Bir əməkdaş əmək müqaviləsini imzalayanda əməkhaqqı, iş müddəti, vəzifə və ya məzuniyyət kimi rəsmi şərtlər yazılı şəkildə göstərilə bilər. Lakin əmək münasibətini müəyyən edən gözləntilərin hamısı müqavilədə yer almır. Əməkdaş ona inkişaf imkanı veriləcəyini, ədalətli davranılacağını, rəhbərinin dəstək olacağını və ya verdiyi töhfənin qarşılığını görəcəyini düşünə bilər. İşəgötürən isə əməkdaşın öyrənməsini, performans göstərməsini, məsuliyyət götürməsini və təşkilati məqsədlərə töhfə verməsini gözləyə bilər. Sənaye və təşkilati psixologiyada bu qarşılıqlı, lakin böyük ölçüdə qavrayışa əsaslanan gözləntilər psixoloji müqavilə anlayışı ilə araşdırılır.

Bu tədqiqat psixoloji müqavilənin daha erkən mərhələsinə, əməkdaş hələ təşkilata daxil olmamışdan əvvəl formalaşan gözlənti xarakterli psixoloji müqaviləyə (Anticipatory Psychological Contract, APC) fokuslanır. Əsas sual belədir: Yeni məzun əməkdaşlar ilk korporativ inkişaf proqramlarına başlamazdan əvvəl işəgötürəndən nə gözləyirlər, işəgötürənin onlardan nə gözlədiyini düşünürlər və bu zehni gözlənti çərçivəsi işə başladıqdan sonrakı təcrübələrinə necə təsir edir?

Tədqiqat Cənubi Afrikadakı istehlak məhsulları təşkilatının graduate development programme adlandırdığı yeni məzunların inkişaf proqramında aparılmışdır. Tədqiqatda proqramın birinci ilində olan altı əməkdaş iştirak etmişdir. İştirakçılarla üzbəüz, açıq uclu və yarı-strukturlaşdırılmış müsahibələr aparılmış; müsahibələr təxminən 30–40 dəqiqə davam etmiş və qeydlər sözbəsöz transkripsiya edilmişdir.

Tədqiqatçılar müsahibələri Interpretative Phenomenological Analysis (IPA), yəni interpretativ fenomenoloji analiz yanaşması ilə qiymətləndirmişlər. Buna görə tədqiqatın məqsədi “əməkdaşların neçə faizi yüksək əməkhaqqı istəyir?” kimi kəmiyyət nisbəti hesablamaq deyil. Məqsəd bu altı şəxsin işə qəbuldan əvvəlki gözləntilərini və işə başladıqdan sonra yaşadıqları təcrübələri ətraflı anlamaqdır.

Nəticələr dörd əsas mövzu altında qruplaşdırılmışdır. Birinci mövzu əməkdaşların işəgötürənin onlara qarşı öhdəliklərinə dair işə qəbuldan əvvəlki gözləntiləridir. İştirakçıların danışdıqlarında iş-həyat inteqrasiyası, çevik iş şərtləri, əməkhaqqı və əlavə təminatlar, karyera inkişafı, mentorluq, bacarıqların inkişafı, mədəni uyğunluq, aidiyyət və əməkdaş rifahı ön plana çıxmışdır.

İkinci mövzu məzun əməkdaşların işəgötürənin onlardan nə gözlədiyinə dair qavrayışlarıdır. İştirakçılar davamlı öyrənmənin, fəal töhfənin, performans göstərməyin, səylə çalışmağın və təşkilatın daha geniş məqsədlərinə töhfə verməyin onlardan gözlənilən əsas davranışlar olduğunu düşünmüşlər.

Üçüncü mövzu işə başladıqdan sonrakı real təcrübələri əhatə edir. Universitetdən sürətli tempə malik korporativ mühitə keçid bəzi iştirakçılar tərəfindən çətin hesab edilmişdir. Dəstəkçi rəhbərlər, real iş məsuliyyətləri, istiqamətləndirmə və ikinci il graduate əməkdaşlarının təcrübə paylaşması uyğunlaşmanı asanlaşdıran amillər kimi ortaya çıxmışdır. Buna qarşılıq bəzi iştirakçılar proqramın HR tərəfindən vəd edilən strukturu ilə əməliyyat bölməsindəki tətbiqi arasında qopuq əlaqə hiss etmişlər.

Dördüncü mövzu isə qarşılanmayan gözləntilər haqqındadır. Xüsusilə davamlı öyrənmə, inkişaf və uyğun karyera imkanlarının reallaşmaması bəzi iştirakçılar tərəfindən əmək münasibətini yenidən qiymətləndirməyə və başqa iş axtarmağı düşünməyə səbəb ola biləcək amil kimi ifadə edilmişdir.

Tədqiqatçılar bu prosesi sxem nəzəriyyəsi ilə izah edirlər. İnsanlar yeni təşkilata zehni baxımdan “boş” daxil olmurlar. Təhsil, sosial mühit, peşə normaları, işə qəbul prosesi və keçmiş təcrübələr sayəsində iş həyatının necə olmalı olduğuna dair əvvəlcədən formalaşmış koqnitiv sxemlərə sahib olurlar. İşə başladıqdan sonra real təcrübələr bu sxemləri təsdiqləyə, dəyişdirə və ya onlarla ziddiyyət təşkil edə bilər.

Tədqiqatın idarəetmə mesajı graduate proqramlarının yalnız istedad seçmə və təlim vermə mexanizmi kimi idarə olunmamalı olduğudur. İşə qəbuldan əvvəl yaradılan gözləntilər, onboarding prosesi, rəhbərlərin verdiyi mesajlar, karyera imkanları, proqram koordinatorları və gündəlik iş təcrübəsi bir-birindən qopuq olduqda əməkdaşın psixoloji müqaviləsində uyğunsuzluq yarana bilər.

Tədqiqatçılar buna görə işə başlamazdan əvvəl gözləntilərin açıq şəkildə müzakirə edilməsini; rolların və karyera inkişafı imkanlarının aydınlaşdırılmasını; erkən məqsəd müəyyənləşdirmə, strukturlaşdırılmış mentorluq, buddy sistemi, həmkar dəstəyi, müntəzəm rəhbər geribildirimi və açıq kommunikasiya kimi tətbiqlərin nəzərdən keçirilməsini tövsiyə edirlər.

Türkiyə baxımından: Tədqiqat Türkiyədəki əməkdaşları və ya şirkətləri araşdırmır və yalnız altı nəfərin olduğu tək bir Cənubi Afrika təşkilatına əsaslanır. Buna görə nəticələr Türkiyədəki yeni məzun əməkdaşların gözləntilərinin ölçülmüş paylanması kimi istifadə edilə bilməz. Buna qarşılıq tədqiqat Türkiyədə yeni məzun inkişaf proqramı tətbiq edən təşkilatların sınaqdan keçirə biləcəyi mühüm idarəetmə sualı ortaya qoyur: işə qəbul zamanı yaradılan karyera, inkişaf, rol, mentorluq və iş mühiti gözləntiləri ilə əməkdaşın ilk ilindəki real təcrübə nə dərəcədə uyğun gəlir? Bu sualın Türkiyədəki etibarlılığı üçün daha geniş və müxtəlif sektorları əhatə edən yerli tədqiqatlar lazımdır.

Psixoloji müqavilə nədir?

Psixoloji müqavilə rəsmi əmək müqaviləsini əvəz edən hüquqi sənəd deyil. Əməkdaşın qarşılıqlı əmək münasibətində öhdəliklər və vədlər barədə formalaşdırdığı subyektiv inancları ifadə edir.

Mənbə tədqiqat psixoloji müqavilənin üç fərqli məzmun ölçüsünə dair ədəbiyyatı təqdim edir:

• Transaksional elementlər: əməkhaqqı, əlavə təminatlar və əmək münasibətinin iqtisadi və ya maddi ölçüləri.
• Münasibət yönümlü elementlər: etimad, sədaqət, dəstək və daha uzunmüddətli sosial-emosional əmək münasibətləri.
• İdeoloji elementlər: fərdi dəyərlərlə təşkilatın məqsədi və ya missiyası arasındakı uyğunluq.

Tədqiqatın diqqət mərkəzi bu müqavilənin yalnız işə başladıqdan sonra deyil, daha əvvəl formalaşmağa başlamasıdır.

Gözlənti xarakterli psixoloji müqavilə nədir?

Anticipatory Psychological Contract əməkdaşın real iş təcrübəsi başlamazdan əvvəl formalaşdırdığı qarşılıqlı öhdəlik gözləntiləridir.

Namizəd təşkilata daxil olmazdan əvvəl belə fərziyyələrə sahib ola bilər:

• “Burada inkişaf imkanı tapacağam.”
• “Rəhbərlər mənə istiqamət verəcək.”
• “Yaxşı performans göstərsəm, karyeramda irəliləyə biləcəyəm.”
• “İşəgötürən əməkdaşların rifahına önəm verəcək.”
• “Mən də davamlı öyrənməli, çox çalışmalı və təşkilata töhfə verməliyəm.”

Bu gözləntilərin hamısı yazılı vəd olmaya bilər. Buna baxmayaraq şəxs əmək münasibətinin necə işləməli olduğunu bu gözlənti çərçivəsi ilə şərh edə bilər.

Psixoloji müqavilə nə vaxt formalaşır?

Mənbənin istinad etdiyi Rousseau yanaşmasında psixoloji müqavilənin inkişafı müxtəlif mərhələləri əhatə edir:

1. işə başlamazdan əvvəlki təcrübələr,
2. işə qəbul tətbiqləri və işə qəbul təcrübəsi,
3. erkən təşkilati sosiallaşma,
4. işə başladıqdan sonrakı daha sonrakı təcrübələr.

Bu quruluş işəgötürən brendinin və ya işə qəbul kommunikasiyasının niyə yalnız namizəd cəlb etmə fəaliyyəti olmadığını izah edir. İşə qəbul zamanı verilən mesajlar namizədin gələcəkdə işəgötürənin öhdəliyi kimi qavrayacağı gözləntilərin formalaşmasına töhfə verə bilər.

Sxem nəzəriyyəsi tədqiqatda niyə istifadə edildi?

Tədqiqatın nəzəri çərçivəsini sxem nəzəriyyəsi təşkil edir. Sxemlər insanların informasiyanı təşkil etmək, yeni hadisələri şərh etmək və nə baş verəcəyini proqnozlaşdırmaq üçün istifadə etdiyi koqnitiv strukturlardır.

İşə yeni başlayan əməkdaş şirkət daxilində hər vəziyyəti sıfırdan mənalandırmır. Əvvəlcədən formalaşdırdığı “yaxşı işəgötürən”, “yaxşı rəhbər”, “karyera”, “uğur”, “əməkdaş məsuliyyəti” və ya “korporativ həyat” sxemlərindən istifadə edərək yeni təcrübələrini şərh edir.

Real təcrübə bu zehni modellə uyğun olarsa sxem güclənə bilər. Təcrübə fərqli olarsa əməkdaş sxemini dəyişə və ya təşkilatın öhdəliklərini yerinə yetirmədiyini düşünə bilər.

Tədqiqat niyə graduate development programme üzərində quruldu?

Graduate development programme yeni məzunların universitetdən iş həyatına keçidini sürətləndirmək və müəyyən istedadları təşkilata qazandırmaq məqsədilə strukturlaşdırılmış inkişaf proqramıdır.

Bu tip proqramlarda əməkdaş hələ karyerasının ilkin dövründədir. Buna görə təşkilat haqqında bilik və təcrübəsi məhdud ola bilər. İşə başlamazdan əvvəlki gözləntilərlə ilk il ərzində yaşanan real təcrübənin qarşılaşması psixoloji müqavilənin formalaşması baxımından xüsusilə görünən hala gələ bilər.

Mövzu 1: Məzunlar işəgötürəndən nə gözləyirdi?

İştirakçıların ifadələrində beş əsas gözlənti sahəsi aydın görünür.

1. İş-həyat inteqrasiyası və çeviklik

İştirakçılar məqbul iş saatları, lazım olduqda çevik hərəkət edə bilmək və iş həyatının şəxsi həyatla balanslaşdırılması gözləntisini ifadə etmişlər.

Bu gözlənti yalnız daha az işləmək istəyi kimi şərh edilməməlidir. Tədqiqatdakı ifadələr əməkdaşların performans gözləntisi ilə yanaşı onlara müəyyən dərəcədə muxtariyyət və şəxsi həyat sahəsi verən iş mühitini dəyərli hesab etdiyini göstərir.

2. Əməkhaqqı və əlavə təminatlar

Maliyyə qarşılığı işə qəbul gözləntilərinin açıq komponentlərindən biridir. Əməkhaqqı ilə yanaşı səhiyyə və pensiya kimi əlavə təminatlar da iştirakçıların əmək münasibətini qiymətləndirməsində rol oynamışdır.

Bu ölçü psixoloji müqavilənin transaksional tərəfini təmsil edir.

3. Karyera və bacarıqların inkişafı

Tədqiqatın ən aydın sahələrindən biri inkişaf gözləntisidir. İştirakçılar yalnız təşkilatda daha yüksək vəzifəyə keçməyi deyil:

• yeni bacarıqlar əldə etməyi,
• istiqamətləndirmə almağı,
• mentorluq və kouçinq görməyi,
• liderlik bacarığını inkişaf etdirməyi

vacib hesab etmişlər.

Bu fərq vacibdir. “Karyera inkişafı” yalnız yüksəliş və ya titul mənasına endirilmir; öyrənmə və potensialın inkişafı da psixoloji müqavilənin mühüm hissəsidir.

4. Mədəni uyğunluq və aidiyyət

İştirakçılar yalnız şirkətin rəsmi dəyərlərinə uyğunlaşmağı deyil, təşkilat daxilində özlərinə yer tapa bilməyi və aidiyyət hiss etməyi də vurğulamışlar.

Mənbə bunu mədəni uyğunluğun daha şəxsi və emosional ölçüsü ilə əlaqələndirir. Əməkdaşın tanındığını və təşkilatın bir hissəsi olduğunu hiss etməsi iş təcrübəsinin qiymətləndirilməsində əhəmiyyət qazanmışdır.

5. Əməkdaş rifahı

Dəstəkləyici və sağlam iş mühiti də işə qəbuldan əvvəl gözlənilən işəgötürən öhdəlikləri arasında ortaya çıxmışdır.

Bu mövzu əməkdaşların psixoloji müqaviləsinin yalnız əməkhaqqı və karyeradan ibarət olmadığını; iş mühitinin fiziki və psixoloji baxımdan davamlı olmasına dair gözləntilərin də müqaviləyə daxil ola biləcəyini göstərir.

Mövzu 2: Məzunlar işəgötürənin onlardan nə gözlədiyini düşünürdü?

Psixoloji müqavilə birtərəfli deyil. İştirakçılar təşkilatın onlardan da müəyyən qarşılıqlar gözlədiyini düşünürlər.

Xüsusilə iki element ön plana çıxmışdır:

• davamlı öyrənmə və inkişaf,
• təşkilatın məqsədlərinə fəal şəkildə töhfə vermək.

İştirakçılar graduate proqramında yalnız passiv şəkildə təlim alan şəxslər olmamalı olduqlarını düşünmüşlər. Öyrənmək, sual vermək, müxtəlif funksiyalarla qarşılıqlı əlaqədə olmaq, performans göstərmək və komanda işinə töhfə vermək gözlənilən davranışlar arasında qavranılmışdır.

Səylə çalışma da bu qarşılıqlı mübadilənin mühüm hissəsidir. Əməkdaş təşkilatdan inkişaf və dəstək gözləyərkən özünün də səy, öyrənmə və töhfə təqdim etməli olduğunu düşünür.

Qarşılıqlılıq niyə vacibdir?

Psixoloji müqavilənin təməlində qarşılıqlı mübadilə qavrayışı dayanır.

Əməkdaş yalnız “işəgötürən mənə nə verəcək?” deyə qiymətləndirmə aparmır. Eyni zamanda “işəgötürən məndən nə gözləyir və mən bunu qarşılayırammı?” sualını da zehni müqaviləyə daxil edə bilər.

Problemlərdən biri tərəflərdən birinin öhdəliyini yerinə yetirdiyini düşündüyü halda digər tərəfin eyni vəziyyəti fərqli şərh etməsidir.

Məsələn, əməkdaş çox çalışdığını və təşkilata töhfə verdiyini düşünə bilər; qarşılığında gözlədiyi inkişaf imkanını görmədikdə qarşılıqlılıq balansının pozulduğunu qavraya bilər.

Mövzu 3: Universitetdən iş həyatına keçid

İştirakçılar universitetdən sürətli tempə malik korporativ iş mühitinə keçidin çətin ola bildiyini bildirmişlər.

Yeni əməkdaş eyni anda:

• yeni iş proseslərini öyrənmək,
• rol gözləntilərini anlamaq,
• rəhbərlərlə münasibət qurmaq,
• komandada yer tutmaq,
• performans göstərmək

məcburiyyətindədir.

Bu keçid dövründə psixoloji müqavilə artıq yalnız gözlənti olmaqdan çıxır və real təcrübələrlə sınanmağa başlayır.

Dəstəkçi rəhbər niyə vacib idi?

Bəzi iştirakçılar səhv etdikdə dəstək gördüklərini, rəhbərlərinin istiqamət verdiyini və eyni zamanda onları daha geniş düşünməyə təşviq etdiyini bildirmişlər.

Bu təcrübələr rəhbərin yalnız işi bölüşdürən şəxs olmadığını göstərir. Əməkdaşın təşkilat haqqında daha geniş qavrayışı gündəlik olaraq rəhbəri ilə yaşadığı qarşılıqlı əlaqələr vasitəsilə formalaşa bilər.

Buna görə line manager psixoloji müqavilənin formalaşması və şərhində mühüm “exchange partner” mövqeyinə gələ bilər.

Qeyri-kafi mentorluq necə qavranıldı?

Hər təcrübə müsbət deyil. Bəzi ifadələrdə yüksək səviyyəli əməkdaşların yeni məzunların inkişaf ehtiyacını kifayət qədər anlamadığı və graduate əməkdaşların proqram sonunda hazır olmadıqları rollara yönləndirilə biləcəyi ilə bağlı narahatlıq vardır.

Bu vəziyyət xüsusilə proqramın inkişaf vədi güclü olduqda vacibdir. Əməkdaş proqramı strukturlaşdırılmış öyrənmə və mentorluq imkanı kimi qavrayıbsa, real təcrübənin “özün öyrən” yanaşmasına çevrilməsi psixoloji müqavilədə uyğunsuzluq yarada bilər.

HR ilə əməliyyat arasında qopuq əlaqə

İştirakçı təcrübələrindən biri graduate proqramını hazırlayan HR strukturu ilə real işi aparan əməliyyat bölmələri arasında kifayət qədər uyğunluğun olmaya biləcəyini göstərir.

İşə qəbul mərhələsində strukturlaşdırılmış və inkişaf yönümlü görünən proqramın gündəlik iş mühitində qeyri-müəyyən vəzifələr, fərqli gözləntilər və ya qeyri-kafi koordinasiya ilə üzləşməsi əməkdaş üçün mühüm gözlənti-reallıq boşluğu yarada bilər.

Mənbə buna görə graduate proqramlarının uğurlu olması üçün HR komandaları ilə əməliyyat komandaları arasında müntəzəm əməkdaşlıq və kommunikasiyanın zəruri olduğunu müdafiə edir.

Həmkar dəstəyinin rolu

İkinci il graduate əməkdaşları yeni iştirakçılar üçün mühüm məlumat mənbəyi olmuşdur.

Daha təcrübəli həmkarlar:

• proqramın gerçəkdə necə işlədiyini izah edə,
• yeni əməkdaşın gözləntisinin real olub-olmadığını anlamasına kömək edə,
• müəyyən tapşırıqların necə yerinə yetirilməsinə dair praktik istiqamət verə,
• təşkilatdakı yazılmamış qaydaların anlaşılmasını asanlaşdıra bilər.

Buna görə tədqiqat strukturlaşdırılmış onboarding daxilində peer-support və ya buddy yanaşmasını nəzərdən keçirir.

Psixoloji müqavilə işə başladıqdan sonra sabit qalır?

Xeyr. Tədqiqatın sxem nəzəriyyəsi şərhinə görə işə qəbuldan əvvəl formalaşan gözləntilər real təcrübələrlə daim yenilənir.

Əməkdaş:

gözlənti → real təcrübə → müqayisə → yenidən şərh → yeni gözlənti

dövründən keçə bilər.

Buna görə psixoloji müqavilənin yalnız işə qəbul zamanı nəzərə alınması kifayət deyil. Əmək münasibəti boyunca kommunikasiya, rəhbər geribildirimi və gözləntilərin yenidən müzakirəsi əhəmiyyət qazanır.

Mövzu 4: Qarşılanmayan gözləntilər

Tədqiqatdakı bəzi iştirakçılar xüsusilə öyrənmə və karyera inkişafı gözləntilərinin qarşılanmamasını təşkilatdan ayrılmağı düşünmələrinə səbəb ola biləcək amil kimi ifadə etmişlər.

Bu nöqtədə mənbə mühüm fərqi göstərir: bəzi gözləntilər müzakirəyə açıq ola bilsə də, öyrənmə və inkişaf kimi bəzi sahələr iştirakçılar üçün əmək münasibətinin davamında daha kritik hesab edilmişdir.

Lakin bu nəticə ehtiyatla şərh edilməlidir. Tədqiqat əməkdaşların real işdən ayrılma davranışını uzunmüddətli şəkildə izləməmişdir. Nəticələr müsahibələrdə ifadə edilən qiymətləndirmələr və ayrılma düşüncələri haqqındadır.

Psixoloji müqavilənin pozulması ilə hüquqi müqavilənin pozulması eyni şey deyil

Xeyr. Əməkdaşın inkişaf imkanı gözləməsi və ya müəyyən mentorluq təcrübəsinin baş verəcəyini düşünməsi hər halda hüquqi baxımdan məcburi işəgötürən vədi demək deyil.

Psixoloji müqavilə anlayışı əməkdaşın qavradığı qarşılıqlı öhdəliklərlə bağlıdır.

Buna görə tədqiqatın idarəetmə baxımından əhəmiyyəti “əməkdaşa vəd edilən hər şey yerinə yetirilməlidir” kimi sadə nəticədən daha çox, hansı mesajların əməkdaş tərəfindən vəd və ya öhdəlik kimi qavranıldığının anlaşılmasıdır.

İşə qəbul kommunikasiyası niyə kritikdir?

Mənbə istedad cəlb etmə rəqabəti daxilində graduate proqramlarının olduğundan daha ideallaşdırılmış şəkildə təqdim edilməsinin riskinə diqqət çəkir.

Namizədə təqdim edilən inkişaf, karyera, rotasiya, mentorluq və ya iş mühiti məlumatları namizəd tərəfindən gələcəkdə yerinə yetiriləcək təşkilati öhdəlik kimi qavranıla bilər.

Real iş təcrübəsi bu qavrayışla böyük ölçüdə uyğun gəlməzsə əməkdaş təşkilatı yalnız “gözlədiyim kimi çıxmadı” şəklində deyil, “mənə təqdim edilən qarşılıq baş vermədi” şəklində qiymətləndirə bilər.

Tədqiqatın idarəetmə baxımından təklif etdiyi yanaşma

Mənbə graduate əməkdaşların gözləntilərinin başlanğıcdan etibarən görünən hala gətirilməsini tövsiyə edir.

Tövsiyələr arasında:

• işə başlamazdan əvvəl strukturlaşdırılmış məlumat paylaşımı,
• rol gözləntilərinin açıq şəkildə izah edilməsi,
• karyera inkişafı imkanlarının realist şəkildə təqdim olunması,
• əməkdaş gözləntilərinin sorğu və ya oxşar üsullarla qeydə alınması,
• erkən dövrdə məqsəd müəyyənləşdirmə,
• buddy sistemi,
• komanda əsaslı öyrənmə,
• strukturlaşdırılmış mentorluq,
• həmkar tərəfindən dəstəklənən onboarding,
• müntəzəm rəhbər geribildirimi,
• açıq və şəffaf kommunikasiya,
• rəsmiləşdirilmiş həmkar dəstək şəbəkələri

yer alır.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Tədqiqat dizaynı

Tədqiqat tək bir təşkilatda aparılmış keyfiyyət və kəşfiyyat xarakterli hal araşdırmasıdır.

Tədqiqat əməkdaşların yaşadıqları təcrübənin nə məna daşıdığını ətraflı araşdırmaq məqsədilə interpretativ fenomenoloji analiz yanaşmasına əsaslanır.

Məqsəd böyük populyasiyada dəyişənlər arasındakı əlaqəni statistik olaraq qiymətləndirmək deyil, iştirakçıların öz əmək münasibətlərini necə mənalandırdığını araşdırmaqdır.

Tədqiqat mühiti

Tədqiqatdakı təşkilat elmi məqalədə Company X kimi anonimləşdirilmişdir.

Mənbə buranı Cənubi Afrikada fəaliyyət göstərən istehlak məhsulları təşkilatı kimi təsvir edir. Təşkilatın graduate proqramı yeni istedadların işə qəbulu və inkişaflarının sürətləndirilməsi məqsədilə istifadə olunur.

İştirakçı seçimi

İştirakçılar məqsədli nümunə götürmə üsulu ilə seçilmişdir.

Tədqiqatın göstərilən iştirak meyarları:

• graduate development programme'ın birinci ilində olmaq,
• tanınmış ali təhsil müəssisəsindən uyğun diplom/dərəcə sahibi olmaq,
• Cənubi Afrika vətəndaşı və ya daimi yaşayış icazəsi sahibi olmaq,
• 20–35 yaş aralığında olmaq,
• üstünlük olaraq daha əvvəl başqa graduate development programme'a qatılmamış olmaq

şəklindədir.

Nümunə

Bu demoqrafik məlumatlar tədqiqatın nümunə təsviridir; populyasiya nisbəti kimi şərh edilməməlidir.

Məlumatların toplanması

Məlumatlar açıq uclu yarı-strukturlaşdırılmış müsahibə bələdçisi istifadə edilərək üzbəüz toplanmışdır.

Müsahibə bələdçisi tədqiqatdan əvvəl pilot şəkildə tətbiq edilmişdir. İştirakçılardan müsahibədən əvvəl məlumatlandırılmış razılıq alınmış və müsahibələr iştirakçılar üçün uyğun vaxt və məkanda keçirilmişdir.

Hər müsahibə təxminən 30–40 dəqiqə davam etmişdir.

Məlumatların təhlili

Müsahibələr sözbəsöz transkripsiya edilmiş və analiz altı IPA mərhələsinə əsasən aparılmışdır.

1. Məlumatla tanışlıq: müsahibə transkriptləri ətraflı şəkildə təkrar oxunmuşdur.
2. Ortaya çıxan mövzuların formalaşdırılması: diqqət çəkən ifadələr, mənalar, əlaqələr və nümunələr müəyyən edilmişdir.
3. Alt mövzuların qruplaşdırılması: əlaqəli mövzular daha geniş strukturlar altında toplanmışdır.
4. Üst səviyyəli mövzular: superordinate theme adlandırılan əsas tematik strukturlar yaradılmışdır.
5. Şərh: tədqiqatçı öz ilkin qənaətlərini məhdudlaşdırmağa çalışaraq iştirakçının özünəməxsus təcrübəsinə fokuslanmışdır.
6. İştirakçılar arasında müqayisə: altı müsahibədən əldə edilən mövzu və şərhlər arasında ortaq nümunələr qiymətləndirilmişdir.

Tədqiqat etibarlılığı üçün istifadə edilən yanaşmalar

Mənbə keyfiyyət tədqiqatının dörd keyfiyyət ölçüsünü nəzərdən keçirir:

• Credibility: iştirakçılarla kifayət qədər qarşılıqlı əlaqə və onların təcrübələrini sərbəst şəkildə ifadə etməsinə imkan verilməsi.
• Transferability: tədqiqat sualına uyğun müəyyən xüsusiyyətlərə malik iştirakçıların məqsədli şəkildə seçilməsi.
• Confirmability: şəxsi qərəzi azaltmağa çalışma və səs yazıları, transkriptlər və məlumat sənədlərinin saxlanması.
• Dependability: bütün müsahibələrdə əsas tədqiqat mövzularını ardıcıl şəkildə əhatə edən ortaq müsahibə bələdçisinin istifadə edilməsi.

Dörd əsas nəticə mövzusu

Tədqiqatın dəstəklədiyi nəticələr

• Araşdırılan altı graduate əməkdaş işə başlamazdan əvvəl müəyyən, lakin tədqiqatçıların “rudimentary” kimi xarakterizə etdiyi gözlənti xarakterli psixoloji müqavilələrə sahib idi.
• Bu gözləntilər yalnız əməkhaqqı kimi iqtisadi mövzuları deyil, inkişaf, dəstək, aidiyyət, çeviklik və rifahı da əhatə edirdi.
• İştirakçılar işəgötürəndən qarşılıq gözləməklə yanaşı özlərinin də öyrənmə, performans və töhfə öhdəliklərinin olduğunu düşünürdülər.
• İşə başladıqdan sonra rəhbərlər və daha senior graduate əməkdaşları psixoloji müqavilənin formalaşmasında mühüm məlumat və dəstək mənbələri kimi qavranıldı.
• Rol qeyri-müəyyənliyi və HR ilə əməliyyat arasındakı kommunikasiya qopluğu bəzi əməkdaşların proqram təcrübəsini mənfi qiymətləndirməsinə töhfə verdi.
• Xüsusilə öyrənmə və inkişaf gözləntilərinin qarşılanmaması bəzi iştirakçılar tərəfindən ayrılmağı düşünməyə səbəb ola biləcək vəziyyət kimi ifadə edildi.
• Strukturlaşdırılmış onboarding, mentorluq, həmkar dəstəyi və açıq gözlənti kommunikasiyası tədqiqatın idarəetmə tövsiyələri arasında yer aldı.

Tədqiqatın sübut etmədiyi nəticələr

• Altı iştirakçının fikirləri bütün graduate əməkdaşları təmsil etmir.
• Tədqiqat Cənubi Afrikadakı bütün graduate development programme'ların eyni problemlərə sahib olduğunu göstərmir.
• Nəticələr digər ölkələrdəki graduate əməkdaşların gözləntilərinin eyni olduğunu sübut etmir.
• Mentorluq və ya buddy sisteminin əməkdaş bağlılığını müəyyən faiz artırdığı bu tədqiqatda ölçülməmişdir.
• Psixoloji müqavilənin qarşılanması ilə real əməkdaş performansı arasında kəmiyyət təsir ölçüsü hesablanmamışdır.
• Qarşılanmayan gözləntinin işdən ayrılmaya səbəb olduğu səbəb-nəticə baxımından göstərilməmişdir.
• İştirakçıların sonrakı illərdəki real turnover davranışı uzunmüddətli şəkildə izlənməmişdir.
• Tədqiqatda nəzarət qrupu yoxdur.
• Müxtəlif sektorlar və ya fərqli graduate programme dizaynları müqayisə edilməmişdir.

Ümumiləşdirilə bilmə sərhədi

Mənbədə ayrıca “limitations” bölməsi yoxdur. Bununla yanaşı tədqiqat dizaynının məhdudiyyətləri aydındır: məlumat altı iştirakçıdan, tək bir təşkilatdan və proqramın yalnız ilk ilindən əldə edilmişdir.

IPA-nın məqsədi onsuz da geniş populyasiya üçün statistik nisbət istehsal etmək əvəzinə kiçik nümunədə yaşanan təcrübəni ətraflı anlamaqdır.

Buna görə tədqiqatın ən güclü istifadəsi graduate əməkdaşların psixoloji müqavilələrinin necə formalaşa biləcəyinə dair mexanizm və idarəetmə sualları yaratmasıdır. Tədqiqatın mövzuları başqa təşkilatda tətbiq olunmazdan əvvəl həmin təşkilatın öz əməkdaşları ilə yenidən doğrulanmalıdır.

Mənbə və Metod Qeydi

Tam orijinal işin adı: Graduate trainees’ perceptions of their psychological contract: A case study

Müəlliflər: Shanya Reuben; Shaida Bobat; Celukuthula Makhoba.

Məsul müəllif: Shanya Reuben.

Qurumlar: Discipline of Psychology, School of Applied Human Sciences, University of KwaZulu-Natal, Durban, South Africa; Vumisa Consulting, Durban, South Africa.

Mənbə növü: Resenziyalı orijinal tədqiqat məqaləsi.

Tədqiqat növü: Keyfiyyət, kəşfiyyat xarakterli, tək vaka tədqiqatı; Interpretative Phenomenological Analysis (IPA).

Jurnal: SA Journal of Industrial Psychology / SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde.

Nəşriyyat/Lisenziya sahibi: AOSIS.

Nəşr: 2025, Cild 51, Məqalə a2284.

Göndərilmə tarixi: 13 Yanvar 2025.

Qəbul tarixi: 26 Mart 2025.

Nəşr tarixi: 23 May 2025.

DOI: 10.4102/sajip.v51i0.2284.

Rəsmi keçid:https://doi.org/10.4102/sajip.v51i0.2284

Lisenziya: Creative Commons Attribution (CC BY 4.0).

Nümunə: Tək bir Cənubi Afrika istehlak məhsulları təşkilatının graduate development programme'ının ilk ilində olan altı əməkdaş; üç qadın və üç kişi; 22–25 yaş aralığı.

Məlumatların toplanması: Açıq uclu yarı-strukturlaşdırılmış, üzbəüz müsahibələr; təxminən 30–40 dəqiqə.

Analiz: Müsahibələr sözbəsöz transkripsiya edilmiş və altı mərhələli IPA yanaşması ilə təhlil olunmuşdur.

Etik komitə: University of KwaZulu-Natal Humanities and Social Sciences Research Ethics Committee; HSSREC/00000322/2019.

Məlumatlandırılmış razılıq: İştirakçılardan müsahibədən əvvəl yazılı məlumatlandırılmış razılıq alınmışdır. Könüllü iştirak, məxfilik, anonimlik və tədqiqatdan cəzasız çıxmaq hüququ razılıq prosesinə daxil edilmişdir.

Maliyyələşdirmə: Tədqiqat dövlət, kommersiya və ya qeyri-kommersiya maliyyələşdirmə qurumundan xüsusi qrant almamışdır.

Məlumatların əlçatanlığı: Nəticələri dəstəkləyən məlumatların əsaslandırılmış sorğu əsasında məsul müəllif Shanya Reuben-dən əldə edilə biləcəyi bildirilmişdir.

Maraq toqquşması: Müəlliflər məqalənin hazırlanmasına qeyri-münasib şəkildə təsir edə biləcək maliyyə və ya şəxsi münasibətlərinin olmadığını bildirmişlər.

Əvvəlki tezlə əlaqə: Məqalə qismən Celukuthula Makhoba-nın University of KwaZulu-Natal-da tamamladığı “An Exploration of Graduate Trainee’s Perceptions of Their Psychological Contract in a South African Organisation” adlı magistr tezisinə əsaslanır.

Müəllif töhfələri: Celukuthula Makhoba magistr tədqiqatı çərçivəsində məlumatları toplamış və təhlil etmiş; Shanya Reuben ilə Shaida Bobat daha sonra məqalə mətnini hazırlayaraq nəşrə təqdim etmişlər.

Sübut səviyyəsi haqqında kritik qeyd

Bu məqalə keyfiyyət tədqiqatıdır. Altı iştirakçının ifadələri əsasında formalaşdırılan mövzular elmi məlumatdır; lakin bu mövzuların neçə milyon əməkdaşı və ya graduate programme iştirakçısını təmsil etdiyini hesablayan kəmiyyət məlumatları deyil.

Buna görə məqalədən “iş-həyat balansı yeni məzunların ən vacib gözləntisidir”, “mentorluq turnover-ı faiz X azaldır” və ya “graduate əməkdaşların çoxu inkişaf imkanı tapmasa işdən ayrılır” kimi nəticələr çıxarıla bilməz.

Transfer edilə bilmə haqqında kritik qeyd

Tədqiqatçılar uyğun iştirakçı seçimi və ətraflı keyfiyyət təhlili vasitəsilə nəticələrin başqa kontekstlərdə də mənalı ola biləcəyini qiymətləndirirlər. Bununla yanaşı tədqiqat yalnız tək təşkilatda və altı nəfərlik nümunədə aparılmışdır.

Buna görə Verianla izahında mənbə nəticələri statistik ümumiləşdirilə bilmə iddiasına çevrilməmişdir.

İşdən ayrılma şərhi haqqında kritik qeyd

Qarşılanmayan gözləntilərin bəzi iştirakçılar tərəfindən təşkilatdan ayrılmağı düşünmə ilə əlaqələndirildiyi görünür. Tədqiqat real turnover məlumatını uzun müddət izləyən kəmiyyət və ya longitudinal dizayndan istifadə etməmişdir.

Buna görə burada düzgün elmi ifadə “qarşılanmayan gözləntilər bəzi iştirakçıların ayrılmağı düşünməsinə dair ifadələrdə ortaya çıxmışdır” şəklindədir; “psixoloji müqavilənin pozulması işdən ayrılmaya səbəb oldu” şəklində səbəb-nəticə iddiası deyil.