Maaş şeffaflığı yasalarının temel amacı, çalışanların bir iş için hangi ücretlerin teklif edildiğini görmesini sağlamak ve ücretlerin gizli tutulmasından kaynaklanan eşitsizlikleri azaltmaktır. Amerika Birleşik Devletleri’nde bazı eyaletler, işverenlerin iş ilanlarında maaş aralığı belirtmesini zorunlu hâle getirmiştir. Bu uygulamanın özellikle kadınlar ile erkekler arasındaki ücret farkını daraltacağı düşünülmektedir.

Claire Lee Bolam’ın çalışması ise maaş aralığı şeffaflığının etkisinin, kullanılan istatistiksel modele ve ücretin nasıl belirlendiğine bağlı olarak tamamen farklı görünebileceğini göstermektedir.

Çalışma, Ocak 2018 ile Ocak 2026 arasındaki Current Population Survey verilerini kullanmaktadır. İlk ve daha basit farkların farkı modeli, maaş aralığı yasalarından sonra cinsiyet ücret farkının 2,7 yüzde puanı daraldığı izlenimini vermektedir. Ancak yazar, bu sonucun gerçek bir yasa etkisi olmadığını savunmaktadır. Çünkü bu yasaları kabul eden eyaletlerde kadın-erkek ücret farkı yasa öncesinde de yapısal olarak daha küçüktür.

Her eyalet için kadınlar ve erkekler adına ayrı başlangıç düzeyleri tanımlandığında, görünürdeki daralma ortadan kalkmaktadır. Daha sonra ücret türleri ayrı ayrı incelendiğinde çok daha dikkat çekici bir sonuç ortaya çıkmaktadır: Maaşı bireysel pazarlıkla belirlenen aylıklı veya maaşlı çalışanlarda cinsiyet ücret farkı, yasanın yürürlüğe girmesinden sonraki ilk iki yılda yaklaşık 4,3 yüzde puanı genişlemektedir. Saatlik ücretle çalışanlarda ise anlamlı bir genişleme görülmemektedir.

Çalışmaya göre bu ayrım, pazarlık kanalına işaret etmektedir. Rakip firmaların yayımladığı maaş aralıkları çalışanlara somut bir dış seçenek sunmaktadır. Maaşlı erkek çalışanlar, başka şirketlerin ilanlarındaki üst ücret sınırlarını mevcut işverenleriyle yaptıkları görüşmelerde pazarlık dayanağı olarak kullanmış olabilir. Maaşlı kadınların ücretlerinde ise benzer bir artış gözlenmemiştir.

Öte yandan çalışanların iş değiştirme olasılığında kadınlar ve erkekler arasında anlamlı bir yasa etkisi bulunmamıştır. Yani araştırmanın önerdiği mekanizmaya göre çalışanlar fiilen başka işe geçmemekte; görünen dış iş seçeneklerini mevcut işlerinde zam istemek için kullanmaktadır.

Bu sonuç maaş şeffaflığının genel olarak zararlı olduğu anlamına gelmemektedir. Çalışmanın daha dar iddiası, geniş maaş aralıklarının tek başına yayımlanmasının eşitlik sağlamaya yetmeyebileceğidir. Bilgi herkes tarafından görülebilir olsa bile bu bilginin müzakerede kullanımı eşit olmayabilir.

Maaş şeffaflığı yasaları neyi amaçlıyor?

Maaş gizliliği, çalışanların kendilerine sunulan ücretin adil olup olmadığını anlamasını zorlaştırabilir. Aynı işi yapan iki kişi, diğerinin ücretini bilmediğinde eşitsizliği fark edemeyebilir veya pazarlıkta kullanabileceği güvenilir bir karşılaştırma noktasından yoksun kalabilir.

İş ilanlarında maaş aralığı yayımlanması bu bilgi sorununu azaltmayı amaçlar. Bir ilanda örneğin 70.000–110.000 dolar aralığının görülmesi, iş arayan kişiye o pozisyonun ücret sınırları hakkında bilgi verir.

Çalışmada incelenen yasalar, Ekim 2020 ile Temmuz 2025 arasında 13 eyalet ve District of Columbia tarafından kabul edilen maaş aralığı açıklama düzenlemeleridir. Yasaların işveren büyüklüğü sınırları, açıklamanın bütün ilanlarda mı yoksa adayın talebi üzerine mi yapılacağı ve yaptırım biçimleri eyaletlere göre değişmektedir.

Çalışmada incelenen eyaletler ve yürürlük tarihleri

PDF’nin beşinci sayfasındaki harita, yasaları kabul eden eyaletleri üç dönem hâlinde göstermektedir: 2020–2021 erken uygulayıcıları, 2023 ikinci dalgası ve 2024–2025 dönemindeki daha yeni uygulayıcılar. Diğer eyaletler karşılaştırma grubu olarak gri renkte bırakılmıştır.

Bu şeffaflık biçimi önceki uygulamalardan neden farklı?

Önceki araştırmalarda incelenen maaş şeffaflığı uygulamaları aynı tür bilgiyi açıklamamaktadır.

• Kanada’daki bazı uygulamalar çalışanların bireysel ücretlerini açıklamıştır.
• Birleşik Krallık’taki uygulamalar şirket düzeyindeki kadın-erkek ücret farklarını yayımlamıştır.
• Danimarka’daki uygulamalar cinsiyete göre ayrıştırılmış ücret istatistiklerini çalışan temsilcilerine iletmiştir.

Bu tür açıklamalar, mevcut kurum içi eşitsizliği görünür hâle getirebilir. Buna karşılık ABD’deki maaş aralığı ilanları, bir pozisyonun gelecekte ne kadar ücret verebileceğini gösterir; şirketin hâlihazırda erkek ve kadın çalışanlarına farklı ücret ödeyip ödemediğini göstermez.

Örneğin 70.000–110.000 dolarlık bir aralık, adayın ücretinin bu sınırlar arasında pazarlık edilebileceğini bildirir. Fakat mevcut kadın ve erkek çalışanların aralığın hangi noktasında bulunduğunu açıklamaz.

Yazarın yaklaşımına göre bu bilgi eşitsizliği tamamen çözmez. Belirsizliği ortadan kaldırmak yerine belirsizliği belirli bir pazarlık alanına dönüştürür.

İki olası mekanizma: İş hareketliliği ve ücret pazarlığı

İş hareketliliği kanalı

İlk olasılığa göre ücret aralıklarını gören ve düşük ücret aldığını fark eden çalışanlar daha iyi ücret veren işlere başvurabilir. Kadınlar başlangıçta daha fazla düşük ücretle karşılaşıyorsa bu bilgi onların iş değiştirme getirisini yükseltebilir.

Bu mekanizma geçerliyse aşağıdaki sonuçlar beklenir:

• Kadınların iş arama veya iş değiştirme olasılığının artması,
• Kadın çalışanların daha yüksek ücretli pozisyonlara geçmesi,
• Ücret farkının çalışanların firmalar arasında yeniden dağılması yoluyla daralması.

Ücret pazarlığı kanalı

İkinci olasılıkta çalışanların iş değiştirmesi gerekmez. Rakip firmaların ilanlarında görülen maaş aralıkları, mevcut işverene karşı kullanılabilecek bir pazarlık aracı hâline gelir.

Bir çalışan şu tür bir dayanak kullanabilir:

“Benim görevime benzeyen bir pozisyon için başka bir şirket 130.000 dolara kadar ücret açıklıyor. Mevcut ücretimin buna göre yeniden değerlendirilmesini istiyorum.”

Bilgi teorik olarak bütün çalışanların kullanımına açıktır. Ancak araştırmanın dayandığı müzakere literatürüne göre erkekler ve kadınlar bu bilgiyi aynı sıklıkta veya aynı biçimde kullanmayabilir.

Çalışmanın temel tahmini şudur:

• Maaşın bireysel olarak pazarlık edildiği çalışanlarda kadın-erkek ücret farkı genişleyebilir.
• Ücretin sabit tarifeler veya saatlik oranlarla belirlendiği çalışanlarda aynı genişleme görülmemelidir.
• Çalışanlar başka firmaya geçmeden, yalnızca geçme ihtimalini pazarlıkta kullanabilir.

Neden maaşlı ve saatlik çalışanlar karşılaştırılıyor?

Çalışmanın mekanizma testindeki en önemli ayrım, maaşlı çalışanlar ile saatlik ücret alan çalışanlar arasındadır.

Maaşlı çalışanların ücretleri çoğu zaman bir ücret bandı içinde bireysel görüşmeyle belirlenebilir. İş deneyimi, dış teklif, performans değerlendirmesi ve çalışanın talebi, bandın hangi noktasında ücret alacağını etkileyebilir.

Saatlik ücretlerde ise işverenin belirlediği oran çizelgesi, toplu sözleşme, pozisyon tarifesi veya standart vardiya ücreti daha baskın olabilir. Bireysel bir çalışanın aynı pozisyondaki saatlik oranı tek başına değiştirme alanı daha sınırlıdır.

Her iki grup aynı yasayı ve aynı ilan bilgisini görmektedir. Aralarındaki temel fark bireysel pazarlığın ücrette oynadığı roldür. Bu nedenle maaşlı-saatlik ayrımı, müzakere mekanizması için çalışmanın en güçlü dolaylı testi olarak kullanılmaktadır.

Araştırmada kullanılan veri seti

Çalışmada ABD Current Population Survey’nin Ocak 2018–Ocak 2026 dönemindeki kamuya açık mikro verileri kullanılmaktadır. Metin 97 aylık dosyadan yararlanıldığını belirtmektedir.

CPS haneleri 16 aylık süre içinde sekiz kez görüşmeye almaktadır. Ücret ve işveren değişimine ilişkin bazı sorular yalnızca çıkış rotasyonu olarak adlandırılan dördüncü ve sekizinci görüşme aylarında sorulmaktadır. Bu nedenle temel analiz örneklemi bu aylardaki kayıtlardan oluşturulmuştur.

Örnekleme dâhil edilme ölçütleri şunlardır:

• 25–54 yaş arasında olmak,
• Ücretli veya maaşlı çalışan olmak,
• Çalışıyor olmak,
• Kendi hesabına çalışan olmamak,
• Aktif askerî personel olmamak,
• CPS çıkış rotasyonu aylarından birinde gözlenmek.

Örneklemin büyüklüğü

Metin, toplam gözlemlerin 51 yetki alanı ve 96 yıl-ay dönemini kapsadığını belirtmektedir. Bununla birlikte Ocak 2018–Ocak 2026 dönemi için 97 aylık dosya kullanıldığı bilgisiyle 96 yıl-ay ifadesi arasındaki fark taslakta açıklanmamıştır.

Örneklemde kadınlar ve erkekler

Çalışmada aktarılan tanımlayıcı sonuçlara göre:

• Kadınların %51,1’i, erkeklerin ise %42,0’si üniversite veya üzeri eğitime sahiptir.
• Kadınların %78,8’i, erkeklerin %89,1’i tam zamanlı çalışmaktadır.
• Kadınların aylık işveren değiştirme oranı %2,09, erkeklerin oranı %2,07’dir.
• Kadınların ortalama haftalık kazancı 1.132 dolar, erkeklerin ortalama haftalık kazancı 1.452 dolardır.
• Ham haftalık kazanç farkı yaklaşık %22’dir.

Metin, kadınların erkeklere kazanç oranının yasa uygulanan eyaletlerde 0,778, kontrol eyaletlerinde 0,780 olduğunu belirtmekte ve yasa uygulanan eyaletlerde oranın “biraz daha yüksek” olduğunu söylemektedir. Ancak verilen 0,778 değeri 0,780’den matematiksel olarak daha düşüktür. Bu ifade, taslaktaki iç tutarsızlıklardan biridir.

Sonuç değişkenleri nasıl tanımlanıyor?

İş değiştirme

İş değiştirme, katılımcının bir önceki aya göre farklı bir işveren yanında çalıştığını bildirmesi durumunda 1 değerini alan ikili değişkendir. Örneklemde ortalama aylık iş değiştirme oranı %2,08’dir.

Haftalık kazanç

Ücret analizinde haftalık kazancın doğal logaritması kullanılmaktadır:

\[ \ln(\text{Haftalık Kazanç}) \]

Logaritmik dönüşüm, ücret dağılımındaki yüksek değerlerin etkisini azaltmak ve katsayıları yaklaşık oransal değişim olarak yorumlayabilmek için kullanılmaktadır.

Yasa göstergesi

\[ PTLaw_{st}=1 \]

ifadesi, s eyaletinde t zamanında maaş aralığı şeffaflığı yasasının aktif olduğunu göstermektedir. Yasa yürürlükte değilse değişken 0’dır.

Ücret türü

PEERNHRY değişkeni çalışanın maaşlı mı yoksa saatlik ücretli mi olduğunu ayırmaktadır. Bu değişken, pazarlık kanalını test eden temel heterojenlik ölçütüdür.

Kontrol değişkenleri

Regresyon modellerinde aşağıdaki bireysel özellikler kontrol edilmektedir:

• Yaş ve yaşın karesi,
• Eğitim düzeyi,
• Medeni durum,
• Çocuk sahibi olma,
• 0–5 yaş arasında çocuk bulunması,
• Irk kategorileri,
• Hispanik köken,
• Vatandaşlık,
• Tam zamanlı çalışma,
• Metropol bölgede yaşama.

Eyalet düzeyindeki makro kontroller arasında istihdam oranı, tam zamanlı istihdam payı, üniversite mezunlarının payı ve ortalama yaş bulunmaktadır.

Farkların farkı yöntemi nedir?

Farkların farkı veya Difference-in-Differences yöntemi, bir politikanın yürürlüğe girdiği gruptaki değişimi, aynı dönemde politikaya maruz kalmayan gruptaki değişimle karşılaştırır.

Bu çalışmada yalnızca yasa uygulanan ve uygulanmayan eyaletler karşılaştırılmamaktadır. Yasanın kadınlar ve erkekler üzerindeki farklı etkisi de ölçülmektedir.

İlk model

Çalışmanın başlangıç modeli şu şekildedir:

\[ y_{ist} = \alpha_s + \gamma_t + \beta_1 PTLaw_{st} + \beta_2 Male_i + \beta_3(PTLaw_{st}\times Male_i) + X_{it}\delta + \varepsilon_{ist} \]

• \(y_{ist}\):i kişisinin, s eyaletinde, t zamanındaki iş değiştirme durumu veya log haftalık kazancı.
• \(\alpha_s\): Eyalet sabit etkisi.
• \(\gamma_t\): Zaman sabit etkisi.
• \(PTLaw_{st}\): Maaş aralığı yasasının aktif olup olmadığını gösteren değişken.
• \(Male_i\): Gözlemin erkek çalışana ait olduğunu gösteren değişken.
• \(PTLaw_{st}\times Male_i\): Yasanın erkekler üzerindeki kadınlara göre farklı etkisini ölçen etkileşim.
• \(X_{it}\): Bireysel kontrol değişkenleri.
• \(\varepsilon_{ist}\): Modelde açıklanamayan hata bileşeni.

Temel ilgi katsayısı \(\beta_3\)’tür. Negatif bir değer erkeklerin kadınlara göre göreli ücret avantajının azaldığını, pozitif bir değer ise göreli avantajın arttığını gösterir.

Basit model neden yanıltıcı sonuç veriyor?

Basit model bütün eyaletler için tek bir eyalet sabit etkisi kullanmaktadır. Bu yaklaşım eyaletler arasındaki genel ücret düzeyi farklılıklarını kontrol edebilir. Fakat aynı eyalette kadınlar ile erkekler arasındaki başlangıç farkının, diğer eyaletlerden sistematik biçimde farklı olmasını tam olarak kontrol edemez.

Yasayı kabul eden California, Colorado, Washington ve Connecticut gibi eyaletlerde cinsiyet ücret farkı başlangıçta daha küçükse, model bu önceden var olan yapısal farkı yasa etkisi olarak yorumlayabilir.

Basit A1 modelinde etkileşim katsayısı:

\[ \beta_3=-0{,}027,\qquad p=0{,}002 \]

olarak hesaplanmıştır. Bu sonuç ilk bakışta ücret farkının 2,7 yüzde puanı daraldığını düşündürmektedir.

Yazarın temel metodolojik katkısı, bu sonucun seçim yanlılığından kaynaklandığını göstermeye çalışmasıdır.

Tercih edilen model: Eyalet × cinsiyet sabit etkileri

Yazar, her eyalette kadınlar ve erkekler için ayrı başlangıç düzeyleri tanımlamaktadır:

\[ y_{ist} = \alpha_{sg} + \gamma_t + \beta_1 PTLaw_{st} + \beta_3(PTLaw_{st}\times Male_i) + X_{it}\delta + \varepsilon_{ist} \]

Buradaki \(\alpha_{sg}\), eyalet ile cinsiyetin birleşik sabit etkisidir. 51 yetki alanı ve iki cinsiyet grubu için toplam 102 ayrı başlangıç hücresi oluşturulmaktadır.

Bu modelde etkileşim katsayısı:

• A3 modelinde \(+0{,}018\), \(p=0{,}15\),
• Makro kontroller eklenen A4 modelinde \(+0{,}017\), \(p=0{,}13\)

olarak bulunmuştur.

Bu iki toplam örneklem sonucu geleneksel anlamlılık eşiklerinde istatistiksel olarak anlamlı değildir. Ancak katsayının işareti negatife göre pozitife dönmüştür. Basit model ile tercih edilen model arasındaki toplam değişim yaklaşık 4,5 puandır.

Olay çalışması neden kullanılıyor?

Farkların farkı analizinin önemli koşullarından biri paralel eğilim varsayımıdır. Yasa uygulanmadan önce kadın-erkek ücret farkının yasa uygulanan ve uygulanmayan eyaletlerde benzer yönde hareket etmesi beklenir.

Bu koşulu incelemek için olay çalışması modeli kullanılmaktadır:

\[ y_{ist} = \alpha_{sg} + \gamma_t + \sum_{k\neq -1}\delta_k\mathbf{1}(t-t_s^*=k) + \sum_{k\neq -1}\theta_k \mathbf{1}(t-t_s^*=k)\times Male_i + X_{it}\delta + \varepsilon_{ist} \]

• \(t_s^*\): İlgili eyalette yasanın kabul edildiği zaman.
• \(k\): Yasa kabulüne göre olay zamanı.
• \(k=-1\): Karşılaştırma için çıkarılan referans yılı.
• \(\theta_k\): Her olay zamanında erkekler ile kadınlar arasındaki farklı etki.
• \(k\leq-3\): Üç yıl veya daha önceki dönemlerin birleştirildiği kategori.
• \(k\geq+3\): Üç yıl veya daha sonraki dönemlerin birleştirildiği kategori.

Paralel eğilim sorunu

Standart eyalet sabit etkili olay çalışmasında yasa öncesi katsayılar büyüktür ve istatistiksel olarak anlamlıdır:

• \(t\leq-3:\ -0{,}041,\ p=0{,}008\)
• \(t=-2:\ -0{,}068,\ p<0{,}001\)

Bu sonuç, basit modelin paralel eğilim varsayımını ihlal ettiğini göstermektedir.

Eyalet × cinsiyet sabit etkileri kullanıldığında yasa öncesi katsayılar sıfıra yaklaşmaktadır:

• \(t\leq-3:\ +0{,}015,\ p=0{,}24\)
• \(t=-2:\ -0{,}009,\ p=0{,}39\)

PDF’nin sekizinci sayfasındaki iki panelli grafik bu değişimi görsel olarak göstermektedir. Sol panelde standart modelin yasa öncesindeki kırmızı katsayıları sıfır çizgisinden belirgin biçimde ayrılmaktadır. Sağ panelde eyalet × cinsiyet sabit etkileri kullanıldığında yasa öncesi mavi noktalar sıfır çevresinde toplanmaktadır.

Yasa sonrasında toplam ücret farkı nasıl değişiyor?

Tercih edilen olay çalışması modelinde:

Sonuç, genişlemenin kalıcı değil geçici olabileceğini göstermektedir. Etki birinci ve ikinci yasa sonrası yıllarda belirginleşmekte, üçüncü yıl ve sonrasında anlamlılığını kaybetmektedir.

Maaşlı çalışanlardaki temel sonuç

Maaşlı çalışanlar için tercih edilen toplu modelde yasa × erkek etkileşimi:

\[ \beta_3=+0{,}043,\qquad SE=0{,}016,\qquad p=0{,}009 \]

olarak bulunmuştur.

Çalışma bu katsayıyı, maaşlı çalışanlar arasında cinsiyet ücret farkının yaklaşık 4,3 yüzde puanı genişlemesi olarak yorumlamaktadır.

Maaşlı çalışanların olay çalışmasında:

• Yasa öncesi katsayılar düz ve anlamsızdır.
• Birinci yılda katsayı \(+0{,}058\), \(p=0{,}048\)’dir.
• İkinci yılda katsayı \(+0{,}050\), \(p=0{,}048\)’dir.
• Üçüncü yıl ve sonrasında katsayı \(+0{,}022\), \(p=0{,}63\)’e gerilemektedir.

PDF’nin onuncu sayfasındaki grafik, maaşlı çalışanların kırmızı çizgisinin yasa sonrasında belirgin biçimde yükseldiğini, saatlik çalışanların gri çizgisinin ise güven aralığı içinde sıfır çevresinde kaldığını göstermektedir.

Saatlik çalışanlarda neden aynı sonuç görülmüyor?

Saatlik çalışanlarda etkileşim katsayısı:

\[ -0{,}017,\qquad SE=0{,}012,\qquad p=0{,}17 \]

olarak hesaplanmıştır.

Katsayı istatistiksel olarak anlamlı değildir ve yönü maaşlı çalışanların sonucunun tersidir. Olay çalışmasında yasa sonrasındaki hiçbir saatlik çalışan katsayısı geleneksel anlamlılık düzeyine ulaşmamaktadır.

Bu sonuç, aynı bilgi ortamında bulunmalarına rağmen bireysel ücret pazarlığı alanı sınırlı olan çalışanlarda ücret farkının genişlemediğini göstermektedir.

Erkeklerin ve kadınların ücretleri ayrı ayrı incelendiğinde

Cinsiyete özgü olay çalışmasında maaşlı erkeklerin ücretleri yasa kabulünden iki yıl sonra:

\[ +0{,}037,\qquad p=0{,}05 \]

artış göstermektedir.

Maaşlı kadınların yasa sonrası katsayılarının hiçbiri anlamlı değildir ve bütün p değerleri 0,35’in üzerindedir. Saatlik çalışanlarda ise ne kadınlar ne de erkekler için anlamlı ücret hareketi bulunmuştur.

Çalışma bu örüntüyü erkeklerin rakip firmaların maaş ilanlarını pazarlıkta daha etkin kullandığı şeklinde yorumlamaktadır.

Ancak araştırma gerçek ücret görüşmelerini, zam taleplerini, işverenin karşı teklifini veya çalışanın hangi ilanı kullandığını doğrudan gözlemlememektedir. Dolayısıyla pazarlık kanalı, sonuçların birbiriyle uyumundan çıkarılan bir mekanizmadır; doğrudan ölçülmüş davranış değildir.

İş değiştirme kanalı için bulunan sonuç

İş değiştirme analizlerinde yasa × erkek etkileşimi bütün modellerde çok küçüktür:

• Katsayı aralığı: 0,0009–0,0022,
• Ağırlıksız modellerde bütün \(p\) değerleri en az 0,22,
• Eyalet × cinsiyet sabit etkili modelde katsayı 0,0002 ve \(p=0,85\).

Cinsiyetler ayrı incelendiğinde:

• Kadınlarda katsayı \(-0,0006\), \(p=0,69\),
• Erkeklerde katsayı \(-0,0001\), \(p=0,94\).

Bu değerler, maaş aralığı şeffaflığının kadınlar ile erkekler arasında farklı bir kalıcı iş değiştirme etkisi oluşturmadığını göstermektedir.

Yasanın yürürlük yılı olan \(t=0\) döneminde erkekler lehine geçici bir iş değiştirme artışı gözlenmiştir:

\[ +0{,}0023,\qquad p=0{,}008 \]

Ancak bu artış birinci yıl itibarıyla tamamen kaybolmaktadır. Yazar bunu kısa süreli ilan merakı veya duyuru etkisi olarak yorumlamaktadır.

“Dış seçenek gücü” mekanizması

Çalışmanın sonuçlarını birleştiren açıklama şöyledir:

\[ \text{Görünür rakip maaş aralıkları} \rightarrow \text{Pazarlıkta somut dış seçenek} \rightarrow \text{Mevcut işverenden zam talebi} \rightarrow \text{Maaşlı erkeklerin göreli ücret artışı} \]

Bu zincirde çalışanın gerçekten iş değiştirmesi gerekmez. Başka işverenlerin ücretlerinin görünür olması, geçiş tehdidini daha inandırıcı hâle getirebilir.

Yazarın yorumuna göre erkekler görünen aralığın üst sınırına daha güçlü biçimde tutunarak ücret talebini yükseltmektedir. Kadın çalışanlar aynı bilgiye sahip olsa bile aynı müzakere aracını aynı ölçüde kullanmamaktadır.

Etki neden zamanla kayboluyor olabilir?

Maaşlı çalışanlardaki genişleme ilk iki yılda görülmekte ve üçüncü yıl sonrasında sıfıra yaklaşmaktadır. Çalışma birkaç olası açıklama sunmaktadır:

• İşverenler zamanla ilan aralıklarını daraltabilir.
• Başlangıç ücretlerini daha standart hâle getirebilir.
• Çalışanların dış ilanları pazarlıkta kullanmasına karşı yeni prosedürler geliştirebilir.
• Kurum içi ücret eşitliği incelemeleri yapabilir.
• Kadın çalışanlar erkeklerin ilk dönem pazarlık sonuçlarını görerek davranışlarını değiştirebilir.

CPS verileri bu açıklamalardan hangisinin doğru olduğunu ayırt edememektedir.

Alt grup sonuçları

Üniversite mezunları ile küçük çocuğu bulunan çalışanlarda pozitif farklılık daha belirgindir. Ancak bu sonuçlar daha küçük alt örneklemlere dayanmaktadır. Metinde çok sayıda alt grup testi için çoklu karşılaştırma düzeltmesi bildirilmediğinden, alt grup bulguları ana sonuçlardan daha ihtiyatlı yorumlanmalıdır.

Politikanın beklenenin tersine sonuç vermesi ne anlama geliyor?

Çalışma şeffaflığın kendisinin mutlaka zararlı olduğunu savunmamaktadır. Sonucun, açıklanan bilginin biçimine bağlı olduğunu ileri sürmektedir.

Kesin ücret açıklaması belirsizliği azaltabilir. Şirket düzeyindeki kadın-erkek ücret farkı raporu işvereni kendi eşitsizliğiyle yüzleştirebilir. Geniş ücret aralığı ise kurum içi eşitsizliği göstermeden çalışanlara yeni pazarlık referansları sunar.

Bu nedenle geniş bir aralık:

• Bilgi sağlar,
• Fakat aralığın neresinde ücret alınması gerektiğini belirlemez,
• İşvereni mevcut cinsiyet farkını açıklamaya zorlamaz,
• Pazarlık becerisi ve pazarlığa başlama eğilimi arasındaki farklılıkları ortadan kaldırmaz.

Yazarın tartıştığı politika seçenekleri

Çalışma, maaş aralığı ilanlarını tamamen kaldırmayı önermemektedir. Bunun yerine aşağıdaki tamamlayıcı seçenekleri tartışmaktadır:

• Geniş bir aralık yerine kesin başlangıç ücreti açıklamak,
• İlanlarda kullanılabilecek maaş aralığının genişliğini sınırlandırmak,
• Aralık açıklamasını şirket düzeyindeki cinsiyet ücret farkı raporlarıyla desteklemek,
• İlk teklifleri ve ücret artışlarını standartlaştırmak,
• Kurum içi ücret eşitliği denetimleri yapmak.

Bu seçenekler çalışma kapsamında test edilmemiştir. Yazarın bulgularından hareketle geliştirdiği politika önerileridir.

Çalışmanın geçmiş literatüre katkısı

Önceki araştırmalar çoğunlukla maaş şeffaflığının cinsiyet ücret farkını azalttığını bildirmiştir. Ancak bu araştırmalar farklı türde şeffaflık sistemlerini incelemiştir.

Bu çalışma, ABD’deki iş ilanı temelli maaş aralığı yasalarını nüfus ölçeğinde değerlendirdiğini ve gerçek yasa koşullarında ücret pazarlığı üzerinden farkın genişleyebileceğine ilişkin ilk yarı deneysel kanıtı sunduğunu ileri sürmektedir.

İkinci katkı metodolojiktir. Eyalet düzeyindeki bir politika farklı cinsiyet grupları üzerinde incelenirken yalnızca eyalet sabit etkisi kullanılması, eyaletlerin başlangıç cinsiyet farklarını kontrol etmeye yetmeyebilir.

Bugünkü önemi

Çalışmanın temel uyarısı, bilgiye eşit erişim ile bilgiden eşit yararlanmanın aynı şey olmadığıdır.

Bir yasa kadın ve erkek çalışanlara aynı ücret aralığını gösterse bile ücret pazarlığına başlama maliyeti, sosyal tepki beklentisi, pazarlık normları ve iş değiştirme olanakları farklı olabilir. Dolayısıyla görünürde tarafsız olan bilgi, mevcut davranışsal ve kurumsal farklılıklar üzerinden eşitsiz sonuçlar üretebilir.

Çalışmanın söylediği

• Standart farkların farkı modeli, maaş aralığı yasalarının ücret farkını 2,7 puan daralttığı şeklinde yanıltıcı bir sonuç üretmektedir.
• Yasaları kabul eden eyaletlerin başlangıç cinsiyet farkları farklıdır.
• Eyalet × cinsiyet sabit etkileri kullanıldığında görünürdeki toplam daralma ortadan kalkmaktadır.
• Maaşlı çalışanlarda ücret farkı yaklaşık 4,3 puan genişlemektedir.
• Genişleme ilk iki yasa sonrası yılda görülmekte ve daha sonra kaybolmaktadır.
• Sonuç erkeklerin ücretlerindeki artıştan kaynaklanmakta, kadınların ücretlerinde karşılık gelen anlamlı bir hareket görülmemektedir.
• Saatlik ücret alan çalışanlarda anlamlı bir genişleme bulunmamaktadır.
• İş değiştirmede kalıcı bir kadın-erkek farklılığı bulunmamaktadır.
• Sonuçlar pazarlık kanalının, hareketlilik kanalından daha olası olduğuna işaret etmektedir.

Çalışmanın söylemediği

• Maaş şeffaflığının bütün biçimlerinin ücret eşitsizliğini artırdığını göstermemektedir.
• Her maaşlı erkeğin daha fazla pazarlık yaptığını doğrudan gözlemlememektedir.
• Kadınların pazarlık yapmadığını bireysel görüşme verileriyle kanıtlamamaktadır.
• İşverenlerin erkeklere bilinçli biçimde ayrıcalık tanıdığını göstermemektedir.
• Katsayıların tamamını kalıcı uzun dönem etkileri olarak sunmamaktadır.
• Saatlik çalışanlarda yasanın hiçbir başka etkisi olmadığını kanıtlamamaktadır.
• Irksal ücret farkları, işe alım verimliliği veya ilan kalitesi üzerindeki etkileri incelememektedir.
• Kesin ücret açıklamasının veya daha dar aralıkların sorunu mutlaka çözeceğini test etmemektedir.
• Yayımlanmış ve bağımsız hakemlerce doğrulanmış nihai bir sonuca sahip değildir.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Araştırma tasarımı

Aşamalı model stratejisi

A1 ve A2 sonuçları istatistiksel olarak anlamlı negatif katsayı üretirken A3–A6 modelleri pozitif katsayılara dönmektedir. A5 katsayısı zayıf anlamlılık düzeyine ulaşmakta, diğer toplam örneklem katsayıları anlamlı olmamaktadır.

Ana bulguların özeti

Sağlamlık kontrolleri

Çalışma ana sonuçları aşağıdaki alternatiflerle yeniden incelemektedir:

• Eyalete özgü doğrusal zaman eğilimleri,
• 2019 yılına sahte yasa tarihi atanan plasebo testi,
• Maryland, Colorado, Connecticut ve Nevada’nın örneklemden çıkarılması,
• Haftalık kazancın dolar düzeyiyle ölçülmesi,
• Log saatlik ücret kullanılması,
• Anket ağırlıklarının eklenmesi,
• Alternatif kümelenme düzeyleri.

Bu kontroller toplam katsayının yönünün birçok modelde pozitif kaldığını göstermektedir. Bununla birlikte sonuçlar kullanılan ücret ölçütüne göre değişebilmekte ve toplam örneklemdeki ana A4 katsayısı istatistiksel olarak anlamlı değildir.

Çalışmanın güçlü yönleri

• 1,7 milyondan fazla kişi-ay gözlemine dayanan geniş nüfus örneklemi kullanması,
• Gerçek eyalet yasalarını incelemesi,
• Basit modelin ürettiği yanıltıcı sonucu açık biçimde göstermesi,
• Yasa öncesi paralel eğilimleri olay çalışmasıyla sınaması,
• Maaşlı ve saatlik çalışanları karşılaştırarak müzakere mekanizmasını incelemesi,
• İş değiştirme kanalını ayrıca test etmesi,
• Politika etkisinin zaman içinde nasıl geliştiğini göstermesi,
• Birden fazla sağlamlık testi sunması.

Çalışmanın temel sınırlılıkları

• CPS yapısı tam bir bireysel panel değildir; kişi sabit etkileri kullanılamamaktadır.
• Ölçülen değişken temel maaş değil toplam haftalık kazançtır.
• Geç uygulayıcı eyaletler için yasa sonrası gözlem süresi sınırlıdır.
• Standart hatalar yalnızca 51 yetki alanı düzeyinde kümelenmektedir.
• Gerçek pazarlık girişimleri, zam talepleri ve işveren karşı teklifleri gözlenmemektedir.
• Pazarlık mekanizması doğrudan değil, maaşlı-saatlik ayrımı ve hareketlilik yokluğu üzerinden çıkarılmaktadır.
• Yasaların kapsamı ve uygulanması eyaletler arasında farklı olsa da temel tedavi değişkeni çoğunlukla ikili yapıdadır.
• İlanlardaki maaş aralıklarının gerçek genişliği veya doğruluğu ölçülmemektedir.
• Yasa uyumu ve yaptırım şiddeti modele doğrudan dâhil edilmemektedir.
• Çalışanların uzaktan çalışma nedeniyle başka bir eyalet yasasından etkilenmesi ayrıntılı olarak modellenmemiştir.
• Irksal ücret farkı ve işe alım sonuçları incelenmemektedir.
• Alt grup analizlerinde çoklu test düzeltmesi bildirilmemektedir.
• Ağırlıklandırmada kullanılan PWORWGT değerlerinin yaklaşık %65’inin sıfır veya negatif olduğu belirtilmektedir.
• Yazar bu ağırlık sorununun tam incelemesini sonraki sürüme ertelemiştir.
• Metindeki bazı tablolar ve şekiller henüz eklenmemiştir.
• Şekil numaralandırmasında tekrarlar bulunmaktadır.
• Teşekkür bölümü hâlâ “[To be added]” biçimindedir.
• Ek A4’te bulunması gereken tam regresyon tabloları yer tutucu olarak bırakılmıştır.
• PDF’de 97 aylık dosya ile 96 yıl-ay gözlemi ifadeleri arasındaki fark açıklanmamıştır.
• Yasa uygulanan ve kontrol eyaletlerindeki 0,778 ve 0,780 oranlarının metinsel yorumu sayılarla uyuşmamaktadır.

Bilimsel sonuç nasıl okunmalı?

Çalışmanın en güçlü sonucu, maaşlı çalışanlarda bulunan +0,043 katsayısıdır. Bu sonuç istatistiksel olarak anlamlıdır ve saatlik çalışanlardaki anlamsız sonuçla açık biçimde ayrışmaktadır.

Bununla birlikte “erkekler pazarlık yaptı, kadınlar yapmadı” ifadesi doğrudan gözlenmiş davranış değil, üç bulgunun birleştirilmesine dayalı açıklamadır:

1. Maaşlı çalışanlarda ücret farkı genişlemektedir.
2. Bu genişleme erkeklerin ücret artışından kaynaklanmaktadır.
3. Çalışanlar fiilen daha fazla iş değiştirmemektedir.

Bu örüntü pazarlık kanalıyla uyumludur; fakat aynı mekanizmayı doğrulamak için ücret görüşmesi kayıtları, zam talebi verileri, dış teklif kullanımı ve işveren yanıtları gibi doğrudan veriler gereklidir.

Kaynak ve Yöntem Notu

Çalışmanın tam özgün adı:Posted Prices, Unequal Bargains: Pay Transparency Laws and the Gender Negotiation Gap

PDF’deki yazar adı: Claire Lee Bolam

SSRN kaydındaki yazar adı: Claire Bolam

Yazar sıralaması: Tek yazarlı çalışmadır.

Eş birinci yazar: Bulunmamaktadır.

Sorumlu yazar: SSRN kaydında Claire Bolam iletişim yazarı olarak gösterilmektedir.

Kurum: Yüklenen PDF’nin başlık sayfasında kurum bilgisi yer almamaktadır. SSRN kaydı yazarı Fairfax County Government ile ilişkilendirmektedir.

PDF tarihi: Mart 2026

SSRN’de belirtilen yazım tarihi: 1 Haziran 2026

SSRN yüklenme tarihi: 13 Temmuz 2026

Sayfa sayısı: 19

SSRN kayıt numarası: 6953820

DOI:10.2139/ssrn.6953820

Resmî SSRN bağlantısı:https://ssrn.com/abstract=6953820

JEL kodları: PDF’de J16, J31, J38 ve J71 olarak verilmiştir. SSRN özet kaydında J16, J31 ve J71 gösterilmektedir; J38’in çevrim içi özet kaydında görünmemesi bibliyografik bir farklılıktır.

Kaynak türü: Ekonomi ve çalışma politikası alanında yarı deneysel, gözlemsel working paper ve SSRN ön baskısı.

Dergi: Yayımlanmış veya kabul edilmiş bir akademik dergi belirtilmemiştir.

Yayınevi veya platform: SSRN ön baskı platformu.

Hakemlik durumu: SSRN kaydında “Under Review” olarak gösterilmektedir. Hakem değerlendirmesi tamamlanmış nihai yayın değildir.

Veri kaynağı: ABD Census Bureau ve Bureau of Labor Statistics tarafından üretilen Current Population Survey kamu kullanımlı mikro verileri.

Finansman açıklaması: PDF’de özel bir finansman kaynağı belirtilmemiştir.

Çıkar çatışması açıklaması: PDF’de ayrı bir çıkar çatışması beyanı bulunmamaktadır.

Yapay zekâ kullanım açıklaması: PDF’de yapay zekâ kullanımına ilişkin bir açıklama bulunmamaktadır.

Teşekkür bölümü: “[To be added]” biçiminde tamamlanmamış yer tutucu içermektedir.

Hazırlama yöntemi: Bu Türkçe makale, yüklenen PDF’nin tamamındaki giriş, literatür değerlendirmesi, politika arka planı, veri yapısı, farkların farkı denklemleri, olay çalışmaları, maaşlı-saatlik ayrımı, hareketlilik analizi, sağlamlık kontrolleri, alt grup tablosu, tartışma, sonuç ve ekler birlikte incelenerek hazırlanmıştır.

Görsel inceleme: Beşinci sayfadaki yasa kabul haritası; sekizinci sayfadaki standart ve eyalet × cinsiyet sabit etkili olay çalışması; dokuzuncu ve onuncu sayfalardaki ücret türüne göre katsayılar; on birinci ve on ikinci sayfalardaki hareketlilik ve sağlamlık tabloları; on üçüncü sayfadaki alt grup tablosu ve on dokuzuncu sayfadaki temel katsayı karşılaştırması ayrıca değerlendirilmiştir.

Temel yöntem uyarısı: Ana maaşlı çalışan sonucu güçlü olsa da müzakere davranışı doğrudan ölçülmemektedir. Çalışmanın önerdiği dış seçenek ve pazarlık mekanizması, ücret hareketleri ile iş değiştirme sonuçlarının birlikte yorumlanmasına dayanmaktadır.

Taslak uyarısı: Çalışmada eksik tablolar, eklenmemiş şekiller, yinelenen şekil numaraları, tamamlanmamış teşekkür bölümü ve ağırlıklandırmaya ilişkin ertelenmiş bir inceleme bulunmaktadır. Nihai sürümde sonuçlar, örneklem veya açıklamalar değişebilir.