Bu tədqiqat dəyər əsaslı liderliyin üç ayrı ölçüsünün Qətər Daxili İşlər Nazirliyi əməkdaşlarının iş yerində işə bağlılığı ilə necə əlaqəli olduğunu və davamlı sosial məsuliyyətin bu əlaqələri dəyişdirib-dəyişdirmədiyini araşdırır. Qətər Daxili İşlər Nazirliyindən 390 əməkdaşın sorğu cavabları WarpPLS 7 və qismən ən kiçik kvadratlar struktur tənlik modelləşdirilməsi (PLS-SEM) ilə təhlil edilmişdir. Etik dəyərlər, liderlik keyfiyyətləri və maraqların balanslaşdırılması ölçülərinin hər üçü işə bağlılıqla müsbət və statistik baxımdan əhəmiyyətli əlaqələr göstərmişdir. Bunların arasında ən yüksək standartlaşdırılmış birbaşa yol əmsalı etik dəyərlərdə müşahidə edilmişdir: β = 0,450. Davamlı sosial məsuliyyət isə yalnız etik dəyərlərlə işə bağlılıq arasındakı əlaqəni əhəmiyyətli şəkildə gücləndirmiş; liderlik keyfiyyətləri və maraqların balanslaşdırılması münasibətlərində əhəmiyyətli moderasiya tapılmamışdır. Tədqiqat kəsiyə əsaslanan, tək qurumlu və öz-bildirişli olduğuna görə bu əlaqələr səbəb-nəticə təsirləri kimi şərh edilə bilməz.

Tədqiqatın mühüm nəticəsi “sosial baxımdan məsul bir qurum mühiti bütün yaxşı liderlik davranışlarını eyni dərəcədə gücləndirir” şəklindəki ümumi fərziyyənin dəstəklənməməsidir. Nümunədə davamlı sosial məsuliyyətin kontekstual təsiri seçici görünür: etik dəyərlərlə konseptual baxımdan daha yaxın olan liderlik davranışının işə bağlılıqla əlaqəsi güclənərkən, rəhbərin ümumi liderlik bacarıqları və ya fərqli maraqları balanslaşdırma qabiliyyətinin təsiri əhəmiyyətli dərəcədə dəyişməmişdir.

Türkiyə baxımından tədqiqat birbaşa ümumiləşdirilə bilməz. Araşdırma tək bir Qətər dövlət qurumunda aparılmışdır və milli əməkdaş əhalisini təmsil edən ehtimallı seçməyə malik deyil. Türkiyədəki dövlət qurumları və ya özəl müəssisələrdə oxşar modelin qiymətləndirilməsi üçün təşkilat mədəniyyəti, dövlət xidməti normaları, əməkdaş profili, sosial məsuliyyət qavrayışı və istifadə olunan dəyər əsaslı liderlik ölçüsünün yerli ölçmə etibarlılığı ayrıca sınaqdan keçirilməlidir.

Tədqiqatın əsas sualı nədir?

İş iki əlaqəli suala fokuslanır. Birincisi, dəyər əsaslı liderliyin müxtəlif komponentləri əməkdaşların iş yerində işə bağlılığı ilə eyni şəkildəmi əlaqəlidir? İkincisi, təşkilatın davamlı sosial məsuliyyətə sadiq olduğuna dair əməkdaş qavrayışı bu liderlik–bağlılıq münasibətlərini gücləndirirmi?

Tədqiqatçılar dəyər əsaslı liderliyi vahid ümumi bal kimi deyil, üç ayrı ölçü şəklində nəzərdən keçirirlər:

• Liderlik keyfiyyətləri (Leadership Qualities, LQ): liderin bilik, səriştə, kommunikasiya, şəxslərarası bacarıqlar və liderlik qabiliyyəti.
• Etik dəyərlər (Ethical Values, EV): etik davranış, etik qaydalar, dəyər əsaslı təşkilat mədəniyyəti və etik davranışın dəstəklənməsi.
• Maraqların həyata keçirilməsində balans (Balance in Achieving Interests, BAI): təşkilatın maraqları ilə əməkdaşların, cəmiyyətin, rəhbərin şəxsi maraqlarının və tərəfdaşların maraqlarının balanslaşdırılması.

Bu fərqləndirmə tədqiqatın əsas dizayn xüsusiyyətlərindən biridir. Beləliklə, “dəyər əsaslı liderlik işə bağlılıqla əlaqəlidir” kimi vahid ümumi nəticə əvəzinə hansı liderlik komponentinin daha güclü əlaqə göstərdiyi ayrıca araşdırıla bilir.

Dəyər əsaslı liderlik nə deməkdir?

Tədqiqatda dəyər əsaslı liderlik rəhbərin davranışlarını yalnız məqsədə çatma və ya əməkdaş performansını yönləndirmə üzərindən deyil, etik prinsiplər, dürüstlük, etimad, ədalət və maraqlı tərəflərin maraqları ilə uyğunluq əsasında formalaşdırması kimi nəzərdən keçirilir.

Tədqiqatçılar bu yanaşmanı transformasion liderlik, etik liderlik, məsul liderlik və maraqlı tərəf yönümlü liderlik kimi yaxın anlayışlardan fərqləndirməyə çalışırlar. Etik liderlik daha birbaşa normativ davranış və əxlaqi rol modeli olmağa fokuslanarkən, dəyər əsaslı liderlik etik davranışla yanaşı liderlik səriştəsini və müxtəlif maraqlı tərəflərin maraqlarını balanslaşdırmağı da eyni çərçivədə qiymətləndirir.

İş yerində işə bağlılıq necə nəzərdən keçirilir?

İşə bağlılıq əməkdaşın yalnız qurumda qalması və ya təşkilatına sədaqət hiss etməsi demək deyil. Tədqiqatın istifadə etdiyi çərçivədə işə bağlılıq enerji, fədakarlıq, işə zehni olaraq dərin fokuslanma, görülən işi mənalı sayma və insanın öz işinə psixoloji yatırım etməsi ilə bağlıdır.

Bu fərq vacibdir, çünki işə bağlılıq təşkilati bağlılıqla eyni anlayış deyil. Əməkdaş qurumdan ayrılmağı düşünməsə belə, gördüyü işə aşağı enerji və ya məhdud psixoloji yatırım göstərə bilər.

Davamlı sosial məsuliyyət nədir?

Tədqiqatda davamlı sosial məsuliyyət (Sustainable Social Responsibility, SSR) təşkilatın əməkdaşlar, cəmiyyət, ətraf mühit, dövlət orqanları və digər maraqlı tərəflər qarşısındakı məsuliyyətlərini uzunmüddətli davamlılıq anlayışı ilə yerinə yetirməsi kimi konseptuallaşdırılır.

Müəlliflər sosial məsuliyyət (SR), korporativ sosial məsuliyyət (CSR) və davamlı sosial məsuliyyət (SSR) arasında konseptual fərq qoyurlar. Onlar SSR-in klassik CSR yanaşmasına davamlılıq, uzunmüddətli ictimai rifah və ekoloji məsuliyyət ölçülərini daha güclü şəkildə əlavə etdiyini müdafiə edirlər.

Bununla belə, tədqiqatda SSR üçün tamamilə yeni davamlı sosial məsuliyyət ölçüsü istifadə edilməmişdir. Ölçmə Turkerin 2009-cu il maraqlı tərəf əsaslı CSR şkalasının tədqiqat kontekstinə uyğunlaşdırılmış 10 maddəsinə əsaslanır. Buna görə empirik nəticələr xüsusi olaraq müstəqil SSR şkalasının doğrulanması kimi şərh edilməməlidir.

Tədqiqatın nəzəri əsası

Tədqiqat bir neçə təşkilati davranış nəzəriyyəsini birlikdə istifadə edir. Sosial öyrənmə nəzəriyyəsi əməkdaşların liderlərinin etik və dəyər əsaslı davranışlarını müşahidə edərək oxşar normaları öyrənə biləcəyi fərziyyəsini dəstəkləyir.

Lider–üzv mübadiləsi nəzəriyyəsi liderlə əməkdaş arasındakı etimad, dəstək və münasibətin keyfiyyətinin işə yönəlik münasibətləri formalaşdıra biləcəyini izah etmək üçün istifadə olunur.

Sosial mübadilə nəzəriyyəsi isə əməkdaşların özlərinə ədalətli və dəyər əsaslı davranan liderlərə və məsuliyyətli davranan təşkilatlara müsbət münasibət və daha yüksək işə bağlılıqla cavab verə biləcəyi fərziyyəsini dəstəkləyir.

Müzakirə bölməsində sosial kimlik yanaşması da tətbiq olunur. Sosial baxımdan məsul hesab edilən quruma aid olmağın əməkdaşlarda qürur, kimlik və dəyər uyğunluğu yarada biləcəyi; bunun xüsusilə etik lider davranışlarını daha mənalı edə biləcəyi irəli sürülür.

Tədqiqatda hansı hipotezlər sınaqdan keçirildi?

• H1: Liderlik keyfiyyətlərinin iş yerində işə bağlılığa müsbət təsiri vardır.
• H2: Etik dəyərlərin iş yerində işə bağlılığa müsbət təsiri vardır.
• H3: Maraqların həyata keçirilməsində balans iş yerində işə bağlılığı müsbət istiqamətdə təsir edir.
• H4: Davamlı sosial məsuliyyət liderlik keyfiyyətləri ilə işə bağlılıq arasındakı əlaqəni tənzimləyir.
• H5: Davamlı sosial məsuliyyət etik dəyərlərlə işə bağlılıq arasındakı əlaqəni tənzimləyir.
• H6: Davamlı sosial məsuliyyət maraqların balanslaşdırılması ilə işə bağlılıq arasındakı əlaqəni tənzimləyir.

Hansı liderlik ölçüsü ən güclü əlaqəni göstərdi?

Üç birbaşa yol arasında ən yüksək standartlaşdırılmış əmsal etik dəyərlər → işə bağlılıq münasibətində tapıldı: β = 0,450; p < 0,001.

Liderlik keyfiyyətlərindən işə bağlılığa uzanan yol β = 0,274; p < 0,001, maraqların balanslaşdırılmasından işə bağlılığa uzanan yol isə β = 0,191; p < 0,001 kimi bildirilmişdir.

Bu əmsallar eyni struktur model daxilində qiymətləndirildikdə etik dəyərlər tədqiqat nümunəsində işə bağlılığın üç dəyər əsaslı liderlik komponenti arasındakı ən güclü birbaşa proqnozlaşdırıcısıdır.

Davamlı sosial məsuliyyət bütün liderlik təsirlərini gücləndirdimi?

Xeyr. Tədqiqatın ən mühüm fərqləndirmələrindən biri budur.

Davamlı sosial məsuliyyətlə liderlik keyfiyyətlərinin qarşılıqlı təsir əmsalı β = 0,040; p = 0,217 olmuş və H4 dəstəklənməmişdir. SSR ilə maraqların balanslaşdırılması qarşılıqlı təsiri də β = 0,036; p = 0,237 ilə əhəmiyyətli olmamışdır; H6 dəstəklənməmişdir.

Əksinə, etik dəyərlər × davamlı sosial məsuliyyət qarşılıqlı təsiri β = 0,096; p = 0,028 ilə statistik baxımdan əhəmiyyətli olmuş və H5 dəstəklənmişdir.

Bu seçici moderasiya necə şərh olunur?

Müəlliflərin şərhinə görə etik dəyərlərlə davamlı sosial məsuliyyət konseptual baxımdan bir-birinə daha yaxındır. Hər iki struktur etik davranış, maraqlı tərəflər qarşısında məsuliyyət, ictimai fayda və dəyərlərlə uyğunluq kimi elementləri əhatə edir.

Əməkdaş liderinin etik davrandığını və eyni zamanda qurumunun ətraf mühitə, cəmiyyətə, əməkdaşlara və digər maraqlı tərəflərə qarşı məsuliyyətli davrandığını düşünürsə, liderin etik davranışı institusional tətbiqlərlə daha tutarlı və inandırıcı qəbul edilə bilər. Mənbə tədqiqat bu uyğunluğun etik dəyərlərin işə bağlılıqla müsbət əlaqəsini gücləndirə biləcəyini müdafiə edir.

Əksinə, rəhbərin kommunikasiya, bilik, liderlik və şəxslərarası bacarıqları kimi ümumi keyfiyyətləri gündəlik idarəetmə qarşılıqlı əlaqələri vasitəsilə daha birbaşa işləyə bilər. Eyni şəkildə maraqları balanslaşdırma davranışı ədalət və qərar prosesləri ilə bağlı olduğundan sosial məsuliyyət mühitinin əlavə gücləndirici təsirinə ehtiyac olmadan əməkdaş münasibətləri ilə əlaqəli ola bilər. Bunlar tədqiqatçıların nəzəri izahlarıdır; tədqiqat bu psixoloji mexanizmləri ayrıca vasitəçi dəyişənlərdən istifadə edərək birbaşa sınaqdan keçirməyib.

İşə bağlılıq səviyyəsi nə idi?

Beşpilləli Likert şkalasında iş yerində işə bağlılığın ortalaması 2,179 kimi bildirilmişdir. Mənbə tədqiqat bu səviyyəni “nisbətən aşağı” kimi şərh edir.

Müəlliflər aşağı işə bağlılıq ortalamasının yalnız liderlik davranışları ilə izah edilməməli olduğunu vurğulayırlar. İş tələbləri, iş yükü, təşkilati dəstək və iş mühiti kimi modelə daxil edilməyən şərtlər də işə bağlılıq səviyyəsinə təsir göstərə bilər.

Model əməkdaş bağlılığının nə qədərini izah edir?

Struktur modelin işə bağlılıq üçün bildirilən açıqlanan variasiyası R² = 0,394-dür. Başqa sözlə, model nümunədəki işə bağlılıq variasiyasının %39,4-ni izah edir.

Mənbə həmçinin Q² = 0,500, GoF = 0,584 və AFVIF = 2,132 dəyərlərini bildirir. Müəlliflər Q² nəticəsini yüksək proqnoz uyğunluğu, GoF dəyərini ümumi model yetərliliyi və AFVIF dəyərini ciddi ortaq üsul/çoxlu xətti əlaqə probleminin olmaması kimi şərh edirlər.

R² = 0,394 eyni zamanda modeldən kənarda mühüm başqa dəyişənlərin də olduğunu göstərir. Tədqiqat əməkdaşların işə bağlılığının yalnız liderlik və ya sosial məsuliyyətlə izah oluna biləcəyini iddia etmir.

Tədqiqat nə deyir?

• Dəyər əsaslı liderliyin hər üç ölçüsü bu nümunədə işə bağlılıqla müsbət və əhəmiyyətli şəkildə əlaqəlidir.
• Ən yüksək birbaşa struktur əmsal etik dəyərlərdə müşahidə edilmişdir.
• Davamlı sosial məsuliyyət etik dəyərlərlə işə bağlılıq arasındakı müsbət əlaqəni əhəmiyyətli dərəcədə gücləndirmişdir.
• Davamlı sosial məsuliyyət liderlik keyfiyyətlərinin və ya maraqları balanslaşdırmanın işə bağlılıqla əlaqəsini əhəmiyyətli şəkildə dəyişdirməmişdir.
• Dəyər əsaslı liderlik və SSR qarşılıqlı təsirlərini ehtiva edən model işə bağlılıq variasiyasının %39,4-ni izah etmişdir.

Tədqiqat nəyi sübut etmir?

• Etik liderliyin işə bağlılığı səbəbiyyət yolu ilə artırdığını sübut etmir.
• Davamlı sosial məsuliyyətin bütün liderlik formalarının təsirini gücləndirdiyini göstərmir.
• Nəticələrin bütün Qətər dövlət əməkdaşlarına və ya digər ölkələrə ümumiləşdirilə biləcəyini göstərmir.
• Davamlı sosial məsuliyyətin əməkdaş performansını və ya təşkilati performansı birbaşa artırdığını sınaqdan keçirmir.
• İşə bağlılığın artmasının işçi dövriyyəsini, xidmət keyfiyyətini və ya institusional nüfuzu hansı ölçüdə dəyişdirdiyini ölçmür.
• Xüsusi olaraq hazırlanmış müstəqil SSR şkalasının etibarlılığını sübut etmir; SSR ölçümü uyğunlaşdırılmış CSR maddələrinə əsaslanır.
• Dəyər əsaslı liderlik üçün istifadə edilən yeni/uyğunlaşdırılmış üçölçülü ölçmə modelinin bütün mədəniyyətlərdə eyni strukturu göstərəcəyini sübut etmir.

Türkiyə baxımından necə oxunmalıdır?

Tədqiqatın Qətər Daxili İşlər Nazirliyi kontekstində aparılması xüsusilə dövlət təşkilatları baxımından maraqlıdır; lakin bu eyni zamanda ən mühüm ümumiləşdirmə məhdudiyyətidir. İyerarxik struktur, dövlət xidməti anlayışı, lider–əməkdaş münasibətləri və sosial məsuliyyət qavrayışı ölkələr və təşkilatlar arasında dəyişə bilər.

Türkiyədəki dövlət qurumlarında oxşar model sınaqdan keçirilərsə, dəyər əsaslı liderliyin üç ölçüsünün türkcə ölçmə etibarlılığı, əməkdaşların sosial məsuliyyət qavrayışı, qurum növü, iyerarxiya, iş stajı və təşkilati mədəniyyət müstəqil şəkildə qiymətləndirilməlidir. Bu iş Türkiyədəki dövlət personalına dair birbaşa nəticə yaratmır.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Tədqiqat dizaynı və nümunə

Tədqiqat kəmiyyət və kəsiyə əsaslanan sorğu dizaynına malikdir. Hədəf əhali Qətər Dövləti Daxili İşlər Nazirliyinin əməkdaşlarıdır. Seçmə əlçatanlıq səbəbilə asan seçmə üsulu ilə aparılmışdır.

İyun–sentyabr 2025 dövründə müxtəlif bölmələrdə çalışan əməkdaşlara elektron şəkildə ümumilikdə 430 sorğu paylanmışdır. Bunlardan 390-ı analiz üçün etibarlı hesab edilmişdir. On yeddi natamam sorğu və geri qayıtmayan 23 sorğu yekun təhlilə daxil edilməmişdir.

İştirakçı profili

Mənbədə iştirakçıların cins bölgüsü Cədvəl 1-də bildirilməyib. Buna görə Verianla tərəfindən əlavə demoqrafik nisbət yaradılmayıb.

Dəyər əsaslı liderlik şkalası necə yaradıldı?

Tədqiqatçılar istifadə etdikləri üçölçülü dəyər əsaslı liderlik konstruksiyası üçün bütün ölçüləri eyni zamanda əhatə edən vahid, geniş və doğrulanmış şkalanın olmadığını bildirirlər. Buna görə ölçmə aləti ədəbiyyat icmalı ilə Al-Subaey (2025) və Baaji (2018) işlərindən çıxış edərək hazırlanmış və tədqiqatın ərəb kontekstinə uyğunlaşdırılmışdır.

Liderlik keyfiyyətləri altı, etik dəyərlər dörd və maraqların balanslaşdırılması dörd maddədən ibarətdir.

Məzmun etibarlılığını dəstəkləmək üçün sorğu 8 sahə eksperti tərəfindən nəzərdən keçirilmiş və sonra 30 əməkdaş üzərində pilot tətbiq aparılmışdır.

Digər şkalalar

İş yerində işə bağlılıq Schaufeli və həmkarlarının 2002-ci il işinə əsaslanan 12 maddə ilə ölçülmüşdür. Maddələr enerji, əzm, məna, coşğu, ilham, qürur və işə dərin fokuslanma kimi ölçüləri əhatə edir.

Davamlı sosial məsuliyyət üçün Turkerin 2009-cu il CSR şkalasından uyğunlaşdırılmış 10 maddə istifadə edilmişdir. Maddələr ətraf mühitin qorunması, gələcək nəsilləri nəzərə alan böyümə, cəmiyyətin rifahına töhfə, əməkdaş könüllülüyü, təhsilin dəstəklənməsi, düzgün məlumat vermə və hüquqi tənzimləmələrə riayət kimi mövzuları əhatə edir.

Bütün maddələr 1 = “qətiyyən razı deyiləm” ilə 5 = “tamamilə razıyam” arasında beşpilləli Likert şkalası ilə qiymətləndirilmişdir.

Ölçmələrin ərəb dilinə tərcüməsində standart geri tərcümə üsulu istifadə edilmişdir.

Analiz üsulu

Ölçmə və struktur model analizləri WarpPLS versiya 7 istifadə edilərək qismən ən kiçik kvadratlar struktur tənlik modelləşdirilməsi ilə həyata keçirilmişdir.

Struktur yolların statistik əhəmiyyəti 5000 bootstrap alt nümunəsi, ikitərəfli əhəmiyyətlilik testi və %5 əhəmiyyətlilik səviyyəsi ilə qiymətləndirilmişdir.

Ortaq üsul variasiyası üçün Harman birfaktorlu testi SPSS versiya 25 ilə tətbiq edilmişdir. Birinci faktor ümumi variasiyanın %42,22-sini izah etmiş; bu dəyər mənbədə istifadə edilən %50 narahatlıq həddinin altında qalmışdır. Bundan əlavə, WarpPLS tam kollinearlıq VIF dəyərlərinin 3,3-dən aşağı olduğu bildirilmişdir.

Ölçmə modelinin etibarlılığı

Bütün AVE dəyərləri 0,50-dən yuxarı, kompozit etibarlılıq və Cronbach alfa dəyərləri də mənbədə istifadə olunan qəbul həddindən yuxarıdır. Bununla belə, tədqiqatçılar bəzi strukturlarda 0,95-dən yuxarı olan çox yüksək etibarlılıq əmsallarının maddə artıqlığı və ya məzmun oxşarlığı ehtimalına işarə edə biləcəyini ayrıca qeyd edirlər.

Ayrışma etibarlılığı

Fornell–Larcker qiymətləndirməsində bütün strukturların AVE kvadrat kökləri digər strukturlarla korrelyasiyalardan daha yüksəkdir. Bütün HTMT dəyərləri də mənbədə istifadə edilən 0,85 həddinin altında qalmışdır.

Ən yüksək HTMT dəyəri etik dəyərlərlə davamlı sosial məsuliyyət arasında 0,677 kimi bildirilmişdir. Tədqiqatçılar bunu iki struktur əlaqəli olsa da empirik olaraq bir-birindən ayrıla bilməsi kimi şərh edirlər.

Birbaşa hipotez nəticələri

Mənbə etik dəyərlər üçün f² = 0,288 dəyərini böyük təsirə yaxın ölçü kimi şərh edir. Verianla burada mənbənin öz şərhini qoruyur; müxtəlif effekt ölçüsü təsnifatlarından çıxış edərək əmsal yenidən kateqoriyalaşdırılmır.

Moderasiya nəticələri

Şəkil 1-dəki struktur model bu nəticələri vizual olaraq bir araya gətirir: dəyər əsaslı liderliyin üç komponenti birbaşa işə bağlılığa bağlanarkən, davamlı sosial məsuliyyət üç yol üçün moderator kimi modelləşdirilmişdir. Mənbədə yalnız EV × SSR yolu statistik dəstək almışdır.

Modelin izah göstəriciləri

Tədqiqatın güclü tərəfləri

• Dəyər əsaslı liderliyi vahid bal əvəzinə üç ayrı ölçü ilə sınaqdan keçirməsi.
• Birbaşa təsirlərlə kontekstual moderasiyanı eyni model daxilində qiymətləndirməsi.
• 390 nəfərlik nümunə və 5000 bootstrap alt nümunəsi istifadə etməsi.
• Ölçmə etibarlılığını, yaxınlaşan etibarlılığı və ayrışma etibarlılığını ayrıca bildirməsi.
• Ortaq üsul variasiyası üçün həm prosedur, həm statistik nəzarətlər tətbiq etməsi.
• Özəl sektorla müqayisədə daha az araşdırılmış dövlət qurumu kontekstində məlumat təqdim etməsi.
• Yeni/uyğunlaşdırılmış dəyər əsaslı liderlik maddələrini Əlavə A-da açıq şəkildə yayımlaması.

Əsas məhdudiyyətlər

Tək qurum: Bütün iştirakçılar Qətər Daxili İşlər Nazirliyindən gəldiyi üçün müxtəlif sektor və ölkələrdə eyni əlaqələrin tapılacağı fərz edilə bilməz.

Asan seçmə: İştirakçılar ehtimallı seçmə yolu ilə seçilməyib. Bu, nümunənin hədəf əməkdaş əhalisini statistik olaraq təmsil etməsini məhdudlaşdırır.

Kəsiyə əsaslanan dizayn: Bütün ölçmələr bir dövrdə aparıldığı üçün dəyişənlərin zaman ardıcıllığı və səbəbiyyəti müəyyən edilə bilməz.

Öz-bildiriş: Liderlik, sosial məsuliyyət və işə bağlılıq eyni iştirakçıların qiymətləndirmələrinə əsaslanır. Ortaq üsul variasiyası testləri tətbiq edilsə də tək mənbəli ölçmə bu riski tam aradan qaldırmır.

Yeni/uyğunlaşdırılmış liderlik ölçümü: Dəyər əsaslı liderliyin üçölçülü şkalası geniş şəkildə qəbul olunmuş vahid standart şkaladan götürülməyib, tədqiqat konteksti üçün hazırlanıb. Başqa nümunələrdə yenidən doğrulama tələb olunur.

SSR–CSR ölçmə fərqi: Nəzəriyyədə davamlı sosial məsuliyyət CSR-dan daha geniş struktur kimi tanımlansa da ölçmədə Turkerin CSR şkalası istifadə edilmişdir.

Bəzi çox yüksək etibarlılıq dəyərləri: BAI, WE və LQ üçün 0,95-dən yuxarı alfa/CR səviyyələri müəyyən maddələrin məzmun baxımından bir-birinə yaxın olması ehtimalını gündəmə gətirir.

İşə bağlılığın digər müəyyənediciləri: Model R² = 0,394 səviyyəsindədir; iş tələbləri, təşkilati dəstək, iş şəraiti, əmək haqqı, karyera gözləntiləri və ya psixoloji təhlükəsizlik kimi digər faktorlar modelə daxil edilməyib.

Mənbə və Metod Qeydi

Tam özgün tədqiqat adı: Values-Based Leadership and Workplace Engagement: Unpacking the Moderating Role of Sustainable Social Responsibility

Müəlliflər: Fahad Saeed Al-Subaey; Omar Durrah.

Müəllif sırası: Fahad Saeed Al-Subaey birinci, Omar Durrah ikinci müəllifdir.

Bərabər töhfə/bərabər birinci müəllif: Mənbədə bərabər töhfə və ya bərabər birinci müəlliflik bildirimi yoxdur.

Məsul müəllif: Omar Durrah.

Qurumlar: Fahad Saeed Al-Subaey — Department of Law and Police Science, Police College, Police Academy, Doha 7157, Qatar. Omar Durrah — Department of Management, College of Commerce and Business Administration, Dhofar University, Salalah 211, Oman.

Jurnal: Administrative Sciences.

Nəşriyyat: MDPI, Basel, Switzerland.

Cild / say / məqalə: 16(6), 288.

DOI: 10.3390/admsci16060288

Göndərilmə tarixi: 23 aprel 2026.

Reviziya tarixi: 10 iyun 2026.

Qəbul tarixi: 10 iyun 2026.

Nəşr tarixi: 15 iyun 2026.

Mənbə növü: Kəsiyə əsaslanan, kəmiyyət, sorğu əsaslı empirik tədqiqat; PLS-SEM və moderasiya analizi.

Resenziya statusu: Tədqiqat resenziyalı Administrative Sciences jurnalında yayımlanmış tədqiqat məqaləsidir.

Rəsmi nəşr keçidi:Rəsmi DOI səhifəsi

Lisenziya: Creative Commons Attribution (CC BY).

Maliyyələşdirmə: Tədqiqat xarici maliyyə almamışdır.

Etika komitəsi: Tədqiqatın Helsinki Bəyannaməsinə uyğun aparıldığı və Police Academic, Police College Institutional Review Board tərəfindən R. 2025/07 protokol kodu ilə 3 may 2025 tarixində təsdiqləndiyi bildirilmişdir.

Məlumatlandırılmış razılıq: Bütün iştirakçılardan məlumatlandırılmış razılıq alındığı bildirilmişdir.

Məlumatların əlçatanlığı: Tədqiqat məlumatlarının ağlabatan sorğu əsasında məsul müəllifdən əldə edilə biləcəyi bildirilmişdir.

Maraqlar toqquşması: Müəlliflər maraqlar toqquşması olmadığını bəyan etmişlər.

Müəllif töhfələri: Konseptuallaşdırma F.S.A.-S.; metod və proqram təminatı O.D.; təsdiqləmə F.S.A.-S. və O.D.; formal analiz O.D.; araşdırma, resurslar və məlumat kurasiyası F.S.A.-S.; ilkin mətn və nəzərdən keçirmə/redaktə O.D.; vizuallaşdırma F.S.A.-S.; nəzarət və layihə idarəetməsi O.D. tərəfindən həyata keçirilmişdir.

Bu Verianla məzmunundakı elmi metod, şkalalar, nümunə məlumatları, struktur əmsallar, effekt ölçüləri, model göstəriciləri və məhdudiyyətlər yüklənmiş özgün tədqiqata əsaslanır. Xarici doğrulama yalnız biblioqrafik kimliyi, nəşr qeydini və jurnalın nəşr statusunu yoxlamaq üçün istifadə olunmuş; əsas elmi məzmuna xaricdən yeni tədqiqat nəticəsi və ya statistika əlavə edilməmişdir.

Mənbədə davamlı sosial məsuliyyət anlayışı klassik CSR-dan daha geniş və davamlılıq yönümlü struktur kimi nəzəri olaraq fərqləndirilsə də, empirik ölçmə Turkerin 2009 CSR şkalasının uyğunlaşdırılmasına əsaslanır. Bu əməliyyatlaşdırma fərqi SSR nəticələrinin şərhində nəzərə alınmalıdır.

Bundan əlavə, dəyər əsaslı liderliyin üçölçülü ölçmə aləti bu tədqiqat üçün ədəbiyyat əsasında hazırlanmış və yerli kontekstə uyğunlaşdırılmışdır. Ekspert qiymətləndirilməsi və pilot iş aparılsa da şkalanın müxtəlif sektor, ölkə və mədəniyyətlərdə ölçmə dəyişməzliyi bu tədqiqatda sınaqdan keçirilməmişdir.

Tədqiqatın tək qurumlu, asan seçmə istifadə edən, kəsiyə əsaslanan və öz-bildirişli dizaynına görə statistik yollar səbəb-nəticə təsirləri kimi şərh edilməməlidir. Xüsusilə etik dəyərlərin β = 0,450 əmsalı etik liderliyin işə bağlılıqda %45 artım yaratdığı demək deyil; bu dəyər struktur modeldəki standartlaşdırılmış yol əmsalıdır.