Avustralya’nın en böyük halka açık şirkətlərinde qadınların idarə heyətlərindəki təmsilçiliyi, uzun müddət devam eden yavaş ilerlemenin ardından 2010–2012 döneminde belirgin biçimde yüks ardından 2010–elmiştir. ASX 200 şirkətlərindeki idarə heyəti koltuklarının qadınlara ait nisbətı 2002’de faiz 8,4 iken 2012’de faiz 12,3’e çıkmıştır. Qadın idarə heyəti üyesi bulunan şirkətlərin nisbətı da yalnız iki il içinde faiz 46,0’dan faiz 61,5’e yükselmiştir.

Alice Klettner, Martijn Boersma və Thomas Clarke tarafından hazırlanan tədqiqat, bu gelişmenin kurumsal yönetişim açısından mühüm bir dönüm noktası olduğunu bildirir. Ancak aynı dönemde qadınların şirkətlərin günlük işleyişini yöneten yüksək səviyyəli rəhbər kadrolarındaki təmsilçiliyinde benzer bir sıçrama gerçekleşmemiştir. Qadınlar 2012’de ASX 200 şirkətlərindeki icracı Əsas İdarəedici Personal pozisyonlarının yalnız faiz 9,7’sini oluşturmuştur. Daha geniş “Üst Rəhbərlik Komandası” tanımı kullanıldığında nisbət faiz 10,1’e çıkmakta, fakat 2008’deki faiz 10,7 düzeyinin altında kalmaktadır.

Bu ayrışma, idarə heyəti üyeliğiyle yüksək səviyyəli rəhbərlik arasında aynı kariyer yollarının bulunmadığını göstərir. Şirkətler, başka kurumlarda deneyim kazanmış qadınları dışarıdan bağımsız idarə heyəti üyesi olaraq görəvlendirebilir. Bunun əksinə CEO, operasyon direktörü və ya icracı rəhbər kimi pozisyonlara ulaşmak çoğunlukla şirkət içindeki daha dar bir kariyer hattından geçmeyi gerektirir. Qadınların xətt idarəçiliyi, gelir sorumluluğu taşıyan operasyonel görəvler və yüksək səviyyəli rəhbər aday havuzunda aşağı təmsilçiliyi, bu hattın ilerleyen aşamalarını daraltmaktadır.

Makale, 2010’da ASX Kurumsal Yönetişim Konseyi’nin çeşitlilik ilkelerini değiştirmesiyle başlayan ölçmə, hədəf belirleme və açıqlama yükümlülüklerinin idarə heyətlərindəki artışla aynı döneme denk geldiğini vurgulamaktadır. Buna rağmen tədqiqat, düzenleyici değişikliklerin artışa tek başına niyə olduğunu sübutlamamaktadır. Gözlenen örüntü, düzenleyici dikkat və ölçüləbilən hədəflərin kurumsal davranışı hızlandırabileceğini düşündürmektedir.

Tədqiqatnın dikkat çektiği başka bir sorun, qadın idarə heyəti koltuklarındaki artışın yeni və geniş bir bacarıq havuzundan mı, yoksa daha önce kendini sübutlamış məhdud sayıdaki qadın direktörün birden fazla kurulda görəvlendirilmesinden mi mənbəlandığıdır. ASX 200’deki 177 qadın idarə heyəti koltuğu 129 qadın tarafından doldurulmuştur. Qadın direktörlerin faiz 27,5’i birden fazla ASX 200 kurulunda görəv yaparken erkeklerde bu nisbət faiz 13,5’tir. Bu nəticə, şirkətlərin yeni qadın adaylar geliştirmek yerine mövcud tanınmış qadın direktörlere tekrar tekrar başvurabildiğini düşündürmektedir.

Makale ayrıca “tek qadın” təmsilçiliyi ilə qərarları etkileyebilecek bir “kritik kütlə” arasındaki fərqı tartışmaktadır. Tədqiqatda başvurulan əvvəlki tədqiqatlara görə üç və ya daha fazla qadın üyenin bulunduğu kurullarda qadınların yalnız qadınları təmsil eden sembolik şəxslər olaraq değil, fərqli düşüncelere sahip bireysel üyeler olaraq değerlendirilme ihtimali artabilir. Ancak bu məqalə kritik kütlənin şirkət performansı və ya qərar kalitesi üzerindeki etkisini birbaşa test etmemektedir.

Yazarların əsas siyasət mesajı, şirkətlərin belirsiz eşitlik temennileriyle yetinmemesi gerektiğidir. Ölçülebilir hədəflər, idarə heyəti halefiyet planları, qadınların xətt idarəçiliyine geçirilmesi, üst rəhbərlərin performans göstergelerine çeşitlilik hedeflerinin eklenmesi, iş və özel yaşam dengesinin iyileştirilmesi və yatırımcıların şirkətləri düzenli biçimde sorgulaması önerilmektedir.

Tədqiqat aktual bir qadın liderliği tablosu değil, 2002–2012 döneminin tarixi incelemesidir. Buna rağmen idarə heyətindaki sayısal ilerlemenin niyə şirkət içindeki rəhbər hattına otomatik biçimde yansımadığını açıklaması bakımından aktualliğini koruyan bir kurumsal yönetişim problemi ortaya koymaktadır: Üstte birkaç atama yapmak, kuruluşun bütün kademelerindeki kariyer yapısını kendiliğinden değiştirmemektedir.

Tədqiqatnın Temel Problemi

Makalenin çıkış noktası, Avustralya’nın en böyük halka açık şirkətlərinin idarəetmə kurullarında 2010’dan sonra görülen belirgin artış ilə aynı şirkətlərin üst rəhbər kadrolarında devam eden aşağı qadın təmsilçiliyi arasındaki fərqtır.

İki liderlik alanı yüzeysel olaraq birbirine benzese de kurumsal yapı içinde fərqli işlevler taşımaktadır:

• İdarə heyəti üyeleri, şirkətin strateji yönü, gözetimi, risk yönetimi, CEO’nun atanması və hissedarlara karşı hesap verebilirliğiyle ilgilenir.
• İcracı rəhbərlər, şirkətin günlük faaliyetlerini yürütür, operasyonları yönetir, bütçe və gelir sorumluluğu taşır və kurumsal qərarları uygular.
• Bağımsız və ya icraçı olmayan direktorlar, başka şirkətlərde, mesleklerde, kamu kurumlarında ya da profesyonel hizmetlerde kazandıkları deneyimle idarə heyətina dışarıdan atanabilir.
• CEO və diğer kıdemli rəhbərlər ise çoğunlukla qurum içi və ya sektör içi uzun bir terfi zincirinden geçer.

Bu fərq nedeniyle idarə heyətina qadın atamak, üst rəhbərlik hattındaki yapısal engelleri otomatik olaraq ortadan kaldırmaz. Makale, idarəetmə kurullarında sürətli değişimin mümkün olduğunu; ancaq rəhbər aday havuzunun, görəv dağılımının və kariyer ilerleme süreçlerinin daha yavaş değiştiğini göstərir.

ASX 200 və ASX 500 Nedir?

Tədqiqat, Avustralya Menkul Kıymetler Borsası’nda işlem görən böyük şirkətləri içeren iki endeks grubunu araşdırır:

• ASX 200: Büyüklük və endeks ölçütleri bakımından önde gelen təxminən 200 halka açık şirkət.
• ASX 500: Daha geniş şirkət grubunu içeren endeks.

2012 sayımının mühüm xüsusilərinden biri, incelemenin ilk kez ASX 200’ün ötesine geçirilerek ASX 500’e genişletilmesidir. Böylece böyük şirkətlərle daha kiçik şirkətlər arasında qadın təmsilçiliyinin karşılaştırılması mümkün olmuşdur.

Ancak ASX 200 və ASX 500 tamamen sabit şirkət listeleri deyildir. Endeks bileşimleri və ağırlıkları zaman içinde değişebilir. Bu səbəbdən yıllar arasındaki değişim, bütünüyle aynı şirkətlərin kesintisiz izlenmesi şeklinde değerlendirilmemelidir.

Idarəetmə Kurullarındaki Temel Artış

Tədqiqatnın başlangıcındaki en mühüm bulgu, ASX 200’de qadınlara ait idarə heyəti koltuklarının 2002’de faiz 8,4’ten 2012’de faiz 12,3’e yükselmesidir. Bu, on yıllık dönemde 3,9 faiz puanlık artış mənasına gəlir.

Artışın mühüm bir bölümü 2010’dan sonra gerçekleşmiştir. Tədqiqatnın verdiği diğer göstergeler şöyledir:

• 2010’da ASX 200 şirkətlərinin faiz 46,0’sında en az bir qadın direktor bulunurken nisbət 2012’de faiz 61,5’e çıkmıştır.
• İki yıldaki artış 15,5 faiz puandır.
• ASX 200’de altı qadın idarə heyəti sədri mövcuddur; 2010’da bu sayı beştir.
• ASX 500 ümumiinde toplam 13 qadın idarə heyəti sədri mövcuddur.
• ASX 20 şirkətlərinde idarə heyəti koltuklarının faiz 18,5’i qadınlara aittir.
• ASX 20’deki 20 şirkətin 19’unda en az bir qadın idarə heyəti üyesi mövcuddur.
• ASX 500’de qadınlar bütün idarə heyəti koltuklarının faiz 9,2’sini oluşturmaktadır.

Bu nəticəlar şirkət büyüklüğü ilə qadın direktor nisbətı arasındaki bağlantıya işaret etmektedir. Makale, hem ASX 200 hem de ASX 500 örnekleminde şirkət büyüklüğü ilə idarə heyətindaki qadın nisbətı arasında pozitif və istatistiksel olaraq anlamlı ilişki bulunduğunu bildirir.

Ancak məqaləde kullanılan istatistiksel model, katsayı, güven aralığı və ya p değeri məlumatlmediği üçün ilişkinin tam büyüklüğü və hangi değişkenlerin denetlendiği değerlendirilememektedir. Ayrıca ilişki, böyük şirkət olmanın birbaşa qadın atamalarına niyə olduğunu sübutlamaz. Böyük şirkətlər daha yoğun yatırımcı, medya və düzenleyici baskısıyla karşılaşıyor ola bilər.

Gerçek Zamanlı Atama Məlumatları Daha Hızlı Bir Artış Gösteriyor

2012 sayımında kullanılan Catalyst yaklaşımı, şirkətlərin sayım tarihinden əvvəlki son hesabatvermə döneminin sonundaki heyət yapısını esas alan bir anlık görüntüdür. Bu səbəbdən rapor, yayımlandığı andaki bütün yeni atamaları içermeyebilir.

Makale, Australian Institute of Company Directors tarafından gerçek zamanlı izlenen atama məlumatlarıni de aktarmaktadır:

• 2011’de ASX 200 idarəetmə kurullarına 68 qadın atanmıştır.
• 16 Ağustos 2012’ye kadar 36 qadın daha atanmıştır.
• 18 Ekim 2012 itibarıyla qadınların ASX 200 idarə heyətlərindəki nisbətı faiz 15,1’e ulaşmıştır.

Bu nisbət, sayımda raporlanan faiz 12,3’ten yüksəktir. Fark, iki kaynağın fərqli tarihlerde və fərqli məlumat kesim noktalarında ölçüm yapmasından mənbəlanmaktadır; nəticələrin birbiriyle çeliştiği anlamına gelmez.

Şəkil 1: Idarəetmə Kurulu ilə Üst rəhbərlik Arasındaki Ayrışma

PDF’nin üçüncü sayfasında başlayan və dördüncü sayfada başlığı məlumatlen Şəkil 1, 2002–2012 arasında ASX 200’de qadınların dörd liderlik alanındaki təmsilçiliyini karşılaştırmaktadır:

• İdarə heyəti üyeliği,
• üst rəhbərlik,
• CEO pozisyonları,
• idarə heyəti başkanlığı.

Şeklin en mühüm mesajı, idarə heyəti üyeliğindeki çizginin 2010–2012 arasında belirgin biçimde yükselmesi; üst rəhbərlik çizgisinin ise aynı dönemde benzer bir sıçrama göstermemesidir.

Qrafik ayrıca CEO və idarə heyəti başkanlığı nisbətlarının bütün dövr boyunca oldukça aşağı kaldığını göstərir. Metinde məlumatlen 2012 nəticələrina görə:

• ASX 200’de yeddi qadın CEO mövcuddur.
• ASX 500’de toplam 12 qadın CEO mövcuddur.
• ASX 200’de qadın CEO nisbətı faiz 3,5’tir.
• ASX 500’de qadın CEO nisbətı faiz 2,4’tür.
• ASX 200’de qadın heyət sədri nisbətı faiz 3,0’dır.
• ASX 500’de qadın heyət sədri nisbətı faiz 2,6’dır.

Idarəetmə kurullarındaki ümumi qadın nisbətı ilə CEO və icraçı direktor nisbətları arasındaki fərq, sayısal heyət çeşitliliğinin şirkət içindeki en güçlü operasyonel görəvlere aynı ölçüde taşınmadığını göstərir.

Əsas İdarəedici Personal və Üst Rəhbərlik Komandası Arasındaki Fark

Makalenin nəticələrinı anlamak üçün iki fərqli üst rəhbərlik tanımını ayırmak gerekir.

Əsas İdarəedici Personal

Əsas İdarəedici Personal, İngilizce Key Management Personnel ifadesinin karşılığıdır və məqaləde KMP olaraq kısaltılmaktadır. Avustralya Muhasebe Standardı AASB 124 kapsamında KMP, kuruluşun faaliyetlerini birbaşa və ya dolayı olaraq planlama, yönlendirme və nəzarət etme yetki və sorumluluğuna sahip kişileri kapsar.

Şirkətler bu kategori hakkında hesabatvermə yapmak zorunda olduğu üçün 2010 və 2012 sayımlarında karşılaştırılabilir əsas gösterge olaraq kullanılmıştır.

Üst Rəhbərlik Komandası

Executive Management Team və ya EMT ise CEO’ya birbaşa rapor veren bütün rəhbərləri kapsayan daha geniş bir tanımdır. Şirkətlerin bu tanıma görə eksiksiz hesabatvermə zorunluluğu bulunmadığından məlumatler daha az standarttır.

Farklı şirkətlərin “üst rəhbər” kavramını fərqli biçimde tanımlaması, qadın rəhbərlərin ölçümünü idarə heyəti üyelerine görə daha güç hâle getirmektedir.

Qadınların Üst rəhbərlikdeki Temsili

2012 nəticələrina görə:

ASX 200’de qadınların icracı KMP nisbətı 2008’de faiz 7,0, 2010’da faiz 8,0 və 2012’de faiz 9,7’dir. Bu gösterge artmaktadır; ancaq artış idarə heyəti üyeliğindeki son dövr sıçramasından daha sınırlıdır.

Daha geniş EMT tanımında ise fərqli bir görünüm vardır:

• 2008’de qadınların nisbətı faiz 10,7’dir.
• 2012’de nisbət faiz 10,1’e düşmüştür.
• Toplam üst rəhbər sayısı 1.700’den 1.477’ye gerilemiştir.
• Qadın üst rəhbər sayısı 182’den 149’a düşmüştür.

Bu səbəbdən “qadın üst rəhbərlərin nisbətı yükseldi” və ya “düştü” ifadesi kullanılan rəhbər tanımına bağlıdır. Zorunlu raporlamaya dayalı KMP ölçüsü yükselirken daha geniş EMT ölçüsü 2008’e görə gerilemiştir.

Qadın KMP Sayısındaki Değişim

ASX 200’de qadın icracı KMP sayısı 2010’da 104 iken 2012’de 122’ye çıkmıştır. Bu 18 şəxsiyyət artış meydana gelirken toplam icracı KMP sayısı 1.300’den 1.264’e düşmüştür.

Oransal artışın bir bölümü qadın sayısındaki yükselişten, bir bölümü de toplam KMP sayısının azalmasından mənbəlanmaktadır. Bu səbəbdən yalnız faiz değişimini değil, pay və paydayı birlikdə incelemek gerekir.

Şirkət Düzeyindeki Üst rəhbərlik Dağılımı

ASX 200 şirkətləri açısından:

• En az bir qadın icracı KMP bulunan şirkətlərin nisbətı 2010’da faiz 38,1 iken 2012’de faiz 39,4’e çıkmıştır.
• Şirkətlerin faiz 16,5’inde en az iki qadın icracı KMP mövcuddur.
• Spotless Group və Virgin Australia’da dörd qadın icracı KMP mövcuddur.
• Pacific Brands’te beş qadın icracı KMP mövcuddur.

Geniş EMT tanımına görə:

• En az bir qadın üst rəhbər bulunan şirkət nisbətı 2008’de faiz 46,4 iken 2012’de faiz 45,0’a düşmüştür.
• Şirkətlerin faiz 20,2’sinde en az iki qadın üst rəhbər vardır.
• On bir şirkətte üç qadın üst rəhbər mövcuddur.
• Spotless Group, Virgin Australia, Pacific Brands və Myer Group’ta üçten fazla qadın üst rəhbər mövcuddur.

Hat Yönetimi ilə Destek Görevleri Arasındaki Ayrım

Tədqiqatnın en mühüm yapısal göstergelerinden biri, qadınların fərqli idarəetmə görəvlerindeki dağılımıdır:

• ASX 200’de xətt idarəçiliyi pozisyonlarının yalnız faiz 6,0’ı qadınlara aittir.
• Idarəetmə destek pozisyonlarının faiz 22,0’si qadınlara aittir.

Hat yönetimi; üretim, satış, operasyon və birbaşa iş sonucu sorumluluğu taşıyan görəvleri ifadə eder. Destek görəvleri ise insan mənbəları, hüquq, iletişim, danışmanlık və ya idari fonksiyonlar kimi şirkətin ana operasyonunu destekleyen alanları içerebilir.

CEO və operasyon rəhbərsi kimi görəvlere atanacak şəxslər çoğunlukla gelir, bütçe və operasyon sorumluluğu bulunan xətt idarəçiliyi deneyiminden seçildiği üçün qadınların bu görəvlerdeki faiz 6’lık təmsilçiliyi, daha yukarıdaki rəhbər havuzunu daraltabilir.

İcracı Direktörlerde Qadın Temsili

ASX 200’de toplam 1.438 idarə heyəti koltuğu mövcuddur:

• 278 koltuk, yani faiz 19,3, icraçı direktorlere aittir.
• 1.160 koltuk icraçı olmayan direktörlere aittir.
• ASX 200 idarəetmə kurullarının faiz 70,0’ında yalnız bir icraçı direktor mövcuddur; bu şəxs çoğunlukla CEO’dur.
• Kurulların faiz 17,5’inde iki icraçı direktor vardır.
• Kurulların faiz 9,0’ında üç və ya daha fazla icraçı direktor vardır.

Bu güçlü və məhdud icraçı direktor grubunda yalnız 12 qadın mövcuddur. Qadınlar bütün icraçı direktorlerin faiz 4,3’ünü oluşturmaktadır.

Bu nisbət, qadınların ASX 200 idarə heyətlərindəki ümumi faiz 12,3’lük təmsilçiliyinden çox daha aşağıtür. Idarəetmə kurullarındaki qadın ilerlemesinin böyük bölümü icraçı olmayan üyeliklerde gerçekleşmiştir.

Şirkət Büyüklüğü Idarəetmə Kurulunu Etkiliyor, Üst rəhbərliki Etkilemiyor

Makale iki fərqli istatistiksel nəticə bildirmektedir:

• Şirkət büyüklüğü ilə idarə heyətindaki qadın nisbətı arasında pozitif və istatistiksel olaraq anlamlı ilişki vardır.
• Şirkət büyüklüğü ilə qadın üst rəhbər sayısı arasında istatistiksel olaraq anlamlı ilişki mövcud deyil.

Bu ayrım, böyük şirkətlərin dış baskılar sonucunda idarəetmə kurullarını daha sürətli çeşitlendirebildiğini; ancaq şirkət içi kariyer yapısının aynı mekanizmayla değişmediğini düşündürmektedir.

Böyük şirkətlər daha görünürdür, daha fazla yatırımcı incelemesine maruz kalır və daha geniş bir bağımsız direktor aday ağına erişebilir. Üst rəhbər atamalarında ise qurum içi terfi, sektör deneyimi, operasyonel görəvler və uzun dmühüm kariyer süreçleri belirleyici ola bilər.

Bunlar məqalənin məlumatlarıyle uyumlu açıklamalardır; fakat tədqiqat bu mekanizmaları nedensel olaraq test etmemiştir.

Düzenleyici Değişiklikler və Idarəetmə Kurulu İlerlemesi

ASX Kurumsal Yönetişim Konseyi 2010’da çeşitlilikle ilgili tavsiyelerini değiştirmiştir. Makalenin aktardığı üç əsas beklenti şöyledir:

1. Şirkətlerin çeşitlilik siyasətsı oluşturması və siyasətnın özetini açıklaması,
2. toplumsal cinsiyet çeşitliliğine yönelik ölçüləbilən hədəflər belirlemesi və ilerlemeyi raporlaması,
3. liderlik pozisyonlarıyla bütün iş gücündeki qadın sayılarını ölçmesi və açıklaması.

31 Aralık 2011 hesabatvermə dönemi itibarıyla:

• ASX 200 şirkətlərinin faiz 61,8’i üç tavsiyenin tamamına görə hesabatvermə yapmıştır.
• ASX 500 şirkətlərinin yalnız faiz 35,8’i üç tavsiyenin tamamını uygulamıştır.
• Henüz zorunlu uygulama dönemine girmeden üç tavsiyeyi erken benimseyenlerin nisbətı ASX 200’de faiz 16,3, ASX 500’de faiz 11,0’dır.

Bu fərq, böyük şirkətlərin yönetişim tavsiyelerine daha sürətli yanıt verdiğini göstərir. Aynı zamanda qadın direktor nisbətının ASX 200’de ASX 500’den yüksək olmasıyla uyumludur.

Düzenleme Artışa Niyə Oldu mu?

Makale, heyət çeşitliliğindeki iyileşmenin kurumsal yönetişim ilkelerinin değiştirilmesinden sonra ortaya çıktığını vurgulamaktadır. Ancak bu zaman sıralaması tek başına nedenselliği sübutlamaz.

Aynı dönemde aşağıdaki etkenler de rol oynamış ola bilər:

• Medya və kamuoyu baskısının artması,
• yatırımcıların idarə heyəti çeşitliliğini daha fazla sorgulaması,
• şirkət direktörleri kuruluşlarının qadın adayları teşvik etmesi,
• başka ülkelerde hədəf və kota tartışmalarının yoğunlaşması,
• şirkətlərin itibar və bacarıq yönetimi kaygıları,
• qadın direktor adaylarının daha görünür hâle gelmesi.

Tədqiqatnın desteklediği daha ihtiyatlı nəticə şudur: Ölçüm, açıqlama və hədəf belirleme yönündeki düzenleyici baskı, qadınların idarə heyətlərindəki təmsilçiliyinin hızlandığı dönemle aynı zamana denk gelmiştir. Üst yönetime benzer bir düzenleyici odak uygulanmadığında ilerleme çox daha məhdud kalmıştır.

Uluslararası Hədəf və Kota Tartışması

Makale 2012’deki uluslararası siyasət ortamını da qiymətləndirməktedir.

• Norveç, şirkət idarəetmə kurullarında zorunlu kota uygulayan ilk ülke olaraq gösterilmektedir.
• İspanya, Fransa, Belçika, İtalya və Hollanda’nın benzer kota və ya hədəf düzenlemeleri geliştirdiği belirtilmektedir.
• Birleşik Krallık’taki 2011 Davies Raporu, idarəetmə kurullarında faiz 25 qadın təmsilçiliyinə yönelik gönüllü hədəf önermiştir.
• Avrupa Birliği’nde halka açık şirkətlərin icraçı olmayan direktörlüklerinde 2020’ye kadar faiz 40 qadın təmsilçiliyi hedefi tartışılmaktadır.
• Avustralya modeli, bütün şirkətləre aynı kotayı koymak yerine şirkətlərin öz ölçüləbilən hədəflərini açıklamasına dayanmaktadır.

Bunlar məqalənin yayımlandığı 2012’deki siyasət tartışmalarıdır. Daha sonrakı düzenleme və nəticələri bu tədqiqatnın kapsamında deyildir.

Ülkeler Arası Karşılaştırma

Makale, Anglo-Amerikan kurumsal yönetişim modeline sahip ülkeler arasında kaba bir karşılaştırma yapmaktadır. Buna görə Avustralya idarə heyətlərindəki qadın nisbətı:

• Birleşik Krallık və Yeni Zelanda’dan daha yüksək,
• Amerika Birleşik Devletleri, Kanada və Güney Afrika’dan daha aşağıtür.

Avrupa’daki böyük şirkətlərde ortalama qadın heyət üyeliği faiz 13,7 olaraq aktarılırken ASX 20’de nisbət faiz 18,5’tir.

Üst rəhbər təmsilçiliyi bakımından Avustralya’nın Yeni Zelanda, Amerika Birleşik Devletleri, Kanada və Güney Afrika’nın gerisinde göründüğü belirtilmektedir.

Yazarlar karşılaştırmayı “rough comparison”, yani kaba karşılaştırma olaraq nitelendirmektedir. Ülkelerin heyət yapıları, rəhbər tanımları, hesabatvermə kuralları və nümunə seçimi fərqli olabileceğinden nisbətlar birbaşa performans sıralaması olaraq değerlendirilmemelidir.

Sektörler Arasındaki Farklılıklar

Qadınların kurullarda və üst rəhbərlikdeki təmsilçiliyi sektörlere görə mühüm ölçüde değişmektedir.

Idarəetmə kurullarında yüksək təmsil

On yıllık sayımlarda sürekli olaraq öne çıkan sektörler:

• Sigortacılık,
• bankacılık,
• perakendedir.

Üst yönetimde yüksək təmsil

• Perakende sektörü bütün sayımlarda ilk beş içinde yer almıştır.
• Telekomünikasyon, 2004 dışındaki sayımlarda ilk beşte bulunmuştur.
• ASX 200’de ilaç, biyoteknoloji və yaşam bilimleri sektörü yüksək qadın rəhbər nisbətıyla öne çıkmaktadır.
• ASX 500’de tüketici hizmetleri və taşımacılık da görəce yüksək nisbətlar göstərir.

Yorumda nümunə büyüklüğü sorunu

İlaç, biyoteknoloji və yaşam bilimleri sektöründeki üç şirkətin üçünün de qadın bilim insanı CEO’ya sahip olması dikkat çekicidir. Ancak sektör ASX 200 içinde yalnız üç şirkətten oluştuğu üçün tek bir atama bile nisbətı böyük ölçüde dəyişdirə bilər. Makale bu eğilimin sağlamlığını test etmek üçün daha böyük örnekleme ihtiyaç olduğunu açıkça bildirir.

Malzeme Sektöründeki Düşük Təmsil

Kaynak və madencilik patlamasına rağmen malzeme sektörü, son üç sayımda hem qadın heyət üyeleri hem de qadın rəhbərlər bakımından en aşağı beş sektör arasında kalmıştır.

Bu bulgu mühümdir; çünkü malzeme sektörü ASX 200 şirkətlərinin dörtte birinden fazlasını oluşturmaktadır. Kiçik bir sektördeki aşağı nisbət toplam tabloyu az etkileyebilirken bu büyüklükteki bir sektördeki aşağı təmsil ümumi ortalamayı ciddi biçimde aşağı çekebilir.

Sermaye malları sektörü de 2004 dışındaki bütün sayımlarda qadın idarə heyəti üyeliği bakımından en aşağı beş sektör arasında yer almıştır.

Otomobil və Parça Sektöründeki Sıfır Nisbəti Necə Okunmalı?

Otomobil və parçaları sektörü on il boyunca qadın idarə heyəti üyesi bulunmayan sektör olaraq görünmektedir. Ancak məqalə bu sektörün her sayımda yalnız bir və ya iki ASX 200 şirkətinden oluştuğunu və 2008’de endekste bu sektörden şirkət bulunmadığını bildirir.

Bu səbəbdən faiz sıfır, çox geniş bir sektör nüfusundaki kalıcı düzeni değil, son derece kiçik bir paydadaki sonucu təmsil etmektedir. Tek bir qadın ataması sektörün sıralamasını belirgin biçimde dəyişdirə bilər.

Gayrimenkul Sektörü Hızlı Değişimin Örneği

Gayrimenkul sektörü, qısa müddətdə değişimin mümkün olduğuna nümunə gösterilmektedir:

• 2008’de qadınlar sektörün idarə heyəti üyelerinin faiz 6’sını oluşturmuştur.
• 2012’de nisbət faiz 14,8’e yükselmiştir.

Sektörün yüksək qadın istihdamına sahip olması və ASX 200’de malzemeden sonra ikinci böyük sektör konumunda bulunması, bu artışı ümumi cədvəl açısından mühüm hâle getirmektedir.

Yazılım və Hizmetlerde Olası Rəhbər Hattı

Yazılım və hizmetler sektörü, on yılın ilk yarısında qadın üst rəhbərlər bakımından ilk beş sektör arasında yer almış, 2010 və 2012’de bu gruptan çıkmıştır. Bunun əksinə daha sonra qadın idarə heyəti üyeliğinde ilk beşe yükselmiştir.

Yazarlar bunun olası bir “direktor aday hattını” gösterebileceğini bildirir. Sektörde daha önce üst rəhbərlik deneyimi kazanan qadınlar yıllar sonra icraçı olmayan heyət görəvlerine geçmiş ola bilər.

Bu şərh məqaləde açıkça hipotez olaraq sunulmaktadır; bireysel kariyer hareketleriyle doğrulanmış bir nəticə deyildir.

Az Sayıda Qadına Çok Sayıda Idarəetmə Kurulu Görevi

ASX 200’deki 177 qadın idarə heyəti koltuğu 129 fərqli qadın tarafından doldurulmaktadır:

• 27 qadın iki ASX 200 kurulunda görəv yapmaktadır.
• Doqquz qadın ikiden fazla ASX 200 kurulunda görəv yapmaktadır.
• ASX 500’e geçildiğinde üç və ya daha fazla heyət üyeliği bulunan altı qadın daha ortaya çıkmaktadır.

Birden fazla heyət üyeliğinin cinsiyete görə dağılımı:

Bu örüntü, şirkətlərin qadın direktor ararken yeni adaylar geliştirmekten çox daha önce heyət deneyimi kazanmış məhdud sayıdaki qadınlara yönelebileceğini düşündürmektedir.

Qadın koltuklarının artması ilə idarəetmə kurullarına giren benzersiz qadın sayısının artması aynı şey deyildir. Sağlıklı bir aday hattının değerlendirilmesinde hem koltuk sayısı hem de bu koltukları dolduran fərqli şəxs sayısı izlenmelidir.

Tek Qadın mı, Kritik Kütle mi?

2012’de ilk kez qadın direktor bulunan ASX 200 şirkətlərinin sayısı, hiç qadın direktörü olmayan şirkətlərin sayısını aşmıştır. Ancak bir kurulda yalnız tek qadın bulunması, gerçek qərar etkisinin oluşması üçün yeterli olmayabilir.

ASX 200 şirkətlərinde:

• Birden fazla qadın direktöre sahip şirkət nisbətı 2010’da faiz 13,0’dan 2012’de faiz 23,0’a çıkmıştır.
• Qadınların kurulun en az faiz 25’ini oluşturduğu şirkət nisbətı faiz 7,0’dan faiz 15,0’a yükselmiştir.
• Tabcorp Holdings, Pacific Brands və Spark Infrastructure’da qadınlar heyət üyelerinin en az faiz 50’sini oluşturmuştur.

Makalenin başvurduğu akademik tədqiqatlara görə üç və ya daha fazla qadın üye, heyət qərarlarında “kritik kütlə” yarada bilər. İki qadın birbirlerinin görüşlerinin duyulmasına yardımcı ola bilər; üç qadın bulunduğunda üyeler yalnız “qadın bakış açısının təmsilcisi” olaraq değil, birbirinden fərqli bireyler olaraq algılanabilir.

Ancak üç sayısı otomatik başarı eşiği deyildir. Etki aşağıdaki koşullara da bağlıdır:

• Kurulun toplam büyüklüğü,
• qadın üyelerin görəv və komite konumları,
• mesleki deneyimleri,
• heyət içindeki sosyal ilişkiler,
• başkanın toplantı yönetimi,
• üyelerin görüşlerine məlumatlen ağırlık,
• kurulun yaş, etnik köken, meslek və fikir çeşitliliği.

Üç və ya Daha Fazla Qadın Üyesi Bulunan Heyətlər

2011 hesabatvermə döneminin sonunda ASX 200’de üç və ya daha fazla qadın heyət üyesi bulunan yeddi şirkət şunlardır:

• Commonwealth Bank,
• Westpac,
• QBE Insurance,
• AMP,
• Qantas,
• Spark Infrastructure,
• Pacific Brands.

ASX 500 içindeki daha geniş grupta Blackmores Ltd və Chorus Ltd de üç və ya daha fazla qadın heyət üyesine sahiptir.

Heyət Büyüklüğünün Etkisi

Üç qadın üye, altı şəxsiyyət bir kurulda faiz 50 təmsil anlamına gelirken 14 şəxsiyyət bir kurulda təxminən faiz 21 təmsil anlamına gelir. Bu səbəbdən aynı qadın sayısının qərar etkisi heyət büyüklüğüne görə değişebilir.

Makale, qadın üyelerin kişi üyelerin yerine değil de kurula ek koltuk açılarak atanması durumunda görəli etkilerinin daha aşağı kalabileceğini bildirir. Bununla birlikdə sayım məlumatları kurulların büyümek yerine hafifçe küçüldüğünü göstərir:

• ASX 200 ortalama heyət büyüklüğü 2008’de 7,5 kişidir.
• 2010’da 7,3 kişiye düşmüştür.
• 2012’de 7,2 kişidir.
• ASX 500’de 2012 ortalaması 6,4 kişidir.

Bu səbəbdən qadın nisbətındaki yükselişin yalnız ek koltuk yaratılarak sağlandığına ilişkin açık bir işaret mövcud deyil.

Çeşitlilik Yalnızca Cinsiyetten İbaret Deyildir

Makale, kritik kütlənin öneminin kurulun ümumi çeşitlilik düzeyine bağlı olduğunu bildirir. Yaş, toplumsal arka plan, etnik köken, mesleki deneyim və ilgi alanları bakımından çeşitlendirilmiş bir kurulda tek bir qadın üyenin tamamen yalnızlaşma ihtimali daha aşağı ola bilər.

Bunun əksinə birbirine çox benzeyen kişi üyelerden oluşan homojen bir kurulda tek qadın üye, bütün qadınların təmsilcisi kimi değerlendirilme və ya görüşlerinin cinsiyeti üzərindən şərhlanması riskiyle karşılaşabilir.

Bu bölümdeki şərhlar, sayım məlumatlarınin birbaşa ölçtüğü nəticəlar deyildir. Makalede başvurulan əvvəlki tədqiqatlar və bir direktörün 2010’daki çeşitlilik kolokyumunda aktarılan şərhu üzərindən tartışılmaktadır.

Idarəetmə Kurulu Komitelerinde Qadınlar

Qadınlar idarə heyətina girdikten sonra üç əsas heyət komitesinden birine başkanlık etme bakımından erkeklere yakın bir nisbəta ulaşmaktadır:

• Qadın direktörlerin faiz 30,0’ı əsas komitelerden birinin başkanıdır.
• Kişi direktörlerde nisbət faiz 35,1’dir.

Qadınların audit və ücretlendirme komitelerine başkanlık etme ihtimali erkeklerden daha yüksək; aday gösterme komitesine başkanlık etme ihtimali ise daha aşağıtür.

Aday gösterme komitesi yeni heyət üyelerinin belirlenmesinde mühüm rol oynadığı üçün məqalə, daha fazla qadının bu komitelerin başkanlığına getirilmesini önerir.

Qadın Heyət Başkanlarının Mesleki Geçmişi

ASX 200’deki altı və ASX 500’deki yeddi qadın heyət başkanının geçmişleri incelendiğinde neredeyse tamamının:

• Finans,
• muhasebe,
• hüquq,
• profesyonel hizmetler,
• yatırım bankacılığı

alanlarında deneyim taşıdığı belirtilmektedir.

Bu örüntü, qadınların heyət başkanlığına ulaşmasında belirli profesyonel yolların öne çıktığını düşündürmektedir. Ancak yalnız 13 şəxsiyyət kiçik və seçilmiş bir gruba dayandığı üçün bütün qadın direktörlere ümumilenemez.

ASX 500 Qadın Direktörlerinin Deneyimleri

Geçmiş bilgisi bulunan 262 qadın direktor arasında:

• 113 kişinin ümumi kıdemli rəhbər deneyimi,
• 110 kişinin hüquq, muhasebe və ya finans alanında mesleki yeterliliği,
• 20 kişinin insan mənbəları və ya danışmanlık kimi diğer kurumsal destek deneyimi,
• 25 kişinin düzenleyici, siyasetçi və ya akademisyen olaraq kamu hizmeti deneyimi,
• 35 kişinin ilgili şirkəte özgü sektör deneyimi

bulunduğu aktarılmaktadır.

Bu sayıların toplamı 262’yi aştığı üçün kategorilerin birbirini dışlamadığı anlaşılmaktadır. Bir qadın direktor hem kıdemli rəhbər hem hukukçu və ya finans uzmanı kimi birden fazla deneyim grubunda yer alabilir.

Yeni Qadın və Kişi Direktörlerin Kariyer Farkları

Makalenin başvurduğu Birleşik Krallık tədqiqatsına görə:

• Qadın direktörlerin idarəetmə kurullarına uluslararası çeşitlilik getirme olasılığı daha yüksəktir.
• Qadın direktörlerin MBA derecesine sahip olma olasılığı daha yüksəktir.
• Yeni kişi direktörlerin CEO və ya operasyon direktörlüğü dâhil böyük şirkət deneyimi taşıma olasılığı daha yüksəktir.
• Yeni qadın direktörlerin daha kiçik şirkətlərin idarəetmə kurullarında görəv yapmış olma olasılığı daha yüksəktir.

Bu nəticəlar 2012 Avustralya sayımında üretilmiş özgün tapıntılar deyildir; məqalənin uluslararası literatürden aktardığı tədqiqat nəticələridır.

PDF’nin 13. Sayfasındaki “En İyi Performans Gösteren Şirkətler” Tablosu

Cədvəl 1, en az iki qadın idarə heyəti üyesine və en az iki qadın icracı KMP’ye sahip şirkətləri listelemektedir. “En iyi performans”, yalnız bu toplumsal cinsiyet təmsilçiliyi ölçütüne ilişkindir; şirkətlərin kârlılığını, piyasa getirisini və ya yönetişim kalitesinin tamamını ifadə etmez.

Tablonun Gösterdiği Temel Örüntüler

Tabloda heyət təmsilçiliyi ilə üst rəhbərlik təmsilçiliyi aynı yönde olmakla birlikdə her şirkətte aynı düzeyde deyildir.

• Pacific Brands, kurulda faiz 57,1 və icracı KMP’de faiz 62,5 qadın nisbətıyla her iki düzeyde yüksək təmsil göstərir.
• Spark Infrastructure’ın kurulunda qadın nisbətı faiz 50,0, icracı KMP’de faiz 66,7’dir.
• Specialty Fashion Group’ta heyət nisbətı faiz 33,3 iken dörd icracı KMP’nin üçü qadındır; nisbət faiz 75,0’dır.
• Rio Tinto’da iki qadın heyət üyesi bulunmasına rağmen 14 şəxsiyyət heyət nedeniyle nisbət faiz 14,3’tür.
• National Australia Bank’ta iki qadın üye, 13 şəxsiyyət kurulun faiz 15,4’ünü oluşturmaktadır.

Bu örnekler, şəxs sayısının tek başına yeterli olmadığını və toplam heyət ya da rəhbər grubu büyüklüğünün nisbətı belirlediğini göstərir.

Idarəetmə Kurulu İçin Dışarıdan, Üst rəhbərlik İçin İçeriden Aday Bulma

Makalenin qadın heyət üyeliği ilə qadın rəhbərlik arasındaki ayrışma üçün sunduğu ikinci açıqlama, aday yollarının fərqlilığıdır.

Bir şəxs başka bir şirkətte, hüquq bürosunda, yatırım bankasında, kamu kurumunda və ya akademide başarılı olduktan sonra bağımsız heyət üyesi ola bilər. Bu səbəbdən şirkət, öz içindeki terfi hattı zayıf olsa bile dışarıdan qadın direktor atayabilir.

Üst düzey rəhbərlikte ise adayın çoğunlukla:

• Sektörü yakından tanıması,
• operasyon yönetmesi,
• gelir və zərər sorumluluğu taşıması,
• birden fazla idarəetmə kademesinden geçmesi,
• uzun müddətli qurum və ya sektör deneyimi kazanması

beklenmektedir.

Qadınlar erken və orta kariyer aşamalarında xətt idarəçiliyi görəvlerine yeterince geçirilmiyorsa üst rəhbər havuzundaki nisbət yıllar sonra da aşağı kalacaktır.

İş, Aile və Zaman Yükümlülükleri

Tədqiqat, üst rəhbərlik hattının yoğun zaman və kesintisiz erişilebilirlik beklentisinin aile və diğer toplumsal sorumluluklarla çatışabileceğini bildirir. Kariyer ilerlemesinin kritik dönemlerinde qadınlar bu sorumlulukları dengelemeye çalışırken kişi rəhbərlərin kariyerlerine öncelik verme imkânı daha yüksək ola bilər.

Yazarların çözüm önerisi yalnız qadınlara özel esneklik deyildir. Bütün çalışanlar və rəhbərlər üçün daha iyi iş-yaşam dengesi oluşturulması gerektiğini müdafiə edir.

Bu açıqlama, məqaləde yeni sorğu və ya zaman kullanımı məlumatsiyle test edilmemiştir. Əvvəlki tədqiqatlar, sayım nəticələri və kurumsal kariyer yapısına dayanan şərhdur.

Niyə Belirsiz Temenniler Yeterli Değil?

ASX çeşitlilik açıklamalarına görə şirkətlər çeşitlilik siyasətsı hazırlamakta və ya qadın nisbətlarını raporlamakta böyük güçlük yaşamamaktadır. En aşağı uyum, ölçülebilir hədəf belirleme alanında görünür.

“Qadın liderliğini destekliyoruz” biçimindeki ümumi açıqlamalar:

• Hangi nisbəta ulaşılacağını,
• hangi tarihte ulaşılacağını,
• hangi rəhbərnin məsul olduğunu,
• hangi kariyer aşamasına müdahale edileceğini,
• ilerlemenin necə ölçüleceğini

belirtmediği üçün hesabatlılıq oluşturmayabilir.

Makale bu səbəbdən sayısal, zaman məhdud və kurumsal stratejiye bağlanmış hədəflər təklif edir.

Önerilen Şirkət Uygulamaları

Yazarların şirkətlər üçün geliştirdiği təkliflər şunlardır:

• İdarə heyəti çeşitliliği üçün qısa və uzun vadeli ölçüləbilən hədəflər belirlemek,
• gelecekteki heyət boşluklarını önceden planlamak,
• halefiyet planlarında qadın adayları aktif biçimde qiymətləndirmək,
• daha fazla qadını aday gösterme komitesi başkanlığına getirmek,
• qadın rəhbərləre xətt idarəçiliyi və operasyon sorumluluğu vermek,
• qadınların işe alınması kadar kurumda tutulmasına da hədəf koymak,
• çeşitlilik hedeflerini rəhbər performans göstergelerine eklemek,
• hedefleri strateji zaman çizelgelerine bağlamak,
• üst rəhbərlikde iş-yaşam dengesini geliştirmek,
• şirkətin bütün kademelerindeki qadın nisbətını düzenli olaraq ölçmek.

Düzenleyici Kuruma Yönelik Təkliflər

ASX Kurumsal Yönetişim Konseyi üçün təkliflər:

• Şirkətlerin çeşitlilik hedeflerini açık sayılarla ifadə etmesini teşvik etmek,
• hedeflere yönelik sayısal ilerlemenin açıklanmasını istemek,
• “kıdemli rəhbər” kavramına daha açık və ortak bir tanım getirmek,
• şirkətlər arasında daha doğru karşılaştırmaya imkân verecek hesabatvermə kılavuzu hazırlamak.

Yatırımcılara Yönelik Təkliflər

Makale yatırımcıların və yatırım kuruluşlarının şirkətlərle yaptıkları yönetişim görüşmelerinde çeşitlilik siyasətsı, ölçüləbilən hədəflər və hesabatvermə performansına özel önem vermesini təklif edir.

Bu yaklaşımda yatırımcı yalnız yayımlanan qadın nisbətına bakmamalıdır. Bu soruları da sormalıdır:

• Şirkət hədəf belirlemiş mi?
• Hedefe ulaşmak üçün məsul rəhbər kim?
• İdarə heyəti və üst rəhbərlik ayrı ayrı ölçülüyor mu?
• Qadınlar gelir və operasyon sorumluluğu taşıyan görəvlere geçiriliyor mu?
• İlerleme yıllar içinde raporlanıyor mu?
• Yeni qadın bacarıq havuzu genişliyor mu, yoksa aynı şəxslər tekrar mı atanıyor?

Tədqiqatnın Güçlü Yönleri

• İdarə heyəti ilə üst rəhbər təmsilçiliyini birbirinden ayırması.
• Yalnızca ümumi qadın nisbətını değil, CEO, heyət sədri, icraçı direktor, KMP və EMT düzeylerini ayrı incelemesi.
• ASX 200 ilə ASX 500’i karşılaştırarak şirkət büyüklüğü fərqını görünür kılması.
• 2002–2012 arasındaki eğilimi tarixi olaraq izlemesi.
• Koltuk sayısı ilə fərqli qadın sayısı arasındaki ayrımı göstermesi.
• Birden fazla heyət üyeliğinin qadınlarda daha yoğun olduğunu ortaya koyması.
• Tek qadın təmsilçiliyi ilə kritik kütləyi birbirinden ayırması.
• Sektörlerin büyüklüğünü və kiçik paydalardaki yüksək və ya aşağı nisbətların yanıltıcılığını dikkate alması.
• İdarə heyəti büyüklüğünün təmsil nisbətına etkisini tartışması.
• Siyasət açıklamalarını ölçüləbilən hədəfləre dönüştürmeye odaklanması.
• Heyət üyeliğine giden dış yol ilə üst rəhbərlike giden şirkət içi kariyer hattını ayırması.
• Kurumsal, düzenleyici və yatırımcı düzeyindeki önerileri birlikdə ele alması.

Tədqiqatnın Temel Sınırlılıkları

• Məlumatlar 2012 dönemine aittir və aktual qadın liderliği nisbətlarını göstermez.
• Makale bütün sayım metodolojisini və ham məlumat setini yenidən sunmamaktadır.
• Yıllar arasındaki sayımlar aynı kişileri və aynı şirkətləri kesintisiz izleyen panel tədqiqatsı deyildir.
• ASX endekslerinin şirkət bileşimi zaman içinde değişebilir.
• İdarə heyəti məlumatlarıyle üst rəhbərlik məlumatlarınin tanımları və hesabatvermə zorunlulukları fərqlidır.
• KMP və EMT tanımları aynı kişileri kapsamayabilir.
• Şirkətler üst rəhbərlik ekibini fərqli biçimde tanımlayabilir.
• Bazı yabancı şirkətlər Avustralya Şirkətler Kanunu kapsamında KMP açıklamak zorunda deyildir; KMP analizi ASX 200’deki 188 şirkət üzərindən yapılmıştır.
• İstatistiksel olaraq anlamlı olduğu belirtilen ilişkiler üçün model ayrıntıları və p değerleri məlumatlmemiştir.
• Düzenleyici değişiklik ilə qadın atamalarındaki artış arasında nedensellik kurulmamıştır.
• Uluslararası karşılaştırmalar fərqli ülke tanımları və örneklemleri nedeniyle kabadır.
• Sektörel grupların bazıları yalnız birkaç şirkətten oluşmaktadır.
• Yüksek qadın nisbətı, kiçik payda nedeniyle tek bir atamadan mənbəlanabilir.
• Kritik kütle etkisi bu məlumat setinde birbaşa test edilmemiştir.
• Qadınların heyət qərarları üzerindeki gerçek etkisi, toplantı davranışı və ya oy nəticələri ölçülmemiştir.
• Heyət çeşitliliğinin şirkətin finansal ya da toplumsal performansına etkisi analiz edilmemiştir.
• Tədqiqat qadınların öz deneyimlerini inceleyen yeni müsahibə və ya sorğu məlumatsi sunmamaktadır.
• Kariyer-aile çatışması açıklaması bu məqalənin məlumatlarıyle birbaşa sınanmamıştır.
• Cədvəl 1’e girmek, şirkətin bütün çeşitlilik uygulamalarında başarılı olduğunu göstermez.
• Qadın sayıları ikili cinsiyet sınıflandırmasına dayanmakta; fərqli cinsiyet kimlikleri ele alınmamaktadır.
• İdarə heyəti koltuğu sayıları, benzersiz şəxs sayısını olduğundan yüksək gösterebilir.
• PDF’deki Şəkil 1’in dikey eksen değerleri və açıqlama anahtarı yazar sürümünün səhifə düzeninde yeterince okunaklı deyildir.

Tədqiqat Ne Söylüyor?

• ASX 200 idarə heyətlərindəki qadın nisbətının 2010–2012 döneminde belirgin biçimde arttığını söylüyor.
• Qadınların üst rəhbər kadrolarındaki təmsilçiliyinin aynı hızda yükselmediğini gösteriyor.
• Böyük şirkətlərde qadın direktor nisbətının daha yüksək olduğunu bildiriyor.
• Şirkət büyüklüğü ilə qadın üst rəhbər sayısı arasında aynı ilişkinin görülmediğini belirtiyor.
• Qadın idarə heyəti koltuklarının məhdud sayıdaki deneyimli qadın arasında yoğunlaşabildiğini gösteriyor.
• Birden fazla qadın üyenin bulunmasının sembolik tek şəxsiyyət təmsilden daha etkili olabileceğini tartışıyor.
• İdarə heyəti üyeliğine və üst rəhbərliğe giden kariyer yollarının fərqli olduğunu savunuyor.
• Düzenleyici dikkat və ölçüləbilən hədəflər olmadan ilerlemenin çox yavaş olabileceğini ileri sürüyor.
• Qadınların xətt idarəçiliyi görəvlerine daha fazla geçirilmesi gerektiğini savunuyor.
• Şirkətlerin belirsiz niyyət açıklamaları yerine ölçüləbilən hədəflər belirlemesini öneriyor.

Tədqiqat Ne Söylemiyor?

• Qadınların idarəetmə kurullarına atanmasının şirkət performansını kesin olaraq artırdığını göstermiyor.
• 2010 yönetişim değişikliklerinin artışın tek nedeni olduğunu sübutlamıyor.
• Üç qadın üyenin bulunduğu her kurulun daha iyi qərar vereceğini sübutlamıyor.
• Qadınların tek və ortak bir liderlik biçimine sahip olduğunu ileri sürmüyor.
• Bütün sektörlerin aynı aday havuzuna və ya kariyer yapısına sahip olduğunu varsaymıyor.
• İdarə heyətindaki artışın üst rəhbərlik engellerini ortadan kaldırdığını söylemiyor.
• Gönüllü hedeflerin zorunlu kotalardan her koşulda daha etkili olduğunu göstermiyor.
• Zorunlu kotaların şirkət performansını artırdığı və ya azalttığı sonucuna varmıyor.
• 2012 nisbətlarının günümüzde de geçerli olduğunu söylemiyor.
• Cədvəl 1’deki şirkətlərin finansal açıdan en başarılı şirkətlər olduğunu iddia etmiyor.
• Qadınların kariyer ilerlemesindeki bütün engelleri yalnız aile sorumluluklarıyla açıklamıyor.
• Sayısal təmsilçiliyin tek başına eşit qərar gücü anlamına geldiğini savunmuyor.

Geçmiş, Bugün və Gelecek Açısından Önemi

Tədqiqat geçmiş açısından, uzun müddət çox yavaş ilerleyen idarə heyəti çeşitliliğinin düzenleyici ilgi, açıqlama yükümlülüğü və ölçüləbilən hədəflərin gündeme gelmesiyle qısa müddətdə hızlanabileceğini gösteren tarixi bir nümunə sunmaktadır.

Kurumsal yönetişim açısından əsas ders, ölçülen alanın daha sürətli değişebilmesidir. Idarəetmə kurulları kamuya açık biçimde izlenmiş və hedeflerin odağına yerleştirilmişken üst rəhbər hattı daha az görünür kalmıştır. Sonuç olaraq heyət üyeliği ilerlerken şirkət içindeki kariyer yapısı benzer hızda dönüşmemiştir.

Bugün açısından məqalənin əsas sorusu hâlâ mühümdir: Bir şirkət üst düzeyde birkaç görünür atama yaptığında, bu atamalar kuruluşun bütününde fırsat eşitliğini gösterir mi? Qadınların orta kademe, xətt idarəçiliyi, gelir sorumluluğu və CEO aday havuzundaki konumu ayrıca ölçülmeden bu soruya yanıt məlumatlemez.

Gelecek tədqiqatların yalnız kaç qadının idarə heyətinda bulunduğunu değil, bu göstergeleri birlikdə incelemesi gerekir:

• Yeni atanan benzersiz qadın sayısı,
• qadınların aynı anda kaç kurulda görəv yaptığı,
• icracı və icraçı olmayan görəv dağılımı,
• xətt idarəçiliyi və destek fonksiyonları arasındaki fərq,
• terfi və kurumda kalma nisbətları,
• ücret və yetki düzeyleri,
• komite başkanlıkları,
• CEO halefiyet havuzu,
• esnek tədqiqat və bakım sorumluluklarının kariyer etkileri,
• sayısal təmsil ilə gerçek qərar etkisi arasındaki ilişki.

Tədqiqatnın Yöntemi və Bulguları

Araştırma Tasarımının Niteliği

Məlumat Toplama Mantığı

Catalyst yaklaşımı, idarəetmə kurullarını şirkətlərin son tamamlanan hesabatvermə dönemine görə saymaktadır. Bu metod belirli bir tarihte karşılaştırılabilir anlık görüntü üretir; fakat hesabatvermə dönemi sonrasındaki yeni atamalar nəticəlara gecikmeli yansır.

Üst idarəetmə məlumatlarınde iki fərqli mənbə mantığı mövcuddur:

• Yasal və ya muhasebe raporlamasına konu olan KMP məlumatları,
• CEO’ya birbaşa rapor verenleri kapsayan daha geniş EMT məlumatları.

KMP karşılaştırması daha standart olmakla birlikdə bütün yabancı şirkətlər aynı açıqlama yükümlülüğüne tabi deyildir. Dipnota görə KMP analizi ASX 200’deki 188 şirkət üzərindən yürütülmüştür.

Temel Sonuçların Özeti

Temel Araştırma Çıkarımı

Tədqiqatnın merkezî çıkarımı bu karşılaştırmaya dayanmaktadır:

Bilimsel Sonuçların Güven Düzeyi

Doğrudan sayımla desteklenen en güçlü nəticəlar şunlardır:

• Qadınların idarə heyəti koltuklarındaki nisbətı yükselmiştir.
• Qadınların üst rəhbər pozisyonlarındaki nisbətı daha aşağı və daha durağandır.
• ASX 200 şirkətləri ASX 500’e görə daha yüksək qadın heyət təmsilçiliyinə sahiptir.
• Qadın heyət üyelerinin birden çox kurulda görəv yapma nisbətı erkeklerden yüksəktir.
• Qadınların icraçı direktorlük və xətt idarəçiliyi pozisyonlarındaki nisbətı xüsusilə aşağıtür.

Daha ihtiyatlı değerlendirilmesi gereken şərhlar şunlardır:

• Yönetişim ilkelerindeki değişikliğin artışa niyə olduğu,
• üç qadın üyenin her kurulda gerçek kritik kütlə oluşturduğu,
• iş-aile çatışmasının üst rəhbərlikdeki aşağı təmsilçiliyin belirli büyüklükteki nedeni olduğu,
• yazılım sektöründeki qadın rəhbərlərin daha sonra kurullara geçtiği,
• belirli hədəf və ya kota modelinin diğer bütün modellerden üstün olduğu.

Gelecek Araştırmalar İçin Gerekli Tədqiqatlar

• Aynı şirkətləri və aynı rəhbərləri yıllar boyunca izleyen panel tədqiqatları yapılmalıdır.
• Heyət atamalarıyla düzenleyici değişiklikler arasındaki nedensellik karşılaştırmalı tasarımlarla sınanmalıdır.
• KMP və EMT üçün ortak və karşılaştırılabilir tanımlar geliştirilmelidir.
• Hat yönetimi, destek görəvleri və gelir sorumluluğu taşıyan pozisyonlar ayrı izlenmelidir.
• Qadın və erkeklerin terfi, ayrılma və kurumda kalma nisbətları karşılaştırılmalıdır.
• Birden fazla heyət üyeliğinin aday havuzunu genişletip genişletmediği incelenmelidir.
• Üç və ya daha fazla qadın üyenin qərar süreçlerine gerçek etkisi toplantı və oylama məlumatlarıyle test edilmelidir.
• Komite başkanlığı, gündem belirleme və CEO seçimi kimi yetki göstergeleri ölçülmelidir.
• Heyət çeşitliliğinin şirkət performansına etkisi sektör, büyüklük və seçim yanlılığı denetlenerek araştırılmalıdır.
• Gönüllü hedeflerle zorunlu kotaların uzun vadeli etkileri karşılaştırılmalıdır.
• Esnek tədqiqat, bakım sorumlulukları və kariyer kesintilerinin üst rəhbərlik hattına etkisi ölçülmelidir.
• Şirkətlerin hədəf açıklamasıyla fiilî nəticələri arasındaki fərq incelenmelidir.

Kaynak və Yöntem Notu

Tədqiqatnın tam özgün adı:Women in Leadership

Yazarların tam listesi və sıralaması: Alice Klettner, Martijn Boersma və Thomas Clarke.

Eş katkı və ya eş birinci müəlliflik: Belirtilmemiştir.

Məsul yazar: PDF’de məsul və ya iletişim yazarı işareti mövcud deyil.

Kurumsal bağlantılar: Yüklenen yazar sürümünde qurum bilgisi mövcud deyil. Bu səbəbdən məqalənin yayımlandığı tarihteki yazar-qurum eşleşmeleri PDF üzərindən doğrulanamamaktadır.

Dergi:Keeping Good Companies.

Cilt və sayı: Cilt 64, Sayı 11.

Səhifə aralığı: 648–654.

Yayın yılı: 2012.

ISSN: 1444-7614.

Yayınevi: Makalenin yayımlandığı dönemde Chartered Secretaries Australia.

DOI: PDF’de və doğrulanabilen yayın kaydında DOI belirtilmemiştir.

Hakemlik durumu: Yüklenen belge, rəyçi qiymətləndirməsinden geçmiş məqalənin yazar tarafından kabul edilmiş sürümüdür. Nihai yayımlanmış sürüm dergide yer almaktadır.

Lisans: Yüklenen yazar sürümü Creative Commons Attribution 4.0 International lisansıyla paylaşılmıştır. Belge, atıfta nihai dergi sürümünün kullanılmasını istemektedir.

Önerilen atıf: Alice Klettner, Martijn Boersma & Thomas Clarke (2012). Women in leadership. Keeping Good Companies, 64(11), 648–654.

Yazar sürümü bağlantısı:Women in Leadership – açık erişimli yazar sürümü

Temel sayım kaydı:2012 Australian Census of Women in Leadership – UTS OPUS

Makalenin məlumat niteliği: Tədqiqat yeni bir deney və ya iştirakçı tədqiqatsı sunmamakta; 2012 Australian Census of Women in Leadership məlumatlarıni, ilişkili hesabatvermə məlumatlarıni və əvvəlki akademik tədqiqatları şərhlamaktadır.

Ölçüm birimleri: İdarə heyəti nəticələri heyət koltukları və şirkət nisbətlarıyla; üst rəhbərlik nəticələri KMP və EMT tanımlarına görə ölçülmektedir. Bu iki rəhbər tanımı birbirinin yerine kullanılmamalıdır.

Şəkil notu: PDF’deki Şəkil 1, 2002–2012 döneminde qadınların idarə heyəti, üst rəhbərlik, CEO və heyət başkanlığı pozisyonlarındaki təmsilçiliyini karşılaştırmaktadır. Yazar sürümünün yenidən düzenlenmiş sayfalarında qrafik açıqlama anahtarı ayrı konuma taşındığından kesin nisbətlar görsel çizgilerden değil, ana metinden alınmıştır.

Cədvəl notu: Cədvəl 1’de listelenen “en iyi performans gösteren şirkətlər”, en az iki qadın heyət üyesi və en az iki qadın icracı KMP’ye sahip şirkətlərdir. İfade finansal performans sıralaması anlamına gelmemektedir.

Bu Türkçe məqalə, yüklenen PDF’nin bütün metni, Şəkil 1’i, şirkət tablosu, siyasət önerileri və dipnotları incelenerek hazırlanmıştır. Tədqiqatda bulunmayan aktual nisbət, şirkət bilgisi, nedensel nəticə və ya finansal performans iddiası eklenmemiştir.

Yüzde 8,4’ten faiz 12,3’e və ya faiz 46,0’dan faiz 61,5’e değişim kimi dəyərlər PDF’den alınmıştır. Yüzde puan fərqları, bu dəyərlər arasındaki açık aritmetik fərqı göstermek amacıyla hesaplanmıştır.

Makalenin “şirkət büyüklüğü ilə qadın heyət nisbətı arasında istatistiksel olaraq anlamlı ilişki” sonucu aktarılmıştır; ancaq tədqiqatda regresyon tablosu, katsayı, standart hata, güven aralığı və p değeri bulunmadığı açıkça belirtilmiştir.

Makale tarixi niteliktedir. 2012’deki şirkətlər, qanunvericilik tartışmaları, hədəflər və ülke karşılaştırmaları aktual durumu təmsil eden məlumatler olaraq değerlendirilmemelidir.