга мүмкүндүк бербейт.
• Жаш таасирлери менен муун/cohort таасирлерин бири-биринен ажыратуу мүмкүн эмес.
• Негизги психологиялык жана уюштуруучулук өлчөөлөр бир эле кызматкерлердин өзүн-өзү билдирүүсүнө негизделген.
• Психологиялык коопсуздук шкаласынын ички ырааттуулугу салыштырмалуу төмөн.
• Жаш микроагрессия шкаласы башка басмырлоо шкаласынан ылайыкташтырылган жана азырынча кеңири көз карандысыз психометрикалык валиддештирүүгө ээ эмес.
• Майыптыгы бар экенин билдирген подгруппа болгону 114 адам.
• Иш стажы жана келишимдин түрү сыяктуу мүмкүн болгон түшүндүрүүчү өзгөрмөлөр маалымат топтомунда жок.
• Үлгү Италиянын мамлекеттик башкаруусундагы кызматкерлерден гана турат.
• Кесилишкен иденттүүлүктөрдүн бардык айкалыштары статистикалык жактан кеңири моделденген эмес.

Авторлор келечекте узунунан, эксперименттик жана cohort-sequential дизайндарды; майыптык боюнча кеңири үлгүлөрдү; көп булактуу маалыматтарды; ар башка өлкөлөр жана секторлор боюнча салыштырууларды жана атайын жаш микроагрессиясын өлчөөчү инструментти иштеп чыгууну сунушташат.

Булак жана Ыкма Жөнүндө Эскертүү

Толук оригиналдуу иштин аталышы: Unpacking Workplace Microaggressions and Inclusive HR Practices Across Age Groups and Identities

Авторлор: Melika Dadkhah; Lara Bellotti; Marco Giovanni Mariani; Sara Zaniboni.

Авторлордун ирети: Булак иштеги оригиналдуу ирет өзгөртүлбөй сакталган.

Тең салым/тең биринчи авторлук: Билдирилген эмес.

Жооптуу автор: Melika Dadkhah.

Мекемелер: Department of Psychology, University of Bologna, 47521 Cesena, Italy; Department of Management, Politecnico di Milano, 20156 Milan, Italy.

Журнал: Administrative Sciences.

Басмакана: MDPI, Basel, Switzerland.

Том / сан / макала номери: 16 / 8 / 369.

DOI: 10.3390/admsci16080369

Расмий жарыя шилтемеси: https://doi.org/10.3390/admsci16080369

Жарыялоо процесси: Изилдөө 28 апрель 2026-жылы алынган, 16 июль 2026-жылы кайра каралган, 25 июль 2026-жылы кабыл алынган жана 1 август 2026-жылы жарыяланган.

Булактын түрү жана рецензия статусу: Administrative Sciences журналында жарыяланган рецензияланган сандык изилдөө макаласы; preprint эмес.

Лицензия: Creative Commons Attribution (CC BY) лицензиясы боюнча ачык жеткиликтүүлүктө жарыяланган.

Каржылоо: Изилдөө тышкы каржылоо алган эмес.

Этикалык баалоо: Изилдөөдө Италиянын Мамлекеттик Администрациясынын атынан консалтинг компаниясы мурда чогулткан жана изилдөө тобуна жеткенге чейин толук анонимдештирилген/идентификациядан ажыратылган экинчи маалыматтар талданган. Ошондуктан University of Bologna Institutional Review Board этикалык баалоо жана бекитүү талабын алып салган.

Маалыматты коргоо: Катышуучуларга маалыматтарды иштетүү процесстери боюнча Италиянын Legislative Decree No. 196/2003 жобосу жана Европа Бирлигинин GDPR 2016/679 алкагы боюнча маалымат берилгени көрсөтүлгөн.

Маалымдалган макулдук: Изилдөөгө кирген адамдардан маалымдалган макулдук алынган.

Маалыматтын жеткиликтүүлүгү: Маалыматка болгон укук изилдөөчүлөргө таандык болбогондуктан, ачык маалымат репозиторийине жарыяланган эмес. Идентификациядан ажыратылган маалыматтар маалымат берүүчүнүн макулдугуна жараша негиздүү суроо-талап боюнча жооптуу автордон алынары белгиленген.

Кызыкчылыктардын кагылышы: Авторлор кызыкчылыктардын кагылышын билдиришкен эмес.

Авторлордун салымы: Концептуалдаштыруу M.D. жана L.B.; методология жана формалдык талдоо M.D.; маалыматтарды курациялоо M.D. жана L.B.; биринчи долбоор M.D. жана L.B.; карап чыгуу/редакциялоо L.B. жана S.Z.; консультация S.Z. жана M.G.M. тарабынан жүргүзүлгөн.

Негизги ыкма: Emilia–Romagna аймагындагы Италиянын мамлекеттик администрация кызматкерлеринен турган 1702 адамдык кесилиштик маалымат топтому талданган. Жаш микроагрессиялары беш пункттуу ылайыкташтырылган шкала менен бааланган; шкаланын бир факторлуу түзүлүшү DWLS ырастоочу фактордук талдоо менен текшерилген. Демографиялык салыштыруулар үчүн t-тесттер жана ANOVA, микроагрессияга кандайдыр бир таасир үчүн логистикалык регрессия, үзгүлтүксүз жыштык упайы үчүн сызыктуу регрессия, HR жана кызматкер жыйынтыктары үчүн Pearson корреляциялары жана жаш тобунун модератордук ролу үчүн модерациялык талдоо колдонулган. Талдоолор SPSS Statistics 27.0 жана Jamovi 2.7.6.0 менен жүргүзүлгөн.

Өлчөө чеги: Адабиятта атайын валиддештирилген жаш микроагрессия шкаласы болбогондуктан, учурдагы расалык/этникалык микроагрессия шкаласынын жумуш орду боюнча пункттары жашка ылайыкташтырылган. Бул изилдөө күчтүү фактордук түзүлүштү көрсөткөнү менен, кеңири психометрикалык валиддештирүүнү камсыз кылбайт.

Ишенимдүүлүк чеги: Психологиялык коопсуздук шкаласында Cronbach α = 0,62 жана McDonald's ω = 0,64 табылган. Ошондуктан бул өзгөрмө менен байланышкан корреляциялар ишенимдүүлүгү жогору башка шкалаларга салыштырмалуу этият чечмелениши керек.

Модерацияны билдирүү эскертүүсү: 5-таблицадагы %95 ишеним интервалдары стандартташтырылбаган B коэффициенттеринин айланасында берилген. Текст бул интервалдарды айрым жерлерде стандартташтырылган β маанилери менен бирге берет. Verianla мазмунунда B жана β өзүнчө сакталган.

Негизги чечмелөө чеги: Изилдөө кесилиштик. Жаш куракты камтыган HR практикалары, микроагрессиялар жана кызматкер жыйынтыктарынын ортосундагы байланыштар корреляциялык мүнөздө; себептик багыт аныкталбайт. Жаш топторунун айырмачылыктары да биологиялык картаюу менен муун/cohort айырмачылыктарын ажырата албайт.

Бул Verianla мазмунундагы үлгү, өлчөөлөр, статистика жана илимий жыйынтыктар каралган оригиналдуу изилдөөгө негизделген. Тышкы булактар библиографиялык жарыя идентификациясын текшерүү жана кайталанууну көзөмөлдөө үчүн гана колдонулган; изилдөөнүн илимий жыйынтыктарына сырттан жаңы маалымат, эффект көлөмү же себептик жыйынтык кошулган эмес.