Bir şirkətdə əməkdaşlara verilən müxtəliflik təliminin başqa bir ölkədə və ya başqa bir işçi qüvvəsində eyni nəticəni verəcəyini fərz etmək nə qədər doğrudur? Bu tədqiqat, müxtəliflik təlim proqramlarının (Diversity Training Programs, DTPs) təsirinin yalnız təlimin məzmunundan deyil, əməkdaşların və təşkilatların gücü və iyerarxiyanı necə qavradığından da asılı ola biləcəyini irəli sürən çoxsəviyyəli konseptual çərçivə hazırlayır. Tədqiqatın mərkəzindəki güc məsafəsi (Power Distance, PD), insanların və ya cəmiyyətlərin güc və status bərabərsizliklərini hansı dərəcədə qəbul etməsi və ya gözləməsi ilə bağlı mədəni anlayışdır.

Tədqiqatçı 2000–2026 dövründə dərc olunmuş konseptual, nəzəri və empirik ədəbiyyatı inteqrativ icmal yanaşması ilə araşdırmışdır. Məlumat bazası axtarışında təxminən 1380 qeyd müəyyən edilmiş, təkrarlar çıxarıldıqdan sonra 1124 iş başlıq və xülasə skrininqinə alınmış, 312 iş tam mətn qiymətləndirməsinə keçmiş və nəticədə 138 iş konseptual sintezin əsasını təşkil etmişdir. Bu sintezdən altı müxtəliflik təlimi dizayn ölçüsü çıxarılmışdır: təlimin strateji çərçivələndirilməsi, iştirak və məqsəd yönəlməsi, məzmunun təşkilata inteqrasiyası, təlim ehtiyacının müəyyənləşdirilməsində iştirak, inklüzivlik yanaşması və təlimçinin avtoritet/fasilitator rolu. Əməkdaş səviyyəsində isə öyrənmə motivasiyası və öz-yetərlilik iki əsas psixoloji reaksiya kimi ele alınır.

Tədqiqatın irəli sürdüyü əsas fikir odur ki, milli mədəniyyət dəyərləri əməkdaş davranışına birbaşa və mexaniki şəkildə ötürülmür. Milli səviyyədəki güc məsafəsi təşkilatların təlim praktikalarını formalaşdıran daha geniş mədəni kontekst yarada bilər; lakin eyni ölkədəki əməkdaşların güc məsafəsi yönəlimləri bir-birindən fərqli ola bilər. Buna görə tədqiqat, bir ölkənin mədəni göstəricisinə əsaslanaraq həmin ölkədəki bütün əməkdaşların eyni dəyərləri daşıdığını fərz etməyin səhv ola biləcəyini xüsusilə vurğulayır.

Təklif edilən modeldə müxtəliflik təliminin qavranılan effektivliyinin təşkilatın təlim dizaynı ilə əməkdaşın fərdi güc məsafəsi yönəlimi arasındakı uyğunluqdan asılı ola biləcəyi düşünülür. Məsələn, daha güclü iyerarxik yönəlimə malik əməkdaş açıq avtoritetdən, müəyyən hədəflərdən və strukturlaşdırılmış təlimdən daha müsbət təsirlənə bilər; daha aşağı güc məsafəsi yönəliminə malik əməkdaş isə iştirak, muxtariyyət, müzakirə və öz öyrənmə ehtiyaclarını müəyyənləşdirmə imkanına daha çox dəyər verə bilər. Bunlar tədqiqatın empirik olaraq sübut etdiyi nəticələr deyil, ədəbiyyat sintezindən inkişaf etdirdiyi test edilə bilən önermələrdir.

Türkiyə baxımından tədqiqatın ən mühüm mesajı müxtəliflik təlimlərinin başqa ölkələrdə istifadə edilən şablonlardan birbaşa köçürülməsinin elmi baxımdan kifayət etməyə biləcəyidir. Lakin tədqiqat Türkiyə-dən məlumat toplamamış və Türkiyə-ni yüksək və ya aşağı güc məsafəli nümunə kimi test etməmişdir. Buna görə modelin Türkiyə-dəki müəssisələrdə keçərli olub-olmadığını göstərmək üçün əməkdaşların fərdi güc məsafəsi yönəlimlərini, təşkilati mədəniyyəti və təlim nəticələrini eyni tədqiqat dizaynı daxilində ölçən yerli tədqiqatlara ehtiyac vardır.

Güc məsafəsi nədir?

Tədqiqatda güc məsafəsi cəmiyyətlərin və fərdlərin güc, avtoritet və status bərabərsizliklərini necə qavraması ilə bağlı mədəni dəyər kimi ele alınır. Anlayış iyerarxiyanın və ya bərabərsizliyin yaxşı, yaxud pis olması barədə birbaşa dəyər mühakiməsi daşımır. Daha çox rəhbərlərlə əməkdaşlar arasındakı avtoritet münasibətlərinin, qərarvermə formalarının və əməkdaş iştirakının hansı dərəcədə təbii və ya gözlənilən görüldüyünü izah etmək üçün istifadə edilir.

Nisbətən yüksək güc məsafəsi yönəlimi iyerarxik rolların və avtoritet fərqlərinin daha çox qəbul edilməsi ilə əlaqələndirilə bilər. Nisbətən aşağı güc məsafəsi yönəlimi isə daha bərabərlikçi münasibətlər, iştirak və əməkdaş muxtariyyəti gözləntiləri ilə bağlı ola bilər.

Tədqiqatın mühüm xəbərdarlığı budur ki, bu anlayış milli mədəniyyət göstəricilərindən birbaşa fərdlərə tətbiq edilməməlidir. Eyni ölkədə yaşayan və ya eyni qurumda çalışan insanların güc məsafəsinə dair şəxsi yönəlimləri əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilər.

“Bir ölkə belədirsə, hamı belədir” yanaşması niyə problemlidir?

Tədqiqat mədəniyyət araşdırmalarında mühüm metod problemlərindən biri olan əks ekoloji yanlışlığa diqqət çəkir. Bir ölkənin orta mədəni dəyərlərindən çıxış edərək həmin ölkədəki hər fərdin eyni xüsusiyyətlərə malik olduğunu fərz etmək doğru olmaya bilər.

Buna görə təklif edilən çərçivə güc məsafəsini iki ayrı analitik səviyyədə ele alır:

• Milli səviyyə: Toplumsal iyerarxiya normaları, institusional avtoritet gözləntiləri və əməkdaş iştirakına dair daha geniş mədəni gözləntilər.
• Fərdi səviyyə: Bir əməkdaşın iyerarxiyanı mənimsəmə səviyyəsi, avtoritet üstünlükləri və iyerarxik iştiraka dair şəxsi gözləntiləri.

Milli kontekst təşkilati praktikaları təsir edə bilər; lakin bu təsir birbaşa deyil. Tədqiqatın modelində təşkilati siyasətlər, idarəetmə anlayışı və insan resursları praktikaları milli mədəniyyət ilə təlim dizaynı arasında ara mexanizm yaradır.

Müxtəliflik təlimi nədir?

Müxtəliflik təlim proqramları əməkdaşların mədəniyyətlərarası bilik və bacarıqlarını inkişaf etdirmək, qərəz və ayrı-seçkiliyi azaltmaq, əməkdaş münasibətlərini yaxşılaşdırmaq və təşkilat daxilində müxtəlifliklə bağlı funksional pozuntuları azaltmaq məqsədilə istifadə olunan təlim praktikalarını əhatə edir.

Tədqiqatın əsas problemi bu proqramların təsirinin bütün qurumlarda və mədəniyyətlərdə eyni olmamasıdır. Eyni məzmun bir əməkdaş qrupu tərəfindən faydalı və inkişaf etdirici kimi qavranarkən başqa bir qrupda məcburi, yuxarıdan tətbiq edilmiş və ya öz ehtiyaclarıyla əlaqəsiz görünə bilər.

Tədqiqatın iki əsas sualı

1. Güc məsafəsi milli və fərdi səviyyələrdə müxtəliflik təlimi dizaynına və əməkdaşların reaksiyalarına necə təsir edə bilər?
2. Təlim dizaynı ilə əməkdaşların güc məsafəsi yönəlimləri arasındakı uyğunluq müxtəlif mədəni kontekstlərdə müxtəliflik təliminin qavranılan effektivliyinə necə töhfə verə bilər?

Modelin ümumi quruluşu necə işləyir?

Mənbənin 6. səhifəsindəki Şəkil 2 təklif edilən çoxsəviyyəli modelin əsas arxitekturasını göstərir. Model tək xətti səbəb-nəticə zəncirindən daha çox fərqli analiz səviyyələrini bir-biri ilə bağlayır.

Burada xüsusilə “qavranılan effektivlik” ifadəsi mühümdür. Tədqiqat satış performansı, əməkdaş dövriyyəsi, ayrı-seçkilik hadisəsi, məhsuldarlıq və ya uzunmüddətli davranış dəyişikliyi kimi obyektiv nəticələri yeni bir nümunə üzərində birbaşa ölçməmişdir.

1. Təlimin strateji çərçivələndirilməsi

Strateji çərçivələndirmə təlim başlamazdan əvvəl əməkdaşlara proqramın niyə vacib olduğu, niyə təşkil edildiyi və qurum baxımından hansı məqsədi daşıdığı barədə verilən mesajları ifadə edir.

Modelin ilk önerməsinə görə, nisbətən yüksək güc məsafəli təşkilati kontekstlərdə ali rəhbərliyin təlimə açıq dəstək verməsi və proqramın əhəmiyyətini avtoritet üzərindən ifadə etməsi daha aydın ola bilər. Nisbətən aşağı güc məsafəli kontekstlərdə isə əməkdaşların prosesə daxil edildiyi daha əməkdaşlıq yönümlü çərçivələndirmə formaları ön plana çıxa bilər.

Fərdi səviyyədə də oxşar uyğunluq ehtimalı təklif edilir. İyerarxik yönəlimi daha yüksək olan əməkdaş, ali rəhbərlik tərəfindən açıq şəkildə dəstəklənən proqramı daha legitim qavraya bilər. Daha aşağı güc məsafəsi yönəliminə malik əməkdaş isə şəxsi inkişaf və prosesdə iştirak imkanlarını daha çox önəmsəyə bilər.

Mühüm sərhəd: Tədqiqat bu iki yanaşmadan hansının universal olaraq daha təsirli olduğunu göstərmir.

2. Məcburi, yoxsa könüllü?

Müxtəliflik təlimləri ilə bağlı tez-tez müzakirə olunan mövzulardan biri əməkdaşların proqrama məcburi, yoxsa könüllü şəkildə qatılmasıdır. Araşdırılan ədəbiyyat hər iki yanaşmanın da şərtlərdən asılı olaraq müsbət və ya mənfi nəticələr verə biləcəyini göstərir.

Təklif edilən çərçivədə nisbətən yüksək güc məsafəsi kontekstlərində təşkilati olaraq müəyyənləşdirilmiş hədəflər və daha strukturlaşdırılmış iştirak şərtləri əməkdaş tərəfindən daha təbii qarşılana bilər. Daha aşağı güc məsafəli kontekstlərdə isə könüllülük, muxtariyyət və əməkdaşın öz inkişaf hədəflərini müəyyənləşdirməsi daha çox əhəmiyyət qazana bilər.

Tədqiqatın ikinci önerməsi buna görə “məcburi təlim pisdir” və ya “könüllü təlim yaxşıdır” demir. Araşdırılmalı əsas amilin təlimdə iştirak forması ilə təşkilati və fərdi mədəni gözləntilər arasındakı uyğunluq olduğunu müdafiə edir.

3. Təlim təkbaşına tətbiq edilməlidir, yoxsa təşkilat sisteminə inteqrasiya olunmalıdır?

Tədqiqat müxtəliflik təlimlərini iki ümumi yanaşma üzərindən qiymətləndirir. Müstəqil təlimlər digər insan resursları və müxtəliflik siyasətlərindən nisbətən ayrı yürüdülərkən; inteqrasiya olunmuş təlimlər daha geniş müxtəliflik idarəetməsi və təşkilati strategiya sistemlərinin bir hissəsinə çevrilir.

Üçüncü önerme nisbətən yüksək güc məsafəli kontekstlərdə müxtəliflik təliminin rəsmi təşkilati sistemlərə və strateji prioritetlərə daha çox inteqrasiya edilməsinin üstün tutula biləcəyini; aşağı güc məsafəli mühitlərdə isə fərdi öyrənmə ehtiyaclarına daha çox yer verən müstəqil və ya çevik təlimlərin dəyər görə biləcəyini irəli sürür.

Bu əlaqə də bu tədqiqatda empirik olaraq test edilməmişdir.

4. Təlim ehtiyacını kim müəyyən etməlidir?

Bir müxtəliflik təliminin hansı mövzulara fokuslanacağına yalnız rəhbərlik qərar verməlidir, yoxsa əməkdaşlar da ehtiyacların müəyyənləşdirilməsi prosesində iştirak etməlidir?

Təklif edilən çərçivədə yüksək güc məsafəsinə daha yaxın təşkilati mühitlərdə təlim ehtiyacının yuxarı rəhbərlik tərəfindən müəyyənləşdirilməsi daha qəbul edilə bilər. Aşağı güc məsafəsi yönəlimində isə əməkdaşların sorğu, müsahibə, qiymətləndirmə və ya başqa geribildirim mexanizmləri ilə təlim ehtiyaclarını müəyyənləşdirməyə birbaşa qatılması daha böyük əhəmiyyət daşıya bilər.

Müəllif burada da tək tip resept təklif etmir. Rəhbərlik töhfəsi ilə əməkdaş geribildirimi arasında mədəni və təşkilati kontekstə uyğun balans qurulmasını təklif edir.

5. Hamı üçün ortaq təlim, yoxsa müəyyən qruplara yönəlmiş təlim?

İnklüziv təlim yanaşması bütün əməkdaşları eyni öyrənmə prosesində bir araya gətirərək ortaq təşkilati kimlik, fərqli baxış bucaqları və kollektiv öyrənmə üzərində dayana bilər. Qrupa xas təlimlər isə müəyyən əməkdaş qruplarının yaşadığı problemlərə, təcrübələrə və ya inkişaf ehtiyaclarına fokuslana bilər.

Tədqiqatın beşinci önerməsi nisbətən yüksək güc məsafəli kontekstlərdə ortaq təşkilati kimliyə və kollektiv iştiraka vurğu edən inklüziv yanaşmaların daha qabarıq ola biləcəyini; aşağı güc məsafəli kontekstlərdə isə müəyyən qrupların fərqli təcrübələrini görünən edən hədəfli təlimlərin daha çox dəyər görə biləcəyini irəli sürür.

Lakin müəllif bu əlaqənin yalnız güc məsafəsi ilə izah edilə bilməyəcəyini xüsusilə qeyd edir. Təşkilati siyasət, sosial kontekst, əməkdaş xüsusiyyətləri və təlimin məqsədi də nəticəyə təsir edə bilər.

6. Təlimçi avtoritet olmalıdır, yoxsa fasilitator?

Tədqiqatın altıncı dizayn ölçüsü təlimçinin roludur. Bir ucdə təlimçinin ekspert kimi biliyi strukturlaşdırılmış şəkildə ötürdüyü öyrədici model, digər ucdə isə əməkdaşları müzakirəyə, özünüqiymətləndirməyə və birlikdə öyrənməyə təşviq edən fasilitator model dayanır.

Nisbətən yüksək güc məsafəsi yönəlimlərində əməkdaşlar təlimçinin açıq ekspertlik və avtoritet göstərməsini, dəqiq yönləndirmə etməsini və öyrənməni strukturlaşdırmasını daha müsbət qarşılaya bilər. Nisbətən aşağı güc məsafəsi yönəlimlərində isə təlimçinin iştirakçıları bərabər öyrənmə tərəfdaşları kimi ele aldığı, müzakirə və təcrübə paylaşımını təşviq etdiyi üsullar daha uyğun ola bilər.

Öyrənmə motivasiyası niyə vacibdir?

Modelin əməkdaş səviyyəsindəki ilk psixoloji mexanizmi öyrənmə motivasiyasıdır. Bu anlayış şəxsin təlimə qatılmağa, məzmunu öyrənməyə və öyrəndiklərini tətbiq etməyə hansı dərəcədə istəkli olduğunu ifadə edir.

Tədqiqatın yeddinci önerməsinə görə, daha aşağı güc məsafəsi yönəlimindəki əməkdaşlar muxtariyyət, çeviklik və öz öyrənmə proseslərinə təsir etmə imkanlarından daha çox motivasiya ala bilər. Daha yüksək güc məsafəsi yönəliminə malik əməkdaşlar isə açıq hədəflər, strukturlaşdırılmış məzmun, müəyyən yönləndirmə və görünən təşkilati dəstəkdən daha müsbət təsirlənə bilər.

Bu yanaşma əməkdaş motivasiyasını yalnız fərdi xarakter xüsusiyyəti kimi deyil, təlim dizaynı ilə əməkdaşın mədəni gözləntiləri arasındakı əlaqənin nəticəsi kimi ele alır.

Öz-yetərlilik niyə ikinci əsas mexanizmdir?

Öz-yetərlilik şəxsin müəyyən bir işi uğurla yerinə yetirə biləcəyinə dair öz qabiliyyətinə duyduğu inamı ifadə edir. Müxtəliflik təlimi kontekstində bu, əməkdaşın fərqliliklərlə bağlı vəziyyətlərdə öyrəndiyi bilik və bacarıqları istifadə edə biləcəyinə inanması ilə əlaqəlidir.

Səkkizinci önerme yüksək güc məsafəsi yönəlimində öz-yetərliliyin açıq təşkilati dəstək, rəhbər geribildirimi və strukturlaşdırılmış bələdçiliklə güclənə biləcəyini; aşağı güc məsafəsi yönəlimində isə muxtariyyət, gücləndirmə, təcrübəyə əsaslanan öyrənmə və aktiv iştirakın daha vacib ola biləcəyini irəli sürür.

Səkkiz önermənin hamısı

Bu cədvəldəki ifadələrin heç biri bu tədqiqatda yeni bir əməkdaş nümunəsi ilə test edilmiş regresiya və ya eksperiment nəticələri deyil. Tədqiqatçının ədəbiyyat sintezindən inkişaf etdirdiyi gələcəyə yönəlmiş önermələrdir.

Niyə “mədəniyyətə görə təlim” təkbaşına yetərli izah deyil?

Tədqiqatın mühüm töhfələrindən biri mədəniyyəti mexaniki ölkə etiketi kimi istifadə etməməsidir. Bir ölkədəki ümumi iyerarxiya anlayışı təşkilati mühiti təsir edə bilər; lakin şirkətlərin siyasətləri bir-birindən fərqli ola bilər və eyni şirkətdə çalışan fərdlər də fərqli güc məsafəsi yönəlimlərinə malik ola bilər.

Buna görə modeldə əsas kritik amil “ölkə A yüksək PD-dir, ona görə bütün əməkdaşlarına bu təlim verilməlidir” yanaşması deyil; təşkilati təlim dizaynı ilə əməkdaşın real fərdi yönəlimi arasındakı səviyyələrarası uyğunluqdur.

Yanlış uyğunlaşdırma nəyə səbəb ola bilər?

Müəllif mövcud ədəbiyyatda müxtəliflik təlimlərinin əməkdaş müqaviməti, müxtəliflik yorğunluğu, yalnız görünüşdə uyğunlaşma və məhdud uzunmüddətli davranış dəyişikliyi kimi arzuolunmaz nəticələr doğura bildiyinə diqqət çəkir.

Təklif edilən model oxşar təlimlərin fərqli qurumlarda fərqli nəticələr verməsinin səbəblərindən birinin mədəni və psixoloji uyğunsuzluq ola biləcəyini irəli sürür. Məsələn, iştirakçı qərarvermə gözləyən əməkdaşa tamamilə yuxarıdan aşağı strukturlaşdırılmış təlim verilməsi və ya güclü bələdçilik gözləyən əməkdaşın tamamilə özünü idarə etdiyi öyrənmə prosesinə buraxılması iştirakı azalda bilər.

Lakin tədqiqat bu uyğunsuzluğun təsir böyüklüyünü ölçməmişdir. Bunun həqiqətən DTP nəticələrini hansı dərəcədə dəyişdirdiyinin gələcək empirik tədqiqatlarla test edilməsi lazımdır.

Türkiyə baxımından necə oxunmalıdır?

Türkiyə-də çoxmillətli şirkətlər, istehsal müəssisələri, xidmət təşkilatları və fərqli əməkdaş profillərinə malik qurumlar baxımından tədqiqat mühüm bir araşdırma sualı ortaya qoyur: Eyni müxtəliflik təlimi bütün əməkdaşlara eyni üsulla verilməlidirmi?

Model əməkdaşların avtoritet, iştirak, muxtariyyət və təlim prosesində söz haqqı ilə bağlı gözləntilərinin əvvəlcədən qiymətləndirilməsinin faydalı ola biləcəyini düşündürür. Bu qiymətləndirmə sorğular, təlim ehtiyacı analizləri, müsahibələr və ya əməkdaş geribildirim mexanizmləri ilə aparıla bilər.

Lakin mənbə Türkiyə-də məlumat toplamamışdır. Türkiyə-nin hamısını tək bir güc məsafəsi kateqoriyasına yerləşdirmək və ya Türk əməkdaşların müəyyən bir təlim üslubuna qəti olaraq daha yaxşı cavab verəcəyini iddia etmək bu tədqiqatın tapıntılarını aşır.

Tədqiqatın dəstəklədiyi nəticələr

• 2000–2026 dövründəki ədəbiyyatdan 138 iş konseptual sintezin əsasını təşkil etmişdir.
• Ədəbiyyat sintezi altı əsas DTP dizayn xüsusiyyəti müəyyən etmişdir.
• Öyrənmə motivasiyası və öz-yetərlilik əməkdaşların müxtəliflik təlimlərinə yönəlik iki mühüm psixoloji reaksiya mexanizmi kimi çərçivəyə daxil edilmişdir.
• Milli güc məsafəsi ilə fərdi güc məsafəsi yönəliminin eyni analitik səviyyədə ele alınmaması lazım olduğu müdafiə edilir.
• Tədqiqat mədəni konteksti, təşkilati təlim dizaynını və fərdi əməkdaş reaksiyalarını eyni çoxsəviyyəli nəzəri arxitekturada birləşdirir.
• Səkkiz test edilə bilən önerme inkişaf etdirilmişdir.

Tədqiqatın sübut etmədiyi nəticələr

• Təklif edilən çoxsəviyyəli model yeni bir nümunə üzərində empirik olaraq doğrulanmamışdır.
• Yüksək və ya aşağı güc məsafəsinin müxtəliflik təlimi uğurunu təkbaşına müəyyən etdiyi göstərilməmişdir.
• Məcburi təlimin könüllü təlimdən üstün və ya daha pis olduğu sübut edilməmişdir.
• Təlimçi avtoritetinin və ya iştirakçı fasilitatorluğun universal olaraq daha təsirli olduğu göstərilməmişdir.
• Müəyyən bir təlim dizaynının əməkdaş davranışını faiz və ya konkret təsir böyüklüyü qədər dəyişdirdiyi hesablanmamışdır.
• Ölkə səviyyəsindəki mədəni dəyərlərdən fərdi əməkdaş davranışı birbaşa çıxarıla bilməz.
• Türkiyə-dəki əməkdaşların və ya şirkətlərin modeldə təklif edilən əlaqələri göstərdiyinə dair məlumat təqdim edilməmişdir.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Tədqiqat hansı metodu istifadə etdi?

Tədqiqat inteqrativ konseptual icmal yanaşmasından istifadə etmişdir. Araşdırmanın məqsədi müxtəliflik təlimlərinin orta təsir böyüklüyünü hesablamaq və ya yeni bir meta-analiz aparmaq deyil; fərqli ədəbiyyat qollarındakı nəzəri və empirik bilikləri bir araya gətirərək mədəniyyət, təlim dizaynı və əməkdaş reaksiyaları arasındakı mümkün əlaqələri izah edən yeni konseptual çərçivə inkişaf etdirməkdir.

İcmal üç əsas mərhələdə aparılmışdır:

1. Ədəbiyyatın müəyyənləşdirilməsi və seçilməsi,
2. Konseptual kateqoriyalaşdırma,
3. Çoxsəviyyəli çərçivənin inkişaf etdirilməsi.

Hansı məlumat bazalarından istifadə edildi?

İlk olaraq əvvəllər dərc edilmiş ədəbiyyat icmalları, sistematik icmallar, meta-analizlər və konseptual işlər araşdırılaraq mövcud təkrarlanan mövzular müəyyən edildi.

Daha sonra məlumat bazası axtarışı bu mənbələrdə aparıldı:

• Business Source Premier və Business Source Complete,
• ERIC,
• SAGE Journals,
• Social Sciences Citation Index (SSCI).

Axtarışlarda müxtəliflik təlimi, mədəni dəyərlər və təlim dizaynı ilə bağlı terminlər AND/OR Boolean operatorları ilə birləşdirildi.

Hansı tədqiqatlar daxil edildi?

Tədqiqatların daxil edilə bilməsi üçün bu əsas ölçütlər istifadə edildi:

• Təşkilati mühitlərdəki və ya əməkdaşlara yönəlmiş müxtəliflik təlim proqramlarına fokuslanması,
• Təlim dizaynını, tətbiq prosesini, təşkilati praktikaları və ya əməkdaş reaksiyalarını araşdırması,
• Təşkilati, mədəniyyətlərarası və ya beynəlxalq kontekstə dair məlumat verməsi,
• 2000–2026 arasında rəyli akademik jurnallarda dərc edilmiş olması.

Hansı tədqiqatlar xaric edildi?

• Rəyli olmayan nəşrlər,
• Yalnız iş yeri xaricindəki müxtəliflik müdaxilələrinə fokuslanan tədqiqatlar,
• Müxtəliflik komponenti olmayan ümumi təlim araşdırmaları,
• Təlim dizaynı və ya tətbiqlə əlaqə qurmadan yalnız müxtəliflik münasibətlərini araşdıran tədqiqatlar,
• Təşkilati praktikalarla əlaqəsi olmayan mədəni tədqiqatlar.

Ədəbiyyat eleme prosesi

Bu axın mənbənin 5. səhifəsindəki Şəkil 1-də göstərilir. Sayılar tədqiqatın nümunə ölçüsü deyil, ədəbiyyat axtarışı və eleme mərhələlərindəki nəşr saylarıdır.

Konseptual kateqoriyalar necə yaradıldı?

Tədqiqatçı seçilmiş işləri təkrarlanan anlayışları müəyyən etmək məqsədilə iterativ şəkildə qiymətləndirmişdir. İlk mərhələdə rəhbərin iştirakı, təlimə qatılma şərtləri, təlim inteqrasiyası, əməkdaşların ehtiyac müəyyənləşdirmə prosesində iştirakı, inklüzivlik yanaşması, təlimçinin rolu və əməkdaşların öyrənmə reaksiyaları kimi anlayışlar müəyyən edilmişdir.

Daha sonra nəzəri olaraq oxşar anlayışlar daha geniş kateqoriyalar altında birləşdirilmiş və altı DTP dizayn xüsusiyyəti ortaya çıxarılmışdır:

1. Müxtəliflik təliminin strateji çərçivələndirilməsi,
2. İştirak və hədəf yönəlimi,
3. Məzmunun təşkilati sistemə inteqrasiyası,
4. Təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsində iştirak,
5. İnklüzivlik yönəlimi,
6. Təlimçinin avtoritet və fasilitator rolu.

Bunlara əməkdaş səviyyəsində öyrənmə motivasiyası və öz-yetərlilik olmaqla iki psixoloji reaksiya mexanizmi əlavə edilmişdir.

Bu tədqiqatda “tapıntı” nə deməkdir?

Buradakı tapıntılar klassik eksperiment, sorğu və ya regresiya araşdırmasındakı tapıntılardan fərqlidir. Tədqiqatın birbaşa çıxışları ədəbiyyatda təkrarlanan konseptual kateqoriyalar, inkişaf etdirilmiş çoxsəviyyəli model və səkkiz nəzəri önermədir.

Tədqiqat bu önermələrin statistik olaraq doğrulandığını iddia etmir. Əksinə, müəllif modelin gələcəkdə çoxsəviyyəli empirik tədqiqatlarla sınanmalı olduğunu açıq şəkildə bildirir.

Gələcəkdə model necə test edilə bilər?

Müəllif gələcəkdə fərdi güc məsafəsi yönəliminin fərqli müxtəliflik təlimi dizaynları ilə əməkdaşların psixoloji reaksiyaları arasındakı əlaqələri həqiqətən dəyişdirib-dəyişdirmədiyinin çoxsəviyyəli tədqiqatlarla test edilməsini təklif edir.

Belə bir dizaynda təşkilat səviyyəsində təlim dizaynı, fərd səviyyəsində güc məsafəsi yönəlimi, öyrənmə motivasiyası, öz-yetərlilik və qavranılan təlim effektivliyi eyni model daxilində ölçülə bilər. Sonrakı tədqiqatlar qavranılan effektivlikdən kənara çıxaraq real davranış dəyişikliyi kimi nəticələri də araşdıra bilər.

Tədqiqatın məhdudiyyətləri

Müəllif üç əsas məhdudiyyəti açıq şəkildə göstərir.

Birincisi, tədqiqat konseptual icmaldır və təklif edilən model empirik olaraq doğrulanmamışdır.

İkincisi, sintezin nəticələri mövcud ədəbiyyatın əhatəsi və əlçatanlığı ilə məhduddur.

Üçüncüsü, tədqiqat mədəniyyətin yalnız güc məsafəsi ölçüsünə fokuslanır. Başqa mədəni dəyərlər və təşkilati amillər də müxtəliflik təlimi dizaynı və effektivliyi ilə əlaqəli ola bilər.

Beləliklə, tədqiqatın məqsədi “ən yaxşı müxtəliflik təlimi modeli budur” demək deyil; mədəniyyət, təşkilat və fərd səviyyələrini eyni tədqiqat çərçivəsində ele ala biləcək test edilə bilən model təqdim etməkdir.

Mənbə və Metod Qeydi

Tam özgün tədqiqat adı: Power Distance and Diversity Training Programs: A Multilevel Framework Linking Training Design, Employee Responses, and Effectiveness

Müəllif: Hussain Alhejji.

Müəllif sırası: Tədqiqat tək müəlliflıdır.

Bərabər töhfə/bərabər birinci müəlliflik: Bildirilməmişdir.

Qurum: Management Department, College of Business Administration, Prince Sultan University, King Salman Neighborhood, Riyadh 12435, Saudi Arabia.

Jurnal: Administrative Sciences.

Nəşriyyat: MDPI, Basel, Switzerland.

Cild / say / məqalə nömrəsi: 16 / 7 / 350.

DOI: 10.3390/admsci16070350

Rəsmi nəşr bağlantısı: https://doi.org/10.3390/admsci16070350

Nəşr prosesi: Tədqiqat 3 may 2026-da alınmış, 12 iyul 2026-da revize edilmiş, 17 iyul 2026-da qəbul edilmiş və 22 iyul 2026-da yayımlanmışdır.

Mənbə növü və rəyçilik vəziyyəti: Administrative Sciences jurnalında yayımlanmış rəyli inteqrativ konseptual icmal məqaləsidir; preprint deyil.

Lisenziya: Creative Commons Attribution (CC BY) lisenziyası altında açıq erişimli olaraq yayımlanmışdır.

Maliyyələşmə: Araşdırma xarici maliyyə almamışdır.

Məqalə işləmə haqqı: Müəllif Prince Sultan University-yə məqalə işləmə haqqını qarşıladığı üçün təşəkkür edir.

Etik komitə: Mənbədə Institutional Review Board Statement “Not applicable” olaraq bildirilmişdir.

Məlumatlandırılmış razılıq: Mənbədə “Not applicable” olaraq bildirilmişdir.

Məlumat əlçatanlığı: Məqalənin nəticələrini dəstəkləyən məlumatların tələb üzrə müəllif tərəfindən təqdim ediləcəyi bildirilmişdir.

Çıxar toqquşması: Müəllif çıxar toqquşması bildirməmişdir.

Müəllif töhfələri: Mənbədə ayrıca bir müəllif töhfəsi/CRediT dökümü verilməmişdir; tədqiqat tək müəlliflıdır.

Əsas metod: 2000–2026 dövründəki rəyli ədəbiyyatı əhatə edən inteqrativ konseptual icmal həyata keçirilmişdir. Business Source Premier/Complete, ERIC, SAGE Journals və SSCI üzərində aparılan axtarışda təxminən 1380 qeyd müəyyən edilmiş, təkrarlananların və uyğun olmayan işlərin elənməsindən sonra 138 iş konseptual sintezə daxil edilmişdir. Sintez nəticəsində altı müxtəliflik təlimi dizayn xüsusiyyəti ilə öyrənmə motivasiyası və öz-yetərlilik olmaqla iki əməkdaş psixologiyası ölçüsü müəyyən edilmiş və bunlar güc məsafəsinin milli və fərdi səviyyələri ilə birləşdirilərək çoxsəviyyəli nəzəri çərçivə yaradılmışdır.

Əsas metodoloji sərhəd: Tədqiqat yeni əməkdaş və ya təşkilat məlumatı toplamamış; təklif edilən çərçivəni statistik olaraq sınamamışdır. Səkkiz önerme ədəbiyyat sintezindən törədilmiş nəzəri önermələrdir və empirik nəticə kimi şərh edilməməlidir.

Ümumiləşdirmə sərhədi: Tədqiqat güc məsafəsini milli səviyyədə deterministik bir ölkə xüsusiyyəti kimi istifadə etmir. Eyni ölkədəki fərdlərin mədəni yönəlimləri fərqli ola bilər. Buna görə milli mədəniyyət göstəricilərindən ayrı-ayrı əməkdaşların davranışına birbaşa nəticə çıxarmaq mənbə tədqiqatın yanaşması ilə uyuşmur.

Bu Verianla məzmunundakı metod, konseptual model, iş sayları və önermələr araşdırılan özgün mənbəyə əsaslanır. Biblioqrafik kimlik rəsmi nəşr qeydi ilə yoxlanılmış; xarici mənbələrdən yeni təsir böyüklüyü, ölkə təsnifatı, empirik nəticə və ya səbəb əlaqəsi əlavə edilməmişdir.

Meta Teqlər

güc məsafəsi, müxtəliflik təlimi, mədəniyyətlərarası idarəetmə, əməkdaş təlimi, insan resurslarının inkişafı

```