Yaş ayrı-seçkiliyi dedikdə çox vaxt açıq şəkildə işə qəbul edilməmək, vəzifədə irəli çəkilməmək və ya yaş səbəbilə işdən çıxarılmaq kimi aydın praktikalar yada düşür. Lakin əmək həyatında ayrı-seçkilik daha kiçik görünən gündəlik davranışlarla da ortaya çıxa bilər. İşçinin fikrinə yaşı səbəbilə əhəmiyyət verilməməsi, müəyyən yaş qrupunun daha az səriştəli olduğunun fərz edilməsi və ya şəxsə yaşı səbəbilə fərqli davranılması bu tədqiqatda yaşa əsaslanan mikroaqressiya kimi nəzərdən keçirilir.

İtaliyanın Emilia–Romagna bölgəsindəki dövlət qurumlarında çalışan 1702 nəfərlə aparılan tədqiqatda iştirakçıların orta yaşı 50,6 il, yaş diapazonu isə 23–67 olub. Ümumi yaş mikroaqressiyası ortalaması 0–5 şkalasında 0,46 müəyyən edilib. Bu göstərici nümunə üzrə tezliyin aşağı olduğunu göstərsə də, hər bir mikroaqressiya maddəsi üçün işçilərin təxminən %15,2–%21,5-i son altı ayda ən azı bir təcrübə bildirmişdir.

Tədqiqatın ən diqqətçəkən nəticəsi gənc işçilərlə bağlıdır. 23–39 yaş qrupunun mikroaqressiya ortalaması 0,85 olduğu halda, 40–54 yaş qrupunda 0,34, 55–67 yaş qrupunda isə 0,45 olub. Gənc işçilər həm orta yaşlı, həm də daha yaşlı işçilərdən əhəmiyyətli dərəcədə daha yüksək mikroaqressiya bildirmişdir. Bu nəticə yaş ayrı-seçkiliyinin yalnız daha yaşlı işçiləri hədəf aldığına dair birtərəfli fərziyyəni sual altına alır; lakin nəticə orta yaşı yüksək olan konkret İtaliya dövlət işçiləri nümunəsinə aiddir.

Tədqiqatda yaşa inklüziv insan resursları təcrübələrinin daha aşağı yaş mikroaqressiyası bildirişi ilə əlaqəli olduğu görüldü (r = −0,26, p < 0,001). Eyni HR təcrübələri iş məmnuniyyəti (r = 0,30), psixoloji təhlükəsizlik (r = 0,33) və daxili motivasiya (r = 0,18) ilə müsbət əlaqəli idi. Bunun əksinə, yaş mikroaqressiyaları iş məmnuniyyəti (r = −0,24), psixoloji təhlükəsizlik (r = −0,37) və daxili motivasiya (r = −0,14) ilə mənfi əlaqələr göstərdi.

HR təcrübələri ilə mikroaqressiyalar arasındakı mənfi əlaqənin böyüklüyü yaş qruplarında eyni deyildi. Əlaqə 23–39 yaş qrupunda β = −0,354, 55–67 yaş qrupunda β = −0,339 və 40–54 yaş qrupunda β = −0,172 hesablandı. Tədqiqatın kəsişən dizaynına görə bu nəticələr yaşa inklüziv HR siyasətlərinin mikroaqressiyaları birbaşa azaltdığını sübut etmir; lakin xüsusilə yaş paylanmasının uclarındakı işçilərdə inklüziv təcrübələrin mühüm təşkilati göstərici ola biləcəyinə işarə edir.

Mikroaqressiya nədir?

Mikroaqressiyalar şəxsin kimliyinə yönəlmiş alçaldıcı, kənarlaşdırıcı və ya mənfi mesajlar daşıya bilən qısa və gündəlik sözlər, davranışlar və ya ətraf mühit siqnallarıdır. Bunlar qəsdən ola bildiyi kimi tamamilə qəsdsiz də ola bilər.

Buradakı “mikro” sözü təsirin əhəmiyyətsiz olduğu demək deyil. Tədqiqatın nəzəri çərçivəsində bu ifadə tək bir hadisənin zahirən kiçik və ya adi görünə bilməsinə işarə edir. Eyni davranışların təkrar-təkrar yaşanması işçi üzərində yığılan psixoloji nəticələr yarada bilər.

Mənbə mikroaqressiyaları ədəbiyyatdakı üç ümumi kateqoriya üzrə izah edir:

Yaşa əsaslanan mikroaqressiya necə ortaya çıxa bilər?

Yaş bəzi digər demoqrafik xüsusiyyətlərdən fərqli olaraq həyat boyu dəyişən və hər kəsi maraqlandıran kimlik ölçüsüdür. Buna baxmayaraq əmək həyatında müxtəlif yaş qrupları haqqında güclü stereotiplər mövcud ola bilər.

Məsələn, daha yaşlı işçilərin texnologiyaya uyğunlaşa bilməyəcəyi, gənc işçilərin yetərli təcrübəyə malik olmadığı və ya müəyyən yaş qrupunun iş həyatında daha az səriştəli olduğu fərz edilə bilər.

Bu tədqiqatda istifadə edilən şkala aşağıdakı kimi təcrübələri sorğulamışdır:

• İşəgötürənin və ya iş yoldaşının şəxsə yaşı səbəbilə soyuq və ya kənarlaşdırıcı davranması,
• qrup müzakirəsində şəxsin fikrinin yaşı səbəbilə nəzərə alınmaması,
• işçinin iş yerində yaşı səbəbilə görməzdən gəlinməsi,
• şəxsin gördüyü işin başqa yaş qruplarına nisbətən daha aşağı keyfiyyətli olacağının fərz edilməsi,
• işçiyə yaşı səbəbilə fərqli davranılması.

Bu hadisələr nümunədə nə dərəcədə geniş yayılmışdı?

Ümumi mikroaqressiya balı 0–5 arasında 0,46 idi. Buna görə də nümunənin çoxu tez-tez mikroaqressiya bildirmədi.

Lakin maddə səviyyəsində baxdıqda mənzərə daha detallıdır. İşçilərin %78,5–%84,8-i ayrı-ayrılıqda soruşulan hadisələri son altı ayda heç yaşamadığını bildirdi. Bunun əksinə, hər hadisə növü üçün təxminən %15,2–%21,5-lik bir qrup ən azı bir təcrübə bildirmişdir.

Ən çox bildirilən maddə işçinin işinin başqa yaş qruplarındakı şəxslərin işindən daha aşağı keyfiyyətli olacağının fərz edilməsidir.

Niyə gənc işçilər daha çox mikroaqressiya bildirdilər?

23–39 yaş qrupundakı işçilərin orta mikroaqressiya balı 0,85 idi. Bu göstərici 40–54 yaş qrupundakı 0,34 və 55–67 yaş qrupundakı 0,45 ortalamalarından əhəmiyyətli dərəcədə yüksək idi.

ANOVA nəticəsi yaş qrupları arasında əhəmiyyətli fərq olduğunu göstərdi: F(2,1693) = 22,96, p < 0,001.

23–39 yaş qrupunun ortalaması 40–54 qrupundan 0,51 bal, 55–67 qrupundan isə 0,40 bal yüksək idi. Bunun əksinə, 40–54 və 55–67 yaş qrupları arasındakı fərq statistik baxımdan əhəmiyyətli deyildi (p = 0,111).

Tədqiqatçılar bunun mümkün səbəblərindən birini nümunənin quruluşu ilə əlaqələndirirlər. İşçilərin orta yaşı 50,6 idi və gənc işçilər nümunənin təxminən %15-ni təşkil edirdi. Orta yaşın yüksək olduğu təşkilati mühitdə gənc olmaq daha görünən sosial kateqoriyaya çevrilə və təcrübəsizlik kimi yaş stereotiplərini işə sala bilər.

Bu izah tədqiqatın birbaşa sınaqdan keçirdiyi mexanizm deyil; müəlliflərin nəticələrə dair nəzəri şərhidir.

Cinsə görə fərq varmı?

Sadə qadın–kişi müqayisəsində əhəmiyyətli fərq tapılmadı. Qadınlarda orta 0,46, kişilərdə 0,44 idi; t(1673) = 0,32 və p = 0,749 hesablandı.

Bununla belə, yaş qrupu və əlillik vəziyyətini eyni modeldə nəzarətdə saxlayan logistika reqressiyasında kişilərin son altı ayda hər hansı yaş mikroaqressiyası bildirmə ehtimalı qadınlardan daha aşağı idi:

OR = 0,743; %95 GA = 0,591–0,934; p = 0,011.

Bu nəticə “qadın olmaq mikroaqressiyanın səbəbidir” demək deyil. Müəlliflər nümunədə kişilərin gənc yaş qrupunda qadınlardan daha çox təmsil olunduğunu və yaş paylanmasının xam cins müqayisəsini ört-basdır edə biləcəyini müzakirə edirlər.

Bundan əlavə, mikroaqressiya təcrübəsini ikili “var/yox” dəyişəni əvəzinə 0–5 arasındakı davamlı tezlik balı ilə təhlil edən modeldə cins əhəmiyyətli deyildi (B = −0,06, p = 0,222). Buna görə cinslə bağlı nəticə təhlil üsuluna qarşı yaş nəticəsi qədər sabit deyil.

Əlillik vəziyyətində nə tapıldı?

Əlillik bildirən işçilərin xam mikroaqressiya ortalaması 0,67, əlillik bildirməyənlərin ortalaması 0,45 idi. Lakin qrup fərqi statistik baxımdan əhəmiyyətli deyildi: p = 0,092.

Hər hansı mikroaqressiya yaşama ehtimalını araşdıran logistika reqressiyasında da əlillik əhəmiyyətli deyildi: OR = 0,975, p = 0,908.

Bunun əksinə, mikroaqressiya tezliyini davamlı bal kimi istifadə edən və yaş qrupuna nəzarət edən təhlildə əlillik daha yüksək bildiriş tezliyi ilə əlaqəli idi: B = 0,22, p = 0,025.

Tədqiqatçılar əlillik bildirən işçilərin orta yaşının daha yüksək olmasının xam müqayisəni örtmüş ola biləcəyini qeyd edirlər. Bununla belə, əlillik bildirən qrup yalnız 114 nəfərdən ibarət olduğu üçün bu nəticə ehtiyatla şərh edilməlidir.

Yaşa inklüziv HR təcrübələri nədir?

Tədqiqatda yaşa inklüziv insan resursları təcrübələri müxtəlif yaş qruplarındakı işçilərə təlim, inkişaf, işə qəbul, karyera və digər insan resursları imkanlarında ədalətli və inklüziv yanaşma kimi nəzərdən keçirilir.

Şkalada, məsələn, təşkilatın bütün yaş qruplarına təlim və əlavə təhsil imkanlarına bərabər çıxış təmin edib-etmədiyi soruşulur.

Buradakı yanaşma yalnız açıq yaş ayrı-seçkiliyini qadağan etməkdən daha genişdir. Məqsəd müxtəlif yaş qruplarının gündəlik təşkilati proseslərdə bərabər dəyər gördüklərini hiss etmələrini təmin edən HR mühiti yaratmaqdır.

İnklüziv HR təcrübələri ilə mikroaqressiyalar arasındakı əlaqə

Yaşa inklüziv HR təcrübələri ilə yaş mikroaqressiyaları arasında r = −0,26 səviyyəsində mənfi əlaqə tapıldı (p < 0,001).

Başqa sözlə, təşkilatının yaş baxımından daha inklüziv HR təcrübələri apardığını düşünən işçilər eyni zamanda daha az yaş mikroaqressiyası bildirməyə meylli idilər.

Lakin iki ölçmə eyni zaman nöqtəsində eyni işçilərdən alındığı üçün əlaqənin istiqaməti qəti deyil. İnklüziv HR təcrübələri daha az mikroaqressiya ilə əlaqəli ola bilər; eyni zamanda tez-tez mikroaqressiya yaşayan işçi mövcud HR siyasətlərini daha az inklüziv qiymətləndirə bilər.

İş məmnuniyyəti, motivasiya və psixoloji təhlükəsizliklə əlaqələr

Mikroaqressiyalarla ən yüksək mütləq korrelyasiya psixoloji təhlükəsizlik üçün tapıldı (r = −0,37). Bununla belə, psixoloji təhlükəsizlik şkalasının Cronbach alfa dəyəri 0,62 olduğuna görə bu əlaqə ehtiyatla qiymətləndirilməlidir.

İnklüziv HR təcrübələrinin əlaqəsi yaşa görə dəyişirmi?

Bəli. Yaş qrupunun yaşa inklüziv HR təcrübələri ilə mikroaqressiyalar arasındakı əlaqəni statistik olaraq dəyişdirdiyi müəyyən edildi:

F(2,1690) = 6,725; p = 0,001; qismən η² = 0,008.

Qismən η² dəyərinin 0,008 olması qarşılıqlı təsirin statistik baxımdan əhəmiyyətli olmaqla yanaşı, böyüklüyünün məhdud olduğunu da göstərir.

Mənfi əlaqə bütün yaş qruplarında mövcuddur, lakin ən güclü standartlaşdırılmış əlaqələr 23–39 və 55–67 yaş qruplarında görünür.

40–54 qrupundakı meyl 23–39 istinad qrupundan əhəmiyyətli dərəcədə zəifdir (B = 0,167, p = 0,008). 55–67 qrupunun meyli isə ən gənc qrupdan əhəmiyyətli şəkildə fərqlənmir (p = 0,827).

Müəlliflər orta yaşlı işçilərin bir çox təşkilatda yaş baxımından “istinad” və ya normativ qrup kimi qəbul oluna biləcəyini və buna görə yaşa xüsusi inklüzivlik təcrübələrinin gənc və daha yaşlı işçilərdə daha görünən siqnal yarada biləcəyini irəli sürürlər.

Yaş və cins birlikdə təsirlidirmi?

Kəşfiyyat xarakterli təhlildə yaş qrupu × cins qarşılıqlı təsiri mikroaqressiya ballarını əhəmiyyətli şəkildə izah etmədi: F(2,1669) = 0,918, p = 0,399.

Üç yaş qrupunun heç birində qadın və kişilər arasında ayrıca əhəmiyyətli mikroaqressiya fərqi tapılmadı.

Beləliklə, tədqiqat kəsişimsəlliyi nəzəri olaraq MOSAIC çərçivəsi ilə nəzərdən keçirsə də, çoxsaylı kimlik kombinasiyalarının hamısını statistik baxımdan geniş şəkildə sınaqdan keçirməyib.

Türkiyə baxımından necə oxunmalıdır?

Türkiyədə dövlət qurumları, sənaye şirkətləri və müxtəlif nəsillərin birlikdə işlədiyi müəssisələr baxımından tədqiqat mühüm sual ortaya qoyur: Yaş ayrı-seçkiliyini yalnız daha yaşlı işçilərə yönəlmiş açıq davranışlar vasitəsiləmi izləyirik, yoxsa gənc və orta yaşlı işçilərin yaş səbəbilə qarşılaşdığı kiçik gündəlik kənarlaşdırma formalarını da ölçürük?

Tədqiqatın nəticələri yaş inklüzivliyinin bütün yaş qruplarını əhatə etməli olduğunu düşündürən tədqiqat modeli təqdim edir. Məsələn, gənc işçilər üçün sistemli mentorluq və inkişaf imkanları, daha yaşlı işçilərdə nəsillərarası bilik ötürülməsi və bütün işçilər üçün yaşa neytral təlim/vəzifədə irəli çəkilmə sistemləri araşdırıla bilər.

Lakin məlumatlar İtaliyanın Emilia–Romagna bölgəsindəki dövlət işçilərindən əldə olunub. Türkiyədə əmək mədəniyyəti, dövlət və özəl sektor quruluşu, yaş paylanması və pensiya qaydaları fərqli olduğuna görə eyni rəqəmsal nəticələrin Türkiyədə keçərli olduğu deyilə bilməz.

Tədqiqatın dəstəklədiyi nəticələr

• Nümunədə yaş mikroaqressiyaları ümumilikdə aşağı tezlikdə olsa da, tamamilə yox olmayıb.
• Ayrı-ayrı mikroaqressiya növlərində işçilərin təxminən %15–22-si son altı ayda ən azı bir təcrübə bildirmişdir.
• 23–39 yaş qrupundakı işçilər 40–54 və 55–67 qruplarından daha yüksək mikroaqressiya balları bildirmişdir.
• Yaşa inklüziv HR təcrübələrinin qavranılması daha aşağı mikroaqressiya bildirişi ilə əlaqəlidir.
• Yaşa inklüziv HR təcrübələri iş məmnuniyyəti, psixoloji təhlükəsizlik və daxili motivasiya ilə müsbət əlaqəlidir.
• Mikroaqressiya balları iş məmnuniyyəti, psixoloji təhlükəsizlik və daxili motivasiya ilə mənfi əlaqəlidir.
• HR təcrübələri ilə mikroaqressiyalar arasındakı mənfi əlaqə ən gənc və ən yaşlı qruplarda daha güclüdür.
• Yaşa dair əsas nəticə mikroaqressiya balı davamlı dəyişən kimi yenidən təhlil ediləndə də qorunmuşdur.

Tədqiqatın sübut etmədiyi nəticələr

• Yaşa inklüziv HR təcrübələrinin mikroaqressiyaları qəti şəkildə azaltdığı sübut edilməyib.
• Gənc işçilərin bütün ölkələrdə yaş ayrı-seçkiliyinin ən böyük hədəfi olduğu göstərilməyib.
• Yaş mikroaqressiyalarının iş məmnuniyyətini və ya psixoloji təhlükəsizliyi qəti səbəb-nəticə əlaqəsi ilə azaltdığı göstərilməyib.
• Qadın işçilərin bütün təhlil üsullarında kişilərdən daha çox mikroaqressiya yaşadığı nəticəsinə gəlinməyib.
• Əlillik vəziyyətinin hər hansı mikroaqressiyaya məruz qalma ehtimalını əhəmiyyətli dərəcədə artırdığı göstərilməyib.
• Yaş təsirinin həqiqi yaşlanma təsirindənmi, yoxsa müxtəlif nəsillərin/cohortların fərqli gözləntilərindənmi qaynaqlandığı ayrışdırıla bilməyib.
• Tədqiqat bütün kəsişən kimlik kombinasiyalarını tam qarşılıqlı təsir modeli ilə sınaqdan keçirməyib.
• Nəticələr Türkiyəyə və ya özəl sektor müəssisələrinə birbaşa ümumiləşdirilə bilməz.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Tədqiqat dizaynı və məlumat mənbəyi

Tədqiqat kəsişən sorğu dizaynından istifadə edib. Məlumatlar İtaliyanın Emilia–Romagna bölgəsindəki müxtəlif dövlət idarəçiliyi qurumlarında çalışan əməkdaşlardan daha geniş təşkilati qiymətləndirmə çərçivəsində konsaltinq şirkəti tərəfindən toplanıb.

Tədqiqatçılar onlara təqdim edilmiş tam anonimləşdirilmiş ikinci dərəcəli məlumatları təhlil ediblər.

Ümumi nümunə 1702 işçidir.

Təhlillərdə çatışmayan cavablara görə nümunə ölçüsü testdən testə kiçik fərqlər göstərir; məsələn, CFA N = 1700, bəzi reqressiyalarda N = 1673-dür.

Yaş mikroaqressiyası şkalası necə yaradıldı?

Tədqiqatda birbaşa təsdiqlənmiş yaş mikroaqressiyası şkalası olmadığı üçün Nadalın Racial and Ethnic Microaggressions Scale şkalasındakı Workplace and School Microaggressions alt şkalası uyğunlaşdırılıb.

Orijinal maddələrdəki “irqimə görə” ifadəsi “yaşıma görə” ilə əvəz edilib.

Beş maddə son altı ayda hadisələrin tezliyini 0 = heç vaxt ilə 5 = beş və ya daha çox dəfə arasında ölçür.

Uyğunlaşdırılmış şkalanın CFA nəticələri

Ordinal cavab quruluşuna uyğun olaraq diagonally weighted least squares (DWLS) qiymətləndiricisindən istifadə edilib.

Bütün yüklər üçün p < 0,001 tapılıb. Nəticələr bu nümunədə təkfaktorlu quruluşa güclü dəstək verir.

Bununla belə, tədqiqat yalnız faktor quruluşuna dair ilkin səviyyədə etibarlılıq sübutu təqdim edir. Müəlliflər xüsusi hazırlanmış və müxtəlif nümunələrdə geniş şəkildə təsdiqlənmiş yaş mikroaqressiyası şkalasının gələcəkdə hazırlanmalı olduğunu bildirirlər.

Digər ölçmə vasitələri

Psixoloji təhlükəsizlik üçün McDonald's omega 0,64 və item-rest korrelyasiyaları 0,35–0,49 aralığındadır. Mənbə bu şkala ilə bağlı nəticələrin ehtiyatla şərh edilməli olduğunu açıq şəkildə bildirir.

Yaş qrupları necə yaradıldı?

İştirakçılar əmək həyatındakı müxtəlif karyera mərhələlərini təmsil etmək məqsədilə üç kateqoriyaya ayrılıb:

• 23–39: gənc işçilər,
• 40–54: orta yaşlı işçilər,
• 55–67: daha yaşlı işçilər.

Yaş, cins və əlillik vəziyyəti qrup müqayisələrində və reqressiya modellərində demoqrafik dəyişənlər kimi istifadə olunub.

Hər hansı mikroaqressiya yaşama ehtimalı

İştirakçılar son altı ayda heç bir hadisə bildirməyibsə “məruz qalma yoxdur”, ən azı bir hadisə bildirmişsə “məruz qalma var” şəklində ikili dəyişənə çevrilib.

Modelin McFadden R² dəyəri yalnız 0,023-dür. Buna görə demoqrafik xüsusiyyətlər mikroaqressiya bildirişinin yalnız kiçik hissəsini izah edir. Təşkilati iqlim, iş stajı, müqavilə forması və digər fərdi və ya institusional dəyişənlər mühüm ola bilər.

Davamlı mikroaqressiya balı ilə möhkəmlik yoxlaması

İkili məruz qalma dəyişənindən asılı qalmamaq üçün tədqiqatçılar mikroaqressiyaların 0–5 arasındakı davamlı balından istifadə edərək təhlili yenidən həyata keçiriblər.

Model əhəmiyyətlidir: F(4,1668) = 13,70, p < 0,001; R² = 0,032.

• 40–54 yaş qrupu: B = −0,53, p < 0,001.
• 55–67 yaş qrupu: B = −0,44, p < 0,001.
• Əlillik: B = 0,22, p = 0,025.
• Cins: B = −0,06, p = 0,222.

Beləliklə, tədqiqatın ən sabit demoqrafik nəticəsi yaş qrupudur: iki fərqli modelləşdirmə üsulunda da 23–39 qrupundakı işçilərin daha yüksək mikroaqressiya bildirişi qorunub.

Ortaq metod qərəzi

Eyni iştirakçıların qavrayış şkalalarına eyni zaman nöqtəsində cavab verməsi səbəbilə ortaq metod qərəzi riski qiymətləndirilib.

Harman tək faktor testində bütün 20 şkala maddəsindən alınan ilk komponent ümumi variasiyanın %32,7-sini izah edib. Bu göstərici tədqiqatçıların istifadə etdiyi %50 həddindən aşağıdır.

Bununla belə, Harman testi ortaq metod qərəzini qəti şəkildə istisna etmir. Mənbə də özünübildiriş və bir zamanlı ölçmənin əsas məhdudiyyətlərdən biri olduğunu qəbul edir.

Tədqiqatın əsas məhdudiyyətləri

• Kəsişən dizayn səbəb-nəticə çıxarışına imkan vermir.
• Yaş təsirləri ilə nəsil/cohort təsirləri bir-birindən ayrıla bilmir.
• Əsas psixoloji və təşkilati ölçmələr eyni işçilərin özünübildirişlərinə əsaslanır.
• Psixoloji təhlükəsizlik şkalasının daxili tutarlılığı nisbətən aşağıdır.
• Yaş mikroaqressiyası şkalası başqa ayrı-seçkilik şkalasından uyğunlaşdırılıb və hələ geniş müstəqil psixometrik təsdiqə malik deyil.
• Əlillik bildirən alt qrup yalnız 114 nəfərdir.
• İş stajı və müqavilə növü kimi mümkün izahedici dəyişənlər məlumat dəstində yoxdur.
• Nümunə yalnız İtaliya dövlət idarəçiliyində çalışanlardan ibarətdir.
• Kəsişən kimliklərin bütün kombinasiyaları statistik baxımdan geniş şəkildə modelləşdirilməyib.

Müəlliflər gələcəkdə uzununa, eksperimental və cohort-sequential dizaynlar; daha geniş əlillik nümunələri; çoxmənbəli məlumat; müxtəlif ölkə və sektorlarda müqayisələr və xüsusi yaş mikroaqressiyası ölçmə vasitəsinin hazırlanmasını təklif edirlər.

Mənbə və Metod Qeydi

Tam orijinal işin adı: Unpacking Workplace Microaggressions and Inclusive HR Practices Across Age Groups and Identities

Müəlliflər: Melika Dadkhah; Lara Bellotti; Marco Giovanni Mariani; Sara Zaniboni.

Müəllif sırası: Mənbə işindəki orijinal sıra olduğu kimi qorunub.

Bərabər töhfə/birgə birinci müəlliflik: Bildirilməyib.

Məsul müəllif: Melika Dadkhah.

Qurumlar: Department of Psychology, University of Bologna, 47521 Cesena, Italy; Department of Management, Politecnico di Milano, 20156 Milan, Italy.

Jurnal: Administrative Sciences.

Nəşriyyat: MDPI, Basel, Switzerland.

Cild / say / məqalə nömrəsi: 16 / 8 / 369.

DOI: 10.3390/admsci16080369

Rəsmi nəşr bağlantısı: https://doi.org/10.3390/admsci16080369

Nəşr prosesi: Tədqiqat 28 aprel 2026-da qəbul edilib, 16 iyul 2026-da yenidən işlənib, 25 iyul 2026-da qəbul olunub və 1 avqust 2026-da yayımlanıb.

Mənbə növü və rəy statusu: Administrative Sciences jurnalında yayımlanmış rəyli kəmiyyət tədqiqat məqaləsidir; preprint deyil.

Lisenziya: Creative Commons Attribution (CC BY) lisenziyası altında açıq girişli yayımlanıb.

Maliyyələşdirmə: Tədqiqat xarici maliyyə almayıb.

Etik qiymətləndirmə: Tədqiqatda İtaliya Dövlət İdarəçiliyi adından konsaltinq şirkəti tərəfindən əvvəllər toplanmış və tədqiqat qrupuna çatmazdan əvvəl tam anonimləşdirilmiş/kimliksizləşdirilmiş ikinci dərəcəli məlumatlar təhlil edilib. Buna görə University of Bologna Institutional Review Board etik qiymətləndirmə və təsdiq tələbini aradan qaldırıb.

Məlumatların qorunması: İştirakçıların məlumat emalı prosesləri barədə İtaliyanın Legislative Decree No. 196/2003 qaydası və Avropa İttifaqının GDPR 2016/679 çərçivəsində məlumatlandırıldığı bildirilib.

Məlumatlandırılmış razılıq: Tədqiqata daxil edilən şəxslərdən məlumatlandırılmış razılıq alınıb.

Məlumat əlçatanlığı: Məlumatların hüquqları tədqiqatçılara məxsus olmadığı üçün açıq məlumat deposunda yayımlanmayıb. Kimliksizləşdirilmiş məlumatların məlumat təminatçısının təsdiqindən asılı olaraq əsaslı sorğu əsasında məsul müəllifdən əldə edilə biləcəyi bildirilib.

Maraqlar toqquşması: Müəlliflər maraqlar toqquşması bildirməyiblər.

Müəllif töhfələri: Konseptuallaşdırma M.D. və L.B.; metodologiya və formal təhlil M.D.; məlumat kurasiyası M.D. və L.B.; ilkin layihə M.D. və L.B.; nəzərdən keçirmə/redaktə L.B. və S.Z.; məsləhətçilik S.Z. və M.G.M. tərəfindən həyata keçirilib.

Əsas metod: Emilia–Romagna bölgəsində İtaliya dövlət idarəçiliyi işçilərindən ibarət 1702 nəfərlik kəsişən məlumat dəsti təhlil edilib. Yaş mikroaqressiyaları beş maddəlik uyğunlaşdırılmış şkala ilə qiymətləndirilib; şkalanın təkfaktorlu quruluşu DWLS təsdiqləyici faktor təhlili ilə yoxlanılıb. Demoqrafik müqayisələr üçün t-testləri və ANOVA, mikroaqressiyaya hər hansı məruz qalma üçün logistika reqressiyası, davamlı tezlik balı üçün xətti reqressiya, HR və işçi nəticələri üçün Pearson korrelyasiyaları və yaş qrupunun tənzimləyici rolu üçün moderasiya təhlili istifadə edilib. Təhlillər SPSS Statistics 27.0 və Jamovi 2.7.6.0 ilə aparılıb.

Ölçmə məhdudiyyəti: Ədəbiyyatda xüsusi olaraq təsdiqlənmiş yaş mikroaqressiyası şkalası olmadığı üçün mövcud irqi/etnik mikroaqressiya şkalasının iş yeri maddələri yaşa uyğunlaşdırılıb. Mövcud tədqiqat güclü faktor quruluşu göstərsə də, geniş psixometrik təsdiq təqdim etmir.

Etibarlılıq məhdudiyyəti: Psixoloji təhlükəsizlik şkalasında Cronbach α = 0,62 və McDonald's ω = 0,64 tapılıb. Buna görə bu dəyişənlə əlaqəli korrelyasiyalar digər yüksək etibarlılıqlı şkalalarla müqayisədə daha ehtiyatla şərh edilməlidir.

Moderasiya hesabat qeydi: Cədvəl 5-dəki %95 etibar intervalları standartlaşdırılmamış B əmsallarının ətrafında yerləşir. Mətn bu intervalları bəzi yerlərdə standartlaşdırılmış β dəyərləri ilə birlikdə verir. Verianla məzmununda B və β ayrı saxlanılıb.

Əsas şərh məhdudiyyəti: Tədqiqat kəsişəndir. Yaşa inklüziv HR təcrübələri, mikroaqressiyalar və işçi nəticələri arasındakı əlaqələr korrelyasiya xarakterlidir; səbəb istiqaməti müəyyən edilə bilməz. Yaş qrupu fərqləri də bioloji yaşlanma ilə nəsil/cohort fərqlərini bir-birindən ayıra bilmir.

Bu Verianla məzmunundakı nümunə, ölçmələr, statistika və elmi nəticələr araşdırılan orijinal işə əsaslanır. Xarici mənbələr yalnız biblioqrafik nəşr kimliyinin təsdiqi və təkrar nəzarəti üçün istifadə edilib; tədqiqatın elmi nəticələrinə kənardan yeni məlumat, təsir ölçüsü və ya səbəb-nəticə nəticəsi əlavə edilməyib.