Bir çalışan iş sözleşmesini imzaladığında ücret, çalışma süresi, görev veya izin gibi resmî koşullar yazılı olabilir. Fakat çalışma ilişkisini belirleyen beklentilerin tamamı sözleşmede yer almaz. Çalışan; kendisine gelişim fırsatı sağlanacağını, adil davranılacağını, yöneticisinin destek olacağını veya yaptığı katkının karşılığını göreceğini düşünebilir. İşveren ise çalışanın öğrenmesini, performans göstermesini, sorumluluk almasını ve örgütsel hedeflere katkı sağlamasını bekleyebilir. Endüstri ve örgüt psikolojisinde bu karşılıklı fakat büyük ölçüde algısal beklentiler psikolojik sözleşme kavramıyla incelenmektedir.

Bu araştırma psikolojik sözleşmenin daha da erken bir aşamasına, çalışan henüz organizasyona girmeden önce oluşan beklentisel psikolojik sözleşmeye (Anticipatory Psychological Contract, APC) odaklanmaktadır. Temel soru şudur: Yeni mezun çalışanlar ilk kurumsal gelişim programlarına başlamadan önce işverenden ne beklemektedir, işverenin kendilerinden ne beklediğini düşünmektedir ve bu zihinsel beklenti çerçevesi işe başladıktan sonraki deneyimlerini nasıl etkilemektedir?

Çalışma, Güney Afrika'daki bir tüketim ürünleri kuruluşunun graduate development programme olarak adlandırdığı yeni mezun gelişim programında gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya programın ilk yılında bulunan altı çalışan katılmıştır. Katılımcılarla yüz yüze, açık uçlu ve yarı yapılandırılmış görüşmeler yapılmış; görüşmeler yaklaşık 30–40 dakika sürmüş ve kayıtlar kelimesi kelimesine yazıya aktarılmıştır.

Araştırmacılar görüşmeleri Interpretative Phenomenological Analysis (IPA), yani yorumlayıcı fenomenolojik analiz yaklaşımıyla değerlendirmiştir. Dolayısıyla araştırmanın amacı “çalışanların yüzde kaçı yüksek ücret istiyor?” gibi nicel bir oran hesaplamak değildir. Amaç, bu altı kişinin işe giriş öncesindeki beklentilerini ve işe girdikten sonra yaşadıkları deneyimleri ayrıntılı biçimde anlamlandırmaktır.

Bulgular dört ana tema altında toplanmıştır. Birinci tema, çalışanların işverenin kendilerine karşı yükümlülüklerine ilişkin işe giriş öncesi beklentileridir. Katılımcı anlatılarında iş-yaşam bütünlüğü, esnek çalışma koşulları, ücret ve yan haklar, kariyer gelişimi, mentorluk, beceri geliştirme, kültürel uyum, aidiyet ve çalışan iyilik hâli öne çıkmıştır.

İkinci tema, mezun çalışanların işverenin kendilerinden ne beklediğine ilişkin algılarıdır. Katılımcılar sürekli öğrenmenin, aktif katkının, performans göstermenin, sıkı çalışmanın ve organizasyonun daha geniş hedeflerine katkıda bulunmanın kendilerinden beklenen temel davranışlar olduğunu düşünmüştür.

Üçüncü tema, işe başladıktan sonraki gerçek deneyimleri kapsamaktadır. Üniversiteden hızlı tempolu kurumsal ortama geçiş bazı katılımcılar tarafından zorlayıcı görülmüştür. Destekleyici yöneticiler, gerçek iş sorumlulukları, rehberlik ve ikinci yıl graduate çalışanlarının deneyim paylaşımı uyumu kolaylaştıran unsurlar olarak ortaya çıkmıştır. Buna karşılık bazı katılımcılar programın HR tarafından vaat edilen yapısıyla operasyonel iş birimindeki uygulama arasında kopukluk algılamıştır.

Dördüncü tema ise karşılanmayan beklentiler üzerinedir. Özellikle sürekli öğrenme, gelişim ve uygun kariyer fırsatlarının gerçekleşmemesi bazı katılımcıların çalışma ilişkisini yeniden değerlendirmesine ve başka bir iş aramayı düşünmesine yol açabilecek bir unsur olarak ifade edilmiştir.

Araştırmacılar bu süreci şema teorisiyle açıklamaktadır. İnsanlar yeni bir organizasyona zihinsel olarak “boş” girmez. Eğitim, sosyal çevre, profesyonel normlar, işe alım süreci ve geçmiş deneyimler sayesinde iş hayatının nasıl olması gerektiğine ilişkin önceden oluşmuş bilişsel şemalara sahiptirler. İşe başladıktan sonra gerçek deneyimler bu şemaları doğrulayabilir, değiştirebilir veya onlarla çatışabilir.

Çalışmanın yönetsel mesajı, graduate programlarının yalnız yetenek seçme ve eğitim verme mekanizması olarak yönetilmemesi gerektiğidir. İşe alımdan önce yaratılan beklentiler, onboarding süreci, yöneticilerin verdiği mesajlar, kariyer fırsatları, program koordinatörleri ve günlük iş deneyimi birbirinden kopuk olduğunda çalışan psikolojik sözleşmesinde uyumsuzluk oluşabilir.

Araştırmacılar bu nedenle işe başlamadan önce beklentilerin açık biçimde konuşulmasını; rollerin ve kariyer gelişim olanaklarının netleştirilmesini; erken hedef belirleme, yapılandırılmış mentorluk, buddy sistemi, akran desteği, düzenli yönetici geri bildirimi ve açık iletişim gibi uygulamaların değerlendirilmesini önermektedir.

Türkiye açısından: Çalışma Türkiye'deki çalışanları veya şirketleri incelememektedir ve yalnız altı kişinin bulunduğu tek bir Güney Afrika organizasyonuna dayanmaktadır. Bu nedenle bulgular Türkiye'deki yeni mezun çalışanların beklentilerinin ölçülmüş dağılımı olarak kullanılamaz. Buna karşılık araştırma, Türkiye'de yeni mezun gelişim programı uygulayan kuruluşların sınayabileceği önemli bir yönetim sorusu ortaya koymaktadır: işe alım sırasında oluşturulan kariyer, gelişim, rol, mentorluk ve çalışma ortamı beklentileri ile çalışanın ilk yılındaki gerçek deneyimi ne ölçüde uyuşmaktadır? Bu sorunun Türkiye'deki geçerliliği için daha geniş ve farklı sektörleri kapsayan yerel araştırmalar gerekir.

Psikolojik sözleşme nedir?

Psikolojik sözleşme, resmî iş sözleşmesinin yerine geçen hukuki bir belge değildir. Çalışanın karşılıklı çalışma ilişkisindeki yükümlülükler ve vaatler hakkında geliştirdiği öznel inançları ifade eder.

Kaynak çalışma psikolojik sözleşmenin üç farklı içerik boyutuna ilişkin literatürü aktarmaktadır:

• İşlemsel unsurlar: ücret, yan haklar ve iş ilişkisindeki ekonomik veya maddi boyutlar.
• İlişkisel unsurlar: güven, sadakat, destek ve daha uzun süreli sosyo-duygusal çalışma ilişkileri.
• İdeolojik unsurlar: bireysel değerler ile organizasyonun amacı veya misyonu arasındaki uyum.

Çalışmanın odak noktası bu sözleşmenin yalnız işe başladıktan sonra değil, daha önce şekillenmeye başlamasıdır.

Beklentisel psikolojik sözleşme nedir?

Anticipatory Psychological Contract, çalışanın gerçek iş deneyimi başlamadan önce geliştirdiği karşılıklı yükümlülük beklentileridir.

Bir aday organizasyona girmeden önce şu tür varsayımlara sahip olabilir:

• “Burada gelişim fırsatı bulacağım.”
• “Yöneticiler bana rehberlik edecek.”
• “İyi performans gösterirsem kariyerimde ilerleyebileceğim.”
• “İşveren çalışanların iyilik hâline önem verecek.”
• “Ben de sürekli öğrenmeli, çok çalışmalı ve organizasyona katkı sağlamalıyım.”

Bu beklentilerin tamamı yazılı bir vaat olmayabilir. Buna rağmen kişi çalışma ilişkisinin nasıl işlemesi gerektiğini bu beklenti çerçevesi üzerinden yorumlayabilir.

Psikolojik sözleşme ne zaman oluşuyor?

Kaynağın aktardığı Rousseau yaklaşımında psikolojik sözleşmenin gelişimi farklı evreleri kapsar:

1. işe başlamadan önceki deneyimler,
2. işe alım uygulamaları ve işe alım deneyimi,
3. erken örgütsel sosyalleşme,
4. işe başladıktan sonraki daha ileri deneyimler.

Bu yapı, işveren markasının veya işe alım iletişiminin neden yalnız aday çekme faaliyeti olmadığını açıklamaktadır. İşe alım sırasında verilen mesajlar adayın gelecekte işverenin yükümlülüğü olarak algılayacağı beklentilerin oluşmasına katkıda bulunabilir.

Şema teorisi araştırmada neden kullanıldı?

Araştırmanın kuramsal çerçevesini şema teorisi oluşturmaktadır. Şemalar insanların bilgiyi düzenlemek, yeni olayları yorumlamak ve ne olacağını tahmin etmek için kullandığı bilişsel yapılardır.

İşe yeni başlayan bir çalışan şirket içindeki her durumu sıfırdan anlamlandırmaz. Önceden geliştirdiği “iyi işveren”, “iyi yönetici”, “kariyer”, “başarı”, “çalışan sorumluluğu” veya “kurumsal hayat” şemalarını kullanarak yeni deneyimlerini yorumlar.

Gerçek deneyim bu zihinsel modelle uyumluysa şema güçlenebilir. Deneyim farklıysa çalışan şemasını değiştirebilir veya organizasyonun yükümlülüklerini yerine getirmediğini düşünebilir.

Çalışma neden graduate development programme üzerine kuruldu?

Graduate development programme, yeni mezunların üniversiteden çalışma hayatına geçişini hızlandırmak ve belirli yetenekleri organizasyona kazandırmak amacıyla yapılandırılmış bir gelişim programıdır.

Bu tür programlarda çalışan henüz kariyerinin ilk dönemindedir. Dolayısıyla organizasyon hakkındaki bilgi ve deneyimi sınırlı olabilir. İşe başlamadan önceki beklentiler ile ilk yıl boyunca yaşanan gerçek deneyim arasındaki karşılaşma, psikolojik sözleşmenin biçimlenmesi açısından özellikle görünür hâle gelebilir.

Tema 1: Mezunlar işverenden ne bekliyordu?

Katılımcı anlatılarında beş ana beklenti alanı belirginleşmektedir.

1. İş-yaşam bütünlüğü ve esneklik

Katılımcılar makul çalışma saatleri, gerektiğinde esnek hareket edebilme ve çalışma hayatının kişisel yaşamla dengelenebilmesi beklentisini ifade etmiştir.

Bu beklenti yalnız daha az çalışma isteği olarak yorumlanmamalıdır. Araştırmadaki anlatılar, çalışanların performans beklentisinin yanında kendilerine belirli ölçüde özerklik ve kişisel yaşam alanı tanıyan iş ortamını değerli gördüğünü göstermektedir.

2. Ücret ve yan haklar

Finansal karşılık işe giriş beklentilerinin açık bileşenlerinden biridir. Ücretin yanında sağlık ve emeklilik benzeri yan haklar da katılımcıların çalışma ilişkisini değerlendirmesinde rol oynamıştır.

Bu boyut psikolojik sözleşmenin işlemsel tarafını temsil eder.

3. Kariyer ve beceri gelişimi

Araştırmanın en belirgin alanlarından biri gelişim beklentisidir. Katılımcılar yalnız organizasyonda daha yüksek bir pozisyona geçmeyi değil:

• yeni beceriler edinmeyi,
• rehberlik almayı,
• mentorluk ve koçluk görmeyi,
• liderlik becerisi geliştirmeyi

önemli görmüştür.

Bu ayrım önemlidir. “Kariyer gelişimi” yalnız terfi veya unvan anlamına indirgenmemektedir; öğrenme ve kapasite geliştirme de psikolojik sözleşmenin önemli parçasıdır.

4. Kültürel uyum ve aidiyet

Katılımcılar yalnız şirketin resmî değerleriyle uyuşmayı değil, organizasyon içinde kendilerine yer bulabilmeyi ve aidiyet hissedebilmeyi de vurgulamıştır.

Kaynak bunu kültürel uyumun daha kişisel ve duygusal boyutuyla ilişkilendirmektedir. Çalışanın tanındığını ve organizasyonun parçası olduğunu hissetmesi, çalışma deneyiminin değerlendirilmesinde önem kazanmıştır.

5. Çalışan iyilik hâli

Destekleyici ve sağlıklı çalışma ortamı da işe giriş öncesinde beklenen işveren yükümlülükleri arasında ortaya çıkmıştır.

Bu tema, çalışanların psikolojik sözleşmesinin yalnız ücret ve kariyerden oluşmadığını; iş ortamının fiziksel ve psikolojik açıdan sürdürülebilir olmasına ilişkin beklentilerin de sözleşmeye dahil olabileceğini göstermektedir.

Tema 2: Mezunlar işverenin kendilerinden ne beklediğini düşünüyordu?

Psikolojik sözleşme tek taraflı değildir. Katılımcılar organizasyonun kendilerinden de belirli karşılıklar beklediğini düşünmektedir.

Özellikle iki unsur öne çıkmıştır:

• sürekli öğrenme ve gelişme,
• organizasyonun hedeflerine aktif biçimde katkıda bulunma.

Katılımcılar graduate programında yalnız pasif biçimde eğitim alan kişiler olmamaları gerektiğini düşünmüştür. Öğrenmek, soru sormak, farklı fonksiyonlarla etkileşmek, performans göstermek ve ekip çalışmalarına katkıda bulunmak beklenen davranışlar arasında algılanmıştır.

Sıkı çalışma da bu karşılıklı değişimin önemli parçasıdır. Çalışan organizasyondan gelişim ve destek beklerken kendisinin de çaba, öğrenme ve katkı sunması gerektiğini düşünmektedir.

Karşılıklılık neden önemli?

Psikolojik sözleşmenin temelinde karşılıklı değişim algısı bulunmaktadır.

Çalışan yalnız “işveren bana ne verecek?” diye değerlendirme yapmaz. Aynı zamanda “işveren benden ne bekliyor ve ben bunu karşılıyor muyum?” sorusunu da zihinsel sözleşmenin içine dahil edebilir.

Problemlerden biri taraflardan birinin yükümlülüğünü yerine getirdiğini düşünürken diğer tarafın aynı durumu farklı yorumlamasıdır.

Örneğin çalışan çok çalıştığını ve organizasyona katkı verdiğini düşünebilir; karşılığında beklediği gelişim fırsatını görmediğinde karşılıklılık dengesinin bozulduğunu algılayabilir.

Tema 3: Üniversiteden iş hayatına geçiş

Katılımcılar üniversiteden hızlı tempolu kurumsal çalışma ortamına geçişin zorlayıcı olabildiğini belirtmiştir.

Yeni çalışan aynı anda:

• yeni iş süreçlerini öğrenmek,
• rol beklentilerini anlamak,
• yöneticilerle ilişki geliştirmek,
• ekip içinde yer edinmek,
• performans göstermek

zorundadır.

Bu geçiş döneminde psikolojik sözleşme artık yalnız beklenti olmaktan çıkıp gerçek deneyimlerle sınanmaya başlar.

Destekleyici yönetici neden önemliydi?

Bazı katılımcılar hata yaptıklarında destek gördüklerini, yöneticilerinin rehberlik sağladığını ve aynı zamanda onları daha büyük düşünmeye teşvik ettiğini anlatmıştır.

Bu deneyimler yöneticinin yalnız işi dağıtan kişi olmadığını göstermektedir. Çalışanın organizasyon hakkındaki daha geniş algısı günlük olarak yöneticisiyle yaşadığı etkileşim üzerinden şekillenebilir.

Bu nedenle line manager psikolojik sözleşmenin oluşturulması ve yorumlanmasında önemli bir “exchange partner” konumuna gelebilir.

Yetersiz mentorluk nasıl algılandı?

Her deneyim olumlu değildir. Bazı anlatılarda üst düzey çalışanların yeni mezunların gelişim ihtiyacını yeterince anlamadığı veya graduate çalışanların program sonunda hazır olmadıkları rollere yönlendirilebilecekleri endişesi bulunmaktadır.

Bu durum özellikle programın gelişim vaadi güçlü olduğunda önemlidir. Çalışan programı yapılandırılmış öğrenme ve mentorluk fırsatı olarak algılamışsa, gerçek deneyimin “kendi başına öğren” yaklaşımına dönüşmesi psikolojik sözleşmede uyumsuzluk yaratabilir.

HR ile operasyon arasındaki kopukluk

Katılımcı deneyimlerinden biri, graduate programını tasarlayan HR yapısı ile gerçek işi yürüten operasyonel birimler arasında yeterli uyum olmayabileceğini göstermektedir.

İşe alım aşamasında yapılandırılmış ve gelişim odaklı görünen bir programın günlük çalışma ortamında belirsiz görevler, farklı beklentiler veya yetersiz koordinasyonla karşılaşması çalışan açısından önemli bir beklenti-gerçeklik boşluğu yaratabilir.

Kaynak bu nedenle graduate programlarının başarılı olabilmesi için HR ekipleri ile operasyonel ekipler arasında düzenli iş birliği ve iletişimin gerekli olduğunu savunmaktadır.

Akran desteğinin rolü

İkinci yıl graduate çalışanları yeni katılımcılar açısından önemli bilgi kaynağı olmuştur.

Daha deneyimli akranlar:

• programın gerçekte nasıl işlediğini açıklayabilir,
• yeni çalışanın beklentisinin gerçekçi olup olmadığını anlamasına yardım edebilir,
• belirli görevlerin nasıl yerine getirildiğine ilişkin pratik rehberlik sağlayabilir,
• organizasyon içindeki yazılı olmayan kuralların anlaşılmasını kolaylaştırabilir.

Bu nedenle araştırma, yapılandırılmış onboarding içinde peer-support veya buddy yaklaşımını değerlendirmektedir.

Psikolojik sözleşme işe başladıktan sonra sabit kalıyor mu?

Hayır. Araştırmanın şema teorisi yorumuna göre işe giriş öncesinde oluşan beklentiler gerçek deneyimlerle sürekli olarak güncellenmektedir.

Çalışan:

beklenti → gerçek deneyim → karşılaştırma → yeniden yorumlama → yeni beklenti

döngüsünden geçebilir.

Bu nedenle psikolojik sözleşmenin yalnız işe alım sırasında ele alınması yeterli değildir. Çalışma ilişkisi boyunca iletişim, yönetici geri bildirimi ve beklentilerin yeniden müzakere edilmesi önem kazanır.

Tema 4: Karşılanmayan beklentiler

Çalışmadaki bazı katılımcılar özellikle öğrenme ve kariyer gelişimi beklentilerinin karşılanmamasını organizasyondan ayrılmayı düşünmelerine yol açabilecek bir unsur olarak ifade etmiştir.

Bu noktada kaynak önemli bir ayrım göstermektedir: bazı beklentiler müzakereye açık olabilirken, öğrenme ve gelişim gibi bazı alanlar katılımcılar açısından çalışma ilişkisinin devamında daha kritik görülmektedir.

Ancak bu sonuç dikkatli yorumlanmalıdır. Araştırma çalışanların gerçek işten ayrılma davranışını uzunlamasına takip etmemiştir. Bulgular görüşmelerde ifade edilen değerlendirmeler ve ayrılma düşünceleri üzerinedir.

Psikolojik sözleşme ihlali ile hukuki sözleşme ihlali aynı şey değildir

Hayır. Çalışanın gelişim fırsatı beklemesi veya belirli bir mentorluk deneyiminin gerçekleşeceğini düşünmesi her durumda hukuken bağlayıcı bir işveren vaadi anlamına gelmez.

Psikolojik sözleşme kavramı çalışanın algıladığı karşılıklı yükümlülüklerle ilgilidir.

Bu nedenle araştırmanın yönetim açısından önemi, “çalışana vaat edilen her şey yerine getirilmelidir” gibi basit bir sonuçtan ziyade, hangi mesajların çalışan tarafından vaat veya yükümlülük olarak algılandığının anlaşılmasıdır.

İşe alım iletişimi neden kritik?

Kaynak, yetenek çekme rekabeti içerisinde graduate programlarının olduğundan daha idealize biçimde sunulmasının riskine dikkat çekmektedir.

Adaya aktarılan gelişim, kariyer, rotasyon, mentorluk veya çalışma ortamı bilgileri aday tarafından gelecekte yerine getirilecek bir organizasyon yükümlülüğü olarak algılanabilir.

Gerçek çalışma deneyimi bu algıyla büyük ölçüde uyuşmazsa çalışan organizasyonu yalnız “beklediğim gibi çıkmadı” biçiminde değil, “bana sunulan karşılık gerçekleşmedi” biçiminde değerlendirebilir.

Çalışmanın yönetim açısından önerdiği yaklaşım

Kaynak graduate çalışanların beklentilerinin başlangıçtan itibaren görünür hâle getirilmesini önermektedir.

Öneriler arasında:

• işe başlamadan önce yapılandırılmış bilgi paylaşımı,
• rol beklentilerinin açık biçimde açıklanması,
• kariyer gelişim olanaklarının gerçekçi biçimde aktarılması,
• çalışan beklentilerinin anket veya benzeri yöntemlerle kaydedilmesi,
• erken dönemde hedef belirleme,
• buddy sistemi,
• takım tabanlı öğrenme,
• yapılandırılmış mentorluk,
• akran tarafından desteklenen onboarding,
• düzenli yönetici geri bildirimi,
• açık ve şeffaf iletişim,
• resmîleştirilmiş akran destek ağları

yer almaktadır.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Araştırma tasarımı

Araştırma, tek bir organizasyonda gerçekleştirilen nitel ve keşfedici bir vaka çalışmasıdır.

Çalışma, çalışanların yaşadıkları deneyimin ne anlama geldiğini ayrıntılı biçimde incelemek amacıyla yorumlayıcı fenomenolojik analiz yaklaşımına dayanmaktadır.

Amaç, büyük bir popülasyonda değişkenler arasındaki ilişkiyi istatistiksel olarak tahmin etmek değil, katılımcıların kendi çalışma ilişkilerini nasıl anlamlandırdıklarını incelemektir.

Çalışma ortamı

Araştırmadaki organizasyon bilimsel makalede Company X olarak anonimleştirilmiştir.

Kaynak burayı Güney Afrika'da faaliyet gösteren bir tüketim ürünleri kuruluşu olarak tanımlamaktadır. Organizasyonun graduate programı, yeni yeteneklerin işe alınması ve gelişimlerinin hızlandırılması amacıyla kullanılmaktadır.

Katılımcı seçimi

Katılımcılar amaçlı örnekleme yöntemiyle seçilmiştir.

Araştırmanın belirtilen katılım ölçütleri:

• graduate development programme'ın ilk yılında bulunmak,
• tanınan bir yükseköğretim kurumundan ilgili diploma/derece sahibi olmak,
• Güney Afrika vatandaşı veya kalıcı ikamet sahibi olmak,
• 20–35 yaş aralığında olmak,
• tercihen daha önce başka bir graduate development programme'a katılmamış olmak

şeklindedir.

Örneklem

Bu demografik veriler araştırmanın örneklem tanımıdır; popülasyon oranı olarak yorumlanmamalıdır.

Veri toplama

Veriler açık uçlu yarı yapılandırılmış görüşme rehberi kullanılarak yüz yüze toplanmıştır.

Görüşme rehberi araştırmadan önce pilot olarak uygulanmıştır. Katılımcılardan görüşme öncesinde bilgilendirilmiş onam alınmış ve görüşmeler katılımcılar açısından uygun zaman ve mekânda gerçekleştirilmiştir.

Her görüşme yaklaşık 30–40 dakika sürmüştür.

Veri analizi

Görüşmeler kelimesi kelimesine transkribe edilmiş ve analiz altı IPA aşamasına göre yürütülmüştür.

1. Veriye aşinalık: görüşme transkriptleri ayrıntılı biçimde tekrar okunmuştur.
2. Ortaya çıkan temaların oluşturulması: dikkat çeken ifadeler, anlamlar, ilişkiler ve örüntüler belirlenmiştir.
3. Alt temaların kümelenmesi: ilişkili temalar daha geniş yapılar altında toplanmıştır.
4. Üst düzey temalar: superordinate theme olarak adlandırılan ana tematik yapılar oluşturulmuştur.
5. Yorumlama: araştırmacı kendi ön kabullerini sınırlandırmaya çalışarak katılımcının özgün deneyimine odaklanmıştır.
6. Katılımcılar arasında karşılaştırma: altı görüşmeden elde edilen tema ve yorumlar arasında ortak örüntüler değerlendirilmiştir.

Araştırma güvenilirliği için kullanılan yaklaşımlar

Kaynak dört nitel araştırma kalite boyutunu ele almaktadır:

• Credibility: katılımcılarla yeterli etkileşim ve onların deneyimlerini serbestçe aktarmasına izin verilmesi.
• Transferability: araştırma sorusuna uygun belirli özelliklere sahip katılımcıların amaçlı biçimde seçilmesi.
• Confirmability: kişisel yanlılığı azaltmaya çalışma ve ses kayıtları, transkriptler ile bilgi dokümanlarının saklanması.
• Dependability: bütün görüşmelerde ana araştırma konularını tutarlı biçimde kapsayan ortak görüşme rehberi kullanılması.

Dört ana bulgu teması

Çalışmanın desteklediği sonuçlar

• İncelenen altı graduate çalışan işe başlamadan önce belirli fakat araştırmacıların “rudimentary” olarak nitelendirdiği beklentisel psikolojik sözleşmelere sahipti.
• Bu beklentiler yalnız ücret gibi ekonomik konuları değil, gelişim, destek, aidiyet, esneklik ve iyilik hâlini de kapsıyordu.
• Katılımcılar işverenden karşılık beklerken kendilerinin de öğrenme, performans ve katkı yükümlülükleri bulunduğunu düşünüyordu.
• İşe başladıktan sonra yöneticiler ve daha kıdemli graduate çalışanlar psikolojik sözleşmenin şekillenmesinde önemli bilgi ve destek kaynakları olarak algılandı.
• Rol belirsizliği ve HR ile operasyon arasındaki iletişim kopukluğu bazı çalışanların program deneyimini olumsuz değerlendirmesine katkıda bulundu.
• Özellikle öğrenme ve gelişim beklentilerinin karşılanmaması bazı katılımcılar tarafından ayrılmayı düşünmeye yol açabilecek bir durum olarak ifade edildi.
• Yapılandırılmış onboarding, mentorluk, akran desteği ve açık beklenti iletişimi çalışmanın yönetsel önerileri arasında yer aldı.

Çalışmanın kanıtlamadığı sonuçlar

• Altı katılımcının görüşleri bütün graduate çalışanları temsil etmemektedir.
• Çalışma Güney Afrika'daki bütün graduate development programme'ların aynı sorunlara sahip olduğunu göstermemektedir.
• Bulgular diğer ülkelerdeki graduate çalışanların beklentilerinin aynı olduğunu kanıtlamamaktadır.
• Mentorluk veya buddy sisteminin çalışan bağlılığını belirli bir yüzde oranında artırdığı bu araştırmada ölçülmemiştir.
• Psikolojik sözleşmenin karşılanması ile gerçek çalışan performansı arasında nicel bir etki büyüklüğü hesaplanmamıştır.
• Karşılanmayan beklentinin işten ayrılmaya neden olduğu nedensel olarak gösterilmemiştir.
• Katılımcıların daha sonraki yıllardaki gerçek turnover davranışı uzunlamasına izlenmemiştir.
• Çalışmada bir kontrol grubu bulunmamaktadır.
• Farklı sektörler veya farklı graduate programme tasarımları karşılaştırılmamıştır.

Genellenebilirlik sınırı

Kaynakta ayrı bir “limitations” bölümü bulunmamaktadır. Bununla birlikte araştırma tasarımının sınırları açıktır: veri altı katılımcıdan, tek bir organizasyondan ve programın yalnız ilk yılından elde edilmiştir.

IPA'nın amacı zaten geniş popülasyona istatistiksel oran üretmek yerine küçük bir örneklemde yaşanan deneyimi ayrıntılı biçimde anlamaktır.

Bu nedenle araştırmanın en güçlü kullanımı, graduate çalışanların psikolojik sözleşmelerinin nasıl oluşabileceğine ilişkin mekanizma ve yönetim soruları üretmesidir. Çalışmanın temaları başka bir organizasyonda uygulanmadan önce o organizasyonun kendi çalışanlarıyla yeniden doğrulanmalıdır.

Kaynak ve Yöntem Notu

Tam özgün çalışma adı: Graduate trainees’ perceptions of their psychological contract: A case study

Yazarlar: Shanya Reuben; Shaida Bobat; Celukuthula Makhoba.

Sorumlu yazar: Shanya Reuben.

Kurumlar: Discipline of Psychology, School of Applied Human Sciences, University of KwaZulu-Natal, Durban, South Africa; Vumisa Consulting, Durban, South Africa.

Kaynak türü: Hakemli özgün araştırma makalesi.

Araştırma türü: Nitel, keşfedici, tek vakalı araştırma; Interpretative Phenomenological Analysis (IPA).

Dergi: SA Journal of Industrial Psychology / SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde.

Yayınevi/Lisans sahibi: AOSIS.

Yayın: 2025, Cilt 51, Makale a2284.

Gönderim tarihi: 13 Ocak 2025.

Kabul tarihi: 26 Mart 2025.

Yayın tarihi: 23 Mayıs 2025.

DOI: 10.4102/sajip.v51i0.2284.

Resmî bağlantı:https://doi.org/10.4102/sajip.v51i0.2284

Lisans: Creative Commons Attribution (CC BY 4.0).

Örneklem: Tek bir Güney Afrika tüketim ürünleri organizasyonunun graduate development programme'ının ilk yılında bulunan altı çalışan; üç kadın ve üç erkek; 22–25 yaş aralığı.

Veri toplama: Açık uçlu yarı yapılandırılmış, yüz yüze görüşmeler; yaklaşık 30–40 dakika.

Analiz: Görüşmeler kelimesi kelimesine transkribe edilmiş ve altı aşamalı IPA yaklaşımıyla analiz edilmiştir.

Etik kurul: University of KwaZulu-Natal Humanities and Social Sciences Research Ethics Committee; HSSREC/00000322/2019.

Bilgilendirilmiş onam: Katılımcılardan görüşme öncesinde yazılı bilgilendirilmiş onam alınmıştır. Gönüllü katılım, gizlilik, anonimlik ve araştırmadan cezasız çekilme hakkı onam sürecine dahil edilmiştir.

Finansman: Araştırma kamu, ticari veya kâr amacı gütmeyen herhangi bir finansman kuruluşundan özel bir hibe almamıştır.

Veri erişilebilirliği: Bulguları destekleyen verilerin makul talep üzerine sorumlu yazar Shanya Reuben'den edinilebileceği belirtilmiştir.

Çıkar çatışması: Yazarlar makalenin hazırlanmasını uygunsuz biçimde etkileyebilecek finansal veya kişisel ilişkileri bulunmadığını bildirmiştir.

Önceki tez ilişkisi: Makale kısmen Celukuthula Makhoba'nın University of KwaZulu-Natal'da tamamlanan “An Exploration of Graduate Trainee’s Perceptions of Their Psychological Contract in a South African Organisation” başlıklı yüksek lisans tezine dayanmaktadır.

Yazar katkıları: Celukuthula Makhoba yüksek lisans araştırması kapsamında verileri toplamış ve analiz etmiş; Shanya Reuben ile Shaida Bobat daha sonra makale metnini hazırlayarak yayına sunmuştur.

Kanıt düzeyi hakkında kritik not

Bu makale nitel araştırmadır. Altı katılımcının ifadeleri üzerinden oluşturulan temalar bilimsel veridir; ancak bu temaların kaç milyon çalışanı veya graduate programme katılımcısını temsil ettiğini hesaplayan nicel veriler değildir.

Dolayısıyla makalede “iş-yaşam dengesi yeni mezunların en önemli beklentisidir”, “mentorluk turnover'ı yüzde X azaltır” veya “graduate çalışanların çoğu gelişim fırsatı bulamazsa işten ayrılır” gibi sonuçlar çıkarılamaz.

Transfer edilebilirlik hakkında kritik not

Araştırmacılar uygun katılımcı seçimi ve ayrıntılı nitel analiz üzerinden sonuçların başka bağlamlarda da anlamlı olabileceğini değerlendirmektedir. Buna rağmen çalışma yalnız tek organizasyonda ve altı kişilik örneklemde gerçekleştirilmiştir.

Bu nedenle Verianla açıklamasında kaynak bulguları istatistiksel genellenebilirlik iddiasına dönüştürülmemiştir.

İşten ayrılma yorumu hakkında kritik not

Karşılanmayan beklentilerin bazı katılımcılar tarafından organizasyondan ayrılmayı düşünme ile ilişkilendirildiği görülmektedir. Araştırma gerçek turnover verisini uzun dönem boyunca izleyen nicel veya boylamsal bir tasarım kullanmamıştır.

Bu nedenle burada doğru bilimsel ifade “karşılanmayan beklentiler bazı katılımcıların ayrılmayı düşünmesine ilişkin anlatılarda ortaya çıkmıştır” şeklindedir; “psikolojik sözleşme ihlali işten ayrılmaya neden oldu” şeklinde nedensel bir iddia değildir.