Yaş ayrımcılığı denildiğinde akla çoğu zaman açıkça işe alınmama, terfi ettirilmeme veya yaş nedeniyle işten çıkarılma gibi belirgin uygulamalar gelir. Ancak çalışma yaşamında ayrımcılık çok daha küçük görünen günlük davranışlarla da ortaya çıkabilir. Bir çalışanın fikrinin yaşı nedeniyle önemsenmemesi, belirli bir yaş grubunun daha az yetkin olduğunun varsayılması veya kişiye yaşı nedeniyle farklı davranılması bu araştırmada yaşa dayalı mikroagresyon olarak ele alınmaktadır.

İtalya'nın Emilia–Romagna bölgesindeki kamu kurumlarında çalışan 1702 kişiyle yürütülen araştırmada katılımcıların ortalama yaşı 50,6 yıl, yaş aralığı ise 23–67 idi. Genel yaş mikroagresyonu ortalaması 0–5 ölçeğinde 0,46 olarak bulundu. Bu değer örneklem genelinde sıklığın düşük olduğunu gösterse de her bir mikroagresyon maddesi için çalışanların yaklaşık %15,2 ile %21,5'i son altı ayda en az bir deneyim bildirdi.

Araştırmanın en dikkat çekici bulgusu genç çalışanlarla ilgilidir. 23–39 yaş grubunun mikroagresyon ortalaması 0,85 iken 40–54 yaş grubunda 0,34 ve 55–67 yaş grubunda 0,45 idi. Genç çalışanlar hem orta yaşlı hem de ileri yaştaki çalışanlardan anlamlı biçimde daha yüksek mikroagresyon bildirdi. Bu sonuç, yaş ayrımcılığının yalnız ileri yaştaki çalışanları hedef aldığı yönündeki tek yönlü varsayımı sorguluyor; ancak bulgu yaş ortalaması yüksek olan belirli bir İtalyan kamu çalışanı örneklemine aittir.

Çalışmada yaşa kapsayıcı insan kaynakları uygulamalarının daha düşük yaş mikroagresyonu bildirimiyle ilişkili olduğu görüldü (r = −0,26, p < 0,001). Aynı İK uygulamaları iş tatmini (r = 0,30), psikolojik güvenlik (r = 0,33) ve içsel motivasyonla (r = 0,18) pozitif ilişkiliydi. Buna karşılık yaş mikroagresyonları iş tatmini (r = −0,24), psikolojik güvenlik (r = −0,37) ve içsel motivasyonla (r = −0,14) negatif ilişkiler gösterdi.

İK uygulamaları ile mikroagresyonlar arasındaki negatif ilişkinin büyüklüğü yaş gruplarında aynı değildi. İlişki 23–39 yaş grubunda β = −0,354, 55–67 yaş grubunda β = −0,339 ve 40–54 yaş grubunda β = −0,172 olarak hesaplandı. Araştırmanın kesitsel tasarımı nedeniyle bu sonuçlar yaşa kapsayıcı İK politikalarının mikroagresyonları doğrudan azalttığını kanıtlamaz; ancak özellikle yaş dağılımının uçlarındaki çalışanlarda kapsayıcı uygulamaların önemli bir örgütsel gösterge olabileceğine işaret etmektedir.

Mikroagresyon nedir?

Mikroagresyonlar, kişinin kimliğine yönelik küçümseyici, dışlayıcı veya olumsuz mesajlar taşıyabilen kısa ve gündelik sözler, davranışlar ya da çevresel ipuçlarıdır. Bunlar kasıtlı olabileceği gibi tamamen kasıtsız da olabilir.

Buradaki “mikro” sözcüğü etkinin önemsiz olduğu anlamına gelmez. Araştırmanın teorik çerçevesinde ifade, tek bir olayın görünürde küçük veya sıradan olabilmesine işaret eder. Aynı davranışların tekrar tekrar yaşanması çalışan üzerinde birikimli psikolojik sonuçlar oluşturabilir.

Kaynak mikroagresyonları literatürdeki üç genel kategori üzerinden açıklamaktadır:

Yaşa dayalı mikroagresyon nasıl ortaya çıkabilir?

Yaş, diğer bazı demografik özelliklerden farklı olarak yaşam boyunca değişen ve herkesi ilgilendiren bir kimlik boyutudur. Buna rağmen çalışma yaşamında farklı yaş gruplarıyla ilgili güçlü kalıp yargılar bulunabilir.

Örneğin ileri yaştaki çalışanların teknolojiye uyum sağlayamayacağı, genç çalışanların yeterli deneyime sahip olmadığı veya belirli bir yaş grubunun iş yaşamında daha az yetkin olduğu varsayılabilir.

Bu araştırmada kullanılan ölçek şu tür deneyimleri sorgulamıştır:

• İşverenin veya iş arkadaşının kişiye yaşı nedeniyle soğuk veya dışlayıcı davranması,
• grup tartışmasında kişinin görüşünün yaşı nedeniyle göz ardı edilmesi,
• çalışanın iş yerinde yaşı nedeniyle görmezden gelinmesi,
• kişinin yaptığı işin başka yaş gruplarına göre daha düşük kaliteli olacağının varsayılması,
• çalışana yaşı nedeniyle farklı davranılması.

Bu olaylar örneklemde ne kadar yaygındı?

Genel mikroagresyon puanı 0–5 arasında 0,46 idi. Dolayısıyla örneklemin çoğu sık mikroagresyon bildirmedi.

Ancak madde düzeyine bakıldığında görünüm daha ayrıntılıdır. Çalışanların %78,5 ile %84,8'i ayrı ayrı sorulan olayları son altı ayda hiç yaşamadığını bildirdi. Buna karşılık her bir olay türü için yaklaşık %15,2–%21,5 arasında bir grup en az bir deneyim bildirmiştir.

En sık bildirilen madde, çalışanın işinin başka yaş gruplarındaki kişilerin işinden daha düşük kaliteli olacağının varsayılmasıdır.

Neden genç çalışanlar daha fazla mikroagresyon bildirdi?

23–39 yaş grubundaki çalışanların ortalama mikroagresyon puanı 0,85'ti. Bu değer 40–54 yaş grubundaki 0,34 ve 55–67 yaş grubundaki 0,45 ortalamalarından anlamlı biçimde yüksekti.

ANOVA sonucu yaş grupları arasında anlamlı farklılık olduğunu gösterdi: F(2,1693) = 22,96, p < 0,001.

23–39 yaş grubunun ortalaması 40–54 grubundan 0,51 puan, 55–67 grubundan 0,40 puan yüksekti. Buna karşılık 40–54 ile 55–67 yaş grupları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildi (p = 0,111).

Araştırmacılar bunun olası nedenlerinden birini örneklemin yapısıyla ilişkilendiriyor. Çalışanların ortalama yaşı 50,6 idi ve genç çalışanlar örneklemin yaklaşık %15'ini oluşturuyordu. Yaş ortalamasının yüksek olduğu bir örgütsel ortamda genç olmak daha görünür bir sosyal kategori haline gelebilir ve deneyimsizlik gibi yaş kalıp yargılarını tetikleyebilir.

Bu açıklama araştırmanın doğrudan test ettiği bir mekanizma değildir; yazarların sonuçlara ilişkin teorik yorumudur.

Cinsiyete göre fark var mı?

Basit kadın–erkek karşılaştırmasında anlamlı fark bulunmadı. Kadınlarda ortalama 0,46, erkeklerde 0,44 idi; t(1673) = 0,32 ve p = 0,749 olarak hesaplandı.

Bununla birlikte yaş grubu ve engellilik durumunu aynı modelde kontrol eden lojistik regresyonda erkeklerin son altı ayda herhangi bir yaş mikroagresyonu bildirme olasılığı kadınlardan daha düşüktü:

OR = 0,743; %95 GA = 0,591–0,934; p = 0,011.

Bu sonuç “kadın olmak mikroagresyonun nedenidir” anlamına gelmez. Yazarlar örneklemde erkeklerin genç yaş grubunda kadınlardan daha fazla temsil edildiğini ve yaş dağılımının ham cinsiyet karşılaştırmasını maskeleyebileceğini tartışmaktadır.

Dahası, mikroagresyon deneyimini ikili “var/yok” değişkeni yerine 0–5 arasındaki sürekli sıklık puanıyla analiz eden modelde cinsiyet anlamlı değildi (B = −0,06, p = 0,222). Dolayısıyla cinsiyet bulgusu analiz yöntemine karşı yaş bulgusu kadar istikrarlı değildir.

Engellilik durumunda ne bulundu?

Engellilik bildiren çalışanların ham mikroagresyon ortalaması 0,67, engellilik bildirmeyenlerin ortalaması 0,45 idi. Ancak grup farkı istatistiksel olarak anlamlı değildi: p = 0,092.

Herhangi bir mikroagresyon yaşama olasılığını inceleyen lojistik regresyonda da engellilik anlamlı değildi: OR = 0,975, p = 0,908.

Buna karşılık mikroagresyon sıklığını sürekli puan olarak kullanan ve yaş grubunu kontrol eden analizde engellilik daha yüksek bildirim sıklığıyla ilişkiliydi: B = 0,22, p = 0,025.

Araştırmacılar engellilik bildiren çalışanların ortalama yaşının daha yüksek olmasının ham karşılaştırmayı maskelemiş olabileceğini belirtmektedir. Bununla birlikte engellilik bildiren grup yalnız 114 kişiden oluştuğu için bu sonuç dikkatli yorumlanmalıdır.

Yaşa kapsayıcı İK uygulamaları nedir?

Çalışmada yaşa kapsayıcı insan kaynakları uygulamaları, farklı yaş gruplarındaki çalışanlara eğitim, gelişim, işe alım, kariyer ve diğer insan kaynakları fırsatlarında adil ve kapsayıcı yaklaşılması olarak ele alınmaktadır.

Ölçekte örneğin kuruluşun bütün yaş gruplarına eğitim ve ileri eğitim olanaklarına eşit erişim sağlayıp sağlamadığı sorgulanmaktadır.

Buradaki yaklaşım yalnız açık yaş ayrımcılığını yasaklamaktan daha geniştir. Amaç, farklı yaş gruplarının günlük örgütsel süreçlerde eşit şekilde değer gördüğünü hissetmesini sağlayan bir İK iklimi oluşturmaktır.

Kapsayıcı İK uygulamaları ile mikroagresyonlar arasındaki ilişki

Yaşa kapsayıcı İK uygulamalarıyla yaş mikroagresyonları arasında r = −0,26 düzeyinde negatif ilişki bulundu (p < 0,001).

Başka bir ifadeyle, kurumunun yaş açısından daha kapsayıcı İK uygulamaları yürüttüğünü düşünen çalışanlar aynı zamanda daha az yaş mikroagresyonu bildirme eğilimindeydi.

Ancak iki ölçüm aynı zaman noktasında aynı çalışanlardan geldiği için ilişkinin yönü kesin değildir. Kapsayıcı İK uygulamaları daha az mikroagresyonla ilişkili olabilir; aynı zamanda sık mikroagresyon yaşayan bir çalışan mevcut İK politikalarını daha az kapsayıcı değerlendirebilir.

İş tatmini, motivasyon ve psikolojik güvenlikle ilişkiler

Mikroagresyonlarla en yüksek mutlak korelasyon psikolojik güvenlik için bulunmuştur (r = −0,37). Bununla birlikte psikolojik güvenlik ölçeğinin Cronbach alfa değerinin 0,62 olması nedeniyle bu ilişkinin hassasiyetle değerlendirilmesi gerekir.

Kapsayıcı İK uygulamalarının ilişkisi yaşa göre değişiyor mu?

Evet. Yaş grubunun, yaşa kapsayıcı İK uygulamalarıyla mikroagresyonlar arasındaki ilişkiyi istatistiksel olarak değiştirdiği bulundu:

F(2,1690) = 6,725; p = 0,001; kısmi η² = 0,008.

Kısmi η² değerinin 0,008 olması etkileşimin istatistiksel olarak anlamlı olmakla birlikte büyüklüğünün sınırlı olduğunu da göstermektedir.

Negatif ilişki bütün yaş gruplarında mevcuttur ancak en güçlü standartlaştırılmış ilişkiler 23–39 ve 55–67 yaş gruplarında görülmektedir.

40–54 grubundaki eğim, 23–39 referans grubundan anlamlı biçimde daha zayıftır (B = 0,167, p = 0,008). 55–67 grubunun eğimi ise en genç gruptan anlamlı biçimde farklı değildir (p = 0,827).

Yazarlar orta yaşlı çalışanların birçok örgütte yaş açısından “referans” veya normatif grup gibi algılanabileceğini ve bu nedenle yaşa özel kapsayıcılık uygulamalarının genç ve ileri yaştaki çalışanlarda daha görünür bir sinyal oluşturabileceğini öne sürmektedir.

Yaş ve cinsiyet birlikte etkili mi?

Keşifsel analizde yaş grubu × cinsiyet etkileşimi mikroagresyon puanlarını anlamlı biçimde açıklamamıştır: F(2,1669) = 0,918, p = 0,399.

Üç yaş grubunun hiçbirinde kadın ve erkekler arasında ayrı ayrı anlamlı mikroagresyon farkı bulunmamıştır.

Dolayısıyla araştırma kesişimselliği teorik olarak MOSAIC çerçevesi üzerinden ele alsa da çoklu kimlik kombinasyonlarının tamamını istatistiksel olarak kapsamlı biçimde test etmiş değildir.

Türkiye açısından nasıl okunmalı?

Türkiye'de kamu kurumları, sanayi şirketleri ve farklı kuşakların birlikte çalıştığı işletmeler açısından araştırma önemli bir soru ortaya koyuyor: Yaş ayrımcılığını yalnız ileri yaştaki çalışanlara yönelik açık davranışlar üzerinden mi takip ediyoruz, yoksa genç ve orta yaş gruplarındaki çalışanların yaş nedeniyle karşılaştığı küçük günlük dışlama biçimlerini de ölçüyor muyuz?

Çalışmanın sonuçları, yaşa kapsayıcılığın bütün yaş gruplarını kapsaması gerektiğini düşündüren bir araştırma modeli sunmaktadır. Örneğin genç çalışanlara sistematik mentorluk ve gelişim fırsatları, ileri yaştaki çalışanlarda kuşaklar arası bilgi aktarımı ve bütün çalışanlar için yaşa tarafsız eğitim/terfi sistemleri araştırılabilir.

Ancak veri İtalya'nın Emilia–Romagna bölgesindeki kamu çalışanlarından gelmektedir. Türkiye'deki çalışma kültürü, kamu ve özel sektör yapısı, yaş dağılımı ve emeklilik düzenlemeleri farklı olduğu için aynı sayısal sonuçların Türkiye'de geçerli olduğu söylenemez.

Çalışmanın desteklediği sonuçlar

• Örneklemde yaş mikroagresyonları genel olarak düşük sıklıkta olsa da tamamen ortadan kalkmış değildir.
• Ayrı mikroagresyon türlerinde çalışanların yaklaşık %15–22'si son altı ayda en az bir deneyim bildirmiştir.
• 23–39 yaş grubundaki çalışanlar 40–54 ve 55–67 gruplarından daha yüksek mikroagresyon puanları bildirmiştir.
• Yaşa kapsayıcı İK uygulamalarının algılanması daha düşük mikroagresyon bildirimiyle ilişkilidir.
• Yaşa kapsayıcı İK uygulamaları iş tatmini, psikolojik güvenlik ve içsel motivasyonla pozitif ilişkilidir.
• Mikroagresyon puanları iş tatmini, psikolojik güvenlik ve içsel motivasyonla negatif ilişkilidir.
• İK uygulamaları ile mikroagresyonlar arasındaki negatif ilişki en genç ve en ileri yaş gruplarında daha güçlüdür.
• Yaşa ilişkin ana bulgu, mikroagresyon puanı sürekli değişken olarak yeniden analiz edildiğinde de korunmuştur.

Çalışmanın kanıtlamadığı sonuçlar

• Yaşa kapsayıcı İK uygulamalarının mikroagresyonları kesin olarak azalttığı kanıtlanmamıştır.
• Genç çalışanların bütün ülkelerde yaş ayrımcılığının en büyük hedefi olduğu gösterilmemiştir.
• Yaş mikroagresyonlarının iş tatmini veya psikolojik güvenliği kesin neden-sonuç ilişkisiyle düşürdüğü gösterilmemiştir.
• Kadın çalışanların bütün analiz biçimlerinde erkeklerden daha fazla mikroagresyon yaşadığı sonucuna ulaşılamamıştır.
• Engellilik durumunun herhangi bir mikroagresyona maruz kalma olasılığını anlamlı biçimde artırdığı gösterilmemiştir.
• Yaş etkisinin gerçek yaşlanma etkisinden mi yoksa farklı kuşakların/cohortların farklı beklentilerinden mi kaynaklandığı ayrıştırılamamıştır.
• Araştırma bütün kesişimsel kimlik kombinasyonlarını tam etkileşim modeliyle test etmemiştir.
• Sonuçlar Türkiye'ye veya özel sektör işletmelerine doğrudan genellenemez.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Araştırma tasarımı ve veri kaynağı

Araştırma kesitsel anket tasarımı kullanmıştır. Veriler İtalya'nın Emilia–Romagna bölgesindeki çeşitli kamu idaresi kuruluşlarında çalışan personelden, daha geniş kapsamlı bir örgütsel değerlendirme kapsamında bir danışmanlık şirketi tarafından toplanmıştır.

Araştırmacılar kendilerine teslim edilen tamamen kimliksizleştirilmiş ikincil veriyi analiz etmişlerdir.

Toplam örneklem 1702 çalışandır.

Analizlerde eksik yanıtlara bağlı olarak örneklem büyüklüğü testten teste küçük farklılıklar göstermektedir; örneğin CFA N = 1700, bazı regresyonlarda N = 1673'tür.

Yaş mikroagresyonu ölçeği nasıl oluşturuldu?

Çalışmada doğrudan doğrulanmış bir yaş mikroagresyon ölçeği bulunmadığı için Nadal'ın Racial and Ethnic Microaggressions Scale'ındaki Workplace and School Microaggressions alt ölçeği uyarlanmıştır.

Özgün maddelerdeki “ırkım nedeniyle” ifadesi “yaşım nedeniyle” olarak değiştirilmiştir.

Beş madde son altı ay içindeki olay sıklığını 0 = hiçbir zaman ile 5 = beş veya daha fazla kez arasında ölçmektedir.

Uyarlanan ölçeğin CFA sonuçları

Ordinal yanıt yapısına uygun olarak diagonally weighted least squares (DWLS) kestirimcisi kullanılmıştır.

Bütün yükler için p < 0,001 bulunmuştur. Sonuçlar bu örneklemde tek faktörlü yapıya güçlü destek sağlıyor.

Bununla birlikte çalışma yalnız faktör yapısına ilişkin başlangıç düzeyinde geçerlilik kanıtı sağlamaktadır. Yazarlar özel olarak geliştirilmiş ve farklı örneklemlerde kapsamlı biçimde doğrulanmış bir yaş mikroagresyon ölçeğinin gelecekte geliştirilmesi gerektiğini belirtmektedir.

Diğer ölçüm araçları

Psikolojik güvenlik için McDonald's omega 0,64 ve item-rest korelasyonları 0,35–0,49 aralığındadır. Kaynak, bu ölçekle ilgili sonuçların ihtiyatlı yorumlanması gerektiğini açıkça belirtmektedir.

Yaş grupları nasıl oluşturuldu?

Katılımcılar çalışma yaşamındaki farklı kariyer aşamalarını temsil etmek amacıyla üç kategoriye ayrılmıştır:

• 23–39: genç çalışanlar,
• 40–54: orta yaşlı çalışanlar,
• 55–67: ileri yaştaki çalışanlar.

Yaş, cinsiyet ve engellilik durumu; grup karşılaştırmaları ve regresyon modellerinde demografik değişkenler olarak kullanılmıştır.

Herhangi bir mikroagresyon yaşama olasılığı

Katılımcılar son altı ayda hiçbir olay bildirmediyse “maruziyet yok”, en az bir olay bildirdiyse “maruziyet var” biçiminde ikili değişkene dönüştürülmüştür.

Modelin McFadden R² değeri yalnız 0,023'tür. Bu nedenle demografik özellikler mikroagresyon bildiriminin yalnız küçük bir bölümünü açıklamaktadır. Örgütsel iklim, çalışma süresi, sözleşme biçimi ve başka bireysel veya kurumsal değişkenler önemli olabilir.

Sürekli mikroagresyon puanıyla sağlamlık kontrolü

İkili maruziyet değişkenine bağımlı kalmamak için araştırmacılar mikroagresyonların 0–5 arasındaki sürekli puanını kullanarak analizi yeniden gerçekleştirmiştir.

Model anlamlıdır: F(4,1668) = 13,70, p < 0,001; R² = 0,032.

• 40–54 yaş grubu: B = −0,53, p < 0,001.
• 55–67 yaş grubu: B = −0,44, p < 0,001.
• Engellilik: B = 0,22, p = 0,025.
• Cinsiyet: B = −0,06, p = 0,222.

Böylece araştırmanın en istikrarlı demografik sonucu yaş grubudur: iki farklı modelleme biçiminde de 23–39 grubundaki çalışanların daha yüksek mikroagresyon bildirimi korunmuştur.

Ortak yöntem yanlılığı

Aynı katılımcıların algısal ölçeklere aynı zaman noktasında yanıt vermesi nedeniyle ortak yöntem yanlılığı riski değerlendirilmiştir.

Harman tek faktör testinde bütün 20 ölçek maddesinden çıkan ilk bileşen toplam varyansın %32,7'sini açıklamıştır. Bu değer araştırmacıların kullandığı %50 sınırının altındadır.

Bununla birlikte Harman testi ortak yöntem yanlılığını kesin biçimde dışlayamaz. Kaynak da öz-bildirim ve tek zamanlı ölçümün temel sınırlılıklardan biri olduğunu kabul etmektedir.

Çalışmanın başlıca sınırlılıkları

• Kesitsel tasarım nedensel çıkarıma izin vermemektedir.
• Yaş etkileri ile kuşak/cohort etkileri birbirinden ayrılamamaktadır.
• Ana psikolojik ve örgütsel ölçümler aynı çalışanların öz-bildirimlerine dayanmaktadır.
• Psikolojik güvenlik ölçeğinin iç tutarlılığı görece düşüktür.
• Yaş mikroagresyonu ölçeği başka bir ayrımcılık ölçeğinden uyarlanmıştır ve henüz kapsamlı bağımsız psikometrik doğrulamaya sahip değildir.
• Engellilik bildiren alt grup yalnız 114 kişidir.
• Çalışma süresi ve sözleşme türü gibi muhtemel açıklayıcı değişkenler veri setinde bulunmamaktadır.
• Örneklem yalnız İtalyan kamu idaresindeki çalışanlardan oluşmaktadır.
• Kesişimsel kimliklerin tüm kombinasyonları istatistiksel olarak kapsamlı biçimde modellenmemiştir.

Yazarlar gelecekte boylamsal, deneysel ve cohort-sequential tasarımlar; daha geniş engellilik örneklemleri; çok kaynaklı veri; farklı ülkeler ve sektörlerde karşılaştırmalar ve özel bir yaş mikroagresyonu ölçüm aracının geliştirilmesini önermektedir.

Kaynak ve Yöntem Notu

Tam özgün çalışma adı: Unpacking Workplace Microaggressions and Inclusive HR Practices Across Age Groups and Identities

Yazarlar: Melika Dadkhah; Lara Bellotti; Marco Giovanni Mariani; Sara Zaniboni.

Yazar sırası: Kaynak çalışmadaki özgün sıra aynen korunmuştur.

Eş katkı/eş birinci yazarlık: Bildirilmemiştir.

Sorumlu yazar: Melika Dadkhah.

Kurumlar: Department of Psychology, University of Bologna, 47521 Cesena, Italy; Department of Management, Politecnico di Milano, 20156 Milan, Italy.

Dergi: Administrative Sciences.

Yayınevi: MDPI, Basel, Switzerland.

Cilt / sayı / makale numarası: 16 / 8 / 369.

DOI: 10.3390/admsci16080369

Resmî yayın bağlantısı: https://doi.org/10.3390/admsci16080369

Yayın süreci: Çalışma 28 Nisan 2026'da alınmış, 16 Temmuz 2026'da revize edilmiş, 25 Temmuz 2026'da kabul edilmiş ve 1 Ağustos 2026'da yayımlanmıştır.

Kaynak türü ve hakemlik durumu: Administrative Sciences dergisinde yayımlanmış hakemli nicel araştırma makalesidir; preprint değildir.

Lisans: Creative Commons Attribution (CC BY) lisansı altında açık erişimli olarak yayımlanmıştır.

Finansman: Araştırma dış finansman almamıştır.

Etik değerlendirme: Araştırmada İtalyan Kamu İdaresi adına bir danışmanlık şirketi tarafından daha önce toplanmış ve araştırma ekibine ulaşmadan önce tamamen anonimleştirilmiş/kimliksizleştirilmiş ikincil veri analiz edilmiştir. Bu nedenle University of Bologna Institutional Review Board etik değerlendirme ve onay gerekliliğini kaldırmıştır.

Veri koruma: Katılımcıların veri işleme süreçleri konusunda İtalya'nın Legislative Decree No. 196/2003 düzenlemesi ve Avrupa Birliği GDPR 2016/679 çerçevesinde bilgilendirildiği belirtilmiştir.

Bilgilendirilmiş onam: Araştırmaya dahil edilen kişilerden bilgilendirilmiş onam alınmıştır.

Veri erişilebilirliği: Verinin hakları araştırmacılara ait olmadığından kamuya açık veri deposunda yayımlanmamıştır. Kimliksizleştirilmiş verilerin veri sağlayıcının onayına bağlı olarak makul talep üzerine sorumlu yazardan temin edilebileceği belirtilmiştir.

Çıkar çatışması: Yazarlar çıkar çatışması bildirmemiştir.

Yazar katkıları: Kavramsallaştırma M.D. ve L.B.; metodoloji ve formal analiz M.D.; veri kürasyonu M.D. ve L.B.; ilk taslak M.D. ve L.B.; gözden geçirme/düzenleme L.B. ve S.Z.; danışmanlık S.Z. ve M.G.M. tarafından gerçekleştirilmiştir.

Temel yöntem: Emilia–Romagna bölgesindeki İtalyan kamu idaresi çalışanlarından oluşan 1702 kişilik kesitsel veri seti analiz edilmiştir. Yaş mikroagresyonları beş maddelik uyarlanmış ölçekle değerlendirilmiş; ölçeğin tek faktörlü yapısı DWLS doğrulayıcı faktör analiziyle sınanmıştır. Demografik karşılaştırmalar için t-testleri ve ANOVA, mikroagresyona herhangi bir maruziyet için lojistik regresyon, sürekli sıklık puanı için doğrusal regresyon, İK ve çalışan sonuçları için Pearson korelasyonları ve yaş grubunun düzenleyici rolü için moderasyon analizi kullanılmıştır. Analizler SPSS Statistics 27.0 ve Jamovi 2.7.6.0 ile gerçekleştirilmiştir.

Ölçüm sınırı: Literatürde özel olarak doğrulanmış bir yaş mikroagresyonu ölçeği bulunmadığı için mevcut ırksal/etnik mikroagresyon ölçeğinin iş yeri maddeleri yaşa uyarlanmıştır. Mevcut çalışma güçlü faktör yapısı göstermekle birlikte kapsamlı psikometrik doğrulama sağlamamaktadır.

Güvenilirlik sınırı: Psikolojik güvenlik ölçeğinde Cronbach α = 0,62 ve McDonald's ω = 0,64 bulunmuştur. Bu nedenle bu değişkenle ilişkili korelasyonlar diğer yüksek güvenilirlikli ölçeklere kıyasla daha dikkatli yorumlanmalıdır.

Moderasyon raporlama notu: Tablo 5'teki %95 güven aralıkları standartlaştırılmamış B katsayılarının çevresinde yer almaktadır. Metin bu aralıkları bazı yerlerde standartlaştırılmış β değerleriyle birlikte vermektedir. Verianla içeriğinde B ve β ayrı tutulmuştur.

Temel yorum sınırı: Çalışma kesitseldir. Yaşa kapsayıcı İK uygulamaları, mikroagresyonlar ve çalışan sonuçları arasındaki ilişkiler korelasyonel niteliktedir; nedensel yön belirlenemez. Yaş grubu farklılıkları da biyolojik yaşlanma ile kuşak/cohort farklılıklarını birbirinden ayıramaz.

Bu Verianla içeriğindeki örneklem, ölçümler, istatistikler ve bilimsel sonuçlar incelenen özgün çalışmaya dayanmaktadır. Dış kaynaklar yalnız bibliyografik yayın kimliğinin doğrulanması ve mükerrer kontrolü amacıyla kullanılmış; araştırmanın bilimsel sonuçlarına dışarıdan yeni veri, etki büyüklüğü veya nedensel sonuç eklenmemiştir.