Кызматкер эмгек келишимине кол койгондо эмгек акы, иш убактысы, милдет же өргүү сыяктуу расмий шарттар жазуу түрүндө көрсөтүлүшү мүмкүн. Бирок эмгек мамилесин аныктаган күтүүлөрдүн баары эле келишимде жазылбайт. Кызматкер өзүнө өнүгүү мүмкүнчүлүгү берилет, адилет мамиле жасалат, жетекчиси колдоо көрсөтөт же кошкон салымынын кайтарымын көрөт деп ойлошу мүмкүн. Иш берүүчү болсо кызматкерден үйрөнүүнү, натыйжа көрсөтүүнү, жоопкерчилик алууну жана уюмдун максаттарына салым кошууну күтүшү мүмкүн. Өндүрүштүк жана уюмдук психологияда мындай өз ара, бирок көбүнчө субъективдүү кабылдоого негизделген күтүүлөр психологиялык келишим түшүнүгү аркылуу изилденет.

Бул изилдөө психологиялык келишимдин андан да эрте баскычына, кызматкер уюмга кире электе эле түзүлө баштаган алдын ала күтүүгө негизделген психологиялык келишимге (Anticipatory Psychological Contract, APC) көңүл бурат. Негизги суроо мындай: Жаңы бүтүргөн кызматкерлер алгачкы корпоративдик өнүгүү программаларына кирерден мурун иш берүүчүдөн эмнени күтүшөт, иш берүүчү алардан эмнени күтөт деп ойлошот жана бул менталдык күтүүлөр алкагы жумушка киргенден кийинки тажрыйбасына кандай таасир этет?

Изилдөө Түштүк Африкадагы керектөө товарларын чыгарган уюмдун graduate development programme деп аталган жаңы бүтүрүүчүлөрдү өнүктүрүү программасында жүргүзүлгөн. Изилдөөгө программанын биринчи жылында жүргөн алты кызматкер катышкан. Катышуучулар менен бетме-бет, ачык суроолорго негизделген жана жарым-жартылай түзүмдөштүрүлгөн маектер жүргүзүлгөн; маектер болжол менен 30–40 мүнөт созулуп, жазуулар сөзмө-сөз транскрипцияланган.

Изилдөөчүлөр маектерди Interpretative Phenomenological Analysis (IPA), башкача айтканда интерпретациялык феноменологиялык талдоо ыкмасы менен баалашкан. Ошондуктан изилдөөнүн максаты “кызматкерлердин канча пайызы жогорку айлык каалайт?” деген сыяктуу сандык үлүштү эсептөө эмес. Максат — ушул алты адамдын жумушка кирер алдындагы күтүүлөрүн жана жумушка киргенден кийин башынан өткөргөн тажрыйбаларын терең түшүнүү.

Жыйынтыктар төрт негизги тема боюнча топтоштурулган. Биринчи тема — кызматкерлердин иш берүүчүнүн аларга карата милдеттери жөнүндө жумушка кирер алдындагы күтүүлөрү. Катышуучулардын баяндоолорунда жумуш-жашоо тең салмактуулугу, ийкемдүү иш шарттары, айлык жана кошумча жеңилдиктер, карьералык өнүгүү, менторлук, көндүмдөрдү өркүндөтүү, маданий шайкештик, таандык болуу сезими жана кызматкердин жыргалчылыгы алдыга чыккан.

Экинчи тема — бүтүрүүчү кызматкерлердин иш берүүчү алардан эмнени күтөт деген кабылдоосу. Катышуучулар үзгүлтүксүз үйрөнүү, активдүү салым кошуу, натыйжалуу иштөө, талыкпай эмгектенүү жана уюмдун кеңири максаттарына салым берүү алардан күтүлгөн негизги жүрүм-турум деп эсептешкен.

Үчүнчү тема жумушка киргенден кийинки реалдуу тажрыйбаларды камтыйт. Университеттен ылдам темптеги корпоративдик чөйрөгө өтүү айрым катышуучулар үчүн кыйын болгон. Колдоочу жетекчилер, реалдуу иш жоопкерчиликтери, багыт берүү жана программанын экинчи жылындагы graduate кызматкерлердин тажрыйба бөлүшүүсү адаптацияны жеңилдеткен факторлор болуп чыккан. Тескерисинче, айрым катышуучулар программа HR тарабынан убада кылынган түзүм менен операциялык бөлүмдөгү иш жүзүндөгү колдонмонун ортосунда ажырым бар деп кабылдашкан.

Төртүнчү тема аткарылбаган күтүүлөргө байланыштуу. Айрыкча үзгүлтүксүз үйрөнүү, өнүгүү жана ылайыктуу карьера мүмкүнчүлүктөрүнүн ишке ашпай калышы айрым катышуучулар үчүн эмгек мамилесин кайра баалоого жана башка жумуш издөөнү ойлонууга түрткү боло турган фактор катары айтылган.

Изилдөөчүлөр бул процессти схема теориясы менен түшүндүрүшөт. Адамдар жаңы уюмга менталдык жактан “бош” киришпейт. Билим берүү, социалдык чөйрө, кесиптик нормалар, жумушка алуу процесси жана өткөн тажрыйбалар аркылуу аларда эмгек жашоосу кандай болушу керек деген алдын ала калыптанган когнитивдик схемалар бар. Жумушка киргенден кийинки реалдуу тажрыйбалар бул схемаларды ырасташы, өзгөртүшү же алар менен карама-каршы келиши мүмкүн.

Изилдөөнүн башкаруучулук билдирүүсү graduate программаларын талант тандоо жана окутуу механизми катары гана башкарбоо керек деген ойго келет. Жумушка кабыл алууга чейин түзүлгөн күтүүлөр, onboarding процесси, жетекчилер берген билдирүүлөр, карьера мүмкүнчүлүктөрү, программа координаторлору жана күнүмдүк иш тажрыйбасы бири-биринен ажырап калганда кызматкердин психологиялык келишиминде шайкешсиздик жаралышы мүмкүн.

Ошондуктан изилдөөчүлөр жумушка кирерден мурун күтүүлөрдү ачык талкуулоону; ролдорду жана карьералык өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн тактоону; эрте максат коюу, түзүмдөштүрүлгөн менторлук, buddy системасы, теңтуштардын колдоосу, жетекчинин үзгүлтүксүз кайтарым байланышы жана ачык коммуникация сыяктуу практикаларды карап чыгууну сунушташат.

Түркия жагынан: Изилдөө Түркиядагы кызматкерлерди же компанияларды изилдебейт жана болгону алты адам катышкан бир гана Түштүк Африка уюмуна негизделет. Ошондуктан жыйынтыктарды Түркиядагы жаңы бүтүргөн кызматкерлердин күтүүлөрүнүн өлчөнгөн бөлүштүрүлүшү катары колдонууга болбойт. Бирок изилдөө Түркияда жаңы бүтүрүүчүлөрдү өнүктүрүү программасын колдонгон уюмдар текшере ала турган маанилүү башкаруу суроосун чыгарат: жумушка алуу учурунда түзүлгөн карьера, өнүгүү, роль, менторлук жана иш чөйрөсү боюнча күтүүлөр кызматкердин биринчи жылдагы реалдуу тажрыйбасы менен канчалык шайкеш? Бул суроонун Түркиядагы жарактуулугун аныктоо үчүн кеңири жана ар түрдүү тармактарды камтыган жергиликтүү изилдөөлөр керек.

Психологиялык келишим деген эмне?

Психологиялык келишим расмий эмгек келишимин алмаштырган укуктук документ эмес. Ал кызматкердин өз ара эмгек мамилесиндеги милдеттер жана убадалар тууралуу калыптандырган субъективдүү ишенимдерин билдирет.

Булак изилдөө психологиялык келишимдин үч башка мазмундук өлчөмүнө байланыштуу адабиятты берет:

• Транзакциялык элементтер: айлык, кошумча жеңилдиктер жана эмгек мамилесинин экономикалык же материалдык жактары.
• Мамилелик элементтер: ишеним, берилгендик, колдоо жана узак мөөнөттүү социалдык-эмоционалдык эмгек мамилелери.
• Идеологиялык элементтер: жеке баалуулуктар менен уюмдун максаты же миссиясынын ортосундагы шайкештик.

Изилдөөнүн негизги көңүлү бул келишимдин жумушка киргенден кийин гана эмес, андан мурда эле калыптана башташында.

Алдын ала күтүүгө негизделген психологиялык келишим деген эмне?

Anticipatory Psychological Contract — кызматкер реалдуу иш тажрыйбасы баштала электе калыптандырган өз ара милдеттер боюнча күтүүлөр.

Талапкер уюмга кирерден мурун мындай божомолдорго ээ болушу мүмкүн:

• “Бул жерде өнүгүүгө мүмкүнчүлүк табам.”
• “Жетекчилер мага багыт беришет.”
• “Жакшы иштесем, карьерамда өсө алам.”
• “Иш берүүчү кызматкерлердин жыргалчылыгына маани берет.”
• “Мен да үзгүлтүксүз үйрөнүп, көп иштеп, уюмга салым кошушум керек.”

Бул күтүүлөрдүн баары жазылган убада болбошу мүмкүн. Ошого карабастан адам эмгек мамилеси кандай иштеши керек экенин ушул күтүүлөр алкагы аркылуу чечмелей алат.

Психологиялык келишим качан калыптанат?

Булак келтирген Rousseau ыкмасында психологиялык келишимдин өнүгүүсү ар кандай баскычтарды камтыйт:

1. жумушка киргенге чейинки тажрыйбалар,
2. жумушка кабыл алуу практикалары жана жумушка алуу тажрыйбасы,
3. эрте уюмдук социалдашуу,
4. жумушка киргенден кийинки кийинки тажрыйбалар.

Бул түзүм иш берүүчү бренди же жумушка алуу коммуникациясы эмне үчүн талапкер тартуу иши гана эмес экенин түшүндүрөт. Жумушка алуу учурунда берилген билдирүүлөр талапкер кийин иш берүүчүнүн милдети катары кабылдай турган күтүүлөрдүн калыптанышына салым кошо алат.

Схема теориясы изилдөөдө эмне үчүн колдонулган?

Изилдөөнүн теориялык алкагын схема теориясы түзөт. Схемалар — адамдар маалыматты уюштуруу, жаңы окуяларды чечмелөө жана эмне болорун болжолдоо үчүн колдонгон когнитивдик түзүмдөр.

Жаңы жумушка кирген кызматкер компаниядагы ар бир кырдаалды нөлдөн баштап түшүндүрбөйт. Ал алдын ала түзүлгөн “жакшы иш берүүчү”, “жакшы жетекчи”, “карьера”, “ийгилик”, “кызматкердин жоопкерчилиги” же “корпоративдик жашоо” схемаларын колдонуп, жаңы тажрыйбасын чечмелейт.

Реалдуу тажрыйба бул менталдык моделге шайкеш келсе схема күчөшү мүмкүн. Тажрыйба башкача болсо, кызматкер схемасын өзгөртүшү же уюм өз милдеттерин аткарган жок деп ойлошу мүмкүн.

Изилдөө эмне үчүн graduate development programme негизинде жүргүзүлгөн?

Graduate development programme — жаңы бүтүрүүчүлөрдүн университеттен эмгек жашоосуна өтүүсүн тездетүү жана белгилүү таланттарды уюмга тартуу максатында түзүлгөн өнүгүү программасы.

Мындай программаларда кызматкер карьерасынын баштапкы баскычында болот. Ошондуктан уюм тууралуу билими жана тажрыйбасы чектелүү болушу мүмкүн. Жумушка кирер алдындагы күтүүлөр менен биринчи жылдагы реалдуу тажрыйбанын беттешүүсү психологиялык келишимдин калыптанышын өзгөчө айкын көрсөтөт.

Тема 1: Бүтүрүүчүлөр иш берүүчүдөн эмнени күтүшкөн?

Катышуучулардын баяндоолорунда беш негизги күтүүлөр багыты көрүнүктүү болгон.

1. Жумуш-жашоо бүтүндүгү жана ийкемдүүлүк

Катышуучулар акылга сыярлык иш сааттарын, керек болгондо ийкемдүү аракеттенүү мүмкүнчүлүгүн жана эмгек жашоосун жеке жашоо менен тең салмактоо мүмкүнчүлүгүн күтүшкөн.

Бул күтүүнү жөн гана азыраак иштөө каалоосу катары чечмелебөө керек. Изилдөөдөгү баяндоолор кызматкерлер натыйжа күтүүсү менен катар белгилүү деңгээлде автономия жана жеке жашоо мейкиндигин берген иш чөйрөсүн баалашарын көрсөтөт.

2. Айлык жана кошумча жеңилдиктер

Каржылык кайтарым жумушка кирүү күтүүлөрүнүн ачык компоненттеринин бири. Айлыктан тышкары саламаттык жана пенсия сыяктуу кошумча жеңилдиктер да катышуучулардын эмгек мамилесин баалоосунда роль ойногон.

Бул өлчөм психологиялык келишимдин транзакциялык тарабын билдирет.

3. Карьера жана көндүмдөрдү өнүктүрүү

Изилдөөнүн эң көрүнүктүү багыттарынын бири — өнүгүү күтүүсү. Катышуучулар уюмда жогорку кызматка көтөрүлүүнү гана эмес:

• жаңы көндүмдөрдү үйрөнүүнү,
• багыт алууну,
• менторлук жана коучинг көрүүнү,
• лидерлик көндүмдөрүн өнүктүрүүнү

маанилүү деп эсептешкен.

Бул айырма маанилүү. “Карьералык өнүгүү” кызматка көтөрүлүү же наам менен гана чектелбейт; үйрөнүү жана потенциалды өркүндөтүү да психологиялык келишимдин маанилүү бөлүгү.

4. Маданий шайкештик жана таандык болуу

Катышуучулар компаниянын расмий баалуулуктарына шайкеш болууну гана эмес, уюмдун ичинде өз ордун табууну жана таандык болуу сезимин да баса белгилешкен.

Булак муну маданий шайкештиктин көбүрөөк жеке жана эмоционалдык жагы менен байланыштырат. Кызматкер өзүн таанылган жана уюмдун бир бөлүгү деп сезиши эмгек тажрыйбасын баалоодо маанилүү болгон.

5. Кызматкердин жыргалчылыгы

Колдоочу жана ден соолукка ылайыктуу иш чөйрөсү да жумушка кирерден мурда күтүлгөн иш берүүчүнүн милдеттеринин арасында чыккан.

Бул тема кызматкерлердин психологиялык келишими айлык жана карьерадан гана турбасын; иш чөйрөсүнүн физикалык жана психологиялык жактан туруктуу болушу тууралуу күтүүлөр да келишимге кириши мүмкүн экенин көрсөтөт.

Тема 2: Бүтүрүүчүлөр иш берүүчү алардан эмнени күтөт деп ойлошкон?

Психологиялык келишим бир тараптуу эмес. Катышуучулар уюм да алардан белгилүү кайтарымдарды күтөт деп ойлошкон.

Айрыкча эки элемент алдыга чыккан:

• үзгүлтүксүз үйрөнүү жана өнүгүү,
• уюмдун максаттарына активдүү салым кошуу.

Катышуучулар graduate программасында пассивдүү гана окуган адамдар болбошу керек деп эсептешкен. Үйрөнүү, суроо берүү, ар кандай функциялар менен өз ара аракеттенүү, натыйжа көрсөтүү жана командалык ишке салым кошуу күтүлгөн жүрүм-турум катары кабыл алынган.

Талыкпай эмгектенүү да бул өз ара алмашуунун маанилүү бөлүгү. Кызматкер уюмдан өнүгүү жана колдоо күтүп жатып, өзү да аракет, үйрөнүү жана салым сунушташы керек деп ойлойт.

Өз ара кайтарымдуулук эмне үчүн маанилүү?

Психологиялык келишимдин өзөгүндө өз ара алмашуу кабылдоосу жатат.

Кызматкер “иш берүүчү мага эмне берет?” деп гана баалабайт. Ошол эле учурда “иш берүүчү менден эмнени күтөт жана мен аны аткарып жатамбы?” деген суроону да менталдык келишимине киргизиши мүмкүн.

Көйгөйлөрдүн бири — тараптардын бири өз милдетин аткардым деп ойлогондо, экинчи тарап ошол эле абалды башкача чечмелеши.

Мисалы, кызматкер көп иштеп, уюмга салым коштум деп ойлошу мүмкүн; күтүлгөн өнүгүү мүмкүнчүлүгүн көрбөсө, өз ара кайтарымдуулук тең салмагы бузулду деп кабылдашы мүмкүн.

Тема 3: Университеттен эмгек жашоосуна өтүү

Катышуучулар университеттен тез темптеги корпоративдик иш чөйрөсүнө өтүү кыйын болушу мүмкүн экенин айтышкан.

Жаңы кызматкер бир учурда:

• жаңы иш процесстерин үйрөнүүгө,
• ролдук күтүүлөрдү түшүнүүгө,
• жетекчилер менен мамиле түзүүгө,
• командада өз ордун табууга,
• натыйжа көрсөтүүгө

тийиш.

Ушул өтүү мезгилинде психологиялык келишим жөн гана күтүүдөн чыгып, реалдуу тажрыйбалар менен сынала баштайт.

Колдоочу жетекчи эмне үчүн маанилүү болгон?

Айрым катышуучулар ката кетиргенде колдоо алышканын, жетекчилери багыт бергенин жана ошол эле учурда кеңири ой жүгүртүүгө үндөгөнүн айтып беришкен.

Бул тажрыйбалар жетекчи жөн гана тапшырма бөлүштүргөн адам эмес экенин көрсөтөт. Кызматкердин уюм тууралуу кеңири кабылдоосу күн сайын жетекчиси менен болгон өз ара аракет аркылуу калыптанышы мүмкүн.

Ошондуктан line manager психологиялык келишимдин калыптанышында жана чечмеленишинде маанилүү “exchange partner” боло алат.

Жетишсиз менторлук кандай кабыл алынган?

Бардык тажрыйба оң болгон эмес. Айрым баяндоолордо жогорку деңгээлдеги кызматкерлер жаңы бүтүрүүчүлөрдүн өнүгүү муктаждыгын толук түшүнбөй турганы же graduate кызматкерлер программанын соңунда даяр эмес ролдорго багытталышы мүмкүн деген тынчсыздануу болгон.

Бул өзгөчө программанын өнүгүү убадасы күчтүү болгондо маанилүү. Кызматкер программаны түзүмдөштүрүлгөн үйрөнүү жана менторлук мүмкүнчүлүгү катары кабылдаса, реалдуу тажрыйба “өзүң үйрөн” мамилесине айланып кетсе психологиялык келишимде шайкешсиздик жаралышы мүмкүн.

HR менен операциянын ортосундагы ажырым

Катышуучулардын биринин тажрыйбасы graduate программасын долбоорлогон HR түзүмү менен реалдуу ишти жүргүзгөн операциялык бөлүмдөрдүн ортосунда жетиштүү шайкештик болбой калышы мүмкүн экенин көрсөтөт.

Жумушка алуу баскычында түзүмдөштүрүлгөн жана өнүгүүгө багытталган болуп көрүнгөн программа күнүмдүк иште бүдөмүк милдеттер, башка күтүүлөр же жетишсиз координация менен кездешсе, кызматкер үчүн күтүүнүн жана реалдуулуктун ортосунда чоң ажырым пайда болушу мүмкүн.

Ошондуктан булак graduate программалары ийгиликтүү болушу үчүн HR командалары менен операциялык командалардын ортосунда үзгүлтүксүз кызматташуу жана коммуникация зарыл деп эсептейт.

Теңтуштардын колдоосунун ролу

Экинчи жылдагы graduate кызматкерлер жаңы катышуучулар үчүн маанилүү маалымат булагы болгон.

Тажрыйбалуу теңтуштар:

• программа чындыгында кандай иштээрин түшүндүрө алат,
• жаңы кызматкердин күтүүсү реалдуу же реалдуу эмес экенин түшүнүүгө жардам бере алат,
• айрым тапшырмаларды кантип аткаруу боюнча практикалык багыт бере алат,
• уюмдагы жазылбаган эрежелерди түшүнүүнү жеңилдете алат.

Ошондуктан изилдөө түзүмдөштүрүлгөн onboarding ичинде peer-support же buddy ыкмасын карап чыгат.

Психологиялык келишим жумушка киргенден кийин туруктуу бойдон калабы?

Жок. Изилдөөнүн схема теориясына негизделген чечмелөөсү боюнча жумушка кирерден мурда түзүлгөн күтүүлөр реалдуу тажрыйба менен дайыма жаңыланып турат.

Кызматкер:

күтүү → реалдуу тажрыйба → салыштыруу → кайра чечмелөө → жаңы күтүү

циклинен өтүшү мүмкүн.

Ошондуктан психологиялык келишимди жумушка алуу учурунда гана карап коюу жетишсиз. Эмгек мамилеси бою коммуникация, жетекчинин кайтарым байланышы жана күтүүлөрдү кайра сүйлөшүү маанилүү болот.

Тема 4: Аткарылбаган күтүүлөр

Изилдөөдөгү айрым катышуучулар өзгөчө үйрөнүү жана карьералык өнүгүү күтүүлөрүнүн аткарылбай калышын уюмдан кетүүнү ойлонууга алып келиши мүмкүн болгон фактор катары айтышкан.

Бул жерде булак маанилүү айырманы көрсөтөт: айрым күтүүлөр сүйлөшүүгө ачык болушу мүмкүн, бирок үйрөнүү жана өнүгүү сыяктуу айрым багыттар катышуучулар үчүн эмгек мамилесинин уланышы жагынан маанилүүрөөк болгон.

Бирок бул жыйынтыкты этият чечмелөө керек. Изилдөө кызматкерлердин реалдуу жумуштан кетүү жүрүм-турумун узак убакыт бою байкаган эмес. Жыйынтыктар маектерде айтылган баалоолор жана кетүү тууралуу ойлор жөнүндө.

Психологиялык келишимдин бузулушу менен юридикалык келишимдин бузулушу бирдей эмес

Жок. Кызматкер өнүгүү мүмкүнчүлүгүн күтүшү же белгилүү бир менторлук тажрыйбасы болот деп ойлошу ар бир учурда укуктук жактан милдеттүү иш берүүчү убадасын билдирбейт.

Психологиялык келишим түшүнүгү кызматкер кабыл алган өз ара милдеттер менен байланыштуу.

Ошондуктан изилдөөнүн башкаруу үчүн мааниси “кызматкерге убада кылынган нерсенин баары аткарылышы керек” деген жөнөкөй жыйынтыктан көрө, кайсы билдирүүлөр кызматкер тарабынан убада же милдет катары кабыл алынарын түшүнүүдө.

Жумушка алуу коммуникациясы эмне үчүн маанилүү?

Булак таланттарды тартуу атаандаштыгынын ичинде graduate программаларын чыныгыдан ашыкча идеалдаштырып көрсөтүүнүн тобокелине көңүл бурат.

Талапкерге берилген өнүгүү, карьера, ротация, менторлук же иш чөйрөсү тууралуу маалымат талапкер тарабынан келечекте аткарылчу уюмдук милдет катары кабыл алынышы мүмкүн.

Реалдуу иш тажрыйбасы бул кабылдоого чоң деңгээлде шайкеш келбесе, кызматкер уюмду жөн гана “күткөндөй чыккан жок” деп эмес, “мага көрсөтүлгөн кайтарым болгон жок” деп баалашы мүмкүн.

Изилдөөнүн башкаруу үчүн сунуш кылган ыкмасы

Булак graduate кызматкерлердин күтүүлөрүн башынан эле ачык кылууну сунуштайт.

Сунуштардын арасында:

• жумушка киргенге чейин түзүмдөштүрүлгөн маалымат бөлүшүү,
• ролдук күтүүлөрдү ачык түшүндүрүү,
• карьералык өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн реалдуу түрдө жеткирүү,
• кызматкерлердин күтүүлөрүн сурамжылоо же окшош ыкмалар менен каттоо,
• эрте максат коюу,
• buddy системасы,
• командага негизделген үйрөнүү,
• түзүмдөштүрүлгөн менторлук,
• теңтуш колдогон onboarding,
• жетекчинин үзгүлтүксүз кайтарым байланышы,
• ачык жана тунук коммуникация,
• формалдаштырылган теңтуш колдоо тармактары

бар.

Изилдөөнүн Методу жана Жыйынтыктары

Изилдөө дизайны

Изилдөө бир уюмда жүргүзүлгөн сапаттык жана чалгындоочу кейс-изилдөө.

Изилдөө кызматкерлер башынан өткөргөн тажрыйбанын маанисин терең изилдөө үчүн интерпретациялык феноменологиялык талдоо ыкмасына негизделген.

Максат чоң популяцияда өзгөрмөлөрдүн ортосундагы байланышты статистикалык баалоо эмес, катышуучулар өз эмгек мамилесин кантип түшүндүрөрүн изилдөө.

Изилдөө чөйрөсү

Изилдөөдөгү уюм илимий макалада Company X деп анонимдештирилген.

Булак аны Түштүк Африкада иштеген керектөө товарлары уюму катары сүрөттөйт. Уюмдун graduate программасы жаңы таланттарды жумушка алуу жана өнүгүүсүн тездетүү үчүн колдонулат.

Катышуучуларды тандоо

Катышуучулар максаттуу тандоо ыкмасы менен тандалган.

Изилдөөдө көрсөтүлгөн катышуу критерийлери:

• graduate development programme'дын биринчи жылында болуу,
• таанылган жогорку билим берүү мекемесинен тиешелүү диплом/даражага ээ болуу,
• Түштүк Африканын жараны же туруктуу жашоочу болуу,
• 20–35 жаш аралыгында болуу,
• мүмкүн болсо мурда башка graduate development programme'га катышпаган болуу

түрүндө.

Үлгү

Бул демографиялык маалыматтар изилдөөнүн үлгүсүн сүрөттөйт; популяциядагы үлүш катары чечмеленбеши керек.

Маалымат топтоо

Маалыматтар ачык суроолорго негизделген жарым-жартылай түзүмдөштүрүлгөн маек колдонмосу менен бетме-бет чогултулган.

Маек колдонмосу изилдөөгө чейин пилоттук түрдө текшерилген. Катышуучулардан маекке чейин маалыматтандырылган макулдук алынган жана маектер катышуучуларга ылайыктуу убакта жана жерде өткөрүлгөн.

Ар бир маек болжол менен 30–40 мүнөт созулган.

Маалыматты талдоо

Маектер сөзмө-сөз транскрипцияланып, талдоо алты IPA баскычына ылайык жүргүзүлгөн.

1. Маалымат менен таанышуу: маек транскрипттери кылдаттык менен кайра-кайра окулган.
2. Пайда болгон темаларды түзүү: көңүл бурдурган сөздөр, маанилер, байланыштар жана үлгүлөр аныкталган.
3. Кичи темаларды топтоо: байланышкан темалар кеңири түзүмдөрдүн астына бириктирилген.
4. Жогорку деңгээлдеги темалар: superordinate theme деп аталган негизги тематикалык түзүмдөр түзүлгөн.
5. Чечмелөө: изилдөөчү өзүнүн алдын ала түшүнүктөрүн чектөөгө аракет кылып, катышуучунун уникалдуу тажрыйбасына көңүл бурган.
6. Катышуучуларды салыштыруу: алты маектен алынган темалар жана чечмелөөлөр арасындагы жалпы үлгүлөр бааланган.

Изилдөөнүн ишенимдүүлүгү үчүн колдонулган ыкмалар

Булак сапаттык изилдөөнүн төрт сапат өлчөмүн карайт:

• Credibility: катышуучулар менен жетиштүү өз ара аракет жана алардын тажрыйбасын эркин баяндоого мүмкүнчүлүк берүү.
• Transferability: изилдөө суроосуна ылайык белгилүү өзгөчөлүктөрү бар катышуучуларды максаттуу тандоо.
• Confirmability: жеке калыстыксыздыкты азайтууга аракет кылуу жана аудио жазууларды, транскрипттерди жана маалымат документтерин сактоо.
• Dependability: бардык маектерде негизги изилдөө темаларын ырааттуу камтыган жалпы маек колдонмосун колдонуу.

Төрт негизги жыйынтык темасы

Изилдөө колдогон жыйынтыктар

• Изилденген алты graduate кызматкер жумушка кирерден мурун белгилүү, бирок изилдөөчүлөр “rudimentary” деп мүнөздөгөн алдын ала күтүүгө негизделген психологиялык келишимдерге ээ болушкан.
• Бул күтүүлөр айлык сыяктуу экономикалык темаларды гана эмес, өнүгүү, колдоо, таандык болуу, ийкемдүүлүк жана жыргалчылыкты да камтыган.
• Катышуучулар иш берүүчүдөн кайтарым күтүп жатып, өздөрүнүн да үйрөнүү, натыйжа жана салым кошуу боюнча милдеттери бар деп ойлошкон.
• Жумушка киргенден кийин жетекчилер жана тажрыйбалуу graduate кызматкерлер психологиялык келишимдин калыптанышында маанилүү маалымат жана колдоо булактары катары кабыл алынган.
• Ролдун бүдөмүктүгү жана HR менен операциянын ортосундагы коммуникация ажырымы айрым кызматкерлердин программа тажрыйбасын терс баалоосуна салым кошкон.
• Айрыкча үйрөнүү жана өнүгүү күтүүлөрүнүн аткарылбашы айрым катышуучулар тарабынан кетүүнү ойлонууга түрткү боло турган жагдай катары айтылган.
• Түзүмдөштүрүлгөн onboarding, менторлук, теңтуш колдоосу жана ачык күтүүлөр коммуникациясы изилдөөнүн башкаруучулук сунуштарынын арасында болгон.

Изилдөө далилдебеген жыйынтыктар

• Алты катышуучунун пикирлери бардык graduate кызматкерлерди өкүлчүлүк кылбайт.
• Изилдөө Түштүк Африкадагы бардык graduate development programme'дарда ушундай эле көйгөйлөр бар экенин көрсөтпөйт.
• Жыйынтыктар башка өлкөлөрдөгү graduate кызматкерлердин күтүүлөрү ушундай экенин далилдебейт.
• Менторлук же buddy системасы кызматкердин берилгендигин белгилүү бир пайызга жогорулатарын бул изилдөө өлчөгөн эмес.
• Психологиялык келишимдин аткарылышы менен реалдуу кызматкердин натыйжалуулугунун ортосунда сандык эффект өлчөмү эсептелген эмес.
• Аткарылбаган күтүүлөр жумуштан кетүүгө себеп болгондугу себептик түрдө көрсөтүлгөн эмес.
• Катышуучулардын кийинки жылдардагы реалдуу turnover жүрүм-туруму узак мөөнөттүү байкалган эмес.
• Изилдөөдө көзөмөл тобу жок.
• Ар кандай тармактар же ар башка graduate programme дизайндары салыштырылган эмес.

Жалпылоонун чеги

Булакта өзүнчө “limitations” бөлүмү жок. Бирок изилдөө дизайнынын чектери айкын: маалымат алты катышуучудан, бир уюмдан жана программанын биринчи жылынан гана алынган.

IPA-нын максаты деле кеңири популяцияга статистикалык үлүш чыгаруу эмес, чакан үлгүдөгү тажрыйбаны терең түшүнүү.

Ошондуктан изилдөөнүн эң күчтүү колдонулушу graduate кызматкерлердин психологиялык келишимдери кантип түзүлүшү мүмкүн деген механизм жана башкаруу суроолорун жаратуу. Изилдөөнүн темалары башка уюмда колдонулардан мурда ошол уюмдун өз кызматкерлери менен кайра текшерилиши керек.

Булак жана Метод Эскертүүсү

Толук түпнуска эмгектин аталышы: Graduate trainees’ perceptions of their psychological contract: A case study

Авторлор: Shanya Reuben; Shaida Bobat; Celukuthula Makhoba.

Жооптуу автор: Shanya Reuben.

Мекемелер: Discipline of Psychology, School of Applied Human Sciences, University of KwaZulu-Natal, Durban, South Africa; Vumisa Consulting, Durban, South Africa.

Булактын түрү: Рецензияланган оригиналдуу изилдөө макаласы.

Изилдөөнүн түрү: Сапаттык, чалгындоочу, бир кейстүү изилдөө; Interpretative Phenomenological Analysis (IPA).

Журнал: SA Journal of Industrial Psychology / SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde.

Басма/Лицензия ээси: AOSIS.

Жарыя: 2025, Том 51, Макала a2284.

Жөнөтүлгөн күнү: 13 Январь 2025.

Кабыл алынган күнү: 26 Март 2025.

Жарыяланган күнү: 23 Май 2025.

DOI: 10.4102/sajip.v51i0.2284.

Расмий шилтеме:https://doi.org/10.4102/sajip.v51i0.2284

Лицензия: Creative Commons Attribution (CC BY 4.0).

Үлгү: Түштүк Африкадагы бир керектөө товарлары уюмунун graduate development programme'ынын биринчи жылындагы алты кызматкер; үч аял жана үч эркек; 22–25 жаш аралыгы.

Маалымат топтоо: Ачык суроолорго негизделген жарым-жартылай түзүмдөштүрүлгөн, бетме-бет маектер; болжол менен 30–40 мүнөт.

Талдоо: Маектер сөзмө-сөз транскрипцияланып, алты баскычтуу IPA ыкмасы менен талданган.

Этика комитети: University of KwaZulu-Natal Humanities and Social Sciences Research Ethics Committee; HSSREC/00000322/2019.

Маалыматтандырылган макулдук: Катышуучулардан маекке чейин жазуу жүзүндө маалыматтандырылган макулдук алынган. Ыктыярдуу катышуу, купуялуулук, анонимдүүлүк жана изилдөөдөн жазасыз чыгуу укугу макулдук процессине киргизилген.

Каржылоо: Изилдөө мамлекеттик, коммерциялык же коммерциялык эмес каржылоо уюмунан атайын грант алган эмес.

Маалымат жеткиликтүүлүгү: Жыйынтыктарды колдогон маалыматтарды негиздүү суроо боюнча жооптуу автор Shanya Reuben'ден алууга болору көрсөтүлгөн.

Кызыкчылыктардын кагылышы: Авторлор макаланы даярдоого орунсуз таасир эте турган каржылык же жеке мамилелери жок экенин билдиришкен.

Мурунку диссертация менен байланышы: Макала жарым-жартылай Celukuthula Makhoba University of KwaZulu-Natal'да бүтүргөн “An Exploration of Graduate Trainee’s Perceptions of Their Psychological Contract in a South African Organisation” аттуу магистрдик диссертацияга негизделген.

Авторлордун салымы: Celukuthula Makhoba магистрдик изилдөө алкагында маалыматтарды чогултуп жана талдаган; Shanya Reuben менен Shaida Bobat кийин макаланын текстин даярдап, жарыялоого тапшырган.

Далил деңгээли тууралуу маанилүү эскертүү

Бул макала сапаттык изилдөө. Алты катышуучунун сөздөрүнөн түзүлгөн темалар илимий маалымат болуп саналат; бирок бул темалар канча миллион кызматкерди же graduate programme катышуучусун өкүлчүлүк кыларын эсептеген сандык маалымат эмес.

Ошондуктан макаладан “жумуш-жашоо тең салмактуулугу жаңы бүтүрүүчүлөрдүн эң маанилүү күтүүсү”, “менторлук turnover-ды X пайызга азайтат” же “graduate кызматкерлердин көбү өнүгүү мүмкүнчүлүгү болбосо жумуштан кетет” деген жыйынтыктарды чыгарууга болбойт.

Трансфердүүлүк тууралуу маанилүү эскертүү

Изилдөөчүлөр ылайыктуу катышуучуларды тандоо жана терең сапаттык талдоо аркылуу жыйынтыктар башка контексттерде да маанилүү болушу мүмкүн деп эсептешет. Бирок изилдөө бир гана уюмда жана алты адамдык үлгүдө жүргүзүлгөн.

Ошондуктан Verianla түшүндүрмөсүндө булактын жыйынтыктары статистикалык жалпылоо дооматына айландырылган эмес.

Жумуштан кетүү тууралуу чечмелөө боюнча маанилүү эскертүү

Аткарылбаган күтүүлөр айрым катышуучулар тарабынан уюмдан кетүүнү ойлонуу менен байланыштырганы көрүнөт. Изилдөө реалдуу turnover маалыматтарын узак мөөнөт байкаган сандык же узунунан дизайнды колдонгон эмес.

Ошондуктан бул жерде туура илимий билдирүү “аткарылбаган күтүүлөр айрым катышуучулардын кетүүнү ойлонуу тууралуу баяндоолорунда чыккан” түрүндө; “психологиялык келишимдин бузулушу жумуштан кетүүгө себеп болду” деген себептик доомат эмес.